Beëindiging van de arbeidsovereenkomst onder de WWZ: welke (fictieve) opzegtermijn geldt?

De WWZ heeft niets veranderd aan de wettelijke opzegtermijnen. Wat de WWZ wel heeft gewijzigd is dat indien er een beëindigingsprocedure wordt gestart, in alle gevallen – dus zowel via de UWV als ook via de kantonrechter – rekening wordt gehouden met de tussen partijen geldende opzegtermijn en deze wordt verkort. 

UWV
Voor de UWV procedure is – in plaats van de korting van 1 maand die gold voor 1 juli 2015 – bepaald dat de door werkgever na verkregen toestemming van het UWV in acht te nemen termijn van opzegging (inclusief datum waartegen), wordt verkort met de duur van de periode die aanvangt op de datum waarom het volledige ontslagvergunningsverzoek is ontvangen en eindigt op de datum van de beslissing waarbij toestemming wordt verleend. Net als onder het voordien geldende recht moet de resterende opzegtermijn ten minste één maand bedragen.

Kantonrechter
Voor de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter geldt een soortgelijke regeling. De WWZ verplicht de kantonrechter – in tegenstelling tot voorheen – de ontbindingsdatum te bepalen op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging (lees: met in acht name van de tussen partijen geldende opzegtermijn inclusief datum waartegen) zou zijn geëindigd. Dit tenzij bij een ontbindingsverzoek van de werkgever wordt geoordeeld dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. De periode die in mindering wordt gehouden, begint op de datum van ontvangst van ontbindingsverzoek door de kantonrechter en eindigt op de datum van dagtekening van de ontbindingsbeschikking. Ook hier geldt dat er tussen de datum van de ontbindingsbeschikking en de ontbindingsdatum minimaal 1 maand moet resteren.

VSO en (fictieve) opzegtermijn
Als partijen met wederzijds goedvinden uiteen gaan hoeft in de beëindigingsovereenkomst – al dan niet in de vorm van een vaststellingsovereenkomst (VSO) – bij het in onderling overleg bepalen van de einddatum nog steeds vanuit wettelijk oogpunt niet verplicht een opzegtermijn in acht te worden genomen. Dat dit wel gebeurde en ook, naar mijn verwachting, onder de WWZ veelal zal blijven gebeuren, hangt samen met de wijze waarop de Werkloosheidswet (WW) is ingericht. Indien de werknemer er niet voor heeft gezorgd dat in het kader van de vaststelling van einddatum van de arbeidsovereenkomst in de VSO rekening is gehouden met de opzegtermijn, kan er sprake zijn van de zogenaamde fictieve opzegtermijn. Dit is de periode dat de werknemer nog in dienst zou zijn geweest als wel rekening zou zijn gehouden met de tussen partijen geldende opzegtermijn. Het UWV kan dan bepalen, dat als er wel een toereikende beëindigingsvergoeding is toegekend, de werknemer over de duur van de fictieve opzegtermijn (de termijn dat de werknemer nog in dienst zou zijn geweest als de opzegtermijn wel in acht zou zijn genomen) geen WW-uitkering krijgt. Dit op grond van art. 1 en 2 van de Gelijkstellingsregeling arbeidsuren. De werknemer wordt geacht de beëindigingsvergoeding aan te wenden ter overbrugging. Na afloop van de fictieve opzegtermijn start de WW-uitkering alsnog (de duur verandert niet, alleen de aanvangsdatum wijzigt). Als de beëindigingsvergoeding echter niet toereikend is om de fictieve opzegtermijn van de werknemer te overbruggen, zal dit tot onderzoek door het UWV leiden en mogelijkerwijs sanctieoplegging aan de werknemer. Omdat de transitievergoeding niet staat opgenomen in de WW als vergoeding die valt onder de Gelijkstellingsregeling arbeidsuren, is de gedachte dat vanaf 1 juli 2015 door het in de VSO enkel toekennen van een transitievergoeding conform 7:673 BW, kan worden voorkomen dat de ingangsdatum van de WW verschuift. Inmiddels is er echter reeds een wetsvoorstel aanhangig, die de WW dusdanig beoogt te wijzigen, dat het recht op WW-uitkering niet eerder kan ontstaan dan nadat de rechtens geldende opzegtermijn is verstreken en de arbeidsovereenkomst is geëindigd door opzegging of doordat daarover schriftelijke overeenstemming is bereikt.

Advies
Uitzonderingsgevallen daargelaten blijft het mijns inziens dus raadzaam, in ieder geval voor de werknemer die gelijk aansluitend aan het einde van de arbeidsovereenkomst een WW-uitkering wenst te kunnen ontvangen, dat bij het bepalen van de einddatum in de VSO rekening wordt gehouden met de tussen partijen geldende opzegtermijn. Ook voor de werkgever kan dit overigens voordelen bieden in het kader van mogelijke toerekening van een Ziektewetuitkering aan deze werkgever, indien een ex-werknemer, niet direct aansluitend aan het einde van de arbeidsovereenkomst,  maar wel binnen 4 weken na einde hiervan ziek wordt.

BG.legal