Een vierde arbeidscontract [voor onbepaalde tijd] niet gewenst? Voorkom schijnhandelingen!
Als werkgever bent u er ongetwijfeld mee bekend dat wanneer meer dan drie voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomsten elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van niet meer dan drie maanden, de laatste arbeidsovereenkomst [het vierde contract] geldt als aangegaan voor onbepaalde tijd.
Het enkele feit dat u als werkgever met de werknemer overeenkomt dat een werknemer na verloop van drie maanden weer in dienst wordt genomen wordt niet als ontduiking van de wet gekwalificeerd. Dit kan echter anders zijn wanneer er sprake is van een schijnhandeling. De concrete feiten en omstandigheden van het geval bepalen of van zo'n schijnhandeling sprake is.
De navolgende feiten leveren naar de mening van de Kantonrechter te Amsterdam zo'n schijnhandeling op. De werknemer heeft gedurende drie opeenvolgende arbeidscontracten [van zes maanden] goed gefunctioneerd. Voorafgaand aan het einde van het derde contract laat de werkgever weten eigenlijk met de werknemer door te willen maar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te willen vermijden. Werkgever stelt voor dat werknemer voor drie maanden uit dienst gaat en voor die periode een WW-uitkering aanvraagt, waarna werknemer weer in dienst kan treden. Werkgever is bereid het verschil tussen het loon van de werknemer en de WW-uitkering te compenseren.
Werknemer slaat het aanbod af. Werkgever stelt daarna dat het derde arbeidscontract van rechtswege is geëindigd. Werknemer vordert in kort geding wedertewerkstelling en doorbetaling van zijn salaris en stelt dat van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd inmiddels sprake is.
De Kantonrechter tilt zwaar aan het feit dat de werkgever aan werknemer het bod heeft gedaan gedurende drie maanden het verlies aan inkomsten ten gevolge van WW, te compenseren. Dit aanbod heeft volgens de Kantonrechter een dubbel karakter. Enerzijds het vermijden van een contract voor onbepaalde tijd en anderzijds de werknemer voor het bedrijf willen behouden. Op basis hiervan en nu van een wezenlijk disfunctioneren van werknemer niet sprake is, oordeelt Kantonrechter dat de werkgever in de gegeven omstandigheden naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onredelijk heeft gehandeld en met het gedane aanbod een schijnhandeling heeft verricht. De arbeidsovereenkomst blijkt vervolgens niet te zijn geëindigd en voor onbepaalde tijd te gelden.
Gelet op deze uitspraak is onduidelijk waar de grens ligt tussen de – op zich toegestane – afspraak werknemer na verloop van drie maanden weer in dienst te nemen en de ongeoorloofde wetsontduiking die afspraak te laten vergezellen van een aanbod tot financiële compensatie in verband met lagere WW.
De juridische moraal van dit verhaal is dat u als werkgever aan het einde van een derde contract voor bepaalde tijd, een duidelijke keuze moet maken. Of u gaat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan of het dienstverband eindigt van rechtswege en dat laatste geval neemt u het risico dat na drie maanden blijkt dat de werknemer zijn of haar heil toch elders zoekt.
En voorkom zoals deze zaak illustreert, dat de werknemer later op enigerlei wijze kan aantonen dat u als werkgever hebt geprobeerd de voor u nadelige gevolgen van die keuze uit de weg te gaan.
