Europese richtlijn gelijke beloning en loontransparantie
Uit artikel 6:646 lid 1 BW volgt dat een werkgever bij het opstellen van arbeidsvoorwaarden geen onderscheid mag maken tussen mannen en vrouwen. Gelijk werk moet ook gelijk worden beloond. Toch blijkt dat ondanks deze regelgeving er sprake is van een loonkloof. In de Europese unie verdienen mannen gemiddeld 14% meer dan vrouwen. Om deze kloof te dichten is op 30 maart 2023 door de Europese Commissie een nieuwe richtlijn aangenomen. In deze blog zullen de relevante regels uit deze nieuwe richtlijn worden uiteengezet.
Doelstellingen van de richtlijn
De richtlijn heeft als doel om beloningsdiscriminatie te voorkomen. Beloningsdiscriminatie houdt in dat een werkgever mannen en vrouwen ongelijk beloont voor gelijkwaardig werk. De richtlijn betreft directe en indirecte discriminatie, over het verschil tussen deze twee schreven wij al eerder in deze blog.
Daarnaast heeft de richtlijn als doel om het recht op gelijke beloning afdwingbaar te maken voor werknemers. Door verschillen in beloning makkelijker achterhaalbaar te maken kunnen werknemers mogelijke discriminatie beter opsporen en aantonen. Dit in combinatie met een bewijslast die bij de werkgever komt te liggen, moet ervoor zorgen dat werknemers eerder een loonvordering krijgen toegewezen.
Ook is het de bedoeling dat door een verplichting tot transparantie werkgevers met hun neus op de feiten worden gedrukt en zij daardoor bewuster worden van de loonkloof. De hoop is dat dit werkgevers aanspoort om gelijk te belonen.
Relevante regels uit de richtlijn
Uit de richtlijn volgt een reeks aan bepalingen die bovengenoemde doelstellingen moeten realiseren. Deze regels bepalen hoe werkgevers moeten communiceren over loon en welke informatie gedeeld moet worden. Hieronder volgt een overzicht van enkele voor werkgevers relevante bepalingen:
- Transparantie tijdens sollicitatie (artikel 5)
Sollicitanten moeten informatie ontvangen van de werkgever over het loonniveau of de loonschaal. Deze loonschaal moet gebaseerd zijn op objectieve en genderneutrale criteria. De werkgever kan op twee manieren deze informatie verstrekken:
a. De informatie in de vacature vermelden; of
b. Voorafgaand aan het sollicitatiegesprek de informatie verstrekken.
- Transparantie over het beleid rondom beloning (artikel 6)
De werkgever stelt aan werknemer een begrijpelijke beschrijving ter beschikking van genderneutrale criteria die bepalen hoe werknemers beloond worden en hoe de loopbaanontwikkeling werkt.
- Recht op informatie (artikel 7)
Werknemer heeft recht op informatie over zijn individuele beloningsniveau en de naar geslacht uitgesplitste beloningsniveaus voor categorieën van werknemers die arbeid verrichten die gelijk of gelijkwaardig is aan die van de werknemer.
- Rapportage over beloningsverschillen (artikel 8)
Werkgevers met ten minste 250 werknemers moeten een rapportage maken over de beloningsverschillen tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers binnen de organisatie.
Schadevergoeding bij niet nakomen van de verplichtingen uit de richtlijn
Wanneer een werknemer stelt dat werkgever zich niet aan bovengenoemde verplichtingen heeft gehouden dan is het aan de werkgever om te bewijzen dat er geen beloningsdiscriminatie heeft plaatsgevonden. Als werkgever dit niet kan aantonen en als er door de werknemer schade is gelegen als gevolg van een onterecht verschil in beloning, dan zal werkgever deze schade moeten vergoeden.
Een hoop nieuwe regels waar de werkgever mee geconfronteerd gaat worden. Bij vragen over gelijke beloning en de communicatie daarover kunt u contact opnemen met Marlies Hol, advocaat arbeidsrecht bij BG.legal.
