Werknemers staan niet met lege handen bij doorstart van onderneming na faillissement
Bestaande wetgeving ter bescherming van belanghebbenden bij bankroet wordt niet ten volle benut.
Bij een doorstart van een faillissement lees je regelmatig dat de vakbond furieus is. Recent vond FNV Bondgenoten bijvoorbeeld dat er bij de doorstart van het gefailleerde garnalenverwerkingsbedrijf Heiploeg sprake was van ‘faillissementsgerommel’.
Er is momenteel een nieuwe faillissementsontwikkeling gaande, genaamd de stille bewindvoering oftewel prepack. Inmiddels wordt er gewerkt aan een nieuwe wet. Deze ontwikkeling kent zijn vóór- en tegenstanders, maar daar wil ik nu niet bij stil staan. Na het realiseren van een doorstart uit een prepack-situatie, laat de vakbond zich regelmatig kritisch uit over de bereikte doorstart en de gevolgen voor het personeel. De vakbond stoort zich vooral aan het gemak waarmee de werknemers na de doorstart bij de nieuwe werkgever in een ‘kiezen of delen’-dilemma worden geconfronteerd met versoberde arbeidsvoorwaarden. FNV Bondgenoten vindt het daarom hoogste tijd dat politiek Den Haag zorgt voor wetgeving die de werknemers bij een faillissement beschermt en misbruik onmogelijk maakt.
De wetgeving waar FNV Bondgenoten op doelt — ter bescherming van het personeel tegen misbruik van het faillissement — bestaat al sinds jaar en dag. Het valt echter op dat hier in de praktijk zelden een beroep op wordt gedaan.
Wat zijn de mogelijkheden voor werknemers? Ten eerste kunnen zij zich richten op het aanvechten van de faillietverklaring. Een werknemer is een belanghebbende bij de faillietverklaring en komt daarom de mogelijkheid toe van verzet. Een succesvol verzet leidt tot vernietiging van de faillietverklaring.
Veelal zullen werknemers met een eventuele vernietiging van het faillissement echter een pyrrusoverwinning behalen, omdat op grond van de Faillissementswet ‘de door de curator verrichte handelingen niettemin geldig blijven’. Als de arbeidsovereenkomsten zijn opgezegd voordat het faillissement vernietigd wordt, blijft een opzegging dus van kracht. Met vernietiging van het faillissement bereikt een werknemer overigens wel dat de gebruikelijke regels, zoals die gelden buiten faillissement, wederom van toepassing worden. Dat is onder andere van belang voor de eventuele vernietiging van het ontslag of een ontslagvergoeding.
Behalve op het aanvechten van de faillietverklaring kunnen werknemers zich richten op de opzegging van de arbeidsovereenkomsten. Na faillietverklaring heeft de curator de mogelijkheid om de dienstverbanden zonder ontslagvergunning te beëindigen. De curator heeft daarvoor de machtiging van de rechter-commissaris nodig. Nadat de curator die machtiging heeft verkregen, zal hij of zij in de regel overgaan tot het schriftelijk opzeggen van de arbeidsovereenkomsten. De curator moet, op straffe van vernietigbaarheid, in de opzeggingsbrief vermelden dat de werknemer gedurende vijf dagen de mogelijkheid van hoger beroep tegen de machtiging van de rechter-commissaris heeft. Deze termijn gaat in op de dag dat de werknemer de opzeggingsbrief heeft ontvangen.
Ten derde kunnen de werknemers de bestuurder aanspreken op grond van een onrechtmatige daad. Dat is mogelijk indien het aanvragen van het eigen faillissement in hoofdzaak is gedaan om gemakkelijk en goedkoop van arbeidsrechtelijke verplichtingen af te komen, een en ander uiteraard afgezet tegen de feiten en omstandigheden van het geval. De schade van de werknemers kan mogelijk worden verhaald op de bestuurder, als voornoemd doel bewezen kan worden.
Het is mij niet bekend of de werknemers in het genoemde faillissement van Heiploeg één van bovenstaande acties hebben ondernomen. Het is mij vanuit de praktijk wel bekend dat zelden van deze mogelijkheden gebruik wordt gemaakt. Ik realiseer mij dat het volgen van de geschetste routes niet altijd hoeft te leiden tot een bevredigend resultaat, zoals de hervatting van de werkzaamheden of behoud van alle arbeidsvoorwaarden bij een nieuwe werkgever. Maar ook dan worden deze mogelijkheden te weinig benut. Met het oog op de arbeidsvoorwaarden in de doorstart of verkrijging van een compensatie, zal dit op zijn minst tot een betere onderhandelingspositie kunnen leiden.
Voordat om nieuwe regels wordt gevraagd kunnen we de bestaande regels beter ten volle benutten.
Dit artikel is gepubliceerd in het Financieel Dagblad, 22 februari 2014.
