Loonopschorting of loonstop; werkgever kiest uw woorden zorgvuldig!
Het opschorten van loon en het stopzetten van loondoorbetaling zijn twee verschillende sancties die de werkgever heeft om in bepaalde situaties het recht op loondoorbetaling dat een zieke werknemer heeft, te doorbreken. Voor het inroepen van de ene of de andere sanctie gelden verschillende in de wet vastgelegde gronden en ook de gevolgen van het hanteren van de sancties zijn verschillend. Het komt soms voor dat een werkgever de beide sancties verward en de uitspraak van de Rechtbank Midden-Nederland van 26 augustus 2015, zie Uitspraak [ECLI:NL:RBMNE:2015:6171] illustreert hoe een dergelijke verwarring voor de werkgever slecht kan uitpakken.
In deze zaak gaat het om een zieke werknemer die hoewel hij door de bedrijfsarts in staat werd geacht om aangepaste werkzaamheden te verrichten, tot tweemaal toe de aangepaste werkzaamheden heeft gestaakt. De werkgever is vervolgens overgegaan tot het opschorten van de loondoorbetaling. Hierop heeft de werknemer [die kennelijk alweer – al dan niet passende – arbeid verrichtte] betaling gevorderd van het achterstallige loon.
De kantonrechter overweegt dat op grond van artikel 7:629 lid 6 BW de werkgever bevoegd is betaling van het loon op te schorten voor de tijd, gedurende welke de werknemer zich niet houdt aan de door de werkgever schriftelijk gegeven redelijke voorschriften omtrent het verstrekken van inlichtingen die de werkgever behoeft om het recht op loon vast te stellen. Op grond van artikel 7:629 lid 3 BW heeft de werknemer geen recht op betaling van loon voor de tijd, gedurende welke hij, hoewel hij daartoe in staat is, zonder deugdelijke grond passende arbeid niet verricht.
Er is, aldus de kantonrechter, niet in geschil dat de werknemer zonder redelijke grond aangeboden passende arbeid niet heeft verricht. Op grond hiervan zou de werknemer dus geen recht op doorbetaling van het loon hebben. Dit laatste vereist op grond van artikel 7:629 lid 7 BW wel dat de werkgever de werknemer daarvan in kennis heeft gesteld onverwijld nadat bij de werkgever het vermoeden is ontstaan of had behoren te ontstaan dat de werknemer zonder deugdelijke grond passende arbeid niet verricht.
Het probleem hier voor de werkgever is echter dat men loonbetaling heeft opgeschort, hetgeen betekent het uitstellen van loonbetaling en niet het definitieve stopzetten van loonbetaling. Dat de werkgever bedoeld heeft betaling van loon stop te zetten baat de werkgever niet omdat van de werkgever mag worden verwacht dat hij zijn woorden zorgvuldig kiest, zeker waar een voor de werknemer zo ingrijpend middel wordt ingezet als een loonsanctie.
Hieraan doet zelfs niet af dat kennelijk de werknemer in eerste instantie het “opschorten” van het loon door de werkgever heeft opgevat als het stopzetten van het loon en de bedoeling van de werkgever dus kennelijk wel begreep. In dat kader overweegt de kantonrechter dat van belang is dat de betekenis van de beider termen onmiskenbaar essentieel verschillend is en dat in deze zaak een eventuele aanvankelijk verkeerde interpretatie door werknemer, laatstgenoemde niet kan worden tegengeworpen omdat ter zitting de kantonrechter bleek dat de werknemer de Nederlandse taal niet volledig beheerst.
De voor de werkgever zure uitkomst van deze zaak en ondanks dat het dus vaststond dat de werknemer zonder deugdelijke grond geen passende arbeid had verricht, is dat de loonvordering wordt toegewezen.
Concluderend, hoewel niet uit te sluiten valt dat de uitkomst van deze zaak mogelijk anders zou zijn geweest wanneer de werknemer bij verder gelijke omstandigheden, de Nederlandse taal wel volledig had beheerst wordt op zich verdedigbaar, bij de werkgever uiteindelijk wel de verantwoordelijkheid gelegd om in het kader van enigerlei loonsanctie, de juiste terminologie te gebruiken en waarvoor vereist is dat werkgever goed op het netvlies heeft staan wat de verschillen zijn tussen een loonopschorting en een loonstopzetting.
