Een pittig beoordelingsgesprek, een onenigheid met werkgever of een andere vervelende werksituatie leidt veelal tot ziekte van een werknemer. Zo'n ziekmelding brengt werkgever vaak in een lastig parket. Er kunnen ook twijfels ontstaan over de legitimiteit van de ziekmelding; is de werknemer écht ziek of probeert hij onder de situatie op werk uit te komen? En moet een werkgever in zo'n situatie altijd het loon betalen?
Cas Kroese licht toe hoe u hier als werkgever mee omgaat.
De rol van de bedrijfsarts bij een arbeidsconflict
De bedrijfsarts moet beoordelen of er sprake is van arbeidsongeschiktheid. Bij een ziekmelding vanwege een arbeidsconflict is geen sprake van reguliere arbeidsongeschiktheid. De ziekmelding is niet te wijten aan een medische aandoening maar aan een conflictsituatie op het werk.
In dergelijke gevallen volgt de bedrijfsarts de STECR-richtlijn. Deze richtlijn adviseert stappen te nemen zoals een interventieperiode, gesprekken met een derde partij en mediation. Een interventieperiode dient als een time out van (vaak) 2 weken om het conflict te laten bezinken zodat partijen vervolgens of in de tussentijd tot een oplossing kunnen komen.
Wanneer moet ik bij ziekte het loon doorbetalen?
De plicht tot loondoorbetaling bij arbeidsongeschiktheid is geregeld in artikel 7:629 BW. Dit artikel bepaalt dat werknemers in principe recht hebben op loon als zij hun werk niet kunnen verrichten vanwege ziekte.
Een arbeidsconflict kan ook leiden tot een situatie waarin de werknemer niet bij zijn werkgever kan werken. In dit geval valt de loondoorbetalingsplicht niet onder artikel 7:629 BW maar onder artikel 7:628 BW. Dit artikel bepaalt dat de werknemer recht heeft op loon, tenzij het arbeidsconflict voor rekening en risico van de werknemer komt. Dit is in de praktijk zelden het geval.
In de praktijk raakt een werknemer vaak overspannen door een conflict met de werkgever als het conflict niet wordt opgelost. De werknemer wordt dan alsnog door de bedrijfsarts als arbeidsongeschikt vanwege medische redenen gekwalificeerd. De loondoorbetalingsplicht verschuift dan van 7:628 naar 7:629 BW.
Als er sprake is van een arbeidsconflict trekt de werkgever veelal aan het kortste eind en zal de werkgever het loon van de werknemer moeten doorbetalen. Als de werknemer niet meewerkt aan zijn re-integratie, dan kan dat wel reden zijn het loon op te schorten of zelfs stop te zetten.
Aanbevelingen voor werkgevers bij een arbeidsconflict
Voor werkgevers die te maken krijgen met een arbeidsconflict is het belangrijk om zich bewust te zijn van de volgende zaken:
- Bij een arbeidsconflict is het zaak niet te escaleren. Onredelijk gedrag kan juridische consequenties hebben.
- Wanneer de arbeidsverhouding onherstelbaar beschadigd is, kunt u een onderlinge regeling overwegen. Dit kan het conflict beslechten zonder verdere juridische escalatie.
- Mocht een schikking niet binnen bereik liggen, kunt u een juridische procedure overwegen. Het is raadzaam om de werknemer vrij te stellen van werk. Een werknemer laten doorwerken is immers strijdig met het verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden vanwege een verstoorde arbeidsrelatie.
- Het is van essentieel belang voor zowel de werknemer als de werkgever om de adviezen van de bedrijfsarts op te volgen.
Arbeidsongeschiktheid naar aanleiding van arbeidsconflicten is een delicate kwestie. Het vereist een zorgvuldige balans tussen het volgen van juridisch advies en het tonen van empathie voor de situatie van de werknemer. Een proactieve benadering, gericht op mediation en conflictresolutie, is vaak de beste manier om deze complexe situaties te beheren.
In de praktijk merken we dat een dreigend arbeidsgeschil moeilijk zelf op te lossen is. Juridische ondersteuning kan dan bijdragen aan een goede aanpak. Onjuiste handelswijzen kunnen u duur komen te staan.
Neem gerust contact op als u vragen heeft.
