Is werkgever verplicht slapend dienstverband te beëindigen én maakt het verschil of de werknemer al twee jaar ziek was vóór 1 juli 2015 of daarna?

Deze vraag betreft werknemers die na twee jaar ziekte niet meer op enigerlei wijze aan de slag kunnen bij hun werkgever. In de recente rechtspraak wordt de vraag verschillend beantwoord. Ook nog, nu duidelijk is dat de werkgever vanaf 1 april 2020 bij het UWV een verzoek kan indienen tot vergoeding van de transitievergoeding die hij heeft betaald in verband met de beëindiging wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Vanwege het belang bij snelle duidelijkheid over het antwoord op deze vraag, is de Rechtbank Limburg (Roermond) in een spoedprocedure verzocht hierover zogenaamde prejudiciële vragen aan de Hoge Raad te stellen. Mede omdat er landelijk duizenden slapende dienstverbanden zijn na langdurige ziekte.

De Regeling compensatie transitievergoeding (compensatieregeling)

Voor een uitleg van de inhoud van de op 11 juli tot stand gekomen Regeling compensatie transitievergoeding verwijs ik naar mijn eerdere blog: “Compensatie transitievergoeding langdurig zieke werknemer: (bijna) een feit”. De hieraan ten grondslag liggende wet treedt definitief in werking op 1 april 2020. Bovendien is er sprake van terugwerkende kracht tot 1 juli 2015. Verder is van groot belang dat de Rijksoverheid inmiddels bekend heeft gemaakt, dat de compensatieregeling niet geldt indien het einde van de periode van twee jaar ziekte al vóór 1 juli 2015 lag; ook indien de transitievergoeding wel na 1 juli 2015 is of wordt betaald.

De rechtspraak

Ondanks deze compensatieregeling zijn sommige werkgevers – om wisselende redenen – ook nu nog niet bereid de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden (via VSO) te beëindigen; óf met instemming van werknemer, op te zeggen. Indien de werknemer in een dergelijk geval vraagt om een ontbinding van de arbeidsovereenkomst, komt hij alleen in aanmerking voor een transitievergoeding indien het niet beëindigen van de arbeidsovereenkomst wordt gekwalificeerd als ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever. De stelling in rechte van de werknemer was dan als volgt. De werkgever gedraagt zich ernstig verwijtbaar als hij een arbeidsovereenkomst laat voortbestaan terwijl duidelijk is dat de werknemer vanwege zijn ziekte, nooit meer zijn eigen of een andere functie bij deze werkgever kan vervullen.  Hierbij werd al wel een beroep gedaan op artikel 7:611 BW, dat de werkgever tot goed werkgeverschap verplicht.

Totdat de compensatieregeling een feit was, kreeg de werknemer vaak in rechte de deksel op de neus. De algemene lijn in de rechtspraak was dat een werkgever niet gedwongen kon worden de langdurig zieke werknemer te ontslaan. Het slapend houden van de arbeidsovereenkomst leverde op zichzelf geen slecht werkgeverschap of ernstige verwijtbaarheid van de werkgever op. Echter, nu de compensatieregeling een feit is, worden er recent tegengestelde oordelen geveld. De Voorzieningenrechter Den Haag en het Scheidsgerecht Gezondheidszorg veroordeelden de werkgever nu wel het slapende dienstverband op te zeggen. Daarentegen beslisten de Rechtbank Overijssel (ECLI:RBOVE:2019:1021 en ECLI:NLRBOVE:2019:1471) en de Rechtbank Limburg (ECLI:NL:RBLIM:2019:3068 en ECLI:NL:RBLIM:2019:3208) het tegenovergestelde.

Nieuwe juridische stelling 

In de zaak waar de Kantonrechter Roermond in april 2019 over moest beslissen, is door een langdurig zieke werknemer (twee jaar ziek in januari 2018) een nieuwe juridische stelling ingenomen. De werknemer vordert van de werkgever hem een voorschot op een schadevergoeding te betalen. Dit omdat de werkgever heeft geweigerd in te gaan op het (herhaalde) schriftelijke verzoek van de werknemer de arbeidsovereenkomst met hem te beëindigen onder betaling van de voor compensatie in aanmerking komende transitievergoeding. De vordering tot schadevergoeding wordt onderbouwd door dit verzoek te bestempelen als een zogenaamd redelijk voorstel tot wijziging van de arbeidsovereenkomst vanwege veranderde omstandigheden. Dit met een beroep op het arrest Stoof/Mammoet dat in 2008 door de Hoge Raad is gewezen. Artikel 7:611 BW (goed werkgever/goed werknemer) brengt met zich mee dat werkgever en werknemer rekening moeten houden met elkaars gerechtvaardigde belangen. Volgens de Stoof-Mammoet leer omvat dit dat van een werknemer verlangd kan worden in te gaan op een redelijk voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden. Wanneer? Indien het voorstel door zijn werkgever noodzakelijkwijs is gedaan ten gevolge van gewijzigde bedrijfsomstandigheden. Ook indien dit leidt tot slechtere arbeidsvoorwaarden; maar tenzij dit in redelijkheid niet van de betreffende werknemer kan worden verlangd.

Het spiegelbeeld, zo is de stelling van deze langdurige zieke werknemer, moet dan ook gelden. Als veranderde omstandigheden voert hij het volgende aan. Vanwege zijn ziekte zal hij nooit meer voor deze werkgever kunnen werken, zijn penibele financiële situatie (schuldenlast EUR 46.800,=) en zijn ernstig zieke bedlegerige echtgenote; hij is mantelzorger. Deze omstandigheden maken – zo stelt hij – dat zijn voorstel tot beëindiging een noodzakelijk voorstel was. Een redelijk voorstel bovendien, waarmee de werkgever in redelijkheid had moeten instemmen. Zeker nu de werknemer bereid was genoegen te nemen met enkel het bedrag aan vergoeding dat werkgever na 1 april 2020 via de compensatieregeling vergoed zou krijgen.

Omdat de werkgever niet is ingegaan op dit ‘redelijk (beëindigings-)voorstel’ heeft de werknemer recht op een schadevergoeding. Deze vordering staat bovendien los van een eventueel later nog door werkgever te betalen transitievergoeding.

De werkgever voert als redenen voor zijn weigering in te stemmen, het navolgende aan. De achterliggende gedachte bij de transitievergoeding is om de overstap van werknemer naar een andere baan te vergemakkelijken. De werknemer geeft echter zelf aan dat hij nooit meer elders betaald werk zal verrichten. Bovendien is er bij werkgever sprake van 15 slapende dienstverbanden. Het nu gedwongen moeten beëindigen van al deze arbeidsovereenkomsten zou aan transitievergoeding circa EUR 626.000,= kosten. Daarmee een behoorlijke aanslag op de liquiditeitspositie. Bovendien vreest de werkgever dat de compensatieregeling toch geen of niet volledig financiële uitkomst zou kunnen bieden, indien er (te) massaal beroep op wordt gedaan. Ook zal er bij inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB), door de veranderde berekeningswijze, sprake gaan zijn van een lagere transitievergoeding. De beoogde ingangsdatum van de WAB is al per 1 januari 2020.

Tot slot geeft de werkgever nog aan de redenering van de omgekeerde Stoof-Mammoet leer, volstrekt onwerkbaar te vinden. Alle medewerkers kunnen dan wel met een redelijk voorstel tot aanpassing van de arbeidsvoorwaarden komen; en dat is funest voor een goede bedrijfsvoering, zo stelt de werkgever.

Eerst de Hoge Raad aan het woord

De Kantonrechter Roermond is het er mee eens dat er, vanwege de vele slapende dienstverbanden, een grote maatschappelijk behoefte bestaat aan een richtinggevend standpunt van de Hoge Raad. Het verzoek tot het stellen van prejudiciële vragen wordt dan ook toegewezen. De Hoge Raad kan daarmee een richtinggevend standpunt geven, zodat werkgevers en werknemers en ook de rechtspraktijk een handvat hebben bij de verdere afwikkeling. Zo ook, bij de afwikkeling van deze specifieke kwestie. Dit is mede van belang voor de eenheid van de rechtspraak op dit onderwerp.

De voorgestelde vragen aan de Hoge Raad van de werknemer, worden door de kantonrechter overgenomen. Deze zijn, verkort weergegeven:

1. Geldt het spiegelbeeld van het arrest Stoof-Mammoet ook voor het moeten ingaan door de werkgever op een door gewijzigde omstandigheden ingegeven redelijk voorstel van de werknemer?
2. Indien vraag 1. met ja wordt beantwoord, kan het redelijke voorstel van de werknemer, ook een voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden behelzen?
3. A Indien vragen 1. en 2. met ja worden beantwoordt, is het langdurig ziek zijn en niet de eigen of ander aangepast of passend werk binnen 26 weken kunnen verrichten bij werkgever een gewijzigde omstandigheid, als gevolg waarvan werknemer – als goed werknemer – een redelijk voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden kan doen? Dit al dan niet in aanmerking nemende de compensatieregeling?
   B En, zo ja: Is er dan in de regel, behoudens bijzondere omstandigheden, sprake van een redelijk (beëindigings-) voorstel van weknemer, voor zover dit voorstel inhoudt dat de beëindiging met wederzijds goedvinden plaatsvindt onder betaling door de werkgever van een ontslagvergoeding ter hoogte van het bedrag dat werkgever op grond van de compensatieregeling kan verhalen op het UWV?
4. Indien de vragen 1. tot en met 3. (gedeeltelijk) met nee worden beantwoord, kan de werkgever dan toch onder omstandigheden op basis van artikel 7:611 BW gehouden zijn om akkoord te gaan met een beëindigingsvoorstel zoals in vraag 3.B. weergegeven? En zo ja, aan welke voorwaarden moet dan getoetst worden of een dergelijke verplichting van de werkgever dit voorstel te aanvaarden, bestaat?

Conclusie

Het wachten is nu op de antwoorden van de Hoge Raad. Zodra deze er zijn zal blijken aan werkgevers en langdurig zieke werknemers, of de werkgever verplicht kan worden de arbeidsovereenkomsten met deze werknemers te beëindigen. Én zo ja,  of dit dan ook geldt voor werknemers, waarvoor het einde van de periode van twee jaar ziekte al vóór 1 juli 2015 lag; de werkgever komt dan immers niet in aanmerking voor compensatie van de transitievergoeding.

Mocht de Hoge Raad in positieve zin oordelen voor (een deel van) de langdurig zieke werknemers, dan zullen zij er op aandringen dat het ontslag of de beëindiging met wederzijds goedvinden nog gebeurt voor de inwerkingtreding van de WAB. Dit met het oog op de veelal lagere transitievergoeding nadien. Zeker indien het langdurige dienstverbanden met oudere werknemers betreft.

BG.legal