Aanpassing ontslagrecht en WW. Laatste stand van zaken

Op 18 juni jl. heeft het kabinet ingestemd met de hoofdlijnennotitie aanpassing ontslagrecht en WW, die een nadere uitwerking van het zogenaamde “lente-akkoord” vormt op deze twee onderwerpen. De notitie ligt nu bij de Tweede Kamer met het verzoek deze nog voor het zomerreces te bespreken.

De beoogde hervorming van het ontslagrecht en de WW – die per 1 januari 2014 zou moeten ingaan – bestaat uit drie hoofdelementen, te weten:

1. Vervangen duaal ontslagstelsel (ontbinding via rechter en ontslagvergun-ning via UWV) wordt vervangen door enkelvoudig ontslagstelsel. De toet-sing vooraf door rechter of UWV, maakt plaats voor toetsing achteraf door de Rechter.
2. De volgens het kabinet soms hoge en ongelijk verdeelde ontslagvergoeding maken plaats voor een transitiebudget voor iedere werknemer waarvan de arbeidsrelatie onvrijwillig eindigt. Dit geldt dus ook voor werknemers met een tijdelijk contract (voor bepaalde tijd). Dit transitiebudget kan worden aangewend voor scholing of andere trajecten die de inzetbaarheid verhogen.
3. De WW-kosten voor maximaal de eerste 6 maanden zijn voor rekening van de werkgever, zowel voor werknemers met arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde als bepaalde tijd.

Ad 1. Een route voor ontslag, verval preventieve toetsing
De toetsing vooraf (preventieve toetsing) door de rechter of het UWV komt te vervallen, behoudens de toegang tot de rechter voor enkele specifieke gevallen, waarin opzegging niet mogelijk is. Bijvoorbeeld als er sprake is van een opzegverbod, maar er tegelijk wel omstandigheden zijn die noodzaken tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Let wel, de gebruikelijke procedures die op grond van de Wet melding collectie ontslag en de Wet op de ondernemingsraden in acht moeten worden genomen bij een (collectief) bedrijfseconomisch ontslag blijven van toepassing. Ook de bestaande opzegverboden, zoals bij ziekte en zwangerschap blijven volledig van kracht.

Het verval van de preventieve toetsing betekent dat een werkgever - behoudens de genoemde uitzonderingen - een werknemer zonder toestemming vooraf mag ontslaan. Hierbij geldt uiteraard wel dat de werkgever het ontslag op een soortgelijke wijze moet kunnen onderbouwen als in het huidige systeem. Ook moet er een hoorprocedure worden gevolgd, waarbij de werkgever het ontslag aankondigt en de werknemer in staat wordt gesteld te reageren. In de hoofdlijnennotitie wordt ervan uitgegaan dat deze hoorprocedure circa twee weken in beslag neemt. In het wetsvoorstel zullen nog waarborgen worden opgenomen om er voor te zorgen dat de procedure zorgvuldig wordt gevoerd.

Gewijzigde opzegtermijn
Na het volgen van de hoorprocedure kan de werkgever overgaan tot ontslag. De opzegtermijn die vervolgens door de werkgever in acht moet worden genomen, gaat voor alle arbeidsovereenkomsten (voor onbepaalde tijd of bij tussentijdse opzegging ingeval van bepaalde tijd) twee maanden bedragen. Dit in plaats van de 1 tot 4 maanden, afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst, die nu gelden.

Als de werknemer meent dat het ontslag ten onrechte is, kan hij achteraf in beroep bij de rechter en vragen om het ontslag ongedaan te maken. De rechter toetst of er sprake was van een reële grond voor ontslag. Net als nu kan deze reële grond bestaan uit: bedrijfseconomische (of organisatorische) omstandigheden, in de persoon van de werknemer gelegen redenen (verwijtbaar handelen, onvoldoende functioneren of een verstoorde arbeidsrelatie.

Om juridificering te voorkomen en rechtszekerheid te bevorderen zal onderdeel van het voorstel zijn dat er zo concreet mogelijke normen worden opgesteld waaraan het ontslag wordt getoetst. De rechter wordt een beperkte beoordelingsmarge gelaten bij de toetsing van ontslag. Zoals nu ook het geval is op basis van het zogenaamde Ontslagbesluit bij de UWV ontslagvergunningsprocedure, zal nog nader worden verduidelijkt wanneer sprake is van een reële grond voor ontslag. Ook zal concreet worden aangegeven welke ruimte aan een werkgever moet worden gelaten om beslissingen te kunnen nemen in het belang van de onderneming. Duidelijk is dat bij bedrijfseconomisch ontslag het afspiegelingsbeginsel en daarbinnen het anciënniteitsbeginsel blijft gelden, met de daarop reeds thans bestaande uitzonderingsmogelijkheden. Daarnaast zal worden voorzien in de mogelijkheid om bij cao en/of sociaal plan af te wijken van het afspiegelingsbeginsel.

De rechter zal het ontslag achteraf ongedaan kunnen maken als het evident is dat een werkgever gezien de aangevoerde argumenten voor het ontslag, in redelijkheid niet tot zijn besluit heeft kunnen komen. Voorbeelden die worden genoemd zijn het van de ene op de andere dag ontslaan, zonder dat werknemer ooit op onvoldoende functioneren is aangesproken, het niet in acht nemen van het afspiegelingsbeginsel of als de werkgever ook zelf ook blaam treft. Dit laatste kan het geval zijn bij onvoldoende aandacht voor scholing of indien herplaatsingmogelijkheden niet zijn benut.

Vergoeding bij verwijtbaar ontslag
In plaats van het ongedaan maken van het ontslag, kan de rechter ook besluiten een bij wet genormeerde vergoeding van ten hoogste ½ maandsalaris per dienstjaar met een maximum van een jaarsalaris, toe te kennen aan de werknemer. De rechter zal de vergoeding kunnen verhogen als – gezien de ernst van de verwijtbaarheid van de werkgever – enkel deze vergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.
Deze vergoeding komt bovenop de aanspraak van het transitiebudget, maar is in tegenstelling tot dit transitiebudget vrij besteedbaar voor de werknemer.

Hoger beroep
Alleen als de ongedaanmaking van het ontslag wordt toegewezen, kan de werkgever in hoger beroep. De werknemer blijft wel in dienst tijdens het hoger beroep. De werknemer kan niet in hoger beroep als het ontslag niet ongedaan wordt gemaakt door de rechter. Beide partijen kunnen in hoger beroep over de hoogte van de vergoeding.

Voor de specifieke gevallen waarvoor de ontbindingsprocedure blijft gelden (opzegverboden) wordt de toe te kennen vergoeding beperkt tot het loon over de opzegtermijn. Bij verwijtbaarheid van de werkgever kan deze vergoeding worden verhoogd met het hierboven genoemde maximum van ½ maand per dienstjaar, inclusief afwijkingsmogelijkheid. Bij verwijtbaarheid van de werknemer kan de rechter geen of een lagere vergoeding toekennen.

Ad 2. Transitiebudget
De werknemer krijgt bij onvrijwillig ontslag - bij zowel een contract voor bepaalde en onbepaalde tijd - een transitiebudget, dat is bedoeld voor kosten van scholing of een outplacementbureau. De omvang is ¼ maandsalaris per dienstjaar, met een maximum van ½ jaarsalaris.

Dit bedrag kan niet door de rechter worden gewijzigd, maar wel staat het werkgevers en werknemers vrij aanvullende afspraken te maken.

Het recht op een transitiebudget geldt in beginsel alleen als de arbeidsovereenkomst op initiatief van werkgever wordt beëindigd of indien werkgever voortzetting van het dienstverband voor werknemer zodanig onmogelijk heeft gemaakt, dat zelf ontslag nemen het enige alternatief is.
Geen recht op een budget bestaat voor de werknemer, bij een ontslag wegens ernstige verwijtbaarheid van werknemer en bij faillissement van de werkgever.

Als een werknemer niet alle gelden van het transitiebudget nodig heeft voor scholing en/of outplacement, dan kan het resterende geld aan hem worden uitbetaald op bijvoorbeeld de per 1 januari 2013 te realiseren fiscaal voordelige vitaliteitspaarrekening.

Ad 3. WW-kosten
Maximaal de eerste 6 maanden van de WW-uitkering van een werknemer worden door de werkgever betaald. Per dienstjaar dient 1 maand WW-uitkering door de werkgever te worden betaald, met een minimum van 3 maanden bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Onderzocht wordt nog op welke wijze er voor kleine werkgever een uitzondering kan worden gemaakt op deze verplichting.

Er bestaat nu al veel kritiek op het voorstel, onder andere van de zijde van 16 hoogleraren die in een brief aan de Tweede Kamer hebben aangegeven dat de huidige arbeidsmarkt al zeer flexibel is en de beoogde hervorming van het ontslagrecht zeer kritisch moet worden bezien. Ook in het kader van de komende verkiezingen zal dit voorstel zeker leiden tot veel discussies.

BG.legal