Wet loontransparantie 2027: ben jij voorbereid?

Een nieuwe medewerker wordt aangenomen op een salaris dat hoger ligt dan dat van collega’s in dezelfde functie. De reden: krapte op de arbeidsmarkt en de kandidaat was zeer geschikt en moest worden overtuigd. Of neem een medewerker die salarisverhoging krijgt omdat hij of zij in de praktijk steeds meer taken en verantwoordelijkheden op zich neemt. 

In veel organisaties zijn dit gangbare beslissingen, maar bijna nergens wordt goed vastgelegd waarom precies dit salaris is afgesproken. Onder de nieuwe Wet implementatie Richtlijn loontransparantie, die naar verwachting per 1 januari 2027 in werking treedt, leveren precies deze situaties een risico op. Want als een collega straks inzicht vraagt in het gemiddelde salaris voor dezelfde of gelijkwaardige functie en een verschil constateert, moet de werkgever dat verschil kunnen verklaren. Niet achteraf, maar op basis van criteria die vooraf vaststaan. 

Wat verandert er voor werknemers? 

De bewijspositie van werknemers wordt versterkt. Werknemers krijgen het recht om inzicht te vragen in het gemiddelde salaris van collega’s die hetzelfde of gelijkwaardig werk verrichten. De werkgever moet deze informatie binnen twee maanden verstrekken en werknemers jaarlijks actief wijzen op dit recht. 

Ook sollicitanten krijgen meer rechten. Werkgevers moeten transparant zijn over de beloning, bijvoorbeeld door in een vacature een salarisbereik op te nemen. Bovendien wordt het verboden om te vragen naar het huidige of eerdere salaris van een kandidaat. 

“Wij hebben al functieprofielen en inschalingen. Moeten we dan nog meer doen?” 

Dit is een vraag die we regelmatig krijgen. Veel bedrijven werken namelijk met een cao waarin dit al is uitgewerkt. Het korte antwoord: functieprofielen en een salarisgebouw zijn een goed startpunt, maar geen eindbewijs. De wet vraagt niet alleen dát er een systeem is, maar ook dat deze objectief wordt toegepast. 

Concreet betekent dit dat de werkgever op individueel niveau moet kunnen verantwoorden waarom iemand in een bepaalde functie, schaal en/of trede zit, en waarom eventuele verschillen gerechtvaardigd zijn. In de praktijk zitten de risico’s vaak niet in het systeem zelf, maar in de individuele toepassing: verouderde functiebeschrijvingen die niet meer aansluiten bij het feitelijke werk, inschalingsbeslissingen die nergens zijn vastgelegd, of toeslagen die ooit als tijdelijk bedoeld waren maar nooit zijn geëvalueerd. 

Wat is wél een geldige rechtvaardiging voor loonverschil, en wat niet? 

Niet elk beloningsverschil is problematisch. De wet verbiedt geen verschillen; zij eist dat verschillen uitlegbaar zijn op basis van objectieve genderneutrale factoren.  

Objectief te rechtvaardigen, mits goed vastgelegd, zijn bijvoorbeeld: relevante werkervaring die inhoudelijk bijdraagt aan de functie, aantoonbaar zwaardere taken of verantwoordelijkheden, objectief beoordeeld functioneren, een tijdelijke arbeidsmarkttoeslag bij aantoonbare krapte die periodiek wordt geëvalueerd, of eerder verworven rechten, bijvoorbeeld wanneer werknemers na een reorganisatie of fusie bepaalde arbeidsvoorwaarden behouden. 

Risicovol en meestal onvoldoende zijn: het laatstverdiende salaris bij een vorige werkgever, een onderhandelingsresultaat zonder vastgelegde criteria, een hogere inschaling vanwege “groeiperspectief”, subjectieve kwalificaties zoals “kartrekker”, structurele toeslagen zonder evaluatie, of persoonlijke garanties zonder afbouw of onderbouwing. 

Het verschil zit hem dus in de vastlegging en de objectiveerbaarheid. 

Rapportageplicht 

Werkgevers met 100 of meer werknemers krijgen gefaseerd te maken met een periodieke rapportageplicht over loonverschillen binnen de organisatie. Wordt binnen een categorie een loonkloof van 5% of meer geconstateerd die niet kan worden verklaard op basis van objectieve en genderneutrale criteria, dan moet dit verschil binnen zes maanden worden hersteld. Gebeurt dat niet, dan moet een formele loonevaluatie worden uitgevoerd samen met de ondernemingsraad. 

Let op: ook de lonen van uitzendkrachten worden meegenomen in de rapportage van uw organisatie, niet die van het uitzendbureau. Een werkgever met bijvoorbeeld 90 eigen werknemers en 15 uitzendkrachten kan daarmee dus ook rapportageplichtig worden. 

De financiële risico’s 

Het grootste risico is niet één individuele claim. Het risico is het domino-effect. Zodra één werknemer met succes informatie opvraagt en een verschil signaleert, zullen collega’s volgen. En waar informatieverzoeken nu nog uitzonderlijk zijn, maakt de wet ze nu een stuk laagdrempeliger.  

De gevolgen beperken zich bovendien niet tot een salariscorrectie vanaf vandaag. Werknemers kunnen ook nabetaling van loon over eerdere jaren vorderen, tot vijf jaar terug. Dat geldt overigens ook voor voormalige werknemers.  

Begin nu  

Het op orde brengen van het beloningsbeleid kost tijd, zeker waar historisch gegroeide verschillen bestaan. En dat is in vrijwel elke organisatie het geval. Het is daarom verstandig om nu al te inventariseren waar de risico's zitten: actualiseer functiebeschrijvingen, toets inschalingen en toeslagen, bepaal categorieën van gelijk werk en onderbouw loonverschillen concreet. Niet voldoen aan de nieuwe verplichtingen kan leiden tot compensatieclaims, bestuursrechtelijke boetes en, niet te onderschatten, reputatieschade op de arbeidsmarkt. 

Heeft u vragen over de Wet loontransparantie 2027 of wilt u weten hoe uw organisatie zich kan voorbereiden? Wij helpen u graag.