Bezint eer ge begint!
Artikel 7:667 lid 4 BW is bedoeld om werknemers ontslagbescherming te bieden als een dienstverband voor onbepaalde tijd wordt beëindigd en vervolgens wordt voortgezet door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Deze regel wordt de zogeheten Ragetlieregel genoemd. Deze bescherming wordt slechts geboden als de eerste arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd anders dan door rechtsgeldige opzegging of door ontbinding door de rechter is geëindigd. Er heerste lange tijd onduidelijkheid of onder “rechtsgeldige opzegging” slechts een opzegging door de werkgever of ook een opzegging door de werknemer moet worden verstaan. In een recent arrest bracht de Hoge Raad duidelijkheid op dit punt. De casus was als volgt.
De werknemer is sinds 15 oktober 1983 in dienst bij de werkgever. Begin augustus 2007 besluit de werknemer dat het tijd is voor een nieuwe uitdaging en ondertekent hij een arbeidsovereenkomst met een derde. Met zijn oude werkgever wordt afgesproken dat hij op 15 oktober 2007 uit dienst treedt. Op 13 november 2007 krijgt de werknemer spijt van zijn overstap en treedt opnieuw in dienst bij de oude werkgever, ditmaal op basis van een overeenkomst voor bepaalde tijd. Op 20 oktober 2009 deelt zijn werkgever echter mee dat zijn arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd. De werknemer is het hiermee niet eens en vordert doorbetaling van loon. De kantonrechter en het hof wijzen de vordering van de werknemer af. Het hof overweegt hiertoe dat de werknemer de eerste arbeidsovereenkomst zelf heeft opgezegd, zodat er sprake is van een “rechtsgeldige opzegging”. De werknemer is het hiermee niet eens en gaat in cassatie bij de Hoge Raad.
De vraag die de Hoge Raad moet beantwoorden betreft of een opzegging van de eerste arbeidsovereenkomst door de werknemer als een “rechtsgeldige opzegging” in de zin van artikel 7:667 lid 4 BW moet worden beschouwd. In zijn overwegingen sluit de Hoge Raad aan bij de parlementaire geschiedenis. Hieruit volgt dat de wetgever de eis van opzegging heeft gehandhaafd, omdat bij die beëindiging geen toetsing van het ontslag heeft plaatsgevonden door het UWV dan wel door de rechter. In deze ratio moet onder “rechtsgeldige opzegging” niet een opzegging door de werknemer worden verstaan. Er vindt immers geen toetsing van het ontslag plaats. De Hoge Raad ziet verder geen goede grond om onderscheid te maken met de situatie waarin de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd. De opzegging van de werknemer valt dus niet onder de term “rechtsgeldige opzegging” als bedoel in artikel 7:667 lid 4 BW. De Hoge Raad vernietigt het arrest van het hof en stelt de werknemer in het gelijk. De dienstbetrekking is daarmee niet geëindigd en de werkgever zal het loon moeten blijven doorbetalen totdat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd.
Met bovengenoemd arrest is duidelijk geworden dat onder “rechtsgeldige opzegging” als bedoeld in artikel 7:667 lid 4 BW een opzegging door de werkgever moet worden verstaan. Een opzegging door de werknemer leidt niet tot een doorbreking van de Ragetlieregel. Als de werkgever de ontslagbescherming op grond van de eerste arbeidsovereenkomst wil vermijden, dan zal hij de werknemer later dan drie maanden na de beëindiging een nieuwe arbeidsovereenkomst moeten aanbieden. Werkgever, bezint eer ge begint!
De hierboven behandelde uitspraak is als volgt te vinden: ECLI:NL:HR:2013:2127.
