Hoge Raad komt werkgever tegemoet inzake loondoorbetaling bij rechtsgeldig ontslag op staande voet in hoger beroep
Lange tijd bestond onduidelijkheid over de vraag of een werkgever verplicht was het salaris van een werknemer die op staande voet was ontslagen door te betalen indien de kantonrechter het ontslag op staande voet had vernietigd, maar het ontslag op staande voet in hoger beroep wel rechtsgeldig werd geacht. Op 13 juli jl. maakte de Hoge Raad een einde aan deze onduidelijkheid.
Juridische problematiek
De WWZ heeft met zich mee gebracht dat in een dergelijk geval het Gerechtshof de arbeidsovereenkomst niet kan beëindigen tegen een datum die in het verleden ligt. Moet de werkgever dan toch een werknemer, die vanwege het ontslag op staande voet niet meer wordt toegelaten tot het werk (zo ook niet na de uitspraak van de kantonrechter), het salaris doorbetalen vanaf de datum van ontslag op staande voet tot de door het Gerechtshof bepaalde veel latere ontbindingsdatum?
Op basis van de systematiek van de wet en een eerdere uitspraak van de Hoge Raad (HR 21 maart 2013, ECLI:NL:HR:2003:AF3057 Van der Gulik/Visser) werd – ondanks kritiek in de literatuur op de voor de werkgever onrechtvaardig geachte uitkomst – door de Procureur-Generaal in deze zaak op 15 juni 2018 nog aan de Hoge Raad geadviseerd deze vraag met ja te beantwoorden. De werkgever kwam echter alsnog met de schrik vrij omdat de Hoge Raad op 13 juli 2018 ( ECLI:NL:HR:2018:1209 ) anders oordeelde.
Oordeel Hoge Raad
De Hoge Raad is van mening dat het Gerechtshof terecht heeft geoordeeld dat er geen sprake was van een doorbetalingsverplichting over de periode vanaf ontslag op staande voet tot de nieuw bepaalde ontbindingsdatum. Daarbij wordt van belang geacht dat het er op lijkt dat de wetgever dit aspect niet specifiek heeft bekeken bij de totstandkoming van de WWZ. Bovendien levert een dergelijke doorbetalingsverplichting een verschil op met de spiegelbeeldige situatie dat de kantonrechter het ontslag op staande voet wel rechtsgeldig had gevonden en pas in hoger beroep was geoordeeld dat het ontslag op staande voet toch vernietigd moest worden. In dat geval kan immers het Gerechtshof de arbeidsovereenkomst – en daarmee de loonaanspraak – wel met terugwerkende kracht herstellen. De Hoge Raad oordeelt dat er voor dit verschil geen behoorlijke rechtvaardiging lijkt te bestaan. Gelet hierop zouden de artikelen 7:627 en 7:628 BW met zich mee moeten brengen dat in het specifieke geval van een rechtsgeldig ontslag op staande voet, waarvoor al zeer strenge eisen gelden, uitgangspunt is dat de oorzaak van het verrichten van werk in redelijkheid niet voor rekening van de werkgever wordt geacht; dus daarmee geen loondoorbetalingsverplichting op basis van deze artikelen. Dit lijkt in strijd met de eerdere uitspraak Van der Gulik/Visser, maar dit wordt door de Hoge Raad opgelost door te overwegen dat er in die kwestie weliswaar sprake was van een schorsing/op non-actiefstelling, maar geen ontslag op staande voet. Bij een rechtsgeldig ontslag op staande voet eindigt de arbeidsovereenkomst onmiddellijk en houdt daarmee ook de loonaanspraak van de werknemer op. Bovendien blijkt uit de uitspraak van de Hoge Raad dat er toch nog steeds een (gedeeltelijke) loondoorbetalingsverplichting van de werkgever kan bestaan in deze situatie. Eerst wordt daartoe verschil gemaakt tussen twee periodes. Periode 1, zijnde de tijd tussen het ontslag op staande voet en de uitspraak van de kantonrechter waarbij de opzegging wordt vernietigd. Vervolgens periode 2 vanaf de datum uitspraak kantonrechter tot de in hoger beroep bepaalde datum. In beide situaties wordt verondersteld dat de werknemer zich tot het verrichten van arbeid bereid heeft verklaard, maar niet tot het werk is toegelaten, ook niet na de beslissing van de kantonrechter. Tijdens beide perioden is uitgangspunt dat de oorzaak van het niet verrichten van werk in redelijkheid niet voor rekening van de werkgever zou moeten komen. Maar, tijdens periode 2 biedt de maatstaf van art. 628 lid 1 BW ruimte dat de uitspraak van de kantonrechter in de gegeven omstandigheden toch geheel of gedeeltelijk voor risico van de werkgever komt. Deze omstandigheden kunnen bijvoorbeeld zijn de specifieke ontslaggrond en de reden waarom de werkgever ongelijk kreeg van de kantonrechter. Ook gedurende periode 1 kan er toch sprake zijn van een loondoorbetalingsverplichting, omdat de Hoge Raad bovendien overweegt dat de maatstaf van art. 628 lid 1 BW ook verder ruimte biedt om op grond van de omstandigheden van het geval af te wijken van het uitgangspunt van geen doorbetalingsverplichting. Als voorbeeld wordt genoemd dat de werknemer van zijn gedrag geen of slechts een gering verwijt kan worden gemaakt. Ook kan – zo overweegt de Hoge Raad tot slot nog steeds als alternatief voor het oordeel dat er geen loondoorbetalingsverplichting is in periode 1 en 2 – door het Gerechtshof worden geoordeeld dat het salaris van de werknemer over deze perioden dient te worden gematigd (art. 7:680a BW) of de werknemer geheel of gedeeltelijk moet worden ontzegd (art. 6:248 lid 2 BW).
Belang voor de praktijk
Voor werkgevers vormt deze uitspraak een belangrijke steun in de rug om bij een gegeven ontslag op staande voet, dat pas in hoger beroep als rechtsgeldig wordt beoordeeld, toch te ontkomen aan een loondoorbetalingsverplichting tot de nieuw vastgestelde datum van beëindiging. Wel blijft voorzichtigheid geboden, omdat de Hoge Raad aangeeft dat van deze hoofdregel kan worden afgeweken. Bovendien blijkt ook maar weer eens hoe verschillend er door de gerechtelijke instanties kan worden geoordeeld over de rechtsgeldigheid van een gegeven ontslag op staande voet. Het advies blijft dan ook niet lichtvaardig over te gaan tot een ontslag op staande voet.
