Hoogtepunten uit het Sociaal Akkoord

12 apr 2013

Share on twitter
Share on linkedin
Share on facebook
More Sharing Services
0

Het kabinet is met de sociale partners tot een pakketmaatregelen voor de toekomst van de arbeidsmarkt gekomen. Hieronder staan de belangrijkste zaken.

Een ontslagroute bij het UWV voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen en ontslag wegens [langdurige] arbeidsongeschiktheid. Een ontslagroute bij de kantonrechter voor een ontbinding van de arbeidsovereenkomst met betrekking tot andere in de persoon gelegen redenen en bij een verstoorde arbeidsrelatie.
De ontslagroute kan worden vervangen door een procedure bij een krachtens CAO ingestelde sectorcommissie.
Bij een negatieve beslissing door het UWV kan de werkgever de kantonrechter ontbinding verzoeken en kan de werknemer de kantonrechter verzoeken om herstel van de arbeidsovereenkomst.
Anders dan in het verleden kan men van de beslissingen van de kantonrechter in hoger beroep en cassatie.
De kantonrechter zal anders dan in het verleden rekening houden met de opzegtermijn. De tijd die de procedure bij het UWV in beslag neemt kan met de opzegtermijn worden verrekend.
Bij CAO kan van het zogenaamde afspiegelingsbeginsel worden afgeweken.
De ketenregeling wordt gewijzigd in 3 contracten in 2 jaar met een tussenpose van 6 maanden. Bij CAO kan alleen nog worden afgeweken van de ketenregeling [maar niet van de genoemde periode van 6 maanden], indien het werken met tijdelijke contracten gegeven de aard van het werk noodzakelijk is, met dien verstande dat het aantal overeenkomsten ten hoogste gesteld kan worden op 6 in de periode van 4 jaar.
Voor tijdelijke contracten van 6 maanden of korter vervalt de mogelijkheid een proeftijd overeen te komen.
De mogelijkheid tot het opnemen van een concurrentiebeding in een tijdelijk contract vervalt eveneens, behalve voor [te motiveren] bijzondere omstandigheden.
Bij één of meer dienstverbanden van in totaal twee jaar of langer [tijdelijk en vaste] arbeidsovereenkomsten betaalt de werkgever bij ontslag een forfaitaire transitievergoeding met een maximum van € 75.000,-- of maximaal één jaarsalaris als dat hoger is. De transitievergoeding bedraagt een derde van het maandsalaris per dienstjaar over de eerste tien dienstjaren en vanaf de jaren na het 10de dienstjaar een half maandsalaris per dienstjaar.
Voor werknemers van 50 jaar of ouder geldt tot 2020 overgangsrecht. De transitievergoeding voor 50-plussers met tien dienstjaren wordt gesteld op één maand per dienstjaar boven de het 50e levensjaar, met uitzondering voor de MKB-bedrijven met minder dan 25 werknemers.
Bovengenoemde transitievergoeding kan worden verminderd danwel op 0 worden gesteld, ondermeer indien betaling van de volledige vergoeding ertoe zou leiden dat de continuïteit van het bedrijf in gevaar komt.
De kantonrechter kan een hogere of lagere ontslagvergoeding dan bovengenoemde transitievergoeding toekennen, uitsluitend bij ernstige verwijtbaarheid of indien de situatie geheel of grotendeels te wijten is aan de ene of de andere partij. Aan deze correctiemogelijkheid wordt in de wet geen maximale grens gesteld.
Voor op mobiliteit en transitie gerichte scholing en andere inspanningen wordt wellicht verrekening met ontslagvergoeding mogelijk.
Het vorengaande treedt op 1 januari 2016 in werking.