WP_Query Object
(
[query] => Array
(
[paged] => 142
[news-type] => blog
)
[query_vars] => Array
(
[paged] => 142
[news-type] => blog
[error] =>
[m] =>
[p] => 0
[post_parent] =>
[subpost] =>
[subpost_id] =>
[attachment] =>
[attachment_id] => 0
[name] =>
[pagename] =>
[page_id] => 0
[second] =>
[minute] =>
[hour] =>
[day] => 0
[monthnum] => 0
[year] => 0
[w] => 0
[category_name] =>
[tag] =>
[cat] =>
[tag_id] =>
[author] =>
[author_name] =>
[feed] =>
[tb] =>
[meta_key] =>
[meta_value] =>
[preview] =>
[s] =>
[sentence] =>
[title] =>
[fields] =>
[menu_order] =>
[embed] =>
[category__in] => Array
(
)
[category__not_in] => Array
(
)
[category__and] => Array
(
)
[post__in] => Array
(
)
[post__not_in] => Array
(
)
[post_name__in] => Array
(
)
[tag__in] => Array
(
)
[tag__not_in] => Array
(
)
[tag__and] => Array
(
)
[tag_slug__in] => Array
(
)
[tag_slug__and] => Array
(
)
[post_parent__in] => Array
(
)
[post_parent__not_in] => Array
(
)
[author__in] => Array
(
)
[author__not_in] => Array
(
)
[search_columns] => Array
(
)
[ignore_sticky_posts] =>
[suppress_filters] =>
[cache_results] => 1
[update_post_term_cache] => 1
[update_menu_item_cache] =>
[lazy_load_term_meta] => 1
[update_post_meta_cache] => 1
[post_type] =>
[posts_per_page] => 10
[nopaging] =>
[comments_per_page] => 50
[no_found_rows] =>
[taxonomy] => news-type
[term] => blog
[order] => DESC
)
[tax_query] => WP_Tax_Query Object
(
[queries] => Array
(
[0] => Array
(
[taxonomy] => news-type
[terms] => Array
(
[0] => blog
)
[field] => slug
[operator] => IN
[include_children] => 1
)
)
[relation] => AND
[table_aliases:protected] => Array
(
[0] => wp_term_relationships
)
[queried_terms] => Array
(
[news-type] => Array
(
[terms] => Array
(
[0] => blog
)
[field] => slug
)
)
[primary_table] => wp_posts
[primary_id_column] => ID
)
[meta_query] => WP_Meta_Query Object
(
[queries] => Array
(
)
[relation] =>
[meta_table] =>
[meta_id_column] =>
[primary_table] =>
[primary_id_column] =>
[table_aliases:protected] => Array
(
)
[clauses:protected] => Array
(
)
[has_or_relation:protected] =>
)
[date_query] =>
[queried_object] => WP_Term Object
(
[term_id] => 56
[name] => Blog van medewerkers
[slug] => blog
[term_group] => 0
[term_taxonomy_id] => 56
[taxonomy] => news-type
[description] =>
[parent] => 0
[count] => 1437
[filter] => raw
)
[queried_object_id] => 56
[request] => SELECT SQL_CALC_FOUND_ROWS wp_posts.ID
FROM wp_posts LEFT JOIN wp_term_relationships ON (wp_posts.ID = wp_term_relationships.object_id) LEFT JOIN wp_icl_translations wpml_translations
ON wp_posts.ID = wpml_translations.element_id
AND wpml_translations.element_type = CONCAT('post_', wp_posts.post_type)
WHERE 1=1 AND (
wp_term_relationships.term_taxonomy_id IN (56)
) AND ((wp_posts.post_type = 'post' AND (wp_posts.post_status = 'publish' OR wp_posts.post_status = 'acf-disabled' OR wp_posts.post_status = 'tribe-ea-success' OR wp_posts.post_status = 'tribe-ea-failed' OR wp_posts.post_status = 'tribe-ea-schedule' OR wp_posts.post_status = 'tribe-ea-pending' OR wp_posts.post_status = 'tribe-ea-draft'))) AND ( ( ( wpml_translations.language_code = 'nl' OR (
wpml_translations.language_code = 'nl'
AND wp_posts.post_type IN ( 'attachment' )
AND ( (
( SELECT COUNT(element_id)
FROM wp_icl_translations
WHERE trid = wpml_translations.trid
AND language_code = 'nl'
) = 0
) OR (
( SELECT COUNT(element_id)
FROM wp_icl_translations t2
JOIN wp_posts p ON p.id = t2.element_id
WHERE t2.trid = wpml_translations.trid
AND t2.language_code = 'nl'
AND (
p.post_status = 'publish' OR p.post_status = 'private' OR
( p.post_type='attachment' AND p.post_status = 'inherit' )
)
) = 0 ) )
) ) AND wp_posts.post_type IN ('post','page','attachment','wp_block','wp_template','wp_template_part','wp_navigation','our_sector','our_rechtsgebieden','acf-field-group','tribe_venue','tribe_organizer','tribe_events','mc4wp-form','slider-data','actualiteiten','accordion','failissementens','advocaten','blogs','seminar','juridisch-medewerker','backoffice','rechtsgebied-detail' ) ) OR wp_posts.post_type NOT IN ('post','page','attachment','wp_block','wp_template','wp_template_part','wp_navigation','our_sector','our_rechtsgebieden','acf-field-group','tribe_venue','tribe_organizer','tribe_events','mc4wp-form','slider-data','actualiteiten','accordion','failissementens','advocaten','blogs','seminar','juridisch-medewerker','backoffice','rechtsgebied-detail' ) )
GROUP BY wp_posts.ID
ORDER BY wp_posts.menu_order, wp_posts.post_date DESC
LIMIT 1410, 10
[posts] => Array
(
[0] => WP_Post Object
(
[ID] => 6897
[post_author] => 26
[post_date] => 2012-06-26 00:00:00
[post_date_gmt] => 2012-06-25 22:00:00
[post_content] => Op 18 juni jl. heeft het kabinet ingestemd met de hoofdlijnennotitie aanpassing ontslagrecht en WW, die een nadere uitwerking van het zogenaamde “lente-akkoord” vormt op deze twee onderwerpen. De notitie ligt nu bij de Tweede Kamer met het verzoek deze nog voor het zomerreces te bespreken.
De beoogde hervorming van het ontslagrecht en de WW – die per 1 januari 2014 zou moeten ingaan – bestaat uit drie hoofdelementen, te weten:
- Vervangen duaal ontslagstelsel (ontbinding via rechter en ontslagvergun-ning via UWV) wordt vervangen door enkelvoudig ontslagstelsel. De toet-sing vooraf door rechter of UWV, maakt plaats voor toetsing achteraf door de Rechter.
- De volgens het kabinet soms hoge en ongelijk verdeelde ontslagvergoeding maken plaats voor een transitiebudget voor iedere werknemer waarvan de arbeidsrelatie onvrijwillig eindigt. Dit geldt dus ook voor werknemers met een tijdelijk contract (voor bepaalde tijd). Dit transitiebudget kan worden aangewend voor scholing of andere trajecten die de inzetbaarheid verhogen.
- De WW-kosten voor maximaal de eerste 6 maanden zijn voor rekening van de werkgever, zowel voor werknemers met arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde als bepaalde tijd.
Ad 1. Een route voor ontslag, verval preventieve toetsing
De toetsing vooraf (preventieve toetsing) door de rechter of het UWV komt te vervallen, behoudens de toegang tot de rechter voor enkele specifieke gevallen, waarin opzegging niet mogelijk is. Bijvoorbeeld als er sprake is van een opzegverbod, maar er tegelijk wel omstandigheden zijn die noodzaken tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Let wel, de gebruikelijke procedures die op grond van de Wet melding collectie ontslag en de Wet op de ondernemingsraden in acht moeten worden genomen bij een (collectief) bedrijfseconomisch ontslag blijven van toepassing. Ook de bestaande opzegverboden, zoals bij ziekte en zwangerschap blijven volledig van kracht.
Het verval van de preventieve toetsing betekent dat een werkgever - behoudens de genoemde uitzonderingen - een werknemer zonder toestemming vooraf mag ontslaan. Hierbij geldt uiteraard wel dat de werkgever het ontslag op een soortgelijke wijze moet kunnen onderbouwen als in het huidige systeem. Ook moet er een hoorprocedure worden gevolgd, waarbij de werkgever het ontslag aankondigt en de werknemer in staat wordt gesteld te reageren. In de hoofdlijnennotitie wordt ervan uitgegaan dat deze hoorprocedure circa twee weken in beslag neemt. In het wetsvoorstel zullen nog waarborgen worden opgenomen om er voor te zorgen dat de procedure zorgvuldig wordt gevoerd.
Gewijzigde opzegtermijn
Na het volgen van de hoorprocedure kan de werkgever overgaan tot ontslag. De opzegtermijn die vervolgens door de werkgever in acht moet worden genomen, gaat voor alle arbeidsovereenkomsten (voor onbepaalde tijd of bij tussentijdse opzegging ingeval van bepaalde tijd) twee maanden bedragen. Dit in plaats van de 1 tot 4 maanden, afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst, die nu gelden.
Als de werknemer meent dat het ontslag ten onrechte is, kan hij achteraf in beroep bij de rechter en vragen om het ontslag ongedaan te maken. De rechter toetst of er sprake was van een reële grond voor ontslag. Net als nu kan deze reële grond bestaan uit: bedrijfseconomische (of organisatorische) omstandigheden, in de persoon van de werknemer gelegen redenen (verwijtbaar handelen, onvoldoende functioneren of een verstoorde arbeidsrelatie.
Om juridificering te voorkomen en rechtszekerheid te bevorderen zal onderdeel van het voorstel zijn dat er zo concreet mogelijke normen worden opgesteld waaraan het ontslag wordt getoetst. De rechter wordt een beperkte beoordelingsmarge gelaten bij de toetsing van ontslag. Zoals nu ook het geval is op basis van het zogenaamde Ontslagbesluit bij de UWV ontslagvergunningsprocedure, zal nog nader worden verduidelijkt wanneer sprake is van een reële grond voor ontslag. Ook zal concreet worden aangegeven welke ruimte aan een werkgever moet worden gelaten om beslissingen te kunnen nemen in het belang van de onderneming. Duidelijk is dat bij bedrijfseconomisch ontslag het afspiegelingsbeginsel en daarbinnen het anciënniteitsbeginsel blijft gelden, met de daarop reeds thans bestaande uitzonderingsmogelijkheden. Daarnaast zal worden voorzien in de mogelijkheid om bij cao en/of sociaal plan af te wijken van het afspiegelingsbeginsel.
De rechter zal het ontslag achteraf ongedaan kunnen maken als het evident is dat een werkgever gezien de aangevoerde argumenten voor het ontslag, in redelijkheid niet tot zijn besluit heeft kunnen komen. Voorbeelden die worden genoemd zijn het van de ene op de andere dag ontslaan, zonder dat werknemer ooit op onvoldoende functioneren is aangesproken, het niet in acht nemen van het afspiegelingsbeginsel of als de werkgever ook zelf ook blaam treft. Dit laatste kan het geval zijn bij onvoldoende aandacht voor scholing of indien herplaatsingmogelijkheden niet zijn benut.
Vergoeding bij verwijtbaar ontslag
In plaats van het ongedaan maken van het ontslag, kan de rechter ook besluiten een bij wet genormeerde vergoeding van ten hoogste ½ maandsalaris per dienstjaar met een maximum van een jaarsalaris, toe te kennen aan de werknemer. De rechter zal de vergoeding kunnen verhogen als – gezien de ernst van de verwijtbaarheid van de werkgever – enkel deze vergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.
Deze vergoeding komt bovenop de aanspraak van het transitiebudget, maar is in tegenstelling tot dit transitiebudget vrij besteedbaar voor de werknemer.
Hoger beroep
Alleen als de ongedaanmaking van het ontslag wordt toegewezen, kan de werkgever in hoger beroep. De werknemer blijft wel in dienst tijdens het hoger beroep. De werknemer kan niet in hoger beroep als het ontslag niet ongedaan wordt gemaakt door de rechter. Beide partijen kunnen in hoger beroep over de hoogte van de vergoeding.
Voor de specifieke gevallen waarvoor de ontbindingsprocedure blijft gelden (opzegverboden) wordt de toe te kennen vergoeding beperkt tot het loon over de opzegtermijn. Bij verwijtbaarheid van de werkgever kan deze vergoeding worden verhoogd met het hierboven genoemde maximum van ½ maand per dienstjaar, inclusief afwijkingsmogelijkheid. Bij verwijtbaarheid van de werknemer kan de rechter geen of een lagere vergoeding toekennen.
Ad 2. Transitiebudget
De werknemer krijgt bij onvrijwillig ontslag - bij zowel een contract voor bepaalde en onbepaalde tijd - een transitiebudget, dat is bedoeld voor kosten van scholing of een outplacementbureau. De omvang is ¼ maandsalaris per dienstjaar, met een maximum van ½ jaarsalaris.
Dit bedrag kan niet door de rechter worden gewijzigd, maar wel staat het werkgevers en werknemers vrij aanvullende afspraken te maken.
Het recht op een transitiebudget geldt in beginsel alleen als de arbeidsovereenkomst op initiatief van werkgever wordt beëindigd of indien werkgever voortzetting van het dienstverband voor werknemer zodanig onmogelijk heeft gemaakt, dat zelf ontslag nemen het enige alternatief is.
Geen recht op een budget bestaat voor de werknemer, bij een ontslag wegens ernstige verwijtbaarheid van werknemer en bij faillissement van de werkgever.
Als een werknemer niet alle gelden van het transitiebudget nodig heeft voor scholing en/of outplacement, dan kan het resterende geld aan hem worden uitbetaald op bijvoorbeeld de per 1 januari 2013 te realiseren fiscaal voordelige vitaliteitspaarrekening.
Ad 3. WW-kosten
Maximaal de eerste 6 maanden van de WW-uitkering van een werknemer worden door de werkgever betaald. Per dienstjaar dient 1 maand WW-uitkering door de werkgever te worden betaald, met een minimum van 3 maanden bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Onderzocht wordt nog op welke wijze er voor kleine werkgever een uitzondering kan worden gemaakt op deze verplichting.
Er bestaat nu al veel kritiek op het voorstel, onder andere van de zijde van 16 hoogleraren die in een brief aan de Tweede Kamer hebben aangegeven dat de huidige arbeidsmarkt al zeer flexibel is en de beoogde hervorming van het ontslagrecht zeer kritisch moet worden bezien. Ook in het kader van de komende verkiezingen zal dit voorstel zeker leiden tot veel discussies.
[post_title] => Aanpassing ontslagrecht en WW. Laatste stand van zaken
[post_excerpt] => Op 18 juni jl. heeft het kabinet ingestemd met de hoofdlijnennotitie aanpassing ontslagrecht en WW, die een nadere uitwerking van het zogenaamde “lente-akkoord” vormt op deze twee onderwerpen. De notitie ligt nu bij de Tweede Kamer met het verzoek deze nog voor het zomerreces te bespreken.
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => aanpassing-ontslagrecht-en-ww-laatste-stand-van-zaken
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2022-02-07 16:37:53
[post_modified_gmt] => 2022-02-07 15:37:53
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => http://bgadvocaten.nl/2012/06/26/aanpassing-ontslagrecht-en-ww-laatste-stand-van-zaken/
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[1] => WP_Post Object
(
[ID] => 7006
[post_author] => 26
[post_date] => 2012-06-26 00:00:00
[post_date_gmt] => 2012-06-26 00:00:00
[post_content] => In deze crisistijd gaan diverse ondernemingen failliet. De curator ontslaat meestal in de eerste weken van het faillissement alle personeelsleden. Mag een curator dat of heeft de individuele werknemer ook nog rechten?
Indien een onderneming niet meer aan zijn verplichtingen kan voldoen jegens haar crediteuren kan zij door de rechtbank failliet worden verklaard. Een faillissement kan worden uitgesproken op verzoek van meerdere crediteuren of op aanvraag van het bedrijf zelf. In beide gevallen wordt een curator aangesteld om namens de gezamenlijke crediteuren de boedel te vereffenen. In de meeste faillissementen zijn personeelskosten een grote post. Indien de curator moet constateren dat de boedel niet toereikend is om de lopende verplichtingen van de personeelsleden te voldoen, heeft de curator de mogelijkheid [of eigenlijk de verplichting] om de personeelsleden te ontslaan. Hierbij doet de curator een beroep op artikel 40 Faillissementswet. In dit artikel staat opgenomen dat de curator, na toestemming van de rechter-commissaris, werknemers mag ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van maximaal 6 weken. Deze termijn wordt enkel in uitzonderlijke gevallen verlengd.
Na ontslag gaat de zogenaamde “Loongarantieregeling” van het UWV in werking, waardoor werknemers aanspraak kunnen maken op achterstallig loon van 13 weken voorafgaand aan het faillissement. Tevens neemt het UWV conform bovengenoemde regeling het loon over van de opzegtermijn, alsmede andere emolumenten [vaardigheden, opgebouwde vakantiegeld etc.]. Het UWV schiet deze bedragen voor. Het UWV dient immers deze vorderingen in bij de curator, die de vorderingen deels zal noteren als boedelvordering en deels als preferente vordering.
Aangezien de curator voorafgaand aan het ontslag toestemming moet krijgen van de rechter-commissaris, is tegen de machtiging van de rechter-commissaris hoger beroep mogelijk door de werknemer. De wetgever heeft bepaald dat hoger beroep slechts mogelijk is gedurende 5 dagen na het afgeven van de beschikking door de rechter-commissaris. De werknemer wordt echter door de wetgever beter beschermd, doordat deze 5 dagen termijn “pas” gaat lopen op het moment dat de werknemer heeft kennis kunnen nemen van de machtiging. De curator dient ook in zijn ontslagbrief de werknemer op deze mogelijkheid te wijzen [artikel 67 lid 2 Fw.].
In de praktijk wordt zelden gebruik gemaakt van de mogelijkheid om hoger beroep in te stellen tegen de machtiging van de rechter-commissaris door een werknemer. Een belangrijke reden daarvoor is dat het UWV anders geen uitkeringen gaat doen aan de werknemer of die in geval uitstelt. Tevens kan de curator vaak niet anders. Er is in vrijwel alle gevallen geen geld om de lopende verplichtingen van werknemers te voldoen. Dit wordt anders indien sprake is van misbruiksituaties. Op dat moment kan het voor werknemers lonen om, met redenen omkleed, een beroep in te stellen tegen de machtiging van de rechter-commissaris.
Indien u hierover nog verdere vragen heeft kunt u contact met mij opnemen.
[post_title] => Ontslag na faillissement, hoe gaat dat?
[post_excerpt] => In deze crisistijd gaan diverse ondernemingen failliet. De curator ontslaat meestal in de eerste weken van het faillissement alle personeelsleden. Mag een curator dat of heeft de individuele werknemer ook nog rechten?
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => ontslag-na-faillissement-hoe-gaat-dat
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2015-12-19 10:26:49
[post_modified_gmt] => 2015-12-19 10:26:49
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => http://bgadvocaten.nl/2012/06/26/ontslag-na-faillissement-hoe-gaat-dat/
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[2] => WP_Post Object
(
[ID] => 6898
[post_author] => 26
[post_date] => 2012-06-25 00:00:00
[post_date_gmt] => 2012-06-24 22:00:00
[post_content] => Het Ministerie van Sociale Zaken heeft bekendgemaakt dat met ingang van 1 juli 2012 het wettelijk minimumloon van € 1.446,60 per maand stijgt naar € 1.456,20. Dit is een stijging van 0,66%.
De stijging is het gevolg van de koppeling van het wettelijk minimumloon aan de gemiddelde ontwikkeling van cao-lonen.
Het bedrag van € 1.456,20 per maand [€ 336,05 per week, € 67,21 per dag en € 8,40 per uur] geldt voor werknemers vanaf 23 jaar bij een volledig dienstverband van 40 uur per week.
Voor mensen vanaf 15 jaar tot en met 22 jaar geldt het minimumjeugdloon. Dat is volgens een bepaalde sleutel afgeleid van het minimumloon. Dit jeugdloon stijgt met ieder jaar dat men ouder wordt.
De 15-jarige die vakantiewerk doet, heeft vanaf 1 juli a.s. recht op een bruto minimumloon van € 436,85 per maand [€ 100,80 per week, € 20,16 per dag en € 2,52 per uur] bij een gebruikelijke arbeidsduur van 40 uur per week. Vakantiewerk verrichten mag vanaf je 13e, maar voor 13- en 14-jarige bestaat geen minimum(jeugd)loon. Bovendien is niet al het vakantiewerk toegestaan voor de 13- en 14-jarige. Zo is het verboden voor deze jongeren in een fabriek of met machines te werken en gelden er nog verdere beperkingen ten aanzien van de duur van de toegestane arbeid per week en de tijden waarop gewerkt mag worden.
[post_title] => Stijging wettelijk minimumloon en minimumjeugdloon per 1 juli 2012
[post_excerpt] => Het Ministerie van Sociale Zaken heeft bekendgemaakt dat met ingang van 1 juli 2012 het wettelijk minimumloon van € 1.446,60 per maand stijgt naar € 1.456,20. Dit is een stijging van 0,66%.
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => stijging-wettelijk-minimumloon-en-minimumjeugdloon-per-1-juli-2012
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2022-02-07 16:38:06
[post_modified_gmt] => 2022-02-07 15:38:06
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => http://bgadvocaten.nl/2012/06/25/stijging-wettelijk-minimumloon-en-minimumjeugdloon-per-1-juli-2012/
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[3] => WP_Post Object
(
[ID] => 7011
[post_author] => 26
[post_date] => 2012-06-14 00:00:00
[post_date_gmt] => 2012-06-14 00:00:00
[post_content] => Al maanden leest u in de media dat per 1 juli 2012 de nieuwe Flex B.V.-wetgeving zal worden ingevoerd. Gelden de veranderingen ook voor u? Geldt dit voor bestaande en/of nieuw op te richten B.V.’s? Wat gaat er veranderen en wat moet u doen om klaar te zijn voor de nieuwe Flex B.V.?
Wat is de stand van zaken? Op 12 juni jl. is de wetswijziging als een hamerstuk aangenomen door de eerste kamer. De wet wordt daadwerkelijk per 1 oktober 2012 gewijzigd. De wetgever heeft gestreefd naar vereenvoudiging van het vennootschapsrecht, met behoud van zekerheden, maar met het ontstaan van meer vrijheden c.q. mogelijkheden.
Het minimum kapitaal van € 18.000,= wordt afgeschaft. Dat betekent dat kapitaal van € 0,01 in principe voldoende is voor het oprichten voor een B.V. In het kader van de oprichting van een B.V. vervalt ook de thans verplichte bankverklaring of de accountantsverklaring bij inbreng in natura.
De verplichting tot het opnemen van een statutaire blokkeringsregeling, die ziet op het koppelen van voorwaarden aan een geldige verkoop van aandelen, zal ook komen te vervallen. Door een statutenwijziging kan de blokkeringsregeling worden uitgesloten. Verder wordt ook de mogelijkheid gecreëerd tot het uitgeven van stemrechtloze en/of winstrechtloze aandelen.
Een van de belangrijkste wijzigingen voor de bestuurders treft de bestuurdersaansprakelijkheid. Een bestuurder moet bij een uitkering aan de aandeelhouders toetsen of de vennootschap na de uitkering nog aan haar lopende betalingsverplichtingen kan voldoen; de zogenaamde uitkeringstest. Wanneer aan de aandeelhouders wordt uitgekeerd en de bestuurder wist [of behoorde te weten] dat de vennootschap daardoor niet meer aan haar lopende verplichting kan voldoen, is de bestuurder hoofdelijk aansprakelijk voor het door die uitkeringen ontstane tekort. Het is dus belangrijk dat u zich hierin laat adviseren. Het goedkeuren van een niet gerechtvaardigde uitkering kan leiden tot hoofdelijke aansprakelijkheid van de bestuurder. Echter, het niet goedkeuren van een gerechtvaardigde winstuitkering kan leiden tot het ontslag van de bestuurder door de aandeelhouders.
Naast bovengenoemde voorbeelden biedt de nieuwe Flex B.V.-wetgeving ook ruimte aan ondernemingen om diverse aspecten in afwijking van de wettelijke bepalingen in haar statuten vast te leggen. Statuten zijn maatwerk. Zijn uw statuten klaar voor de wetswijziging? Worden de door de nieuwe Flex B.V.-wet gecreëerde kansen volledig benut door uw onderneming? Voor een antwoord op deze vragen kunt u uiteraard bij ons terecht.
[post_title] => De nieuwe Flex B.V.-wet; wat verandert er voor u?
[post_excerpt] => Al maanden leest u in de media dat per 1 juli 2012 de nieuwe Flex B.V.-wetgeving zal worden ingevoerd. Gelden de veranderingen ook voor u? Geldt dit voor bestaande en/of nieuw op te richten B.V.’s? Wat gaat er veranderen en wat moet u doen om klaar te zijn voor de nieuwe Flex B.V.?
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => de-nieuwe-flex-b-v-wet-wat-verandert-er-voor-u
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2015-12-19 10:19:21
[post_modified_gmt] => 2015-12-19 10:19:21
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => http://bgadvocaten.nl/2012/06/14/de-nieuwe-flex-b-v-wet-wat-verandert-er-voor-u/
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[4] => WP_Post Object
(
[ID] => 7012
[post_author] => 6
[post_date] => 2012-06-14 00:00:00
[post_date_gmt] => 2012-06-14 00:00:00
[post_content] => Ex-franchisenemer gebonden aan non-concurrentiebeding voor geheel Nederland. Beding is niet strijdig met de Mededingingswet. Beroep op een vrijstellingsbepaling in de Mededingingswet mogelijk.
Een ex-franchisenemer verzoekt de rechter tevergeefs om een non-concurrentiebeding nietig te verklaren omdat het beding in strijd zou zijn met het kartelverbod van artikel 6 Mededingingswet. In 2009 zijn partijen een franchiseovereenkomst overeen gekomen. De franchisegever heeft een franchiseformule ontwikkeld voor mobiele reparatie van fietsen, rolstoelen en rollators ten behoeve van particulieren en bedrijven. In de franchiseovereenkomst is vastgelegd dat de franchisenemer na het eindigen van de overeenkomst in geheel Nederland geen concurrerende activiteiten mag ondernemen. De franchiseovereenkomst is door de franchisenemer tussentijds opgezegd. De franchisegever constateert dat wordt gehandeld in strijd met het non-concurrentiebeding.
De franchisegever verzoekt in kort geding om de ex-franchisenemer te verbieden concurrerende activiteiten te verrichten. De franchisenemer verweert zich onder andere met de stelling dat de bepaling in de franchiseovereenkomst nietig is omdat zij strijdig is met artikel 6 van de Mededingingswet; het kartelverbod.
De Voorzieningenrechter oordeelt dat niet is weersproken dat het marktaandeel van de gehele franchiseorganisatie (uitgaande van de geografische markt Nederland) minder dan 10% bedraagt. Indien sprake is van een marktaandeel dat niet groter is dan 10%, dan is een dergelijk beding op grond van artikel 7 Mededingingswet in principe wel toegestaan.
De franchisenemer heeft onvoldoende feiten en omstandigheden gesteld op grond waarvan moet worden aangenomen dat het betreffende non-concurrentiebeding ontoelaatbaar zou zijn.
In artikel 6 Mededingingswet is bepaald dat bepaalde afspraken en feitelijke gedragingen tussen ondernemingen nietig zijn. Een paar jaar geleden is de wet aangepast en is in artikel 7 opgenomen dat artikel 6 niet geldt indien:
- het gezamenlijke marktaandeel van de bij de overeenkomst, het besluit of de onderling afgestemde feitelijke gedraging betrokken ondernemingen of ondernemersverenigingen op geen van de relevante markten waarop de overeenkomst, het besluit of de onderling afgestemde feitelijke gedraging van invloed is, groter is dan 10%, en
- de overeenkomst, het besluit of de onderling afgestemde feitelijke gedraging de handel tussen lidstaten niet op merkbare wijze ongunstig kan beïnvloeden.
Het is aan partijen zelf om deze analyse te maken. De Nederlandse Mededingingsautoriteit [NMa] geeft geen beoordeling vooraf.
Maar ook indien niet aan de eisen van artikel 7 is voldaan, kan een overeenkomst of feitelijke gedraging toch zijn toegestaan. Dan moet de overeenkomst per saldo een positief effect hebben. Dat moeten partijen zelf vaststellen aan de hand van de eisen van artikel 6 lid 3:
“Het eerste lid geldt niet voor overeenkomsten, besluiten en onderling afgestemde feitelijke gedragingen die bijdragen tot verbetering van de productie of van de distributie of tot bevordering van de technische of economische vooruitgang, mits een billijk aandeel in de daaruit voortvloeiende voordelen de gebruikers ten goede komt, en zonder nochtans aan de betrokken ondernemingen
- beperkingen op te leggen die voor het bereiken van deze doelstellingen niet onmisbaar zijn, of
- de mogelijkheid te geven, voor een wezenlijk deel van de betrokken goederen en diensten de mededinging uit te schakelen.
Indien de overeenkomst hier niet aan voldoet, dan is deze van rechtswege nietig.
[post_title] => Non-concurrentiebeding in franchiseovereenkomst niet strijdig met mededigingswet
[post_excerpt] =>
Ex-franchisenemer gebonden aan non-concurrentiebeding voor geheel Nederland. Beding is niet strijdig met de Mededingingswet. Beroep op een vrijstellingsbepaling in de Mededingingswet mogelijk.
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => non-concurrentiebeding-in-franchiseovereenkomst-niet-strijdig-met-mededigingswet
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2015-12-23 09:52:50
[post_modified_gmt] => 2015-12-23 09:52:50
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => http://bgadvocaten.nl/2012/06/14/non-concurrentiebeding-in-franchiseovereenkomst-niet-strijdig-met-mededigingswet/
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[5] => WP_Post Object
(
[ID] => 7013
[post_author] => 26
[post_date] => 2012-06-14 00:00:00
[post_date_gmt] => 2012-06-14 00:00:00
[post_content] =>
Op 20 december 2011 heeft het gerechtshof Den Bosch een arrest gewezen inzake de bestuurdersaansprakelijkheid van een voorzitter van een stichting. Dit arrest biedt aardige afwegingen over het delegeren van werkzaamheden aan derden en de taakverdeling binnen het bestuur van een stichting.
De voorzitter van een [non-profit]stichting werd in deze kwestie door een onbetaald gebleven crediteur aansprakelijk gehouden uit hoofde van onrechtmatige daad. Het ging daarbij om een stichting die zich bezig hield met de uitgave van een schoolkrant. Het bestuur van de stichting bestond uit een drietal personen. Een ander persoon was de initiatiefnemer, en verzorgde als vrijwilliger feitelijk de uitgave van de schoolkrant. Voor het uitvoeren van zijn werkzaamheden was de stichting leaseverplichtingen aangegaan, welke overeenkomsten waren getekend door de voorzitter en de penningmeester van de stichting. Achteraf bleek dat deze facturen nooit betaald waren, maar dat degene die feitelijk de uitgave van de schoolkrant verzorgde, en geen onderdeel was van het bestuur van de stichting, de bedragen op de bankrekening van zijn eigen bedrijf had gestort.
In eerste instantie had de leasemaatschappij alle bestuursleden gedagvaard tot betaling van de openstaande facturen en kosten. Naar de mening van de leasemaatschappij zouden de bestuursleden onrechtmatig hebben gehandeld doordat zij hadden toegelaten dat de bewuste persoon zich als feitelijke bestuurder gedroeg en malversaties binnen de stichting pleegde, hetgeen het bestuur lijdzaam zou hebben toegelaten. Hierdoor bleven de vorderingen van de leasemaatschappij onbetaald. De rechtbank had hierover geoordeeld dat het enkele feit dat het bestuur had toegestaan dat namens de stichting rechtshandelingen werden verricht en dat deze persoon als ware als bestuurder kon optreden van de stichting op zichzelf nog niet onrechtmatig was, waardoor de vorderingen van de leasemaatschappij werden afgewezen.
Tegen deze uitspraak is de leasemaatschappij in hoger beroep gegaan. Bij het hof had de leasemaatschappij de grondslag van haar vorderingen gewijzigd en stelde zich op het standpunt dat de voorzitter van de stichting bij het aangaan van de leaseovereenkomst wist, althans had moeten weten dat de stichting haar verplichtingen niet zou kunnen nakomen, omdat de voorzitter van de stichting een onderneming was gestart zonder deugdelijke basis, geen leiding had gegeven aan het bestuur en bijna alle bestuurstaken had overgelaten aan een derde, waardoor een situatie was gecreëerd waarin fraude gepleegd kon worden.
Deze grondslag had alleen kans van slagen indien vast zou komen te staan dat het voor de voorzitter van de stichting objectief gezien op enig moment na het sluiten van de leaseovereenkomsten voorzienbaar moest zijn geweest dat de leasemaatschappij benadeeld zou worden tengevolge van een door de voorzitter van de stichting bewerkstelligde of toegelaten handelswijze van de stichting.
Het verweer van de voorzitter van de stichting hiertegen was dat de betreffende persoon, die geen onderdeel uitmaakte van het bestuur van de stichting, achter de schermen alle externe contacten verzorgde en diverse afspraken en overeenkomsten was aangegaan zonder daarvan het bestuur op de hoogte te brengen. Naar aanleiding van vragen van het bestuur van de stichting hieromtrent gaf de bewuste persoon telkens aan dat zij zich geen zorgen hoefde te maken. Naar de mening van de voorzitter van de stichting had hij nooit geweten dat sprake was van fraude. Het misbruik van aan derden verstrekte volmachten ligt overigens ook niet zonder meer in de risicosfeer van de bestuurders. Zolang er geen tekenen zijn dat er bevoegdheden worden overschreden hoeft het bestuur op voorhand niet met misbruik rekening te houden.
Het hof stelde vast dat de voorzitter van de stichting als hoofdverantwoordelijke binnen de stichting, de feitelijke werkzaamheden had overgelaten aan een derde en voor wat betreft de financiële aspecten aanvankelijk afging op zijn verklaringen en op de verklaringen van de penningmeester. Het hof is daarbij van mening dat de voorzitter van de stichting achteraf bezien naïef is geweest om geheel op deze afgegeven informatie te vertrouwen en deze informatie niet te controleren. Deze naïviteit wordt de voorzitter van de stichting echter niet door het hof aangerekend, hetgeen gelet op de aard en de activiteit van de stichting - het uitgeven van een schoolkrant - terecht voorkomt. Het hof was dan ook van oordeel dat de voorzitter van de stichting niet wist dat sprake was van benadeling van een schuldeiser waardoor de vordering werd afgewezen.
Met naïviteit zal overigens een beroepsbestuurder van een professionele onderneming immers niet snel wegkomen. Deze uitkomst is dan ook wenselijk om de vele vrijwilligers die [onbezorgde] bestuurstaken verrichten het leven mogelijk te maken. Met de inzet en beschikbaarheid van dergelijke bestuurders zou het snel gedaan zijn als aansprakelijkheidsrisico’s om het minste op de loer liggen. Van de bestuurder/vrijwilliger kan niet dezelfde mate van kennis en betrokkenheid worden gevergd als van een beroepsbestuurder.
[post_title] => Naïviteit bestuurder stichting leidt niet tot bestuurdersaansprakelijkheid
[post_excerpt] =>
Op 20 december 2011 heeft het gerechtshof Den Bosch een arrest gewezen inzake de bestuurdersaansprakelijkheid van een voorzitter van een stichting. Dit arrest biedt aardige afwegingen over het delegeren van werkzaamheden aan derden en de taakverdeling binnen het bestuur van een stichting.
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => naiviteit-bestuurder-stichting-leidt-niet-tot-bestuurdersaansprakelijkheid
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2012-06-14 00:00:00
[post_modified_gmt] => 2012-06-14 00:00:00
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => http://bgadvocaten.nl/2012/06/14/naiviteit-bestuurder-stichting-leidt-niet-tot-bestuurdersaansprakelijkheid/
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[6] => WP_Post Object
(
[ID] => 7014
[post_author] => 26
[post_date] => 2012-06-14 00:00:00
[post_date_gmt] => 2012-06-14 00:00:00
[post_content] =>
De Hoge Raad heeft recent een arrest gewezen dat van belang is voor financiers met zekerheden en ondernemers met meerdere vennootschappen die borg staan voor elkaar. Als gevolg van dit nieuwe arrest worden de mogelijkheden voor een financier tot het rechtsgeldig verpanden van regresvorderingen aanzienlijk beperkt.
Regelmatig verstrekt een bank een financiering aan meerdere partijen waarbij deze hoofdelijk jegens de bank verbonden zijn. In vrijwel alle gevallen vestigt de bank pandrechten op debiteuren van de hoofdelijke aansprakelijken. Indien een partij de verplichtingen jegens de bank niet nakomt kan de bank beide partijen aanspreken en die zekerheden uitwinnen. Indien één van de partijen door de bank wordt uitgewonnen tot een bedrag groter dan het bedrag waarvoor deze intern draagplichtig is jegens de ander, ontstaat een regresvordering van B op A boven het bedrag wat hem niet aanging.
De banken en tot voor kort de Hoge Raad gingen ervan uit dat ook deze regresvordering, derhalve voor hetgeen B heeft betaald aan de bank wat hem niet aanging, ook verpand was aan de bank. Dit zou een voorwaardelijke regresvordering zijn van B op A.
De Hoge Raad komt echter terug op een eerder arrest van hemzelf. De Hoge Raad is nu van oordeel dat de regresvordering pas ontstaat indien de hoofdelijk verbonden schuldenaar de schuld voldoet voor meer dan het gedeelte dat hem aangaat. Dus pas bij de betaling van de hoofdelijk verbonden schuldenaar ontstaat de regresvordering. Er is dus geen sprake van een voorwaardelijke vordering, die verpand had kunnen zijn aan de bank. De bank kan dus niet met een beroep op haar pandrecht vorderingen jegens mede hoofdelijke schuldenaren instellen. Dit kan alleen B zelf doen of – indien deze gefailleerd is – de curator.
Hierdoor komt de bank in een andere positie te verkeren. De verwachting is echter gerechtvaardigd dat banken [en andere financiers] zich tegen dit arrest gaan wapenen. Dit kan mijns inziens plaatsvinden door de vordering van B op A, die vaak groepsvennootschappen zijn, achter te stellen bij al hetgeen de bank/financier te vorderen heeft van de groep.
Indien hierover verdere vragen zijn kunt u contact met mij opnemen.
[post_title] => Verpanding regresvorderingen ingepakt!
[post_excerpt] =>
De Hoge Raad heeft recent een arrest gewezen dat van belang is voor financiers met zekerheden en ondernemers met meerdere vennootschappen die borg staan voor elkaar. Als gevolg van dit nieuwe arrest worden de mogelijkheden voor een financier tot het rechtsgeldig verpanden van regresvorderingen aanzienlijk beperkt.
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => verpanding-regresvorderingen-ingepakt
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2015-12-19 10:15:57
[post_modified_gmt] => 2015-12-19 10:15:57
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => http://bgadvocaten.nl/2012/06/14/verpanding-regresvorderingen-ingepakt/
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[7] => WP_Post Object
(
[ID] => 6896
[post_author] => 26
[post_date] => 2012-06-12 00:00:00
[post_date_gmt] => 2012-06-12 00:00:00
[post_content] =>
Na het succesvolle seminar “Flex B.V.” vorige week in Vught, kan Bogaerts & Groenen advocaten u nu het laatste nieuws geven over de invoering van de Flex B.V. (wetsvoorstellen 31 058/32426: (Invoerings)Wet vereenvoudiging en flexibilisering bv-recht). Zojuist heeft de Eerste Kamer deze wetsvoorstellen aangenomen en bepaald dat de inwerkingtreding is vastgesteld op
1 oktober 2012.
De belangrijkste wijzigingen zijn:
- Het minimumkapitaal van € 18.000,- wordt afgeschaft.
- De crediteurenbescherming wordt gebaseerd op een uitkeringstest in combinatie met aansprakelijkheidssancties voor bestuurders en aandeelhouders.
- Benoeming van een 'eigen' bestuurder door een aandeelhouder wordt mogelijk.
- De verplichte blokkering van de overdraagbaarheid van aandelen vervalt.
- De mogelijkheden om besluitvorming buiten de algemene vergadering te laten plaatsvinden worden verruimd.
- Stemrechtloze of winstrechtloze aandelen kunnen worden ingevoerd.
- De statuten kunnen voorzien in een flexibele verdeling van stemrecht.
- De wettelijke geschillenregeling wordt verbeterd.
In sommige gevallen kan een statutenwijziging nodig zijn om de verbeteringen door te voeren in uw vennootschap.
Als u meer wilt weten over de nieuwe wet, stelt u gerust uw vraag aan een van onze advocaten.
[post_title] => Invoering Flex BV
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => invoering-flex-bv
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2019-07-25 10:40:19
[post_modified_gmt] => 2019-07-25 08:40:19
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => http://bgadvocaten.nl/2012/06/12/invoering-flex-bv/
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[8] => WP_Post Object
(
[ID] => 6894
[post_author] => 26
[post_date] => 2012-06-05 00:00:00
[post_date_gmt] => 2012-06-05 00:00:00
[post_content] => De Hoge Raad heeft zich recent in een aanbestedingszaak moeten uitlaten over de vraag of en wanneer tussen een aanbesteder en de laagste inschrijver [verder: de aannemer] een overeenkomst tot stand is gekomen.
Naar aanleiding van de inschrijving van de aannemer, die was opgebouwd uit de deelaanneemsommen voor drie bouwfasen, hebben de aanbesteder en de aannemer voor de eerste twee bouwfasen overeenkomsten van aanneming gesloten. Voor de derde bouwfase heeft de aannemer geen schriftelijke opdracht als bedoeld in het UAR 2001 [Uniform Aanbestedingsreglement 2001] ontvangen waardoor de aannemer zich op het standpunt heeft gesteld dat haar aanbieding voor zover betrekking hebbende op de laatste bouwfase, na het verstrijken van de gestanddoeningstermijn was komen te vervallen.
De Hoge Raad geeft de aannemer gelijk. Uit het UAR 2001 volgt onmiskenbaar dat de opdracht door de aanbesteder geschiedt door middel van een schriftelijke mededeling, hetgeen wordt ondersteund door het vereiste dat ook een mededeling per telegram, telex of fax schriftelijk moet worden bevestigd. Hiermee wordt met het oog op de belangen van derden, de voor een gelijke behandeling en transparantie vereiste rechtszekerheid bij aanbestedingen gediend. Dat de bepalingen van het BW voor de totstandkoming van een overeenkomst van aanneming van werk geen vormvoorschrift bevatten, doet hieraan niet af, nu van die bepalingen door het hanteren van het UAR 2001 kan worden afgeweken.
Kortom, wanneer een aanbesteder binnen de gestanddoeningstermijn geen gebruik maakt van de aanbieding door daartoe schriftelijk opdracht te geven, bent u -aannemer aan wie gegund is- niet gehouden het werk uit te voeren voor het in de aanbieding opgenomen bedrag. Dat biedt zeker wanneer reeds overeenkomsten met betrekking tot eerder bouwfasen tot stand zijn gekomen, dus een mogelijkheid om te stellen dat niet [meer] kan worden volstaan met het in de aanbieding opgenomen bedrag maar dat een andere aanneemsom dient te gelden.
[post_title] => Bij UAR 2001 schriftelijke opdracht vereist
[post_excerpt] =>
De Hoge Raad heeft zich recent in een aanbestedingszaak moeten uitlaten over de vraag of en wanneer tussen een aanbesteder en de laagste inschrijver [verder: de aannemer] een overeenkomst tot stand is gekomen.
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => bij-uar-2001-schriftelijke-opdracht-vereist
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2021-11-25 16:43:45
[post_modified_gmt] => 2021-11-25 15:43:45
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => http://bgadvocaten.nl/2012/06/05/bij-uar-2001-schriftelijke-opdracht-vereist/
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[9] => WP_Post Object
(
[ID] => 6895
[post_author] => 26
[post_date] => 2012-06-05 00:00:00
[post_date_gmt] => 2012-06-05 00:00:00
[post_content] => Recent heeft de Rechtbank Rotterdam een oordeel moeten vellen of bij het digitaal indienen van de inschrijving sprake is geweest van een besteksconforme ondertekende inschrijving.
De inschrijver had volstaan met een naar zijn zeggen elektronische handtekening omdat de inlogprocedure van de digitale aanbestedingsportal voorzien was van een zodanige beveiliging en authentificatie dat er sprake was een elektronische handtekening.
De rechtbank wees die stelling af omdat de inlogprocedure niet voldeed niet aan de vereisten die artikel 3:15a lid 4 BW stelt aan een elektronische handtekening. Daarnaast betekent het feit dat de wijze van indiening digitaal moet zijn, nog niet dat daarmee de inschrijver ook daadwerkelijk in staat voor hetgeen zij aanbiedt. Voor dit laatste is in het handelsverkeer [zowel schriftelijk als digitaal] een handtekening nodig.
Uit het bestek volgde dat een handtekening vereist was. De inschrijving diende te bestaan uit “volledig ingevulde en/of alle gevraagde en waarnodig rechtsgeldig getekende bijlagen” alsmede een rechtsgeldig ondertekende begeleidende brief waarmee de inschrijving werd aangeboden. Er werd ook uitleg gegeven dat een tekenbevoegde moest tekenen.
In het bestek en in de nota van inlichtingen werd niet voorzien in een elektronische handtekening. Voor een normaal oplettende inschrijver had het derhalve duidelijk moeten zijn dat ondanks de digitale indiening van de inschrijving, de “natte”[handgeschreven]handtekening [ingescand] vereist was.
[post_title] => Digitale aanbesteding en toch “natte “ handtekening vereist
[post_excerpt] =>
Recent heeft de Rechtbank Rotterdam een oordeel moeten vellen of bij het digitaal indienen van de inschrijving sprake is geweest van een besteksconforme ondertekende inschrijving.
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => digitale-aanbesteding-en-toch-natte-handtekening-vereist
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2021-11-29 13:58:12
[post_modified_gmt] => 2021-11-29 12:58:12
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => http://bgadvocaten.nl/2012/06/05/digitale-aanbesteding-en-toch-natte-handtekening-vereist/
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
)
[post_count] => 10
[current_post] => -1
[before_loop] => 1
[in_the_loop] =>
[post] => WP_Post Object
(
[ID] => 6897
[post_author] => 26
[post_date] => 2012-06-26 00:00:00
[post_date_gmt] => 2012-06-25 22:00:00
[post_content] => Op 18 juni jl. heeft het kabinet ingestemd met de hoofdlijnennotitie aanpassing ontslagrecht en WW, die een nadere uitwerking van het zogenaamde “lente-akkoord” vormt op deze twee onderwerpen. De notitie ligt nu bij de Tweede Kamer met het verzoek deze nog voor het zomerreces te bespreken.
De beoogde hervorming van het ontslagrecht en de WW – die per 1 januari 2014 zou moeten ingaan – bestaat uit drie hoofdelementen, te weten:
- Vervangen duaal ontslagstelsel (ontbinding via rechter en ontslagvergun-ning via UWV) wordt vervangen door enkelvoudig ontslagstelsel. De toet-sing vooraf door rechter of UWV, maakt plaats voor toetsing achteraf door de Rechter.
- De volgens het kabinet soms hoge en ongelijk verdeelde ontslagvergoeding maken plaats voor een transitiebudget voor iedere werknemer waarvan de arbeidsrelatie onvrijwillig eindigt. Dit geldt dus ook voor werknemers met een tijdelijk contract (voor bepaalde tijd). Dit transitiebudget kan worden aangewend voor scholing of andere trajecten die de inzetbaarheid verhogen.
- De WW-kosten voor maximaal de eerste 6 maanden zijn voor rekening van de werkgever, zowel voor werknemers met arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde als bepaalde tijd.
Ad 1. Een route voor ontslag, verval preventieve toetsing
De toetsing vooraf (preventieve toetsing) door de rechter of het UWV komt te vervallen, behoudens de toegang tot de rechter voor enkele specifieke gevallen, waarin opzegging niet mogelijk is. Bijvoorbeeld als er sprake is van een opzegverbod, maar er tegelijk wel omstandigheden zijn die noodzaken tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Let wel, de gebruikelijke procedures die op grond van de Wet melding collectie ontslag en de Wet op de ondernemingsraden in acht moeten worden genomen bij een (collectief) bedrijfseconomisch ontslag blijven van toepassing. Ook de bestaande opzegverboden, zoals bij ziekte en zwangerschap blijven volledig van kracht.
Het verval van de preventieve toetsing betekent dat een werkgever - behoudens de genoemde uitzonderingen - een werknemer zonder toestemming vooraf mag ontslaan. Hierbij geldt uiteraard wel dat de werkgever het ontslag op een soortgelijke wijze moet kunnen onderbouwen als in het huidige systeem. Ook moet er een hoorprocedure worden gevolgd, waarbij de werkgever het ontslag aankondigt en de werknemer in staat wordt gesteld te reageren. In de hoofdlijnennotitie wordt ervan uitgegaan dat deze hoorprocedure circa twee weken in beslag neemt. In het wetsvoorstel zullen nog waarborgen worden opgenomen om er voor te zorgen dat de procedure zorgvuldig wordt gevoerd.
Gewijzigde opzegtermijn
Na het volgen van de hoorprocedure kan de werkgever overgaan tot ontslag. De opzegtermijn die vervolgens door de werkgever in acht moet worden genomen, gaat voor alle arbeidsovereenkomsten (voor onbepaalde tijd of bij tussentijdse opzegging ingeval van bepaalde tijd) twee maanden bedragen. Dit in plaats van de 1 tot 4 maanden, afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst, die nu gelden.
Als de werknemer meent dat het ontslag ten onrechte is, kan hij achteraf in beroep bij de rechter en vragen om het ontslag ongedaan te maken. De rechter toetst of er sprake was van een reële grond voor ontslag. Net als nu kan deze reële grond bestaan uit: bedrijfseconomische (of organisatorische) omstandigheden, in de persoon van de werknemer gelegen redenen (verwijtbaar handelen, onvoldoende functioneren of een verstoorde arbeidsrelatie.
Om juridificering te voorkomen en rechtszekerheid te bevorderen zal onderdeel van het voorstel zijn dat er zo concreet mogelijke normen worden opgesteld waaraan het ontslag wordt getoetst. De rechter wordt een beperkte beoordelingsmarge gelaten bij de toetsing van ontslag. Zoals nu ook het geval is op basis van het zogenaamde Ontslagbesluit bij de UWV ontslagvergunningsprocedure, zal nog nader worden verduidelijkt wanneer sprake is van een reële grond voor ontslag. Ook zal concreet worden aangegeven welke ruimte aan een werkgever moet worden gelaten om beslissingen te kunnen nemen in het belang van de onderneming. Duidelijk is dat bij bedrijfseconomisch ontslag het afspiegelingsbeginsel en daarbinnen het anciënniteitsbeginsel blijft gelden, met de daarop reeds thans bestaande uitzonderingsmogelijkheden. Daarnaast zal worden voorzien in de mogelijkheid om bij cao en/of sociaal plan af te wijken van het afspiegelingsbeginsel.
De rechter zal het ontslag achteraf ongedaan kunnen maken als het evident is dat een werkgever gezien de aangevoerde argumenten voor het ontslag, in redelijkheid niet tot zijn besluit heeft kunnen komen. Voorbeelden die worden genoemd zijn het van de ene op de andere dag ontslaan, zonder dat werknemer ooit op onvoldoende functioneren is aangesproken, het niet in acht nemen van het afspiegelingsbeginsel of als de werkgever ook zelf ook blaam treft. Dit laatste kan het geval zijn bij onvoldoende aandacht voor scholing of indien herplaatsingmogelijkheden niet zijn benut.
Vergoeding bij verwijtbaar ontslag
In plaats van het ongedaan maken van het ontslag, kan de rechter ook besluiten een bij wet genormeerde vergoeding van ten hoogste ½ maandsalaris per dienstjaar met een maximum van een jaarsalaris, toe te kennen aan de werknemer. De rechter zal de vergoeding kunnen verhogen als – gezien de ernst van de verwijtbaarheid van de werkgever – enkel deze vergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.
Deze vergoeding komt bovenop de aanspraak van het transitiebudget, maar is in tegenstelling tot dit transitiebudget vrij besteedbaar voor de werknemer.
Hoger beroep
Alleen als de ongedaanmaking van het ontslag wordt toegewezen, kan de werkgever in hoger beroep. De werknemer blijft wel in dienst tijdens het hoger beroep. De werknemer kan niet in hoger beroep als het ontslag niet ongedaan wordt gemaakt door de rechter. Beide partijen kunnen in hoger beroep over de hoogte van de vergoeding.
Voor de specifieke gevallen waarvoor de ontbindingsprocedure blijft gelden (opzegverboden) wordt de toe te kennen vergoeding beperkt tot het loon over de opzegtermijn. Bij verwijtbaarheid van de werkgever kan deze vergoeding worden verhoogd met het hierboven genoemde maximum van ½ maand per dienstjaar, inclusief afwijkingsmogelijkheid. Bij verwijtbaarheid van de werknemer kan de rechter geen of een lagere vergoeding toekennen.
Ad 2. Transitiebudget
De werknemer krijgt bij onvrijwillig ontslag - bij zowel een contract voor bepaalde en onbepaalde tijd - een transitiebudget, dat is bedoeld voor kosten van scholing of een outplacementbureau. De omvang is ¼ maandsalaris per dienstjaar, met een maximum van ½ jaarsalaris.
Dit bedrag kan niet door de rechter worden gewijzigd, maar wel staat het werkgevers en werknemers vrij aanvullende afspraken te maken.
Het recht op een transitiebudget geldt in beginsel alleen als de arbeidsovereenkomst op initiatief van werkgever wordt beëindigd of indien werkgever voortzetting van het dienstverband voor werknemer zodanig onmogelijk heeft gemaakt, dat zelf ontslag nemen het enige alternatief is.
Geen recht op een budget bestaat voor de werknemer, bij een ontslag wegens ernstige verwijtbaarheid van werknemer en bij faillissement van de werkgever.
Als een werknemer niet alle gelden van het transitiebudget nodig heeft voor scholing en/of outplacement, dan kan het resterende geld aan hem worden uitbetaald op bijvoorbeeld de per 1 januari 2013 te realiseren fiscaal voordelige vitaliteitspaarrekening.
Ad 3. WW-kosten
Maximaal de eerste 6 maanden van de WW-uitkering van een werknemer worden door de werkgever betaald. Per dienstjaar dient 1 maand WW-uitkering door de werkgever te worden betaald, met een minimum van 3 maanden bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Onderzocht wordt nog op welke wijze er voor kleine werkgever een uitzondering kan worden gemaakt op deze verplichting.
Er bestaat nu al veel kritiek op het voorstel, onder andere van de zijde van 16 hoogleraren die in een brief aan de Tweede Kamer hebben aangegeven dat de huidige arbeidsmarkt al zeer flexibel is en de beoogde hervorming van het ontslagrecht zeer kritisch moet worden bezien. Ook in het kader van de komende verkiezingen zal dit voorstel zeker leiden tot veel discussies.
[post_title] => Aanpassing ontslagrecht en WW. Laatste stand van zaken
[post_excerpt] =>
Op 18 juni jl. heeft het kabinet ingestemd met de hoofdlijnennotitie aanpassing ontslagrecht en WW, die een nadere uitwerking van het zogenaamde “lente-akkoord” vormt op deze twee onderwerpen. De notitie ligt nu bij de Tweede Kamer met het verzoek deze nog voor het zomerreces te bespreken.
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => aanpassing-ontslagrecht-en-ww-laatste-stand-van-zaken
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2022-02-07 16:37:53
[post_modified_gmt] => 2022-02-07 15:37:53
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => http://bgadvocaten.nl/2012/06/26/aanpassing-ontslagrecht-en-ww-laatste-stand-van-zaken/
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[comment_count] => 0
[current_comment] => -1
[found_posts] => 1437
[max_num_pages] => 144
[max_num_comment_pages] => 0
[is_single] =>
[is_preview] =>
[is_page] =>
[is_archive] => 1
[is_date] =>
[is_year] =>
[is_month] =>
[is_day] =>
[is_time] =>
[is_author] =>
[is_category] =>
[is_tag] =>
[is_tax] => 1
[is_search] =>
[is_feed] =>
[is_comment_feed] =>
[is_trackback] =>
[is_home] =>
[is_privacy_policy] =>
[is_404] =>
[is_embed] =>
[is_paged] => 1
[is_admin] =>
[is_attachment] =>
[is_singular] =>
[is_robots] =>
[is_favicon] =>
[is_posts_page] =>
[is_post_type_archive] =>
[query_vars_hash:WP_Query:private] => dfd9288347ad57136be718d431932a42
[query_vars_changed:WP_Query:private] =>
[thumbnails_cached] =>
[allow_query_attachment_by_filename:protected] =>
[stopwords:WP_Query:private] =>
[compat_fields:WP_Query:private] => Array
(
[0] => query_vars_hash
[1] => query_vars_changed
)
[compat_methods:WP_Query:private] => Array
(
[0] => init_query_flags
[1] => parse_tax_query
)
[tribe_is_event] =>
[tribe_is_multi_posttype] =>
[tribe_is_event_category] =>
[tribe_is_event_venue] =>
[tribe_is_event_organizer] =>
[tribe_is_event_query] =>
[tribe_is_past] =>
[tribe_controller] => Tribe\Events\Views\V2\Query\Event_Query_Controller Object
(
[filtering_query:Tribe\Events\Views\V2\Query\Event_Query_Controller:private] => WP_Query Object
*RECURSION*
)
)
Op 18 juni jl. heeft het kabinet ingestemd met de hoofdlijnennotitie aanpassing ontslagrecht en WW, die een nadere uitwerking van het zogenaamde “lente-akkoord” vormt op deze twee onderwerpen. De notitie ligt nu bij de Tweede Kamer met het verzoek deze nog voor het zomerreces te bespreken.
Lees meer
In deze crisistijd gaan diverse ondernemingen failliet. De curator ontslaat meestal in de eerste weken van het faillissement alle personeelsleden. Mag een curator dat of heeft de individuele werknemer ook nog rechten?
Lees meer
Het Ministerie van Sociale Zaken heeft bekendgemaakt dat met ingang van 1 juli 2012 het wettelijk minimumloon van € 1.446,60 per maand stijgt naar € 1.456,20. Dit is een stijging van 0,66%.
Lees meer
Al maanden leest u in de media dat per 1 juli 2012 de nieuwe Flex B.V.-wetgeving zal worden ingevoerd. Gelden de veranderingen ook voor u? Geldt dit voor bestaande en/of nieuw op te richten B.V.’s? Wat gaat er veranderen en wat moet u doen om klaar te zijn voor de nieuwe Flex B.V.?
Lees meer
Ex-franchisenemer gebonden aan non-concurrentiebeding voor geheel Nederland. Beding is niet strijdig met de Mededingingswet. Beroep op een vrijstellingsbepaling in de Mededingingswet mogelijk.
Lees meer
Op 20 december 2011 heeft het gerechtshof Den Bosch een arrest gewezen inzake de bestuurdersaansprakelijkheid van een voorzitter van een stichting. Dit arrest biedt aardige afwegingen over het delegeren van werkzaamheden aan derden en de taakverdeling binnen het bestuur van een stichting.
Lees meer
De Hoge Raad heeft recent een arrest gewezen dat van belang is voor financiers met zekerheden en ondernemers met meerdere vennootschappen die borg staan voor elkaar. Als gevolg van dit nieuwe arrest worden de mogelijkheden voor een financier tot het rechtsgeldig verpanden van regresvorderingen aanzienlijk beperkt.
Lees meer
Na het succesvolle seminar “Flex B.V.” vorige week in Vught, kan Bogaerts & Groenen advocaten u nu het laatste nieuws geven over de invoering van de Flex B.V. (wetsvoorstellen 31...
Lees meer
De Hoge Raad heeft zich recent in een aanbestedingszaak moeten uitlaten over de vraag of en wanneer tussen een aanbesteder en de laagste inschrijver [verder: de aannemer] een overeenkomst tot stand is gekomen.
Lees meer
Recent heeft de Rechtbank Rotterdam een oordeel moeten vellen of bij het digitaal indienen van de inschrijving sprake is geweest van een besteksconforme ondertekende inschrijving.
Lees meer
Na het succesvolle seminar “Flex B.V.” vorige week in Vught, kan Bogaerts & Groenen advocaten u nu het laatste nieuws geven over de invoering van de Flex B.V. (wetsvoorstellen 31 058/32426: (Invoerings)Wet vereenvoudiging en flexibilisering bv-recht). Zojuist heeft de Eerste Kamer deze wetsvoorstellen aangenomen en bepaald dat de inwerkingtreding is vastgesteld op 1 oktober 2012.
De belangrijkste wijzigingen zijn:
