Geen recht op transitievergoeding bij ontslag
Veel werkgevers zijn ermee bekend dat wanneer een arbeidsovereenkomst met een werknemer door de kantonrechter wordt ontbonden, omdat sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer [de zogenaamde e-grond] en dat handelen of nalaten is als ernstig verwijtbaar of nalaten te kwalificeren, de werknemer geen recht heeft op een transitievergoeding bij ontslag. Minder bekend is dat ook in situaties waarin de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op basis van een andere ontslaggrond zoals bijvoorbeeld een verstoorde arbeidsverhouding, het recht op transitievergoeding evenzeer kan worden verloren als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.
Ontbinding arbeidsovereenkomst
In de wet is vastgelegd dat een werknemer het recht op transitievergoeding kan verliezen als het einde van zijn arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen en/of nalaten [artikel 7:673 lid 7 sub c BW]. In de praktijk werd dit dus vaak gekoppeld aan een ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de genoemde e-grond. Maar uit recente rechtspraak blijkt dat niet per definitie sprake hoeft te zijn van een ontbinding op de e-grond [verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer] om het recht op transitievergoeding te verliezen.
Uit de parlementaire geschiedenis van de Wet Werk en Zekerheid [WWZ] blijkt dat de werknemer zijn recht op transitievergoeding alleen kan kwijtraken in uitzonderlijke gevallen, waarin evident is dat het tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst leidende handelen of nalaten van de werknemer niet slechts als verwijtbaar, maar als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt.
Uitzondering
Bij de beoordeling van de uitzonderingsgrond van artikel 7:673 lid 7 sub c BW zijn de omstandigheden van het geval -waaronder de persoonlijke omstandigheden van de werknemer- slechts van belang voor zover deze van invloed zijn op de verwijtbaarheid van het handelen of nalaten van de werknemer dat tot het ontslag heeft geleid.
In situaties waarin sprake is van bijvoorbeeld een verstoorde arbeidsverhouding [de zogenaamde g-grond] of andere omstandigheden waardoor voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet langer van de werkgever kan worden gevergd [de zogenaamde h-grond] en op basis waarvan de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, kan er ook geen recht op transitievergoeding bij ontslag zijn. Hiervoor is dan wel vereist dat los de ontbindingsgrond, er omstandigheden zijn die als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer zijn te kwalificeren. Een verwijtbaarheid van handelen of nalaten van de werknemer dat uiteindelijk via een ontslaggrond zoals bijvoorbeeld de g-grond of de h-grond, tot het ontslag leidt.
Werkgevers
Tip voor werkgevers is om ook in gevallen waarin een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt gedaan op een andere grond dan die van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, altijd te bezien in hoeverre de feiten en omstandigheden die leiden tot de gekozen ontslaggrond, mogelijk ook kwalificeren als een ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer en zo ja dit nadrukkelijk te benoemen. Op deze wijze kan wellicht voorkomen worden dat bij einde van de arbeidsovereenkomst een transitievergoeding is verschuldigd.
