Werken met kennismigranten?
Dat is zinvol en eenvoudig, maar let goed op de voorwaarden.
Voor werkgevers kan het interessant zijn een niet-Europeaan met zeer specialistische kennis in dienst te nemen. Dat geldt vooral als deze kennis binnen Nederland beperkt of niet aanwezig is. Deze buitenlandse medewerkers, ook wel kennismigranten (high skilled migrants) of expats genoemd, kan binnen uw bedrijf een specialistische functie bekleden.
Binnen Nederland wordt vooral in de zorg- en de technieksector veel en dankbaar gebruik gemaakt van hoogopgeleide kennismigranten (high skilled migrants). De Nederlandse kennismigrantenregeling stelt werkgevers in staat op eenvoudige wijze deze niet-Europese kennismigranten in dienst te nemen. Maar waar moet je op letten?
Iedere arbeidsmigrant moet een verblijfsvergunning bezitten. Naast deze voorwaarde gelden voor werkgevers en werknemers de volgende voorwaarden:
1. De werkgever is een door de IND erkende referent.
Een werkgever die een kennismigrant in dienst wil nemen, moet zich bij het IND registreren als erkende referent. Daarvoor moet een bedrijf – in hoofdlijnen – voldoen aan de volgende voorwaarden:
- De organisatie staat ingeschreven bij de KvK;
- De continuïteit en solvabiliteit van de organisatie is voldoende gewaarborgd. Deze punten waaraan wordt getoetst vindt u hier;
- Uw organisatie mag niet failliet zijn en er mag geen sprake zijn van surseance van betaling;
- Uw organisatie moet betrouwbaar zijn. De organisatie is volgens het IND niet /onvoldoende betrouwbaar als er drie jaar voor de aanvraag sprake was van faillissement of meer dan drie boetes aan uw organisatie zijn gegeven op grond van de Vreemdelingenwet, Wet arbeid vreemdelingen of Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag.
De rechtbank Midden-Nederland oordeelde dat een arbeidsovereenkomst met een kennismigrant kan worden beëindigd op de h-grond (rest grond) om het enkele feit dat zijn/haar werkgever is geschorst als erkend referent. Herplaatsing ligt in dat geval niet in de rede. Aan de kennismigrant is in dat geval een transitievergoeding verschuldigd.
2. De werknemer gaat voldoende inkomen verdienen.
Het salaris voor kennismigranten ligt vast en is veel hoger dan het wettelijk minimumloon. In 2020 bedraagt het salaris van een kennismigrant van 30 jaar of ouder € 4.612 bruto per maand, bij een kennismigrant jonger dan 30 jaar bedraagt het salaris € 3.381 bruto per maand. Dit is exclusief vakantiegeld.
Er zijn uitzonderingen (hogere salarissen voor bepaalde functies of een verlaagd salariscriterium), maar het reikt te ver die uitzoderingen in dit artikel te bespreken.
30 % regeling
Tot 30 % van het salaris mag als onbelaste onkostenvergoeding aan de kennismigrant worden voldaan. Deze regeling is in het leven geroepen om de kennismigrant te compenseren voor extra kosten zoals huisvesting. De 30%‐vergoeding wordt berekend over het maandsalaris, vakantie‐uitkering, eindejaarsuitkering en andere bijzondere beloningscomponenten (bijvoorbeeld een gratificatie).
Over de 30%‐vergoeding worden geen premies geheven voor de werknemersverzekeringen (WW, WIA). Een eventuele toekomstige uitkering van een kennismigrant zal hierdoor lager uitvallen.
Een eventuele transitievergoeding bij beëindiging van het dienstverband wordt berekend over het verlaagde loon. Hierdoor is een eventuele transitievergoeding lager dan wanneer de 30% regeling niet wordt toegepast.
3. Het overeengekomen loon is marktconform.
Het loon van een kennismigrant moet marktconform zijn. Er wordt niet vooraf gecontroleerd of het loon marktconform is. Het IND controleert daar steekproefsgewijs op en kan het UWV om advies vragen. Het UWV zal daarvoor veelal kijken naar de cao en loon-vergelijkingswebsites. Het probleem bij dergelijke websites is dat vaak met meer voorkomende functies wordt vergeleken, terwijl de functie van een kennismigrant meer specialistisch en uniek is. Over deze eis worden nogal eens procedures gevoerd.
Plichten
Nadat de onderneming is erkend als referent geldt een drietal plichten:
- De administratieplicht. Deze plicht bestaat uit het opnemen van relevante stukken in de administratie. Gedacht kan worden aan de arbeidsovereenkomst en de vergunning.
- De informatieplicht. Voorbeelden zijn het uitschrijven werkgever als referent, het niet meer werkzaam zijn van de kennismigrant, maar ook het verrichten van andere werkzaamheden door de kennismigrant;
- De zorgplicht. Erkende referenten hebben de plicht zorg te dragen voor een zorgvuldige werving en selectie van de kennismigrant. Ook moet een erkend referent de kennismigrant informeren over de in Nederland geldende toelatings- en verblijfsvoorwaarden.
Niet naleving van deze plichten kan leiden tot een waarschuwing, tot een boete opgelegd door de IND, of zelfs tot intrekking of schorsing van de erkenning.
Andere voorwaarden
Er gelden andere voorwaarden als een werknemer van een buiten Europese gevestigde onderneming wordt overgeplaatst naar de vestiging in Nederland, de werknemer een blauwe kaart heeft of de werknemer werkt als onderzoeker.
Arbeidsrecht
Als een organisatie een kennismigrant in dienst neemt, gelden verder dezelfde regels als bij reguliere werknemers. Een kennismigrant heeft dus recht op vakantiedagen en -geld, doorbetaling bij ziekte (afhankelijk van de afspraken in de arbeidsovereenkomst en cao) en een transitievergoeding. Bij deze vergoedingen moet steeds rekening worden gehouden met de 30 %-regeling waarbij die 30 % geldt als onkostenvergoeding en dus niet meetelt voor een WW-uitkering of transitievergoeding.
Conclusie
Het aannemen van een kennismigrant is zinvol en eenvoudig, maar let goed op de geldende voorwaarden.
Marlies Hol is gespecialiseerd in het arbeidsrecht. Regels met betrekking tot kennismigranten hebben raakvlakken met het arbeidsrecht, maar ook met het vreemdelingenrecht. Bij vragen over het vreemdelingenrecht zal Marlies Hol u doorverwijzen.
