WP_Query Object
(
[query] => Array
(
[paged] => 9
[news-type] => blog-en
)
[query_vars] => Array
(
[paged] => 9
[news-type] => blog-en
[error] =>
[m] =>
[p] => 0
[post_parent] =>
[subpost] =>
[subpost_id] =>
[attachment] =>
[attachment_id] => 0
[name] =>
[pagename] =>
[page_id] => 0
[second] =>
[minute] =>
[hour] =>
[day] => 0
[monthnum] => 0
[year] => 0
[w] => 0
[category_name] =>
[tag] =>
[cat] =>
[tag_id] =>
[author] =>
[author_name] =>
[feed] =>
[tb] =>
[meta_key] =>
[meta_value] =>
[preview] =>
[s] =>
[sentence] =>
[title] =>
[fields] =>
[menu_order] =>
[embed] =>
[category__in] => Array
(
)
[category__not_in] => Array
(
)
[category__and] => Array
(
)
[post__in] => Array
(
)
[post__not_in] => Array
(
)
[post_name__in] => Array
(
)
[tag__in] => Array
(
)
[tag__not_in] => Array
(
)
[tag__and] => Array
(
)
[tag_slug__in] => Array
(
)
[tag_slug__and] => Array
(
)
[post_parent__in] => Array
(
)
[post_parent__not_in] => Array
(
)
[author__in] => Array
(
)
[author__not_in] => Array
(
)
[search_columns] => Array
(
)
[meta_query] => Array
(
)
[ignore_sticky_posts] =>
[suppress_filters] =>
[cache_results] => 1
[update_post_term_cache] => 1
[update_menu_item_cache] =>
[lazy_load_term_meta] => 1
[update_post_meta_cache] => 1
[post_type] =>
[posts_per_page] => 10
[nopaging] =>
[comments_per_page] => 50
[no_found_rows] =>
[taxonomy] => news-type
[term] => blog-en
[order] => DESC
)
[tax_query] => WP_Tax_Query Object
(
[queries] => Array
(
[0] => Array
(
[taxonomy] => news-type
[terms] => Array
(
[0] => blog-en
)
[field] => slug
[operator] => IN
[include_children] => 1
)
)
[relation] => AND
[table_aliases:protected] => Array
(
[0] => wp_term_relationships
)
[queried_terms] => Array
(
[news-type] => Array
(
[terms] => Array
(
[0] => blog-en
)
[field] => slug
)
)
[primary_table] => wp_posts
[primary_id_column] => ID
)
[meta_query] => WP_Meta_Query Object
(
[queries] => Array
(
)
[relation] =>
[meta_table] =>
[meta_id_column] =>
[primary_table] =>
[primary_id_column] =>
[table_aliases:protected] => Array
(
)
[clauses:protected] => Array
(
)
[has_or_relation:protected] =>
)
[date_query] =>
[queried_object] => WP_Term Object
(
[term_id] => 71
[name] => Blog
[slug] => blog-en
[term_group] => 0
[term_taxonomy_id] => 71
[taxonomy] => news-type
[description] =>
[parent] => 0
[count] => 89
[filter] => raw
)
[queried_object_id] => 71
[request] => SELECT SQL_CALC_FOUND_ROWS wp_posts.ID
FROM wp_posts LEFT JOIN wp_term_relationships ON (wp_posts.ID = wp_term_relationships.object_id) LEFT JOIN wp_icl_translations wpml_translations
ON wp_posts.ID = wpml_translations.element_id
AND wpml_translations.element_type = CONCAT('post_', wp_posts.post_type)
WHERE 1=1 AND (
wp_term_relationships.term_taxonomy_id IN (71)
) AND ((wp_posts.post_type = 'post' AND (wp_posts.post_status = 'publish' OR wp_posts.post_status = 'acf-disabled' OR wp_posts.post_status = 'tribe-ea-success' OR wp_posts.post_status = 'tribe-ea-failed' OR wp_posts.post_status = 'tribe-ea-schedule' OR wp_posts.post_status = 'tribe-ea-pending' OR wp_posts.post_status = 'tribe-ea-draft'))) AND ( ( ( wpml_translations.language_code = 'en' OR (
wpml_translations.language_code = 'nl'
AND wp_posts.post_type IN ( 'attachment' )
AND ( (
( SELECT COUNT(element_id)
FROM wp_icl_translations
WHERE trid = wpml_translations.trid
AND language_code = 'en'
) = 0
) OR (
( SELECT COUNT(element_id)
FROM wp_icl_translations t2
JOIN wp_posts p ON p.id = t2.element_id
WHERE t2.trid = wpml_translations.trid
AND t2.language_code = 'en'
AND (
p.post_status = 'publish' OR p.post_status = 'private' OR
( p.post_type='attachment' AND p.post_status = 'inherit' )
)
) = 0 ) )
) ) AND wp_posts.post_type IN ('post','page','attachment','wp_block','wp_template','wp_template_part','wp_navigation','our_sector','our_rechtsgebieden','acf-field-group','bwl_advanced_faq','tribe_venue','tribe_organizer','tribe_events','mc4wp-form','slider-data','actualiteiten','accordion','failissementens','advocaten','blogs','seminar','juridisch-medewerker','backoffice','rechtsgebied-detail' ) ) OR wp_posts.post_type NOT IN ('post','page','attachment','wp_block','wp_template','wp_template_part','wp_navigation','our_sector','our_rechtsgebieden','acf-field-group','bwl_advanced_faq','tribe_venue','tribe_organizer','tribe_events','mc4wp-form','slider-data','actualiteiten','accordion','failissementens','advocaten','blogs','seminar','juridisch-medewerker','backoffice','rechtsgebied-detail' ) )
GROUP BY wp_posts.ID
ORDER BY wp_posts.menu_order, wp_posts.post_date DESC
LIMIT 80, 10
[posts] => Array
(
[0] => WP_Post Object
(
[ID] => 7874
[post_author] => 10
[post_date] => 2014-09-23 00:00:00
[post_date_gmt] => 2014-09-23 00:00:00
[post_content] => Changes per January first, 2015:
Probation period
In the case of an employment contract of six months ore less it is not permitted to include a probation period. This means that in the case of a fixed term employment contract longer than six months, a probation period is still allowed.
Non competition clause
For a fixed term contract it will no longer be allowed to conclude a non competition clause, unless the employer has a predominant business interest and motivates this interest in writing upon agreeing to a non competition clause. Failing to give this motivation or failing to prove sufficient ground for the non competition clause will render the clause invalid.
Announcement that the fixed term contract ends
An obligation for the employer is introduced to notify the employee in writing in case the employer decides not to extent the present fixed term contract nor offers the employee a new contract. So contrary to the present law, the fixed term contract does not expires without the employer is re-quired to take action. The announcement [of ending the fixed term contract] should be made in writing no later than one month before the end of the fixed term. Failing to do so ore to do so timely will cause the employer to be liable to pay a penalty to the employee equal to the amount of one month of basic salary [including holiday allowance].
Changes per July first 2015:
Number of contracts for a defined period of time
The rules with regard to the number of contracts for a defined period of time before it causes a contract for an undefined period of time, change.
Under present law an employer may conclude up to three fixed term employment contracts, for a total of three years. Concluding a fourth contract for a defined period of time or exceeding the maximum of three years in total [intermissions of three months ore less will not be taken into account] will cause the employment contract to automatically become a contract for an undefined period of time.
Under the new law fixed term contracts will be restricted to a maximum of three over a period of two years with intervals of six months.
Legal procedures tot terminate the contract
The present two-tier system with regard to dismissals changes. The employer can no longer choose between the UWV [Employee Insurance Agency] or the cantonal judge. All dismissals for economic reasons and for long term sickness [more than two years of sickness] are decided upon by UWV. All dismissals for personal reasons will need to be routed through the cantonal judge.
Consideration after settlement agreement
Completely new is a so called “cooling off period” for termination agreements. The employee can revoke his written agreement [with termination] within fourteen days without specifying his reasons.
The employer has the obligation to inform in writing the employee of the possibility to revoke his written agreement in the termination agreement. This can be done in the termination agreement itself or within two working days after the termination agreement has been signed. If the employer does not comply with his obligation to inform the employee, the cooling of period is extended to three weeks.
If within six months after the employee has revoked his written agreement, a new termination agreement is concluded, the cooling of period does not apply anymore.
Compensation
The current formula on compensation used by the cantonal judges will be replaced by a new transition compensation. This transition compensation will be available to all employees who are dis-missed and had a contract that lasted for two years ore more. So this also includes fixed term employees, who under the present law are not entitled to any compensation.
The transition compensation is [globally] calculated as follows: for the first ten years of service the compensation consists of one third of a regular monthly salary for each full year of employment. For the years of service exceeding ten years of service, the compensation consists of half of a regular monthly salary for each full year of employment.
There is a maximum to the compensation payable of EUR 75.000 or the amount that equals one annual salary if the employee earns more than EUR 75.000 per year.
Given their [in general difficult] position on the labour market, employees over fifty with at least ten years of service [and of which the employer has more than 25 employees], will be entitled [ until January first 2020 to a higher transition compensation. These employees are entitled to a transition compensation equal to one monthly salary per full year of employment after they have reached the age of 50 but which is also capped by the maximum of EUR 75.000 or the amount that equals one annual salary if the employee earns more than EUR 75.000 per year.
No [ore lower] transition compensation may be due if the dismissal is a result of the fact that the employee is grossly to blame for the dismissal. Vice versa, in the case of seriously culpable acts or omissions of the employer, the judge may ground an additional sufferance payment which is not capped.
Appeal
In the present law there is [with some limited exceptions] no possibility for an appeal against a judgment given by the cantonal judge regarding termination of the employment agreement. This will change.
Appeal [and as a next step the so called “cassation” at the High Court] of the decision of the cantonal judge regarding the termination of the labour contract will be possible for both parties.
A new rule as well is that if a request for permission to give notice has been denied by UWV, the employer may initiate proceedings for rescission with the cantonal court. The employee may also initiate separate legal proceedings with the cantonal court after permission to give notice has been granted by UWV.
Changes per January first 2016:
As of January first 2016 through 2019 the period of unemployment benefits will be gradually reduced to a maximum of 24 months.
During the first ten years of employment, unemployment benefits will be accrued in a rate of one month for each completed year of service and after that, the rate of accrual will reduce to half a month.
Rik Wevers
Attorney-at-law
Section Employment and Dismissal
[post_title] => The Changes in Dutch Labour Law in 2015 in a nutshell
[post_excerpt] => Changes per January first, 2015:
Probation period
In the case of an employment contract of six months ore less it is not permitted to include a probation period. This means that in the case of a fixed term employment contract longer than six months, a probation period is still allowed.
Non competition clause
For a fixed term contract it will no longer be allowed to conclude a non competition clause, unless the employer has a predominant business interest and motivates this interest in writing upon agreeing to a non competition clause. Failing to give this motivation or failing to prove sufficient ground for the non competition clause will render the clause invalid.
Announcement that the fixed term contract ends
An obligation for the employer is introduced to notify the employee in writing in case the employer decides not to extent the present fixed term contract nor offers the employee a new contract. So contrary to the present law, the fixed term contract does not expires without the employer is re-quired to take action. The announcement [of ending the fixed term contract] should be made in writing no later than one month before the end of the fixed term. Failing to do so ore to do so timely will cause the employer to be liable to pay a penalty to the employee equal to the amount of one month of basic salary [including holiday allowance].
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => the-changes-in-dutch-labour-law-in-2015-in-a-nutshell
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2019-06-10 15:13:35
[post_modified_gmt] => 2019-06-10 13:13:35
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => http://bgadvocaten.nl/en/2014/09/23/the-changes-in-dutch-labour-law-in-2015-in-a-nutshell/
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[1] => WP_Post Object
(
[ID] => 15682
[post_author] => 26
[post_date] => 2014-02-22 00:00:00
[post_date_gmt] => 2014-02-22 00:00:00
[post_content] => Bestaande wetgeving ter bescherming van belanghebbenden bij bankroet wordt niet ten volle benut.
Bij een doorstart van een faillissement lees je regelmatig dat de vakbond furieus is. Recent vond FNV Bondgenoten bijvoorbeeld dat er bij de doorstart van het gefailleerde garnalenverwerkingsbedrijf Heiploeg sprake was van ‘faillissementsgerommel’.
Er is momenteel een nieuwe faillissementsontwikkeling gaande, genaamd de stille bewindvoering oftewel prepack. Inmiddels wordt er gewerkt aan een nieuwe wet. Deze ontwikkeling kent zijn vóór- en tegenstanders, maar daar wil ik nu niet bij stil staan. Na het realiseren van een doorstart uit een prepack-situatie, laat de vakbond zich regelmatig kritisch uit over de bereikte doorstart en de gevolgen voor het personeel. De vakbond stoort zich vooral aan het gemak waarmee de werknemers na de doorstart bij de nieuwe werkgever in een ‘kiezen of delen’-dilemma worden geconfronteerd met versoberde arbeidsvoorwaarden. FNV Bondgenoten vindt het daarom hoogste tijd dat politiek Den Haag zorgt voor wetgeving die de werknemers bij een faillissement beschermt en misbruik onmogelijk maakt.
De wetgeving waar FNV Bondgenoten op doelt — ter bescherming van het personeel tegen misbruik van het faillissement — bestaat al sinds jaar en dag. Het valt echter op dat hier in de praktijk zelden een beroep op wordt gedaan.
Wat zijn de mogelijkheden voor werknemers? Ten eerste kunnen zij zich richten op het aanvechten van de faillietverklaring. Een werknemer is een belanghebbende bij de faillietverklaring en komt daarom de mogelijkheid toe van verzet. Een succesvol verzet leidt tot vernietiging van de faillietverklaring.
Veelal zullen werknemers met een eventuele vernietiging van het faillissement echter een pyrrusoverwinning behalen, omdat op grond van de Faillissementswet ‘de door de curator verrichte handelingen niettemin geldig blijven’. Als de arbeidsovereenkomsten zijn opgezegd voordat het faillissement vernietigd wordt, blijft een opzegging dus van kracht. Met vernietiging van het faillissement bereikt een werknemer overigens wel dat de gebruikelijke regels, zoals die gelden buiten faillissement, wederom van toepassing worden. Dat is onder andere van belang voor de eventuele vernietiging van het ontslag of een ontslagvergoeding.
Behalve op het aanvechten van de faillietverklaring kunnen werknemers zich richten op de opzegging van de arbeidsovereenkomsten. Na faillietverklaring heeft de curator de mogelijkheid om de dienstverbanden zonder ontslagvergunning te beëindigen. De curator heeft daarvoor de machtiging van de rechter-commissaris nodig. Nadat de curator die machtiging heeft verkregen, zal hij of zij in de regel overgaan tot het schriftelijk opzeggen van de arbeidsovereenkomsten. De curator moet, op straffe van vernietigbaarheid, in de opzeggingsbrief vermelden dat de werknemer gedurende vijf dagen de mogelijkheid van hoger beroep tegen de machtiging van de rechter-commissaris heeft. Deze termijn gaat in op de dag dat de werknemer de opzeggingsbrief heeft ontvangen.
Ten derde kunnen de werknemers de bestuurder aanspreken op grond van een onrechtmatige daad. Dat is mogelijk indien het aanvragen van het eigen faillissement in hoofdzaak is gedaan om gemakkelijk en goedkoop van arbeidsrechtelijke verplichtingen af te komen, een en ander uiteraard afgezet tegen de feiten en omstandigheden van het geval. De schade van de werknemers kan mogelijk worden verhaald op de bestuurder, als voornoemd doel bewezen kan worden.
Het is mij niet bekend of de werknemers in het genoemde faillissement van Heiploeg één van bovenstaande acties hebben ondernomen. Het is mij vanuit de praktijk wel bekend dat zelden van deze mogelijkheden gebruik wordt gemaakt. Ik realiseer mij dat het volgen van de geschetste routes niet altijd hoeft te leiden tot een bevredigend resultaat, zoals de hervatting van de werkzaamheden of behoud van alle arbeidsvoorwaarden bij een nieuwe werkgever. Maar ook dan worden deze mogelijkheden te weinig benut. Met het oog op de arbeidsvoorwaarden in de doorstart of verkrijging van een compensatie, zal dit op zijn minst tot een betere onderhandelingspositie kunnen leiden.
Voordat om nieuwe regels wordt gevraagd kunnen we de bestaande regels beter ten volle benutten.
Dit artikel is gepubliceerd in het Financieel Dagblad, 22 februari 2014.
Dirk School
[post_title] => Werknemers staan niet met lege handen bij doorstart van onderneming na faillissement
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => werknemers-staan-niet-met-lege-handen-bij-doorstart-van-onderneming-na-faillissement-2
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2019-07-05 10:11:10
[post_modified_gmt] => 2019-07-05 08:11:10
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/werknemers-staan-niet-met-lege-handen-bij-doorstart-van-onderneming-na-faillissement-2
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[2] => WP_Post Object
(
[ID] => 15754
[post_author] => 26
[post_date] => 2013-09-05 00:00:00
[post_date_gmt] => 2013-09-05 00:00:00
[post_content] => De werkgever, een bedrijf dat liften en roltrappen installeert, heeft een werknemer ontslagen die ondanks waarschuwingen geen veiligheidshelm en –vest draagt. Wat was er aan de hand? En hoe hebben rechtbank en gerechtshof hierover geoordeeld?
Deze werkgever heeft veiligheid hoog in het vaandel, omdat wordt geopereerd in industriële omgeving. De werkgever heeft een schriftelijk veiligheidsbeleid, dat bij het in dienst treden aan werknemers wordt verstrekt. De werknemers moeten verplicht jaarlijkse cursussen volgen op het gebied van veiligheid. Wanneer het beleid niet wordt nageleefd, volgt een waarschuwing.
De betreffende werknemer volgde de veiligheidsvoorschriften niet op en had reeds een waarschuwing gehad. Hierbij was ook aangekondigd dat bij een volgende overtreding een ontslag zou volgen. Als reactie op een volgende overtreding wordt de werknemer ook daadwerkelijk op staande voet ontslagen.
De kantonrechter stelt de werkgever in het ongelijk; het niet naleven van de veiligheidsvoorschriften is geen grond voor ontslag op staande voet. De werkgever kan zich hiermee niet verenigen en gaat in hoger beroep. Het gerechtshof bepaalt anders en laat het ontslag in stand [Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden, 2 juli 2013, ECLI:NL:GHARL:2013:4656]. De werkgever heeft namelijk een zwaarwegend belang bij correcte naleving van veiligheidsvoorschriften. Van een ervaren medewerker mag worden verwacht dat hij deze voorschriften naleeft. Hierbij neemt het gerechtshof tevens mee dat de werknemer al een officiële waarschuwing heeft gekregen.
Het arrest is mijns inziens niet meer dan logisch; omdat aan werkgevers strikte eisen worden gesteld ten aanzien van het creëren van een veilige werkomgeving voor haar werknemers, kunnen werkgevers optreden tegen werknemers die de daarvoor opgestelde voorschriften negeren. Het is dus van belang om een helder veiligheidsbeleid te voeren en te communiceren. Voor een scan van uw veiligheidsbeleid kunt u uiteraard bij Bogaerts & Groenen advocaten terecht.
Dirk School
[post_title] => Ontslag bij niet opvolgen van veiligheidsvoorschriften door werknemers
[post_excerpt] => De werkgever, een bedrijf dat liften en roltrappen installeert, heeft een werknemer ontslagen die ondanks waarschuwingen geen veiligheidshelm en –vest draagt. Wat was er aan de hand? En hoe hebben rechtbank en gerechtshof hierover geoordeeld?
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => ontslag-bij-niet-opvolgen-van-veiligheidsvoorschriften-door-werknemers
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2019-07-05 10:12:08
[post_modified_gmt] => 2019-07-05 08:12:08
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/ontslag-bij-niet-opvolgen-van-veiligheidsvoorschriften-door-werknemers
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[3] => WP_Post Object
(
[ID] => 15868
[post_author] => 26
[post_date] => 2013-02-27 00:00:00
[post_date_gmt] => 2013-02-27 00:00:00
[post_content] => Het is mogelijk dat werkgever en werknemer bij het aangaan van de arbeidsrelatie in de arbeidsovereenkomst opnemen dat de werknemer recht heeft op een bepaalde ontslagvergoeding indien ontslag zou volgen. Het is ook mogelijk dat een werkgever daar spijt van krijgt, bijvoorbeeld door het verslechteren van de onderlinge verhouding. Kan een werkgever nog onder deze overeengekomen betalingsverplichting uit komen?
Een schriftelijke arbeidsovereenkomst wordt niet voor niets opgesteld. Hierin worden de afspraken die tussen werkgever en werknemer gelden op een duidelijke wijze vastgelegd. Het uitgangspunt is dan ook dat de inhoud van de arbeidsovereenkomst geldig is; afspraak is afspraak.
Toch heeft de Voorzieningenrechter van de Rechtbank Arnhem op 10 december jl. aanleiding gezien om van dit uitgangspunt af te wijken [vindplaats: LJN: BY8265]. Ondanks dat de arbeidsovereenkomst van deze technisch directeur van een bouwbedrijf een duidelijke formule bevat ter berekening van de hoogte van de ontslagvergoeding [in casu een bedrag van € 365.256,=], oordeelde de Voorzieningenrechter dat er sprake is van onvoorziene omstandigheden die met zich meebrengen dat de werknemer naar de maatstaven van redelijkheid en billijkheid niet mag verwachten dat de gemaakte afspraken in stand zouden blijven.
De onvoorziene omstandigheden laten zich raden. De algehele crisis in de bouw en het afscheid moeten nemen van 250 werknemers, die een zeer beperkte vergoeding ontvangen. In deze kwestie heeft zwaar meegewogen dat het bouwbedrijf bij de uitbetaling van een vergoeding conform afspraak [van
€ 365.256,=] in serieuze financiële problemen zou zijn gekomen.
Het uitgangspunt is dat de ontslagvergoeding moet worden betaald. Indien echter een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, kan het onder omstandigheden dus gerechtvaardigd zijn om niet tot uitbetaling over te gaan. Let op met het vooraf opnemen van een ontslagvergoeding; het ontheven worden van deze betalingsverplichting is een absolute uitzondering.
Dirk School
[post_title] => Het niet betalen van een ontslagvergoeding uit de arbeidsovereenkomst
[post_excerpt] => Het is mogelijk dat werkgever en werknemer bij het aangaan van de arbeidsrelatie in de arbeidsovereenkomst opnemen dat de werknemer recht heeft op een bepaalde ontslagvergoeding indien ontslag zou volgen. Het is ook mogelijk dat een werkgever daar spijt van krijgt, bijvoorbeeld door het verslechteren van de onderlinge verhouding. Kan een werkgever nog onder deze overeengekomen betalingsverplichting uit komen?
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => het-niet-betalen-van-een-ontslagvergoeding-uit-de-arbeidsovereenkomst
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2019-07-05 10:12:47
[post_modified_gmt] => 2019-07-05 08:12:47
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/het-niet-betalen-van-een-ontslagvergoeding-uit-de-arbeidsovereenkomst
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[4] => WP_Post Object
(
[ID] => 15876
[post_author] => 26
[post_date] => 2013-02-26 00:00:00
[post_date_gmt] => 2013-02-26 00:00:00
[post_content] => Dat concludeert de Afdeling bestuursrechtspraak van de Raad van State in haar uitspraak van 25 februari 2013. Dat geldt overigens niet voor toekomstige vorderingen. De in de toekomst [mogelijk] in te stellen vorderingen van voor-malig aandeel- en obligatiehouders kunnen niet worden onteigend. Hieronder volgt een weergave van wat er speelde en wie daarbij de belangrijkste partijen zijn.
De Wet op het financieel toezicht [Wft] maakt het mogelijk voor de Minister van Financiën, indien hij van oordeel is dat “de stabiliteit van het financiële stelsel ernstig en onmiddellijk in gevaar komt”, besluiten te nemen tot het treffen van onmiddellijke voorzieningen en tot onteigening van vermogensbestanddelen. Dat betekent dat de staat een bank kan nationaliseren op het moment dat deze een gevaar vormt voor [de continuïteit] van onze economie.
In dat geval gaat de staat feitelijk over tot het onteigenen van de vorderingen [uit hoofde van effecten en achtergestelde leningen] van bedrijven en particulieren op de bank, om te voorkomen dat die [gelijktijdig] worden geïncas-seerd en op die manier het faillissement van de bank ontstaat. De rechthebbende op het onteigende goed heeft vervolgens recht op schadeloosstelling.
Op 1 februari 2013 heeft de minister een dergelijk besluit tot onteigening genomen inzake de effecten en vermogensbestanddelen van SNS Reaal N.V. en SNS Bank N.V. Tegen dit besluit hebben de Vereniging van Effectenbezitters [VEB] en vele andere partijen beroep ingesteld bij de Raad van State. Ook de heer P.T. Lakeman was van de partij bij het beroep. In totaal gaat het om circa 700 gedupeerden.
In de gezamenlijk behandelde beroepschriften wordt onder andere aangevoerd dat het onteigeningsbesluit van de minister een inbreuk vormt op het recht van eigendom, dat het verboden staatssteun betreft en dat de minister zich niet had mogen baseren op de waardering van de vastgoedportefeuille uit het rapport van Cushman & Wakefield. De Raad van State schuift deze argumenten terzijde.
In de uitvoerige uitspraak overweegt de Raad van State dat de minister, onder andere doordat De Nederlandsche Bank N.V. [DNB] een uitvoerig voortraject heeft verricht en doordat voldoende onderzoek is gedaan naar andere oplossingen, zich op het standpunt mocht stellen dat de stabiliteit van het financiële stelsel ernstig en onmiddellijk in gevaar was door de situatie waarin SNS Reaal N.V. en SNS Bank N.V. zich bevonden. Met andere woorden: de minister heeft terecht gekozen voor onteigening [het nationaliseren van SNS] omdat het de minst slechte oplossing is. Een faillissement van de bank zou immers veel meer schade opleveren voor onze economie.
De minister heeft ook toekomstige vorderingen, waardoor mogelijk een schade-loosstelling kan worden verkregen, onteigend in zijn besluit van 1 februari 2013. Voor de Raad van State gaat dat een brug te ver; het besluit van de minister wordt vernietigd voor zover het gaat om toekomstige vorderingen. Voor de ge-dupeerden blijft de deur dus op een kier staan. Zij kunnen zich nu tot de rechter wenden om een schadevergoeding te laten vaststellen.
Dirk School
[post_title] => Raad van State; de Minister mocht de SNS Bank nationaliseren
[post_excerpt] => Dat concludeert de Afdeling bestuursrechtspraak van de Raad van State in haar uitspraak van 25 februari 2013. Dat geldt overigens niet voor toekomstige vorderingen. De in de toekomst [mogelijk] in te stellen vorderingen van voor-malig aandeel- en obligatiehouders kunnen niet worden onteigend. Hieronder volgt een weergave van wat er speelde en wie daarbij de belangrijkste partijen zijn.
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => raad-van-state-de-minister-mocht-de-sns-bank-nationaliseren
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2019-07-05 10:14:04
[post_modified_gmt] => 2019-07-05 08:14:04
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/raad-van-state-de-minister-mocht-de-sns-bank-nationaliseren
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[5] => WP_Post Object
(
[ID] => 7877
[post_author] => 26
[post_date] => 2012-11-05 00:00:00
[post_date_gmt] => 2012-11-05 00:00:00
[post_content] =>
Azzurro, a Swiss investment company, claims in an interim injunction procedure, that Impossible BV, a Dutch company pays outstanding invoices for the amount of € 49.096,42.
The court proceedings were started in The Netherlands because the Swiss company had a pre-judgment attachment placed on bankaccounts in The Netherlands of the Dutch company. Because of that a court proceeding had to be started.
The Dutch company stated that the Dutch court was not competent to judge in this matter because of the agreement between the parties. Parties had agreed upon the exclusive competence of the Swiss courts.
The Swiss company referred to article 31 of the Council Regulation (EC) No 44/2001 of 22 December 2000 on jurisdiction and the recognition and enforcement of judgments in civil and commercial matters. The Swiss company stated that because of the attachment on goods in The Netherlands the Dutch court were competent.
The Dutch court had a different opinion. The court stated that the Dutch interim injunction procedure [kort geding] is a preliminary measure as mentioned in article 31 EEX regulation [ECJ 27 April 1999, NJ 2001, 90 Mietz/Intership Yachting Sneek].
The ECJ has set some rules for the application of article 31 EEX regulation: there has to be a direct link between the object of the requested measures and the competence of the court based on the territorial criteria [ECJ 17 November 1998, NJ 1999, 339 Van Uden/ Deco-Line].
According to this decision a debt collection interim injunction procedure [incasso kort geding] only meets these criteria when:
- It is guaranteed that the awarded amount will be repaid to the defendant when the plaintiff has been denied the claim in the procedure on the merits.
- The preliminary measures only involve certain goods that are within the territory of the other court.
The court decides that these criteria are not met because there is no guarantee offered.
Because of this the court in The Netherlands have no competence based on article 31 EEX Regulation.
The court decides that the claims have to be denied because the Dutch courts are not competent to judge in this case.
Court of Almelo, 18-10-2012, LJN: BY1528
Pre-judgment attachment [conservatoir beslag]
In The Netherlands it is often very effective to have a pre-judgment attachment [conservatoir beslag] placed on assets of the debtor.
Pre-judgment attachment is used to secure the payment of a claim. When the claim is rewarded by a judge the attachment is used to recover the claim.
All assets of the debtor are subject to [pre-judgment] attachment. In The Netherlands we have
several forms of pre-judgment attachment:
- for the collection of receivables [verhaalsbeslag];
- to attach specific goods for the purpose of surrender [beslag tot afgifte];
- to attach specific goods for the delivery of goods [beslag tot levering];
- to seize goods that are held by someone else than the debtor, e.g. a bank, [derdenbeslag];
- to seize the goods held by somebody else than your direct debtor [derdenbeslag];
- to seize goods [including electronic data] in order to preserve evidence proving the breach of intellectual property rights [bewijsbeslag].
A Dutch lawyer can ask a court to give permission to have an attachment placed on goods.
For more information: Jos van der Wijst
[post_title] => An attachment on goods in The Netherlands does not make Dutch courts competent
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => an-attachment-on-goods-in-the-netherlands-does-not-make-dutch-courts-competent
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2019-06-10 15:21:30
[post_modified_gmt] => 2019-06-10 13:21:30
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => http://bgadvocaten.nl/en/2012/11/05/an-attachment-on-goods-in-the-netherlands-does-not-make-dutch-courts-competent/
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[6] => WP_Post Object
(
[ID] => 15901
[post_author] => 26
[post_date] => 2012-10-30 00:00:00
[post_date_gmt] => 2012-10-30 00:00:00
[post_content] => U voert een discussie, heeft gelijk, maar stuit op weerstand aan de andere zijde. De wederpartij beweegt geen centimeter. Dus moet u zich tot de rechtbank wenden. Daarvoor moeten kosten worden gemaakt. Vooral wanneer het belang van de zaak relatief klein is, kunnen deze kosten verhoudingsgewijs erg oplopen. Wie betaalt deze kosten?
De kosten vallen in twee categorieën uiteen: proceskosten en buitengerechtelijke incassokosten. Proceskosten zijn noodzakelijke kosten voor het voeren van een procedure. Bijvoorbeeld kosten van de deurwaarder, het griffierecht en advocaatkosten voor de proceshandelingen. Buitengerechtelijke kosten zijn kosten die de adviseur, incassogemachtigde of advocaat maakt in verband met correspondentie, eventuele onderhandelingen, etc. Het gaat daarbij om werkzaamheden die niet direct verband houden met het voeren van de procedure, maar die juist zijn of worden verricht ter voorkoming van die procedure.
Betaalt de verliezer alle buitengerechtelijke kosten? Deze vraag moet meestal ontkennend worden beantwoord. De hoogte van de buitengerechtelijke kosten wordt volgens een vast schema vastgesteld. In de praktijk zijn de toegewezen kosten vaak lager dan de daadwerkelijk gemaakte kosten.
Voorheen werd de hoogte van de buitengerechtelijke incassokosten geregeld in Rapport Voorwerk II. Dit rapport is echter vervangen door een wet, de Wet Normering Vergoeding Buitengerechtelijke Kosten. De hoogte wordt op grond van deze wet berekend aan de hand van een percentage van de hoofdsom:
- 15% over de eerste € 2.500,-;
- 10% over de volgende € 2.500,-;
- 5% over de volgende € 5.000,-;
- 1% over de volgende € 190.000,-;
- 0,5% over het meerdere met een totaal maximum van € 6.775,-.
Voor consumenten is deze wet dwingendrechtelijk van aard. Dat betekent dat er niet van kan worden afgeweken door bijvoorbeeld algemene voorwaarden. Voor bedrijven onderling is deze wet van regelend recht. Dat betekent dat deze regels niet gelden, indien met een klant andere afspraken worden gemaakt.
Het is dus zinvol om in uw algemene voorwaarden, welke van toepassing [moeten] worden verklaard op de door u te sluiten overeenkomsten, afspraken te maken over de hoogte van de buitengerechtelijke incassokosten. Op die manier omzeilt u deze nieuwe wet in een geschil met een ander bedrijf.
In een procedure zal een rechter overigens nog wel een oordeel vellen over de redelijkheid van de afgesproken buitengerechtelijke incassokosten en toetsen of de werkzaamheden daadwerkelijk zijn verricht, alvorens de afgesproken kosten kunnen worden toegewezen.
Dirk School
[post_title] => Wie betaalt mijn proceskosten als ik in mijn recht sta?
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => wie-betaalt-mijn-proceskosten-als-ik-in-mijn-recht-sta
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2019-07-05 10:14:42
[post_modified_gmt] => 2019-07-05 08:14:42
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/wie-betaalt-mijn-proceskosten-als-ik-in-mijn-recht-sta
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[7] => WP_Post Object
(
[ID] => 7880
[post_author] => 26
[post_date] => 2012-07-31 00:00:00
[post_date_gmt] => 2012-07-31 00:00:00
[post_content] =>
Koninklijke Auping B.V. (hereinafter: Auping) is a bed manufacturer who sells its products at Auping stores and at specialized bed- and furniture stores. Auping wants to adopt a new distribution strategy in which the amount of Auping stores should increase at the expense of stores which sell various brands. Lubbers Wonen B.V. (hereinafter: Lubbers) is such a furniture store which sells products of various brands. Lubbers has also been selling Auping products for over twenty years. Auping wants to terminate the contract with Lubbers. According to Dutch law, the question whether an agreement for an indefinite period can be terminated, is determined by the contents of the agreement and the applicable provisions in the law. In this case, the agreement itself did not provide regulations in how to terminate the agreement. This leads to the conclusion that in principle the agreement is considered to be terminable. However, the Dutch requirements of reasonableness and fairness may cause that termination is only possible if a sufficient weighty reason for termination exists.
According to the Dutch Court, Lubbers has adequately established that she is to a considerable extent financially dependent on the agreement with Auping. Therefore, Auping had to come up with a weighty reason to justify the termination. The decision to adopt a new distribution strategy is based on quantitative requirements. The imposition of such requirements is allowed, provided that these requirements rely on objective criteria and are not characterized by randomness. Auping’s intention to realize more Auping stores is comprehensible, but the termination of the agreement with Lubbers is not necessary to make these stores profitable. Auping did not convince the Dutch Court the quantitative requirements to adopt a new strategy were objectively applied and therefore Auping failed to come up with a weighty reason to justify the termination.
Dutch Court Zwolle March 23rd, 2012,IEPT20120323.
[post_title] => Termination Distribution Auping agreement denied
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => termination-distribution-auping-agreement-denied
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2019-06-10 15:23:32
[post_modified_gmt] => 2019-06-10 13:23:32
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => http://bgadvocaten.nl/en/2012/07/31/termination-distribution-auping-agreement-denied/
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[8] => WP_Post Object
(
[ID] => 7884
[post_author] => 26
[post_date] => 2012-07-31 00:00:00
[post_date_gmt] => 2012-07-31 00:00:00
[post_content] =>
The Dutch companies DEPT and JC RAGS ordered the supply of jeans by the Portuguese company SICI 93 Braga. This company had the jeans manufactured in Brazil.
Due to earlier conflicts between the Dutch companies and the Brazilian manufacturer, the actual manufacturing of the jeans was delayed. Because of this the fatal date of delivery of the jeans was also delayed. The jeans were accepted by DEPT and JC RAGS and delivered to shops in order to be sold. But because of the late date of delivery DEPT and JC RAGS refused to pay for the delivered jeans. SICI had to go to a Dutch court to get DEPT and JC RAGS to have to pay the invoices. Parties discussed about the agreed date of delivery.
The court in ‘s-Hertogenbosch ruled that even when goods are delivered too late, the invoices have to be paid. Because SICI disputed that the goods were delivered too late, SICI got the opportunity to prove that such a delivery date was agreed, that the goods were not delivered too late. DEPT and JC RAGS claimed damages because of the late delivery and wanted to compensate their damages with the invoices. The court gave DEPT and JC RAGS the opportunity to prove their damages because of the late delivery.
The court heard witnesses. Then the court ruled that SICI had not succeeded in proving that a new date of delivery was agreed. SICI had agreed the new date with the agent of DEPT and JC RAGS but the agent had not communicated this new date with DEPT and JC RAGS.
The court also ruled that DEPT and JC RAGS had not succeeded in proving that they suffered damages because of the late delivery. DEPT and JC RAGS already agreed upon a later date of delivery than originally agreed. Because of this the customers of DEPT and JC RAGS already had damages and it was not proven that the claimed damages were the direct result of the delivery later than the date agreed with SICI.
Because of this the court ruled that DEPT and JC RAGS have to pay SICI the invoices, added with interest and legal fees.
Lessons to be learnt:
- Make sure all agreements on delivery dates are put on paper and confirmed by the customer.
- When goods are not delivered in time, in principal the invoices have to be paid unless damages resulting from the late delivery are proven.
For more information please contact:
Jos van der Wijst
Tel: +31 (0) 411 657521
Email: wijst@bg.legal
[post_title] => Dutch companies DEPT and JC RAGS have to pay Portuguese supplier of jeans
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => dutch-companies-dept-and-jc-rags-have-to-pay-portuguese-supplier-of-jeans
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2019-06-10 15:24:11
[post_modified_gmt] => 2019-06-10 13:24:11
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => http://bgadvocaten.nl/en/2012/07/31/dutch-companies-dept-and-jc-rags-have-to-pay-portuguese-supplier-of-jeans/
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
)
[post_count] => 9
[current_post] => -1
[before_loop] => 1
[in_the_loop] =>
[post] => WP_Post Object
(
[ID] => 7874
[post_author] => 10
[post_date] => 2014-09-23 00:00:00
[post_date_gmt] => 2014-09-23 00:00:00
[post_content] =>
Changes per January first, 2015:
Probation period
In the case of an employment contract of six months ore less it is not permitted to include a probation period. This means that in the case of a fixed term employment contract longer than six months, a probation period is still allowed.
Non competition clause
For a fixed term contract it will no longer be allowed to conclude a non competition clause, unless the employer has a predominant business interest and motivates this interest in writing upon agreeing to a non competition clause. Failing to give this motivation or failing to prove sufficient ground for the non competition clause will render the clause invalid.
Announcement that the fixed term contract ends
An obligation for the employer is introduced to notify the employee in writing in case the employer decides not to extent the present fixed term contract nor offers the employee a new contract. So contrary to the present law, the fixed term contract does not expires without the employer is re-quired to take action. The announcement [of ending the fixed term contract] should be made in writing no later than one month before the end of the fixed term. Failing to do so ore to do so timely will cause the employer to be liable to pay a penalty to the employee equal to the amount of one month of basic salary [including holiday allowance].
Changes per July first 2015:
Number of contracts for a defined period of time
The rules with regard to the number of contracts for a defined period of time before it causes a contract for an undefined period of time, change.
Under present law an employer may conclude up to three fixed term employment contracts, for a total of three years. Concluding a fourth contract for a defined period of time or exceeding the maximum of three years in total [intermissions of three months ore less will not be taken into account] will cause the employment contract to automatically become a contract for an undefined period of time.
Under the new law fixed term contracts will be restricted to a maximum of three over a period of two years with intervals of six months.
Legal procedures tot terminate the contract
The present two-tier system with regard to dismissals changes. The employer can no longer choose between the UWV [Employee Insurance Agency] or the cantonal judge. All dismissals for economic reasons and for long term sickness [more than two years of sickness] are decided upon by UWV. All dismissals for personal reasons will need to be routed through the cantonal judge.
Consideration after settlement agreement
Completely new is a so called “cooling off period” for termination agreements. The employee can revoke his written agreement [with termination] within fourteen days without specifying his reasons.
The employer has the obligation to inform in writing the employee of the possibility to revoke his written agreement in the termination agreement. This can be done in the termination agreement itself or within two working days after the termination agreement has been signed. If the employer does not comply with his obligation to inform the employee, the cooling of period is extended to three weeks.
If within six months after the employee has revoked his written agreement, a new termination agreement is concluded, the cooling of period does not apply anymore.
Compensation
The current formula on compensation used by the cantonal judges will be replaced by a new transition compensation. This transition compensation will be available to all employees who are dis-missed and had a contract that lasted for two years ore more. So this also includes fixed term employees, who under the present law are not entitled to any compensation.
The transition compensation is [globally] calculated as follows: for the first ten years of service the compensation consists of one third of a regular monthly salary for each full year of employment. For the years of service exceeding ten years of service, the compensation consists of half of a regular monthly salary for each full year of employment.
There is a maximum to the compensation payable of EUR 75.000 or the amount that equals one annual salary if the employee earns more than EUR 75.000 per year.
Given their [in general difficult] position on the labour market, employees over fifty with at least ten years of service [and of which the employer has more than 25 employees], will be entitled [ until January first 2020 to a higher transition compensation. These employees are entitled to a transition compensation equal to one monthly salary per full year of employment after they have reached the age of 50 but which is also capped by the maximum of EUR 75.000 or the amount that equals one annual salary if the employee earns more than EUR 75.000 per year.
No [ore lower] transition compensation may be due if the dismissal is a result of the fact that the employee is grossly to blame for the dismissal. Vice versa, in the case of seriously culpable acts or omissions of the employer, the judge may ground an additional sufferance payment which is not capped.
Appeal
In the present law there is [with some limited exceptions] no possibility for an appeal against a judgment given by the cantonal judge regarding termination of the employment agreement. This will change.
Appeal [and as a next step the so called “cassation” at the High Court] of the decision of the cantonal judge regarding the termination of the labour contract will be possible for both parties.
A new rule as well is that if a request for permission to give notice has been denied by UWV, the employer may initiate proceedings for rescission with the cantonal court. The employee may also initiate separate legal proceedings with the cantonal court after permission to give notice has been granted by UWV.
Changes per January first 2016:
As of January first 2016 through 2019 the period of unemployment benefits will be gradually reduced to a maximum of 24 months.
During the first ten years of employment, unemployment benefits will be accrued in a rate of one month for each completed year of service and after that, the rate of accrual will reduce to half a month.
Rik Wevers
Attorney-at-law
Section Employment and Dismissal
[post_title] => The Changes in Dutch Labour Law in 2015 in a nutshell
[post_excerpt] =>
Changes per January first, 2015:
Probation period
In the case of an employment contract of six months ore less it is not permitted to include a probation period. This means that in the case of a fixed term employment contract longer than six months, a probation period is still allowed.
Non competition clause
For a fixed term contract it will no longer be allowed to conclude a non competition clause, unless the employer has a predominant business interest and motivates this interest in writing upon agreeing to a non competition clause. Failing to give this motivation or failing to prove sufficient ground for the non competition clause will render the clause invalid.
Announcement that the fixed term contract ends
An obligation for the employer is introduced to notify the employee in writing in case the employer decides not to extent the present fixed term contract nor offers the employee a new contract. So contrary to the present law, the fixed term contract does not expires without the employer is re-quired to take action. The announcement [of ending the fixed term contract] should be made in writing no later than one month before the end of the fixed term. Failing to do so ore to do so timely will cause the employer to be liable to pay a penalty to the employee equal to the amount of one month of basic salary [including holiday allowance].
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => the-changes-in-dutch-labour-law-in-2015-in-a-nutshell
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2019-06-10 15:13:35
[post_modified_gmt] => 2019-06-10 13:13:35
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => http://bgadvocaten.nl/en/2014/09/23/the-changes-in-dutch-labour-law-in-2015-in-a-nutshell/
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[comment_count] => 0
[current_comment] => -1
[found_posts] => 89
[max_num_pages] => 9
[max_num_comment_pages] => 0
[is_single] =>
[is_preview] =>
[is_page] =>
[is_archive] => 1
[is_date] =>
[is_year] =>
[is_month] =>
[is_day] =>
[is_time] =>
[is_author] =>
[is_category] =>
[is_tag] =>
[is_tax] => 1
[is_search] =>
[is_feed] =>
[is_comment_feed] =>
[is_trackback] =>
[is_home] =>
[is_privacy_policy] =>
[is_404] =>
[is_embed] =>
[is_paged] => 1
[is_admin] =>
[is_attachment] =>
[is_singular] =>
[is_robots] =>
[is_favicon] =>
[is_posts_page] =>
[is_post_type_archive] =>
[query_vars_hash:WP_Query:private] => 3a40d7ed72c84b70a060694dbc156247
[query_vars_changed:WP_Query:private] => 1
[thumbnails_cached] =>
[allow_query_attachment_by_filename:protected] =>
[stopwords:WP_Query:private] =>
[compat_fields:WP_Query:private] => Array
(
[0] => query_vars_hash
[1] => query_vars_changed
)
[compat_methods:WP_Query:private] => Array
(
[0] => init_query_flags
[1] => parse_tax_query
)
[tribe_is_event] =>
[tribe_is_multi_posttype] =>
[tribe_is_event_category] =>
[tribe_is_event_venue] =>
[tribe_is_event_organizer] =>
[tribe_is_event_query] =>
[tribe_is_past] =>
[tribe_controller] => Tribe\Events\Views\V2\Query\Event_Query_Controller Object
(
[filtering_query:Tribe\Events\Views\V2\Query\Event_Query_Controller:private] => WP_Query Object
*RECURSION*
)
)
Changes per January first, 2015:
Probation period
In the case of an employment contract of six months ore less it is not permitted to include a probation period. This means that in the case of a fixed term employment contract longer than six months, a probation period is still allowed.
Non competition clause
For a fixed term contract it will no longer be allowed to conclude a non competition clause, unless the employer has a predominant business interest and motivates this interest in writing upon agreeing to a non competition clause. Failing to give this motivation or failing to prove sufficient ground for the non competition clause will render the clause invalid.
Announcement that the fixed term contract ends
An obligation for the employer is introduced to notify the employee in writing in case the employer decides not to extent the present fixed term contract nor offers the employee a new contract. So contrary to the present law, the fixed term contract does not expires without the employer is re-quired to take action. The announcement [of ending the fixed term contract] should be made in writing no later than one month before the end of the fixed term. Failing to do so ore to do so timely will cause the employer to be liable to pay a penalty to the employee equal to the amount of one month of basic salary [including holiday allowance].
Read more
Bestaande wetgeving ter bescherming van belanghebbenden bij bankroet wordt niet ten volle benut. Bij een doorstart van een faillissement lees je regelmatig dat de vakbond furieus is. Recent vond FNV...
Read more
De werkgever, een bedrijf dat liften en roltrappen installeert, heeft een werknemer ontslagen die ondanks waarschuwingen geen veiligheidshelm en –vest draagt. Wat was er aan de hand? En hoe hebben rechtbank en gerechtshof hierover geoordeeld?
Read more
Het is mogelijk dat werkgever en werknemer bij het aangaan van de arbeidsrelatie in de arbeidsovereenkomst opnemen dat de werknemer recht heeft op een bepaalde ontslagvergoeding indien ontslag zou volgen. Het is ook mogelijk dat een werkgever daar spijt van krijgt, bijvoorbeeld door het verslechteren van de onderlinge verhouding. Kan een werkgever nog onder deze overeengekomen betalingsverplichting uit komen?
Read more
Dat concludeert de Afdeling bestuursrechtspraak van de Raad van State in haar uitspraak van 25 februari 2013. Dat geldt overigens niet voor toekomstige vorderingen. De in de toekomst [mogelijk] in te stellen vorderingen van voor-malig aandeel- en obligatiehouders kunnen niet worden onteigend. Hieronder volgt een weergave van wat er speelde en wie daarbij de belangrijkste partijen zijn.
Read more
Azzurro, a Swiss investment company, claims in an interim injunction procedure, that Impossible BV, a Dutch company pays outstanding invoices for the amount of € 49.096,42. The court proceedings were...
Read more
U voert een discussie, heeft gelijk, maar stuit op weerstand aan de andere zijde. De wederpartij beweegt geen centimeter. Dus moet u zich tot de rechtbank wenden. Daarvoor moeten kosten...
Read more
Koninklijke Auping B.V. (hereinafter: Auping) is a bed manufacturer who sells its products at Auping stores and at specialized bed- and furniture stores. Auping wants to adopt a new distribution...
Read more
The Dutch companies DEPT and JC RAGS ordered the supply of jeans by the Portuguese company SICI 93 Braga. This company had the jeans manufactured in Brazil. Due to earlier...
Read more
