II. Non-concurrentiebeding naar “nieuw” recht streng getoetst!

Bij de totstandkoming van de WWZ is de wetgever echter al duidelijk geweest door aan te geven dat een dergelijk zwaarwegend bedrijf- of dienstbelang slechts in uitzonderingsgevallen aan de orde zal zijn. Om die reden heeft Bogaerts & Groenen al steeds gewaarschuwd voor het lichtvaardige gebruik van een non-concurrentiebeding in een bepaalde tijd overeenkomst. Sommige werkgevers hebben toch de proef op de som genomen door wel een non-concurrentiebeding in een contract voor bepaalde tijd op te nemen.

In zijn uitspraak van 23 juli 2015 heeft de kantonrechter te Amsterdam nog een keer bevestigd hoe streng de toets van dit non-concurrentiebeding in een bepaalde tijd overeenkomst eigenlijk is. Een van de voornaamste motiveringen van de kantonrechter was dat de werkgever in die zaak niet voldoende specifiek had omschreven welke belangen van de werkgever nu precies beschermd moesten worden en wat het non-concurrentiebeding daaraan zou bijdragen. Het argument dat de werkgever zijn eigen belangen moet beschermen omdat hij zelf de werknemers heeft opgeleid is in ieder geval niet voldoende voor het gebruiken van een non-concurrentiebeding in een contract voor bepaalde tijd, zo leert deze uitspraak ons.

Hoewel de toepassing van de nieuwe wetgeving omtrent het non-concurrentiebeding in de praktijk nog uitgekristalliseerd zal moeten worden, kan in ieder geval wel de conclusie getrokken worden dat een non-concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd door rechters niet snel zal worden aanvaard.

Ik sluit af met twee praktische suggesties:

• Denk als werkgever bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst met een nieuwe werknemer goed na over de eventuele risico’s die een vertrek van de werknemer kan opleveren, met name natuurlijk in het geval dat de werknemer naar een concurrent vertrekt. Als die risico’s daadwerkelijk aanwezig zijn [bijvoorbeeld wanneer de werknemer via de werkgever toegang krijgt tot een groot netwerk] dan kan het verstandig zijn om de werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te geven. Daarin kan immers wel een non-concurrentie- en/of relatiebeding worden opgenomen.
• De tweede suggestie is meer juridisch van aard. Het kan namelijk het overwegen waard zijn als werkgever om ook in een contract voor bepaalde tijd een non-concurrentiebeding op te nemen, ook in het geval dat eigenlijk op voorhand al vast staat dat het non-concurrentiebeding in rechte geen stand zal houden. Feit is namelijk wel dat in dat geval wel een non-concurrentiebeding overeen is gekomen en het dus aan de werknemer zal zijn om naar de rechter te stappen en dit non-concurrentiebeding weer van tafel te krijgen. Aan de andere kant, wanneer de werkgever een beroep op dit non-concurrentiebeding zou willen doen, dan is het mogelijk ook niet meer dan een papieren tijger.

De recente wetswijzigingen nopen dus tot andere tactische keuzes en het is als werkgever goed om daar bij nieuwe werknemers bedacht op te zijn.