Alles over Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Per 1 augustus 2022 treedt een nieuwe arbeidswet in werking. Deze wet heet de: Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Werknemers krijgen met deze wetswijziging (nog) meer bescherming in arbeidsvoorwaarden.

Het wetsvoorstel brengt een aantal vergaande wijzigingen teweeg in het Burgerlijk Wetboek. Wat zijn de gevolgen en aan welke verplichtingen moet u als werkgever voldoen?

Niet alle wijzigingen zijn even ingrijpend. De belangrijkste wijzigingen zijn:

• Er geldt geen terugbetalingsplicht bij verplichte scholing;
• Er moeten goede redenen zijn voor een verbod op nevenactiviteiten;
• Er moet (bij oproepkrachten) een meer voorspelbaar werkpatroon worden gecreëerd.

Alle relevante wijzigingen bespreek ik hieronder.

De 7 belangrijkste wijzigingen voor werkgevers

1. Geen terugbetalingsverplichting bij verplichte scholing

Werknemers moeten soms opleidingen volgen om het werk waarvoor ze zijn aangenomen te kunnen blijven verrichten. Denk hierbij aan verplichte scholing in de zorg, in de advocatuur of een BHV-cursus.

Het doet zich voor dat werknemers kort na een studiecursus ontslag nemen en zij hun opgedane kennis inzetten bij een nieuwe werkgever. Dit kan worden voorkomen door een studiekostenbeding in de arbeidsovereenkomst op te nemen.  Daarin wordt vastgelegd dat de werknemer in bepaalde gevallen de scholingskosten (gedeeltelijk) dient terug te betalen. Een werkgever kan op deze wijze voorkomen dat ze worden opgezadeld met de opleidingskosten van een werknemer die kort na afronding van de opleiding vertrekt.

Door de nieuwe wet is een studiekostenbeding niet meer geldig voor opleidingen die wettelijk of via de CAO verplicht zijn gesteld. Deze opleidingen moeten vanaf 1 augustus 2022 altijd kosteloos worden aangeboden door de werkgever. Ook moet de opleiding zoveel mogelijk tijdens werktijd worden gevolgd. De tijd die de werknemer aan de opleiding besteedt, wordt beschouwd als arbeidstijd.

Door deze wetswijziging zal elk beding waarbij noodzakelijke scholing door werknemer moet worden terugbetaald, nietig worden verklaard. Het studiekostenbeding, zoals dat thans vaak in Nederland wordt gebruikt, kan niet meer onverkort worden toegepast.

Voor studies, cursussen en opleidingen die niet verplicht zijn, blijft een studiekostenbeding mogelijk.

2. Goede reden voor een verbod op nevenwerkzaamhedenbeding

Met een nevenwerkzaamhedenbeding kunnen werknemers worden verboden om tijdens het dienstverband elders te werken. Dit beding gold tot voorheen voor iedere activiteit buiten werk.

Vanaf 1 augustus 2022 moet u als werkgever voor een verbod op nevenwerkzaamheden een objectieve rechtvaardiging hebben. U moet dus een goede reden hebben om nevenactiviteiten te verbieden. Een rechtvaardiging voor een verbod op nevenactiviteiten kan liggen in:

• De vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie;
• Het vermijden van belangenconflicten;
• Het naleven van de Arbeidstijdenwetgeving.

Kunt u geen goede reden kan aanvoeren, dan is het beding nietig.

Het is niet noodzakelijk de objectieve reden(en) met zoveel woorden in het nevenwerkzaamhedenbeding te noemen. Indien de reden(en) niet in het beding zijn vastgelegd, dan kan de objectieve rechtvaardiging alsnog achteraf geven.

3. Uitbreiding van de informatieplicht voor werkgevers

Als werkgever dient u werknemers op tijd te informeren over arbeidsvoorwaarden. Denk hierbij aan de precieze functie, het loon en het tijdstip van indiensttreding.

Deze informatieplicht wordt verder uitgebreid. Zo moet u werknemers informeren over:

• De plek(ken) waar de arbeid wordt verricht;
• Vakantie- en verlofregelingen;
• De procedurele aspecten bij het beëindigen van het dienstverband;
• De afzonderlijke bestanddelen van het loon zoals een bonus, de duur en voorwaarden van de proeftijd en een eventueel recht op scholing.

In de praktijk kunnen deze punten worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst of een bedrijfsreglement.

4. Een voorspelbaar werkpatroon creëren

Als een groot deel van de arbeidstijd vooraf niet bekend is bij de werknemer, spreken we van een onvoorspelbaar werkpatroon. In dat geval dient u als werkgever de werknemers te vertellen op welke momenten zij kunnen worden verplicht om te werken.

Een werknemer mag arbeid buiten de referentiedagen en -uren altijd weigeren. Ook mag de werknemer arbeid weigeren als het verzoek (te) kort voorafgaand aan de arbeid is gedaan. In de meeste gevallen geldt dat een verzoek ten minste vier dagen van tevoren moet zijn gedaan.

Als de tijdstippen waarop arbeid moet worden verricht wel voorspelbaar zijn, moet u als werkgever uw  werknemers informeren over de duur van de normale arbeidstijd en over de regels met betrekking tot overwerk en overwerkvergoedingen.

Deze wetswijziging heeft vooral gevolgen voor oproepkrachten. Als werkgever moet u er dus meer aan doen om een zo voorspelbaar mogelijk werkpatroon te creëren.

5. Werknemers kunnen verzoeken om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden

Werknemers met een onvoorspelbaar werkpatroon kunnen binnenkort een verzoek indienen voor arbeid met meer voorspelbare en zekere tijden. Een vereiste hiervoor is dat de werknemer minimaal 26 weken in dienst is. Bovendien moet dergelijke arbeid wel beschikbaar zijn bij de werkgever.

Als werkgever bent u niet verplicht in te stemmen met het verzoek tot een zekerder werkpatroon. Als werkgever bent u wél verplicht op tijd schriftelijk en gemotiveerd te reageren. Een reactie moet in de regel binnen één maand na het verzoek worden gegeven. Als u  niet of niet op tijd reageert, dan wordt het verzoek van de werknemer toegewezen.

6. EU-detachering

Als u als werkgever werknemers naar een andere EU-lidstaat wil detacheren, dan moet de werknemer vóór aanvang van de detachering op de hoogte worden gebracht van het loon dat hij zal verdienen.  Ook de regelingen over de vergoeding van reis-, verblijf- en maaltijdkosten moeten voor vertrek bekend zijn bij de werknemer.

7. Opzegverbod en benadelingsverbod

In de nieuwe wetgeving is een extra bescherming voor werknemers opgenomen. Als  werknemers zich op bovengenoemde rechten  beroepen, mogen zij niet om die reden worden ontslagen. Ook mogen werknemers hierdoor niet nadelig worden behandelen.

Wat betekent de nieuwe arbeidswetgeving voor mij?

Uit bovenstaande blijkt dat er een hoop wetswijzigingen op werkgevers afkomen. Ik raad aan  arbeidsovereenkomsten en/of personeelsreglementen hierop aan te passen.

Wilt u specifiek weten wat deze veranderingen voor uw onderneming of positie betekenen? Of heeft u vragen naar aanleiding van een bepaalde wijziging? Neem dan gerust contact op met mij [Marlies Hol]. Ik ben advocaat arbeidsrecht bij BG.legal in ’s-Hertogenbosch en omgeving.

Marlies Hol