Blog van medewerkers

WP_Query Object
(
    [query] => Array
        (
            [paged] => 2
            [news-type] => blog
        )

    [query_vars] => Array
        (
            [paged] => 2
            [news-type] => blog
            [error] => 
            [m] => 
            [p] => 0
            [post_parent] => 
            [subpost] => 
            [subpost_id] => 
            [attachment] => 
            [attachment_id] => 0
            [name] => 
            [pagename] => 
            [page_id] => 0
            [second] => 
            [minute] => 
            [hour] => 
            [day] => 0
            [monthnum] => 0
            [year] => 0
            [w] => 0
            [category_name] => 
            [tag] => 
            [cat] => 
            [tag_id] => 
            [author] => 
            [author_name] => 
            [feed] => 
            [tb] => 
            [meta_key] => 
            [meta_value] => 
            [preview] => 
            [s] => 
            [sentence] => 
            [title] => 
            [fields] => 
            [menu_order] => 
            [embed] => 
            [category__in] => Array
                (
                )

            [category__not_in] => Array
                (
                )

            [category__and] => Array
                (
                )

            [post__in] => Array
                (
                )

            [post__not_in] => Array
                (
                )

            [post_name__in] => Array
                (
                )

            [tag__in] => Array
                (
                )

            [tag__not_in] => Array
                (
                )

            [tag__and] => Array
                (
                )

            [tag_slug__in] => Array
                (
                )

            [tag_slug__and] => Array
                (
                )

            [post_parent__in] => Array
                (
                )

            [post_parent__not_in] => Array
                (
                )

            [author__in] => Array
                (
                )

            [author__not_in] => Array
                (
                )

            [ignore_sticky_posts] => 
            [suppress_filters] => 
            [cache_results] => 1
            [update_post_term_cache] => 1
            [lazy_load_term_meta] => 1
            [update_post_meta_cache] => 1
            [post_type] => 
            [posts_per_page] => 10
            [nopaging] => 
            [comments_per_page] => 50
            [no_found_rows] => 
            [taxonomy] => news-type
            [term] => blog
            [order] => DESC
        )

    [tax_query] => WP_Tax_Query Object
        (
            [queries] => Array
                (
                    [0] => Array
                        (
                            [taxonomy] => news-type
                            [terms] => Array
                                (
                                    [0] => blog
                                )

                            [field] => slug
                            [operator] => IN
                            [include_children] => 1
                        )

                )

            [relation] => AND
            [table_aliases:protected] => Array
                (
                    [0] => wp_term_relationships
                )

            [queried_terms] => Array
                (
                    [news-type] => Array
                        (
                            [terms] => Array
                                (
                                    [0] => blog
                                )

                            [field] => slug
                        )

                )

            [primary_table] => wp_posts
            [primary_id_column] => ID
        )

    [meta_query] => WP_Meta_Query Object
        (
            [queries] => Array
                (
                )

            [relation] => 
            [meta_table] => 
            [meta_id_column] => 
            [primary_table] => 
            [primary_id_column] => 
            [table_aliases:protected] => Array
                (
                )

            [clauses:protected] => Array
                (
                )

            [has_or_relation:protected] => 
        )

    [date_query] => 
    [queried_object] => WP_Term Object
        (
            [term_id] => 56
            [name] => Blog van medewerkers
            [slug] => blog
            [term_group] => 0
            [term_taxonomy_id] => 56
            [taxonomy] => news-type
            [description] => 
            [parent] => 0
            [count] => 722
            [filter] => raw
        )

    [queried_object_id] => 56
    [request] => SELECT SQL_CALC_FOUND_ROWS  wp_posts.ID FROM wp_posts  LEFT JOIN wp_term_relationships ON (wp_posts.ID = wp_term_relationships.object_id) LEFT  JOIN wp_icl_translations wpml_translations
							ON wp_posts.ID = wpml_translations.element_id
								AND wpml_translations.element_type = CONCAT('post_', wp_posts.post_type)  WHERE 1=1  AND ( 
  wp_term_relationships.term_taxonomy_id IN (56)
) AND wp_posts.post_type = 'post' AND (wp_posts.post_status = 'publish' OR wp_posts.post_status = 'acf-disabled' OR wp_posts.post_status = 'tribe-ea-success' OR wp_posts.post_status = 'tribe-ea-failed' OR wp_posts.post_status = 'tribe-ea-schedule' OR wp_posts.post_status = 'tribe-ea-pending' OR wp_posts.post_status = 'tribe-ea-draft') AND ( ( ( wpml_translations.language_code = 'nl' OR 0 ) AND wp_posts.post_type  IN ('post','page','attachment','wp_block','acf-field-group','bwl_advanced_faq','tribe_venue','tribe_organizer','tribe_events','mc4wp-form','slider-data','actualiteiten','accordion','failissementens','advocaten','blogs','seminar','juridisch-medewerker' )  ) OR wp_posts.post_type  NOT  IN ('post','page','attachment','wp_block','acf-field-group','bwl_advanced_faq','tribe_venue','tribe_organizer','tribe_events','mc4wp-form','slider-data','actualiteiten','accordion','failissementens','advocaten','blogs','seminar','juridisch-medewerker' )  ) GROUP BY wp_posts.ID ORDER BY wp_posts.menu_order, wp_posts.post_date DESC LIMIT 10, 10
    [posts] => Array
        (
            [0] => WP_Post Object
                (
                    [ID] => 23192
                    [post_author] => 10
                    [post_date] => 2020-12-22 09:00:38
                    [post_date_gmt] => 2020-12-22 08:00:38
                    [post_content] => Mediation is een alternatieve vorm van geschillenbeslechting. Bij mediation proberen partijen gezamenlijk een (arbeids)conflict op te lossen, dit onder de begeleiding van een onafhankelijke derde, de mediator. Uit de rechtspraak vallen voor zorgwerkgevers wat aandachtpunten waar het mediation betreft, te destilleren.
Mediation is niet vrijblijvend
Mediation is in beginsel vrijwillig maar het zonder goede redenen niet willen meewerken aan mediation heeft voor degene die niet meewerkt vaak nadelige gevolgen. Bijvoorbeeld waar het de vraag betreft of een ontbindingsverzoek wordt toegewezen of waar het gaat om de vraag of een extra ontslagvergoeding aan de orde is. Uitgangspunt is dus dat aan mediation medewerking wordt verleend.
Volg advies bedrijfsarts op
Als een bedrijfsarts in het geval van een zieke werknemer waarbij ook sprake is of lijkt te zijn, van een arbeidsconflict, mediation adviseert is de werkgever vanuit het oogpunt van zorgvuldige handelen nog meer gehouden dit advies op te volgen. Het als werkgever naast je neer leggen van mediation en zelf gesprekken aangaan met de zieke werknemer zelf al zou dat ogenschijnlijk tot resultaat leiden herbergt risico’s. Bijvoorbeeld dat een ogenschijnlijke hersteld melding van de werknemer zonder dat deze aan het werk gaat, (toch) geen afbreuk doet aan diens recht op loon. Dit omdat het dan in juridische zin mogelijk niet realistisch wordt gevonden dat van werknemer zou mogen worden verwacht om zich weer op het werk te melden zonder voorafgaande mediation. Het als werkgever niet of laat inzetten van mediation kan er ook toe leiden dat na beëindiging van het dienstverband aan werknemer uitbetaalde ziektewetuitkering door het UWV wordt verhaald op werkgever. Het niet of niet direct opvolgen van het advies van de bedrijfsarts om over te gaan tot mediation kan dan als het verrichten van te weinig re-integratie-inspanningen worden gezien.
Niet nadrukkelijk aansturen op exit
Voorzichtigheid is geboden om als werkgever te vroeg of te nadrukkelijk in te zetten op (uitsluitend) een exit van werknemer als uitkomst van de mediation. Het niet meewerken aan herstel van de verhoudingen kan mogelijk door de rechter als een ernstig verwijtbaar handelen worden gezien waardoor in geval van een ontslag werknemer dan aanspraak kan maken op een aanvullende billijke vergoeding.
Mislukte mediation
Een niet gelukte mediation kan eventueel een bevestiging zijn van een onherstelbaar verstoorde arbeidsverhouding en op die wijze leiden tot een ontbinding van een arbeidsovereenkomst.  Hiervoor is dan wel vereist dat los van mediation er al feiten en omstandigheden zijn die aannemelijk maken dat van een verstoorde arbeidsrelatie sprake is. Het mislukken van de mediation op zich levert geen grond op voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding. Rik Wevers [post_title] => Aandachtspunten voor zorgwerkgevers bij mediation [post_excerpt] => [post_status] => publish [comment_status] => open [ping_status] => open [post_password] => [post_name] => aandachtspunten-voor-zorgwerkgevers-bij-mediation [to_ping] => [pinged] => [post_modified] => 2020-12-22 09:00:38 [post_modified_gmt] => 2020-12-22 08:00:38 [post_content_filtered] => [post_parent] => 0 [guid] => https://bg.legal/?p=23192 [menu_order] => 0 [post_type] => post [post_mime_type] => [comment_count] => 0 [filter] => raw ) [1] => WP_Post Object ( [ID] => 23167 [post_author] => 45 [post_date] => 2020-12-18 11:41:19 [post_date_gmt] => 2020-12-18 10:41:19 [post_content] => Een merk is van groot belang voor iedere onderneming. Het is de identiteit van het product of de dienst waar u voor staat. Een merkregistratie moet dus altijd zo vroeg mogelijk worden gebeuren, zodat een ander er niet mee aan de haal gaat. Echter, een merkregistratie alleen is niet voldoende: het merk moet ook daadwerkelijk gebruikt worden. Wat houdt dat in?
Ferrari Testarossa
Een voorbeeld uit de praktijk. Het alom bekende merk “Testarossa” voor de bekende raceauto van Ferrari, stond wankel. Het Italiaanse automerk zou het merk de afgelopen jaren onvoldoende gebruikt hebben en zou daarom verwijderd worden uit de merkenregisters.
Gebruik van een merk
Uit bovenstaand voorbeeld volgt dus dat een merk daadwerkelijk gebruikt moet worden: alleen een merkregistratie is dus niet voldoende. Om een monopolie te behouden, moet het merk wel gebruikt worden. Dit houdt in dat de merkhouder het merk in het economisch verkeer gebruikt voor zijn producten of diensten. Het merk moet gebruikt worden als uithangbord van de onderneming, als productnaam, als een collectie, noem maar op. Wanneer de merkhouder het merk vijf opeenvolgende jaren niet gebruikt, kan een belanghebbende doorhaling van de merk verzoeken. De reden hiervoor is dat het “oneerlijk” is dat iemand een monopolie op een merknaam kan hebben, zonder deze ook echt te gebruiken. Een belanghebbende kan er dan op deze manier voor zorgen dat hij of zij deze merknaam kan gaan gebruiken of een merknaam die hier sterk op lijkt. De originele merkhouder krijgt, wanneer een belanghebbende om doorhaling verzoekt, wel de mogelijkheid om zich te verweren en aan te tonen dat het merk wel normaal gebruikt is.
Hoe toon je dat aan?
Voor beantwoording van deze vraag, grijp ik even terug naar het voorbeeld van de Ferrari Testarossa. Deze type auto wordt al een flink aantal jaren niet meer geproduceerd. Ferrari wilde echter aantonen dat het merk wel nog werd gebruikt voor de verkoop van auto-onderdelen en tweedehandsauto’s. Het Hof van Justitie oordeelde dat dit voldoende was. Het gebruik van een merk voor onderdelen van de auto levert normaal gebruik op. Bovendien wordt het merk ook normaal gebruikt wanneer de merkhouder zelf tweedehands producten verkoopt. Dus wanneer Ferrari zelf tweedehands Ferrari Testarossa’s verkoopt. Voorwaarde bij deze twee situaties is wel dat het merk ook daadwerkelijk wordt gebruikt.
Conclusie
Voor het hebben van een merk, is een merkregistratie alleen niet voldoende. Een merk moet ook echt gebruikt worden door de merkhouder. Dit kan bijvoorbeeld door zelf tweedehands producten te verkopen of onderdelen van het product te verkopen onder die merknaam. Twijfelt u over het gebruik van een merkenrecht? Of wilt u doorhaling van een ander merk verzoeken, zodat u het zelf kunt gebruiken? Neem dan vrijblijvend contact met mij op via hovens@bg.legal. Moos Hovens [post_title] => Een merk moet ook daadwerkelijk gebruikt worden [post_excerpt] => [post_status] => publish [comment_status] => open [ping_status] => open [post_password] => [post_name] => een-merk-moet-ook-daadwerkelijk-gebruikt-worden [to_ping] => [pinged] => [post_modified] => 2020-12-18 11:42:18 [post_modified_gmt] => 2020-12-18 10:42:18 [post_content_filtered] => [post_parent] => 0 [guid] => https://bg.legal/?p=23167 [menu_order] => 0 [post_type] => post [post_mime_type] => [comment_count] => 0 [filter] => raw ) [2] => WP_Post Object ( [ID] => 23156 [post_author] => 21 [post_date] => 2020-12-17 16:16:18 [post_date_gmt] => 2020-12-17 15:16:18 [post_content] => Sinds de uitbraak van het coronavirus zijn verschillende ondernemingen in financieel zwaar weer komen te verkeren. Al eerder kwam naar voren dat de rechtspraak zelf kritischer kijkt naar faillissementsverzoeken. Inmiddels grijpt ook de wetgever in met een tijdelijke wet die het vanaf heden onder meer mogelijk maakt om faillissementsverzoeken aan te houden en andere verhaalsacties te schorsen. In dit artikel behandel ik de hoofdpunten uit deze “Tijdelijke wet COVID-19 SZE en JenV”. De tijdelijk wet onderscheidt twee mogelijkheden voor bedrijven die door de coronacrisis in financiële problemen zijn geraakt. Ten eerste biedt het bedrijven de kans om een aanhouding van twee maanden van de faillissementsaanvraag te krijgen. Ten tweede creëert de wet de mogelijkheid om executiemaatregelen te schorsen en beslagen op te heffen.
Doel en vereisten
Het doel van de tijdelijk wet is om te voorkomen dat bedrijven louter als gevolg van de coronacrisis failliet gaan of gehinderd worden in de bedrijfsvoering door beslaglegging en executiemaatregelen. De wetgever hoopt met deze maatregelen onnodige schade aan de maatschappij te voorkomen. Door de belemmeringen tijdelijk op te heffen, waardoor door de coronacrisis getroffen bedrijven de activiteiten tijdelijk kunnen voortzetten, bestaat de verwachting dat het bedrijf de schulden alsnog kan betalen. De beide mogelijkheden behandel ik hieronder.
1. Aanhouding van een faillissementsaanvraag
Wanneer een schuldeiser overgaat tot het aanvragen van het faillissement van zijn schuldenaar, dan kan de schuldenaar de rechtbank verzoeken het faillissementsverzoek voor ten hoogste twee maanden aan te houden. De schuldenaar dient dan aan te tonen dat liquide krapte is ontstaan als gevolg van de coronacrisis. De rechter wijst een verzoek tot aanhouding van het faillissementsverzoek toe als de schuldenaar vervolgens ook aannemelijk kan maken dat: (1) het vooruitzicht bestaat dat hij/zij de schuldeisers na verloop van de aanhoudingstermijn wel kan betalen, en; (2) dat de aanvrager van het faillissement niet wezenlijk of onredelijk in de belangen wordt geschaad. Als het aanhoudingsverzoek wordt ingewilligd, dan bepaalt de rechtbank een nieuwe datum waarop de behandeling van het faillissementsverzoek plaatsvindt. Dit geeft de ondernemer lucht om in deze zware tijden alsnog een weg te vinden om de schuldeiser tegemoet te komen. De termijn kan ten hoogste tweemaal worden verlengd met eenzelfde termijn van twee maanden. Daarnaast kan de schuldenaar de rechtbank verzoeken de aanvrager gedurende de aanhouding van het faillissement de bevoegdheid op te schorten om anderszins verhaal op het vermogen van de schuldenaar te nemen of om de door de aanvrager gelegde beslagen op te heffen. Dat betekent dus dat een combinatie van de beide mogelijkheden die de tijdelijke wet biedt in een faillissementsprocedure kan worden gevraagd.
2. Schorsing van executie en opheffing van beslagen
Een tweede mogelijkheid die de tijdelijke wet biedt, is om de voorzieningenrechter te verzoeken om executiemaatregelen te schorsen en/of beslagen op te heffen. Een schorsing en/of opheffing geldt dan voor een termijn van twee maanden. Deze termijn kan tweemaal met eenzelfde termijn van twee maanden worden verlengd. Ook bij het indienen van dit verzoek moet de schuldenaar aantonen dat de liquide krapte is ontstaan als gevolg van de coronacrisis. De rechter wijst een verzoek tot schorsing van de executie of opheffing van het beslag toe als de schuldenaar vervolgens ook aannemelijk kan maken dat: (1) het vooruitzicht bestaat dat de schuldeisers na verloop van de gestelde termijn wel bevredigd kan worden, en; (2) dat de beslaglegger en/of executerende schuldeiser niet wezenlijk of onredelijk in de belangen wordt geschaad. De opheffing van het beslag heeft slechts werking voor de duur van maximaal twee maanden. Nadien herleeft het beslag. Voor beslagen die in de registers ingeschreven staan, heeft te gelden dat deze binnen veertien dagen na de herleving opnieuw moeten worden ingeschreven. De schuldenaar moet hiervan op de hoogte worden gebracht.
Tot slot
De tijdelijk wet biedt ondernemingen die als gevolg van de coronacrisis geconfronteerd worden met een faillissementsaanvraag, executiemaatregelen of een beslag direct mogelijkheden om een oplossing voor deze problemen te zoeken. De onderneming zal dan wel moeten aantonen dat de betalingsonmacht door de coronacrisis is ontstaan en dat er uitzicht is op betaling. Tijdige en deskundige begeleiding is hierbij noodzakelijk. De tijdelijke wet biedt ook een ander perspectief voor schuldeisers. Zij zien zich geconfronteerd met nieuwe verweren en een beperking van hun rechten. De schuldeiser doet er verstandig aan zich te oriënteren op de mogelijkheden en hiermee rekening te houden bij zijn plan om betaling te ontvangen. Mocht u naar aanleiding van dit artikel vragen, neem dan gerust contact met ons op. Mr. J. (Jelle) Beerens, advocaat en curator in faillissementen. Jelle Beerens     [post_title] => Tijdelijk meer mogelijkheden tot aanhouding faillissement [post_excerpt] => [post_status] => publish [comment_status] => open [ping_status] => open [post_password] => [post_name] => tijdelijk-meer-mogelijkheden-tot-aanhouding-faillissement [to_ping] => [pinged] => [post_modified] => 2020-12-17 17:02:46 [post_modified_gmt] => 2020-12-17 16:02:46 [post_content_filtered] => [post_parent] => 0 [guid] => https://bg.legal/?p=23156 [menu_order] => 0 [post_type] => post [post_mime_type] => [comment_count] => 0 [filter] => raw ) [3] => WP_Post Object ( [ID] => 23133 [post_author] => 46 [post_date] => 2020-12-17 14:11:14 [post_date_gmt] => 2020-12-17 13:11:14 [post_content] => Dat is zinvol en eenvoudig, maar let goed op de voorwaarden. Voor werkgevers kan het interessant zijn een niet-Europeaan met zeer specialistische kennis in dienst te nemen. Dat geldt vooral als deze kennis binnen Nederland beperkt of niet aanwezig is. Deze buitenlandse medewerkers, ook wel kennismigranten (high skilled migrants) of expats genoemd, kan binnen uw bedrijf een specialistische functie bekleden. Binnen Nederland wordt vooral in de zorg- en de technieksector veel en dankbaar gebruik gemaakt van hoogopgeleide kennismigranten (high skilled migrants). De Nederlandse kennismigrantenregeling stelt werkgevers in staat op eenvoudige wijze deze niet-Europese kennismigranten in dienst te nemen. Maar waar moet je op letten? Iedere arbeidsmigrant moet een verblijfsvergunning bezitten. Naast deze voorwaarde gelden voor werkgevers en werknemers de volgende voorwaarden:
1. De werkgever is een door de IND erkende referent.
Een werkgever die een kennismigrant in dienst wil nemen, moet zich bij het IND registreren als erkende referent. Daarvoor moet een bedrijf – in hoofdlijnen – voldoen aan de volgende voorwaarden:
  • De organisatie staat ingeschreven bij de KvK;
  • De continuïteit en solvabiliteit van de organisatie is voldoende gewaarborgd. Deze punten waaraan wordt getoetst vindt u hier;
  • Uw organisatie mag niet failliet zijn en er mag geen sprake zijn van surseance van betaling;
  • Uw organisatie moet betrouwbaar zijn. De organisatie is volgens het IND niet /onvoldoende betrouwbaar als er drie jaar voor de aanvraag sprake was van faillissement of meer dan drie boetes aan uw organisatie zijn gegeven op grond van de Vreemdelingenwet, Wet arbeid vreemdelingen of Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag.
De rechtbank Midden-Nederland oordeelde dat een arbeidsovereenkomst met een kennismigrant kan worden beëindigd op de h-grond (rest grond) om het enkele feit dat zijn/haar werkgever is geschorst als erkend referent. Herplaatsing ligt in dat geval niet in de rede. Aan de kennismigrant is in dat geval een transitievergoeding verschuldigd.
2. De werknemer gaat voldoende inkomen verdienen.
Het salaris voor kennismigranten ligt vast en is veel hoger dan het wettelijk minimumloon. In 2020 bedraagt het salaris van een kennismigrant van 30 jaar of ouder € 4.612 bruto per maand, bij een kennismigrant jonger dan 30 jaar bedraagt het salaris € 3.381 bruto per maand. Dit is exclusief vakantiegeld. Er zijn uitzonderingen (hogere salarissen voor bepaalde functies of een verlaagd salariscriterium), maar het reikt te ver die uitzoderingen in dit artikel te bespreken.
30 % regeling
Tot 30 % van het salaris mag als onbelaste onkostenvergoeding aan de kennismigrant worden voldaan. Deze regeling is in het leven geroepen om de kennismigrant te compenseren voor extra kosten zoals huisvesting. De 30%‐vergoeding wordt berekend over het maandsalaris, vakantie‐uitkering, eindejaarsuitkering en andere bijzondere beloningscomponenten (bijvoorbeeld een gratificatie). Over de 30%‐vergoeding worden geen premies geheven voor de werknemersverzekeringen (WW, WIA). Een eventuele toekomstige uitkering van een kennismigrant zal hierdoor lager uitvallen. Een eventuele transitievergoeding bij beëindiging van het dienstverband wordt berekend over het verlaagde loon. Hierdoor is een eventuele transitievergoeding lager dan wanneer de 30% regeling niet wordt toegepast.
3. Het overeengekomen loon is marktconform.
Het loon van een kennismigrant moet marktconform zijn. Er wordt niet vooraf gecontroleerd of het loon marktconform is. Het IND controleert daar steekproefsgewijs op en kan het UWV om advies vragen. Het UWV zal daarvoor veelal kijken naar de cao en loon-vergelijkingswebsites. Het probleem bij dergelijke websites is dat vaak met meer voorkomende functies wordt vergeleken, terwijl de functie van een kennismigrant meer specialistisch en uniek is. Over deze eis worden nogal eens procedures gevoerd.
Plichten
Nadat de onderneming is erkend als referent geldt een drietal plichten:
  1. De administratieplicht. Deze plicht bestaat uit het opnemen van relevante stukken in de administratie. Gedacht kan worden aan de arbeidsovereenkomst en de vergunning.
  2. De informatieplicht. Voorbeelden zijn het uitschrijven werkgever als referent, het niet meer werkzaam zijn van de kennismigrant, maar ook het verrichten van andere werkzaamheden door de kennismigrant;
  3. De zorgplicht. Erkende referenten hebben de plicht zorg te dragen voor een zorgvuldige werving en selectie van de kennismigrant. Ook moet een erkend referent de kennismigrant informeren over de in Nederland geldende toelatings- en verblijfsvoorwaarden.
Niet naleving van deze plichten kan leiden tot een waarschuwing, tot een boete opgelegd door de IND, of zelfs tot intrekking of schorsing van de erkenning.
Andere voorwaarden
Er gelden andere voorwaarden als een werknemer van een buiten Europese gevestigde onderneming  wordt overgeplaatst naar de vestiging in Nederland, de werknemer een blauwe kaart heeft of de werknemer werkt als onderzoeker.
Arbeidsrecht
Als een organisatie een kennismigrant in dienst neemt, gelden verder dezelfde regels als bij reguliere werknemers. Een kennismigrant heeft dus recht op vakantiedagen en -geld, doorbetaling bij ziekte (afhankelijk van de afspraken in de arbeidsovereenkomst en cao) en een transitievergoeding. Bij deze vergoedingen moet steeds rekening worden gehouden met de 30 %-regeling waarbij die 30 % geldt als onkostenvergoeding en dus niet meetelt voor een WW-uitkering of transitievergoeding.
Conclusie
Het aannemen van een kennismigrant is zinvol en eenvoudig, maar let goed op de geldende voorwaarden. Marlies Hol is gespecialiseerd in het arbeidsrecht. Regels met betrekking tot kennismigranten hebben raakvlakken met het arbeidsrecht, maar ook met het vreemdelingenrecht. Bij vragen over het vreemdelingenrecht zal Marlies Hol u doorverwijzen. [post_title] => Werken met kennismigranten? [post_excerpt] => [post_status] => publish [comment_status] => open [ping_status] => open [post_password] => [post_name] => werken-met-kennismigranten [to_ping] => [pinged] => [post_modified] => 2020-12-17 14:39:29 [post_modified_gmt] => 2020-12-17 13:39:29 [post_content_filtered] => [post_parent] => 0 [guid] => https://bg.legal/?p=23133 [menu_order] => 0 [post_type] => post [post_mime_type] => [comment_count] => 0 [filter] => raw ) [4] => WP_Post Object ( [ID] => 23113 [post_author] => 10 [post_date] => 2020-12-15 14:33:51 [post_date_gmt] => 2020-12-15 13:33:51 [post_content] =>
Essentie
De richtlijn betreffende de detachering van werknemers (Detacheringsrichtlijn) is van toepassing op transnationale dienstverrichtingen in de sector van het wegvervoer. Buitenlandse chauffeurs die in Nederland zijn gedetacheerd vallen in beginsel onder de Nederlandse cao mits hun werk een voldoende band heeft met Nederlands grondgebied.
Feiten
Een jarenlang juridisch steekspel tussen de FNV en transportbedrijf van den Bosch kent een voorlopig hoogtepunt in het arrest van het Hof van Justitie van de EU (verder het Hof) van 1 december 2020. Beide partijen kraaien -in meer dan wel mindere mate- victorie. Waar gaat het over? Van den Bosch heeft binnen haar concern drie ondernemingen die gevestigd zijn in Nederland, Duitsland en Hongarije. Tussen de ondernemingen zijn charterovereenkomsten gesloten voor internationale transporten. Chauffeurs in dienst van de Duitse dan wel Hongaarse onderneming verrichten chartervervoer dat doorgaans begint en eindigt in Nederland maar in overwegende mate buiten Nederland plaatsvindt. De Nederlandse onderneming is aangesloten bij de vereniging Goederenvervoer (VGN). De CAO VGN  is niet algemeen verbindend verklaard. Terzijde, een algemeenverbindendverklaring van een cao houdt in dat deze cao van toepassing wordt op alle werkgevers en werknemers die in een bepaalde sector werkzaam zijn. Er is ook een CAO Beroepsgoederenvervoer. Deze cao is wel algemeen verbindend verklaard. De bepalingen van de CAO VGN komen overeen met die van de CAO Beroepsgoederenvervoer. Ondernemingen die vallen onder de cao VGN zijn vrijgesteld van toepassing van de algemeen verbindend verklaarde cao Goederenvervoer, op voorwaarde dat de cao VGN wordt nageleefd. Artikel 44 CAO VGN bepaalt dat werkgevers in Nederland moeten bedingen dat op gedetacheerde werknemers de basisarbeidsvoorwaarden uit de cao VGN worden toegepast. De zusterondernemingen van Van den Bosch in Duitsland en Hongarije stellen hun chauffeurs ter beschikking aan Van Bosch in Nederland. Op deze chauffeurs worden echter niet de basis- voorwaarden van de CAO VGN toegepast. Volgens de FNV hebben de bewuste chauffeurs recht op de basisvoorwaarden van de Nederlandse CAO VGN omdat zij ter beschikking zijn gesteld in de zin van de Detacheringsrichtlijn. Deze richtlijn voorziet kortgezegd in de verplichting voor lidstaten erop toe te zien dat wanneer op hun grondgebied ondernemingen werknemers ter beschikking stellen voor deze werknemers een aantal arbeidsvoorwaarden en omstandigheden garanderen die zijn vastgelegd in met name collectieve arbeidsovereenkomsten.
Gerechtelijke procedures
De FNV heeft tegen de transportbedrijven een vordering ingesteld, die in eerst aanleg bij de kantonrechter is afgewezen maar in hoger beroep is toegewezen. In het hoger beroep heeft de appelrechter heeft onder meer geoordeeld dat de aan de orde zijnde charters niet binnen de werkingssfeer van de richtlijn betreffende de terbeschikkingstelling van werknemers vallen aangezien deze richtlijn enkel ziet op charters die – althans overwegend – “op het gebied” van een andere lidstaat worden uitgevoerd. In het door de FNV ingestelde cassatieberoep bij de Hoge Raad heeft laatstgenoemde een aantal zogenaamde prejudiciële vragen gesteld aan het Hof. Deze prejudiciële vragen hebben voornamelijk betrekking op de voorwaarden waaronder mag worden geconcludeerd dat er sprake is van een terbeschikkingstelling van werknemers “op het grondgebied van een lidstaat” in de sector van het internationaal wegvervoer.
Beoordeling door het Hof van Justitie van de EU
Het Hof stelt dat dat de richtlijn betreffende de terbeschikkingstelling van werknemers van toepassing is op transnationale dienstverrichtingen in de sector van het wegvervoer. De Detacheringsrichtlijn is namelijk in beginsel van toepassing op alle transnationale dienstverrichtingen waarbij werknemers ter beschikking worden gesteld, ongeacht in welke economische sector. Wat vervolgens de vraag betreft of de bedoelde chauffeurs ter beschikking gestelde werknemers zijn, brengt het Hof in herinnering dat, om een werknemer te beschouwen als een “op het grondgebied van een lidstaat” ter beschikking gestelde werknemer, het werk dat hij verricht een voldoende nauwe band moet vertonen met dat grondgebied. Of er sprake is van een dergelijke band wordt bepaald in het kader van een algehele beoordeling van factoren zoals de aard van de werkzaamheden die de betrokken werknemer op dat grondgebied verricht, de mate waarin de werkzaamheden van die werknemer verband houden met het grondgebied van elke lidstaat waar hij werkzaam is, en het aandeel van die werkzaamheden op het grondgebied van elke lidstaat in de vervoersdienst als geheel. Het feit dat een chauffeur die werkzaam is in het internationaal vervoer en door een in een lidstaat gevestigde onderneming ter beschikking is gesteld aan een in een andere lidstaat gevestigde onderneming, de instructies voor zijn opdrachten ontvangt, die opdrachten begint of die opdrachten beëindigt op het hoofdkantoor van die tweede onderneming, is op zich ontoereikend om te stellen dat die chauffeur op het grondgebied van die andere lidstaat ter beschikking is gesteld in de zin van de richtlijn betreffende de terbeschikkingstelling van werknemers, indien het door hem verrichte werk op basis van andere factoren geen voldoende nauwe band vertoont met dat grondgebied. Bij de beoordeling of er sprake is van een terbeschikkingstelling van werknemers is het bestaan van een concernverband zoals in deze zaak niet relevant, aldus het Hof.
Reacties op het arrest
De FNV reageert verheugt op het arrest van het Hof omdat de Europese detacheringsregels ook gelden voor vrachtwagenchauffeurs die in dienst zijn van een buitenlands bedrijf die tijdelijk voor een Nederlands bedrijf, internationale ritten rijden. Van den Bosch reageert bepaald anders en ziet bevestigd dat zij hun buitenlandse chauffeurs op correcte wijze belonen omdat Nederlands loon in dit geval niet van toepassing hoeft te zijn omdat dan sprake moet van een (hier niet aanwezige) ‘voldoende nauwe band’ tussen Nederland en de werkzaamheden van de buitenlandse chauffeurs.
Commentaar
De verschillende reacties op het arrest zijn begrijpelijk.  De Hoge Raad is nu weer aan zet. Deze zal moeten beoordelen of er wel of niet sprake is van een “voldoende nauwe band met Nederland”. De partijen krijgen hiertoe de gelegenheid om hun reacties op het arrest te geven aan de Hoge Raad. Dat het antwoord op de vraag of in deze zaak sprake is van een terbeschikkingstelling in de zin van de Detacheringsrichtlijn nog niet zo eenvoudig te geven is blijkt (ook) uit de conclusie van de Advocaat-Generaal (A-G) bij het Hof van 30 april 2020 in deze zaak. De A-G geeft onder meer aan: “Of een dergelijke voldoende band bestaat, moet worden vastgesteld aan de hand van alle relevante aanwijzingen die samen in aanmerking moeten worden genomen, zoals de plaats van de persoon voor wie de betrokken diensten bestemd zijn, de plaats waar de vervoerswerkzaamheden worden georganiseerd en de chauffeurs hun opdrachten ontvangen, en de plaats waarnaar ze terugkeren na beëindiging van hun dienst.” De Nederlandse appelrechter heeft in deze zaak eerder geoordeeld dat er niet sprake is van werkzaamheden die geheel of voornamelijk op Nederlands grondgebied zijn verricht. Als de Hoge Raad dat oordeel volgt zal zijn dat feiten die (ook) in het licht van het arrest van Hof niet lijken te duiden op de aanwezigheid van een voldoende nauwe band met Nederland. Zie het volledige arrest. Rik Wevers [post_title] => EU-detacheringsrichtlijn wegvervoersector [post_excerpt] => [post_status] => publish [comment_status] => open [ping_status] => open [post_password] => [post_name] => eu-detacheringsrichtlijn-wegvervoersector [to_ping] => [pinged] => [post_modified] => 2020-12-15 14:33:51 [post_modified_gmt] => 2020-12-15 13:33:51 [post_content_filtered] => [post_parent] => 0 [guid] => https://bg.legal/?p=23113 [menu_order] => 0 [post_type] => post [post_mime_type] => [comment_count] => 0 [filter] => raw ) [5] => WP_Post Object ( [ID] => 23098 [post_author] => 22 [post_date] => 2020-12-15 11:25:02 [post_date_gmt] => 2020-12-15 10:25:02 [post_content] => De Rechtbank Rotterdam wijst in een recente uitspraak[1] het verzoek tot benoeming van een vereffenaar toe, omdat de langstlevende echtgenote niet meewerkt aan het vaststellen van de vorderingen van haar stiefkinderen. In deze blog zet ik uiteen wat er is gebeurd en wat we kunnen leren van deze uitspraak.
Feiten
De erflater was gehuwd en had twee kinderen uit een eerder huwelijk. Omdat de erflater geen testament had opgesteld, bepaalt de wet wie zijn erfgenamen zijn. Op grond van de wet zijn de langstlevende echtgenote en zijn kinderen de erfgenamen, maar gaan alle goederen van de nalatenschap naar de langstlevende echtgenoot. Zij moet ook alle schulden van de nalatenschap voldoen. De kinderen krijgen een niet-opeisbare vordering ter grootte van hun erfdeel op deze langstlevende echtgenoot, in dit geval dus hun stiefmoeder. De stiefmoeder wilde echter niet meewerken aan het vaststellen van de omvang van deze vordering van de kinderen. Ook verleende zij geen medewerking aan het opstellen van een boedelbeschrijving, op basis waarvan de kinderen de omvang van deze vordering zelf zouden kunnen berekenen. Om die reden hebben de kinderen de rechtbank verzocht om een vereffenaar te benoemen.
Geen vereffenaar bij een zuivere aanvaarding door de echtgenoot
Zoals hiervoor aangegeven, was de wettelijke verdeling van toepassing omdat de erflater geen testament had opgesteld. De hoofdregel luidt dat een nalatenschap – waarop de wettelijke verdeling van toepassing is – alleen wordt vereffend indien de langstlevende echtgenoot de nalatenschap beneficiair aanvaard. In dit geval had de stiefmoeder de nalatenschap zuiver aanvaard. Dat zou betekenen dat het verzoek tot benoeming van een vereffenaar in beginsel niet toegewezen zou kunnen worden. Hierop bestaan echter een aantal uitzonderingen. Deze uitzonderingen zijn tevens opgesomd in de wet[2]. Eén van de daar genoemde uitzonderingen betreft de situatie waarin de belangen van één of meerdere schuldeisers van een erfgenaam ernstig geschaad worden. Van deze uitzondering maken de kinderen in dit geval gebruik.
Benoeming vereffenaar
De kinderen hebben een niet-opeisbare vordering op hun stiefmoeder. Dat maakt hen schuldeisers van hun stiefmoeder en aldus schuldeisers van een erfgenaam. De Rechtbank Rotterdam oordeelt in haar uitspraak dat het niet uitmaakt dat deze vorderingen van de kinderen nog niet opeisbaar zijn. Om die reden kunnen de kinderen een beroep doen op de hierboven genoemde uitzonderingsgrond[3]. De Rechtbank Rotterdam oordeelt vervolgens dat de belangen van de kinderen ernstig worden geschaad, nu het voor de kinderen zonder informatie van hun stiefmoeder niet mogelijk is om zelf hun geldvorderingen vast te stellen. Tenslotte oordeelt de Rechtbank Rotterdam dat de wettelijke verdeling niet aan de benoeming van de vereffenaar in de weg staat. Op grond van de wettelijke bepalingen[4] is de genoemde uitzonderingsgrond namelijk ook van toepassing op het geheel van de goederen en schulden die hebben behoord tot de huwelijksgemeenschap van de erflater en zijn echtgenote.
Inhoudelijke beoordeling
De Rechtbank Rotterdam wijst het verzoek van de kinderen tot benoeming van een vereffenaar toe. Hierbij dient wel de kanttekening gemaakt te worden dat de stiefmoeder geen verweer voert tegen het verzoek van de kinderen, waardoor het verzoek verder niet inhoudelijk beoordeeld is. Het is puur op formele gronden toegewezen. De inhoudelijke beoordeling ziet op de noodzaak van een vereffenaar en de belangen van de schuldeisers van de nalatenschap. Over de noodzaak van een vereffenaar is in deze uitspraak dus niet geoordeeld. Wel acht de Rechtbank Rotterdam het van belang dat het nog onduidelijk is of er nog andere schuldeisers van de nalatenschap zijn. Nu de vereffenaar de taak heeft om de schulden van de nalatenschap te voldoen, is het volgens de Rechtbank Rotterdam in het belang van de schuldeisers van de nalatenschap om een vereffenaar te benoemen. Het zou dus zo maar kunnen dat de Rechtbank Rotterdam tot een ander oordeel gekomen zou zijn, indien de stiefmoeder wel een inhoudelijk verweer had gevoerd tegen de benoeming van een vereffenaar.
Conclusie
Het is goed dat de kinderen via deze weg alsnog hun vorderingen op hun stiefmoeder kunnen vaststellen. Het verkrijgen van de juiste informatie is binnen het erfrecht immers een bekend probleem. Met deze uitspraak is er een mogelijk oplossing voor dat probleem bijgekomen. Heb je zelf een vraag over het erfrecht? Of twijfel je of de benoeming van een vereffenaar voor jou de juiste weg is? Heb je zelf een vereffenaar nodig? Neem dan gerust vrijblijvend contact met mij op. Als advocaat dien ik regelmatig verzoeken tot benoeming van een vereffenaar in en sta ik erfgenamen of schuldeisers in de afwikkeling van de nalatenschap bij. Ook word ik zelf regelmatig tot vereffenaar van nalatenschappen benoemd. [1] Rechtbank Rotterdam 19 oktober 2020, ECLI:NL:RBROT:2020:9321 [2] Artikel 4:204 lid 1 BW. [3] Artikel 4:204 lid 1 sub C BW. [4] Artikel 4:204 lid BW. Anne van der Steen [post_title] => Benoeming vereffenaar als gevolg van weigerende stiefmoeder [post_excerpt] => [post_status] => publish [comment_status] => open [ping_status] => open [post_password] => [post_name] => benoeming-vereffenaar-als-gevolg-van-weigerende-stiefmoeder [to_ping] => [pinged] => [post_modified] => 2020-12-15 11:25:02 [post_modified_gmt] => 2020-12-15 10:25:02 [post_content_filtered] => [post_parent] => 0 [guid] => https://bg.legal/?p=23098 [menu_order] => 0 [post_type] => post [post_mime_type] => [comment_count] => 0 [filter] => raw ) [6] => WP_Post Object ( [ID] => 23039 [post_author] => 46 [post_date] => 2020-12-14 10:28:47 [post_date_gmt] => 2020-12-14 09:28:47 [post_content] => Mag een werkgever foto’s van een (oud) werknemer gebruiken op de website, voor het smoelenboek of in een folder? IE-specialist Moos Hovens en arbeidsrechtspecialist Marlies Hol geven samen uitleg. Het is een regelmatig terugkerende vraag: “mag ik foto’s van mijn werknemers gebruiken”. Veel bedrijven gebruiken foto’s van de werknemers.  Denk aan personeelsfoto’s op de website. Handig voor de klanten, zij zien in één oogopslag met wie zij contact hebben. Het gebruik van foto’s van personeel in een smoelenboek voor intern gebruik zorgt – vooral bij grote organisaties – voor een prettige samenwerking. Folders, posters of andere reclame met afbeeldingen van medewerkers leidt tot herkenning. Het is belangrijk dat werkgevers zich bewust zijn van de rechten en plichten om deze foto’s van werknemers te mogen gebruiken. Marlies Hol en Moos Hovens bespreken het gebruik van afbeeldingen van medewerkers aan de hand van een recente uitspraak van de rechtbank Noord-Nederland. In deze zaak gebruikte een werkgever sinds 2017 foto’s van een werkneemster voor een reclamebrochure. Deze brochure werd acht keer per jaar uitgebracht. De foto’s die werden gebruikt zijn gemaakt tijdens een professionele fotoshoot. In 2018 nam de werkneemster ontslag. In december 2019 bracht de werkgever een brochure uit waarin één van de foto’s van de ex-werkneemster stond. De ex-werkneemster sommeerde de werkgever haar foto’s te vernietigen en zij eiste een schadevergoeding voor het gebruik van haar foto in de brochure van december 2019. De werkgever bevestigde de foto’s niet meer te gebruiken en verwijderde de brochure van december 2019 van de website. Voor de voormalig werkneemster was dit onvoldoende en zij vorderde vervolgens een schadevergoeding van € 7.000,-.
Kantonrechter
De kantonrechter overweegt dat de werkneemster meewerkte aan het maken van de foto’s voor de brochure. De werkgever had echter moeten controleren of de voormalig werkneemster ook instemde met het gebruik van haar foto’s na uitdiensttreding. Door dit niet te controleren heeft de werkgever het portretrecht van de werkneemster geschonden. Het maakt daarvoor niet uit dat de werkgever de foto’s op eerste verzoek verwijderde. De kantonrechter vindt de gevorderde schadevergoeding ‘‘wel heel erg aan de hoge kant’’. Het gaat hier namelijk om het eenmalig gebruik van één foto. Verder bestaat de brochure, naast de foto van de werkneemster, uit meer pagina’s en meer personen. Ook hecht de kantonrechter er waarde aan dat de werkgever de brochure direct verwijderde. Bovendien is de werkneemster niet dusdanig beroemd dat een hoge schadevergoeding terecht is. De schade wordt uiteindelijk beperkt tot € 500,-. De hoogte van de schadevergoeding valt mee in deze zaak. Een inbreuk op een portretrecht van een (oud) werknemer kan ook leiden tot hogere schadevergoedingen. Zo moest een werkgever in 2019 € 5.000,- betalen aan een oud-werknemer na gebruik van een foto op transportmiddelen, op het internet en in een reclamefilmpje.
Toestemming
Wat is de hoofdregel op het gebied van portretrechten en het plaatsen van foto’s? Je mag een foto verwerken wanneer iemand daarvoor toestemming heeft gegeven. Deze toestemming moet vrij worden gegeven. In een arbeidsverhouding tussen werkgever en werknemer voelt een werknemer zich niet vrij geen toestemming te geven. In een arbeidsrelatie ligt het dan ook voor de hand om op een andere grondslag dan toestemming te verwerken. Het geven van toestemming kan expliciet en impliciet gebeuren. Een expliciete toestemming is een volmondig ‘ja’. Van een impliciete toestemming is, onder bepaalde omstandigheden, sprake wanneer iemand meewerkt aan het maken van een portret. Toestemming voor openbaarmaking kent grenzen. Indien toestemming is gegeven voor publicatie op een website, mag de foto dan ook op een folder worden gedrukt? Het antwoord hierop is ontkennend. De foto mag alleen gepubliceerd worden op of voor hetgeen toestemming voor is gegeven.
Redelijk belang
Iemand kan zich verzetten tegen publicatie van een foto, indien hij of zij daar een redelijk belang bij heeft. Denk hierbij aan het recht op privacy, de bescherming van eer en goede naam of een financieel belang. Wanneer iemand toestemming geeft tot het publiceren van een foto, doet hij of zij daarmee afstand van een beroep op het portretrecht. Met andere woorden: door toestemming te verlenen, kan iemand vervolgens publicatie van de foto niet zomaar tegenhouden. Bij de beoordeling of sprake is van een redelijk belang, worden beide belangen met elkaar afgewogen. Hierbij kan het commerciële belang van de werkgever botsen met het recht op privacy van de werknemer. Op basis van alle bijzondere omstandigheden van het geval oordeelt de rechter welk belang zwaarder weegt en of de foto verwijderd dient te worden. De vraag die hier speelt is of een werknemer instemt met het gebruik van zijn of haar foto nádat het dienstverband is beëindigd. Een werkgever mag niet aannemen dat de toestemming van werknemer tijdens het dienstverband ook geldt nadat het diensterband is beëindigd. Dit leidde in de zaak van de rechtbank Noord-Nederland tot een schadevergoeding.
Tips voor werkgever
  • Zorg voor uitdrukkelijke toestemming van uw werknemers. Afgaan op impliciete toestemming is riskant en niet aan te raden.
  • Leg de toestemming schriftelijk vast, om onduidelijkheden te voorkomen.
  • Stel van te voren vast waarvoor de foto gebruikt gaat worden en bespreek dit met uw werknemer.
  • Denk aan werknemers die uit dienst treden: mag u hun foto’s blijven gebruiken of niet?
Heeft u vragen over arbeidsrechtelijke kwesties of het intellectuele eigendom, neem dan contact op met Marlies Hol of Moos Hovens. Marlies Hol [post_title] => Mag je foto's van werknemers gebruiken? [post_excerpt] => [post_status] => publish [comment_status] => open [ping_status] => open [post_password] => [post_name] => mag-je-fotos-van-werknemers-gebruiken [to_ping] => [pinged] => [post_modified] => 2020-12-14 11:19:59 [post_modified_gmt] => 2020-12-14 10:19:59 [post_content_filtered] => [post_parent] => 0 [guid] => https://bg.legal/?p=23039 [menu_order] => 0 [post_type] => post [post_mime_type] => [comment_count] => 0 [filter] => raw ) [7] => WP_Post Object ( [ID] => 23027 [post_author] => 18 [post_date] => 2020-12-11 09:12:09 [post_date_gmt] => 2020-12-11 08:12:09 [post_content] => Het kabinet heeft aangekondigd dat er aparte juridische erkenning en actieve ondersteuning komt voor maatschappelijk ondernemerschap in de vorm van de maatschappelijke BV. De maatschappelijke BV is bedoeld voor ondernemers en organisaties die maatschappelijke vraagstukken aanpakken. Ook voor zorginstellingen kan de maatschappelijke BV interessant zijn. Meer informatie over de maatschappelijke BV is hier te vinden. Lisan Vermeer [post_title] => Maatschappelijke BV voor maatschappelijke ondernemers [post_excerpt] => [post_status] => publish [comment_status] => open [ping_status] => open [post_password] => [post_name] => maatschappelijke-bv-voor-maatschappelijke-ondernemers [to_ping] => [pinged] => [post_modified] => 2020-12-11 09:13:43 [post_modified_gmt] => 2020-12-11 08:13:43 [post_content_filtered] => [post_parent] => 0 [guid] => https://bg.legal/?p=23027 [menu_order] => 0 [post_type] => post [post_mime_type] => [comment_count] => 0 [filter] => raw ) [8] => WP_Post Object ( [ID] => 23003 [post_author] => 46 [post_date] => 2020-12-08 15:45:20 [post_date_gmt] => 2020-12-08 14:45:20 [post_content] => Alcohol en verkeer gaan niet samen. Zeker niet voor een beroepschauffeur. Maar wat nu als, door corona, een overmatig gebruik van desinfectiegel leidt tot een te hoog alcoholpromillage? Marlies Hol licht toe. Gisteren publiceerde de Rechtspraak een vonnis van de rechtbank Gelderland over een vrachtwagenchauffeur die tijdens werktijd een eenzijdig verkeersongeval veroorzaakte. De door de vrachtwagenchauffeur bestuurde vrachtwagen komt in de berm naast de weg terecht, waarna de vrachtwagencombinatie in zijn geheel is gekanteld. Bij de chauffeur werd een alcoholpromillage van 1,77 gemeten. Een ervaren bestuurder mag in Nederland en Duitsland niet rijden met een alcoholpromillage van 0,5 of hoger. Voor beroepschauffeurs is rijden onder invloed van alcohol een doodzonde. Volgens deze vrachtwagenchauffeur had hij niet gedronken, maar gebruikte hij buitensporig veel desinfectiegel (met een alcoholpercentage van 80%). Uit vrees voor een corona-besmetting, smeerde hij iedere vijf tot tien minuten desinfectiegel op zijn handen en gezicht. De alcohol zou door zijn lichaam zijn opgenomen en hebben geleid tot het gemeten alcoholpromillage. De rechtbank is niet overtuigd van dit verweer en ontbindt de arbeidsovereenkomst. Er heeft geen deskundigenoordeel plaatsgevonden. Ik vraag mij af of het (in grote mate) gebruik van desinfectiegel kan leiden tot het gemeten alcoholpromillage. Helaas gaat de rechter aan dit verweer voorbij. De rechter volstaat met de opmerking dat de werknemer onvoldoende aannemelijk heeft gemaakt dat het gebruik van desinfectiegel tot het gemeten alcoholpromillage leidt. De enige logische verklaring is het drinken van alcohol. Werkgevers worden vaak geconfronteerd met werknemers die hun rijbewijs kwijtraken en daardoor hun beroep niet kunnen uitoefenen. Ook zie ik vaak dat werknemers onder invloed van alcohol of drugs rijden of op de werkvloer verschijnen. Het vooraf treffen van maatregelen tegen dit gedrag kan een ontslag vereenvoudigen. Ik kijk graag met u mee wat de mogelijkheden voor uw bedrijf zijn. Marlies Hol [post_title] => Dronken van desinfectiegel, is dat mogelijk? [post_excerpt] => [post_status] => publish [comment_status] => open [ping_status] => open [post_password] => [post_name] => dronken-van-desinfectiegel-is-dat-mogelijk [to_ping] => [pinged] => [post_modified] => 2020-12-10 11:50:58 [post_modified_gmt] => 2020-12-10 10:50:58 [post_content_filtered] => [post_parent] => 0 [guid] => https://bg.legal/?p=23003 [menu_order] => 0 [post_type] => post [post_mime_type] => [comment_count] => 0 [filter] => raw ) [9] => WP_Post Object ( [ID] => 22966 [post_author] => 45 [post_date] => 2020-12-04 17:01:27 [post_date_gmt] => 2020-12-04 16:01:27 [post_content] => Sinterklaas is weer bijna uit het land, maar niet zonder eerst een bezoekje te hebben gebracht aan de Rechtbank Zeeland-West Brabant op donderdag 3 december 2020. In deze zaak ging het over twee afbeeldingen van Sinterklaas, waarbij de één inbreuk zou maken op het auteursrecht van de ander. Sinterklaas is toch gewoon Sinterklaas … of niet?
X-Sinterklaas vs. Y-Sinterklaas
Deze zaak ging over een geschil tussen twee afbeeldingen van Sinterklaas. De X-Sinterklaas sprak Y-Sinterklaas aan wegens auteursrechtinbreuk. Wat vond de rechter daarvan?           X-Sinterklaas*           Y-Sinterklaas* Het ging er hier niet om of verschillende elementen van de X-Sinterklaas al eerder werden gebruikt of passen binnen en bepaalde stijl, maar of gebruikmaking van bepaalde – wellicht al bekende – kenmerken of stijl op zodanige wijze heeft plaatsgevonden dat de X-Sinterklaas een eigen karakter heeft en voldoende origineel is. Er werd namelijk gekeken naar de totaalindruk van de Sinterklaas en niet naar de onderdelen afzonderlijk. Naar het oordeel van de voorzieningenrechter zijn door de maker van de X-Sinterklaas binnen gebruikelijke kenmerken en de Kawaii stijl, ontwerpkeuzes gemaakt die bij de concrete uitvoering hebben geleid tot een ontwerp dat auteursrechtelijk beschermd is. De combinatie van de stijl en de afzonderlijke onderdelen van het ontwerp van de X-Sinterklaas, is er sprake van een voldoende eigen karakter. Kortom: de X-Sinterklaas is beschermd door het auteursrecht. De voorzieningenrechter merkt nog wel op dat het geen ontwerp is met een hoge mate van oorspronkelijkheid en een nieuwe visie op de reeds bestaande afbeeldingen van Sinterklaas, waardoor er aan de X-Sinterklaas slechts een beperkte beschermingsomvang toekomt.
Maar ook inbreuk?
De volgende vraag is dan: maakt de Y-Sinterklaas inbreuk op de X-Sinterklaas? Hierbij wordt gekeken naar de totaalindruk en de vraag in welke mate de totaalindrukken van beide afbeeldingen overeenstemmen. Hierbij wordt gekeken naar alle afzonderlijke onderdelen. De voorzieningenrechter is van oordeel dat de beide totaalindrukken in voldoende mate van elkaar verschillen. Mede met de beperkte beschermingsomvang van de X-Sinterklaas in het achterhoofd, heeft de voorzieningenrechter vooral gelet op de gezichten van beide Sinterklazen. De gezichten springen namelijk het meest in het oog, maar verschillen voldoende. Gelukkig voor de X-Sinterklaas. Conclusie was dan ook dat er in deze zaak geen sprake was van auteursrechtinbreuk en de vorderingen van de Y-Sinterklaas werden afgewezen.
Conclusie
Ook al is een afbeelding geïnspireerd door een bepaalde stijl, wil dat niet zeggen dat deze afbeelding niet wordt beschermd door het auteursrecht. Wanneer er voldoende creatieve keuzes zijn gemaakt en de afbeelding een voldoende eigen karakter heeft, is auteursrechtelijke bescherming – in beperkte omvang – zeker mogelijk. Heeft u vragen over auteursrecht en inbreuken? Neem dan contact met mij op via hovens@bg.legal *De namen van partijen zijn geanonimiseerd. De afbeeldingen zijn overgenomen uit het vonnis. Moos Hovens   [post_title] => Sinterklaas is toch gewoon sinterklaas? [post_excerpt] => [post_status] => publish [comment_status] => open [ping_status] => open [post_password] => [post_name] => sinterklaas-is-toch-gewoon-sinterklaas [to_ping] => [pinged] => [post_modified] => 2020-12-04 17:03:06 [post_modified_gmt] => 2020-12-04 16:03:06 [post_content_filtered] => [post_parent] => 0 [guid] => https://bg.legal/?p=22966 [menu_order] => 0 [post_type] => post [post_mime_type] => [comment_count] => 0 [filter] => raw ) ) [post_count] => 10 [current_post] => -1 [in_the_loop] => [post] => WP_Post Object ( [ID] => 23192 [post_author] => 10 [post_date] => 2020-12-22 09:00:38 [post_date_gmt] => 2020-12-22 08:00:38 [post_content] => Mediation is een alternatieve vorm van geschillenbeslechting. Bij mediation proberen partijen gezamenlijk een (arbeids)conflict op te lossen, dit onder de begeleiding van een onafhankelijke derde, de mediator. Uit de rechtspraak vallen voor zorgwerkgevers wat aandachtpunten waar het mediation betreft, te destilleren.
Mediation is niet vrijblijvend
Mediation is in beginsel vrijwillig maar het zonder goede redenen niet willen meewerken aan mediation heeft voor degene die niet meewerkt vaak nadelige gevolgen. Bijvoorbeeld waar het de vraag betreft of een ontbindingsverzoek wordt toegewezen of waar het gaat om de vraag of een extra ontslagvergoeding aan de orde is. Uitgangspunt is dus dat aan mediation medewerking wordt verleend.
Volg advies bedrijfsarts op
Als een bedrijfsarts in het geval van een zieke werknemer waarbij ook sprake is of lijkt te zijn, van een arbeidsconflict, mediation adviseert is de werkgever vanuit het oogpunt van zorgvuldige handelen nog meer gehouden dit advies op te volgen. Het als werkgever naast je neer leggen van mediation en zelf gesprekken aangaan met de zieke werknemer zelf al zou dat ogenschijnlijk tot resultaat leiden herbergt risico’s. Bijvoorbeeld dat een ogenschijnlijke hersteld melding van de werknemer zonder dat deze aan het werk gaat, (toch) geen afbreuk doet aan diens recht op loon. Dit omdat het dan in juridische zin mogelijk niet realistisch wordt gevonden dat van werknemer zou mogen worden verwacht om zich weer op het werk te melden zonder voorafgaande mediation. Het als werkgever niet of laat inzetten van mediation kan er ook toe leiden dat na beëindiging van het dienstverband aan werknemer uitbetaalde ziektewetuitkering door het UWV wordt verhaald op werkgever. Het niet of niet direct opvolgen van het advies van de bedrijfsarts om over te gaan tot mediation kan dan als het verrichten van te weinig re-integratie-inspanningen worden gezien.
Niet nadrukkelijk aansturen op exit
Voorzichtigheid is geboden om als werkgever te vroeg of te nadrukkelijk in te zetten op (uitsluitend) een exit van werknemer als uitkomst van de mediation. Het niet meewerken aan herstel van de verhoudingen kan mogelijk door de rechter als een ernstig verwijtbaar handelen worden gezien waardoor in geval van een ontslag werknemer dan aanspraak kan maken op een aanvullende billijke vergoeding.
Mislukte mediation
Een niet gelukte mediation kan eventueel een bevestiging zijn van een onherstelbaar verstoorde arbeidsverhouding en op die wijze leiden tot een ontbinding van een arbeidsovereenkomst.  Hiervoor is dan wel vereist dat los van mediation er al feiten en omstandigheden zijn die aannemelijk maken dat van een verstoorde arbeidsrelatie sprake is. Het mislukken van de mediation op zich levert geen grond op voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding. Rik Wevers [post_title] => Aandachtspunten voor zorgwerkgevers bij mediation [post_excerpt] => [post_status] => publish [comment_status] => open [ping_status] => open [post_password] => [post_name] => aandachtspunten-voor-zorgwerkgevers-bij-mediation [to_ping] => [pinged] => [post_modified] => 2020-12-22 09:00:38 [post_modified_gmt] => 2020-12-22 08:00:38 [post_content_filtered] => [post_parent] => 0 [guid] => https://bg.legal/?p=23192 [menu_order] => 0 [post_type] => post [post_mime_type] => [comment_count] => 0 [filter] => raw ) [comment_count] => 0 [current_comment] => -1 [found_posts] => 722 [max_num_pages] => 73 [max_num_comment_pages] => 0 [is_single] => [is_preview] => [is_page] => [is_archive] => 1 [is_date] => [is_year] => [is_month] => [is_day] => [is_time] => [is_author] => [is_category] => [is_tag] => [is_tax] => 1 [is_search] => [is_feed] => [is_comment_feed] => [is_trackback] => [is_home] => [is_privacy_policy] => [is_404] => [is_embed] => [is_paged] => 1 [is_admin] => [is_attachment] => [is_singular] => [is_robots] => [is_favicon] => [is_posts_page] => [is_post_type_archive] => [query_vars_hash:WP_Query:private] => c08bf999a763f39334d19e8cbf0259f3 [query_vars_changed:WP_Query:private] => [thumbnails_cached] => [stopwords:WP_Query:private] => [compat_fields:WP_Query:private] => Array ( [0] => query_vars_hash [1] => query_vars_changed ) [compat_methods:WP_Query:private] => Array ( [0] => init_query_flags [1] => parse_tax_query ) [tribe_is_event] => [tribe_is_multi_posttype] => [tribe_is_event_category] => [tribe_is_event_venue] => [tribe_is_event_organizer] => [tribe_is_event_query] => [tribe_is_past] => )
Mediation is een alternatieve vorm van geschillenbeslechting. Bij mediation proberen partijen gezamenlijk een (arbeids)conflict op te lossen, dit onder de begeleiding van een onafhankelijke derde, de mediator. Uit de rechtspraak...
Lees meer
Een merk is van groot belang voor iedere onderneming. Het is de identiteit van het product of de dienst waar u voor staat. Een merkregistratie moet dus altijd zo vroeg...
Lees meer
Sinds de uitbraak van het coronavirus zijn verschillende ondernemingen in financieel zwaar weer komen te verkeren. Al eerder kwam naar voren dat de rechtspraak zelf kritischer kijkt naar faillissementsverzoeken. Inmiddels...
Lees meer
Dat is zinvol en eenvoudig, maar let goed op de voorwaarden. Voor werkgevers kan het interessant zijn een niet-Europeaan met zeer specialistische kennis in dienst te nemen. Dat geldt vooral...
Lees meer
Essentie De richtlijn betreffende de detachering van werknemers (Detacheringsrichtlijn) is van toepassing op transnationale dienstverrichtingen in de sector van het wegvervoer. Buitenlandse chauffeurs die in Nederland zijn gedetacheerd vallen in...
Lees meer
De Rechtbank Rotterdam wijst in een recente uitspraak[1] het verzoek tot benoeming van een vereffenaar toe, omdat de langstlevende echtgenote niet meewerkt aan het vaststellen van de vorderingen van haar...
Lees meer
Mag een werkgever foto’s van een (oud) werknemer gebruiken op de website, voor het smoelenboek of in een folder? IE-specialist Moos Hovens en arbeidsrechtspecialist Marlies Hol geven samen uitleg. Het...
Lees meer
Het kabinet heeft aangekondigd dat er aparte juridische erkenning en actieve ondersteuning komt voor maatschappelijk ondernemerschap in de vorm van de maatschappelijke BV. De maatschappelijke BV is bedoeld voor ondernemers...
Lees meer
Alcohol en verkeer gaan niet samen. Zeker niet voor een beroepschauffeur. Maar wat nu als, door corona, een overmatig gebruik van desinfectiegel leidt tot een te hoog alcoholpromillage? Marlies Hol...
Lees meer
Sinterklaas is weer bijna uit het land, maar niet zonder eerst een bezoekje te hebben gebracht aan de Rechtbank Zeeland-West Brabant op donderdag 3 december 2020. In deze zaak ging...
Lees meer

Contact

    Opzetten modelabel: waar moet je aan denken?
    Lees meer
    Een merk moet ook daadwerkelijk gebruikt worden
    Lees meer
    Mag je foto's van werknemers gebruiken?
    Lees meer
    Aanbevelingen aansprakelijkheid bij AI
    Lees meer
    Het nieuwe algoritmeregister van de gemeente Amsterdam
    Lees meer
    Algoritme via Detachering
    Lees meer
    Algoritme als Software
    Lees meer
    Mensgerichte Artificiële Intelligentie sessie van NL AI coalitie
    Lees meer
    Auteursrechten & Artificial Intelligence
    Lees meer
    Is nieuwe wet- of regelgeving nodig voor AI?
    Lees meer
    Positiemerk: kan je dat beschermen?
    Lees meer
    Algoritme als een Dienst
    Lees meer
    Van wie is het model?
    Lees meer
    Beperkingen in licentieovereenkomst door mededingingsrecht
    Lees meer
    Is een registratiedossier beschermd door auteursrecht?
    Lees meer
    Wees de copycats voor!
    Lees meer
    Wie is verantwoordelijk voor de analyse door een algoritme?
    Lees meer
    Hoe om te gaan met de inkoopvoorwaarden AI van gemeenten?
    Lees meer
    Mag ik een zelftest voor corona verkopen?
    Lees meer
    Stijl of trend: auteursrechtelijke bescherming?
    Lees meer
    Inspiratie in de fashion industrie: wat zijn de grenzen?
    Lees meer
    Gaia-X biedt Europese landen oplossing voor beheer en gebruik van data
    Lees meer
    Er komt een nieuwe rechtsvorm: de maatschappelijke BV
    Lees meer
    Hulp bij verwijderen van vervelende YouTube video’s: een stappenplan
    Lees meer
    Agentuur- en bemiddelingsovereenkomst, wat is het verschil?
    Lees meer
    De 7 verschillen in auteursrecht is een mythe
    Lees meer
    RAINS vs. Zara: geen auteursrecht, wel slaafse nabootsing
    Lees meer
    Merkgebruik bij import producten en doorverkoop
    Lees meer
    BG.legal ontvangt subsidie voor AI kennisplatform
    Lees meer
    Mag fotograaf foto’s gebruiken voor eigen doel?
    Lees meer
    Picnic maakt toch geen inbreuk op portretrecht Max Verstappen
    Lees meer
    Foto’s gebruiken op moodboards in Fashion
    Lees meer
    Inbreuk auteursrecht in documentaire Michael Moore
    Lees meer
    Bescherming merkrecht: hoe ver gaat dat?
    Lees meer
    Vernietiging van een ingeschreven merk: hoe dan?
    Lees meer
    Klinische evaluatie bij combinatiegebruik van medische hulpmiddelen
    Lees meer
    Nieuwsbrief Tech - meld je aan
    Lees meer
    De lessen uit Dragons’ Den
    Lees meer
    Waarom Rumag auteursrechtinbreuk maakt
    Lees meer
    NL Digital voorwaarden 2020: verbetering positie IT leverancier
    Lees meer
    Een kritische blik op de Corona-apps van de overheid
    Lees meer
    Primark versus Dr. Martens
    Lees meer
    De roep om het vrijgeven van voertuigdata
    Lees meer
    Domeinnamen
    Lees meer
    Voorbeeld tijdelijke licentie voor productie hulpmiddelen tijdens Corona crisis
    Lees meer
    Auteursrecht
    Lees meer
    Nieuwsbrief BG Tech: de uitdagingen voor IP en Technologie & gratis webinar corona
    Lees meer
    Tekort materialen corona bestrijding. Is 3D printing of dwanglicentie oplossing?
    Lees meer
    Fashion & Design
    Lees meer
    Wanneer kan een IT overeenkomst worden ontbonden?
    Lees meer
    De octrooigemachtigde en het faillissement (deel 3)
    Lees meer
    Wie heeft recht op de domeinnaam?
    Lees meer
    De octrooigemachtigde en het faillissement (Deel 2)
    Lees meer
    Geslaagde bijeenkomst Blockchain & Food tijdens Den Bosch Data Week
    Lees meer
    Identieke handelsnaam in de hotellerie: Bosch hotel mag naam blijven gebruiken
    Lees meer
    Seminar 19 november: Investeren en financieren 2.0
    Lees meer
    De octrooigemachtigde en het faillissement (deel 1)
    Lees meer
    Kartelverbod ook bij (Tech-)licenties en samenwerkingscontracten aanwezig
    Lees meer
    Den Bosch Data Week: Practical experiences Blockchain and Food
    Lees meer
    Productomschrijving op een website. Auteursrecht mogelijk?
    Lees meer
    Nieuw Intellectueel Eigendomsrecht/ IT recht advocatenkantoor in Eindhoven
    Lees meer
    Tips voor het verkrijgen van auteursrechten
    Lees meer
    Auteursrecht op website(teksten)
    Lees meer
    Bescherming winkelinterieur
    Lees meer
    Is het interieur van een winkel beschermd?
    Lees meer
    Het beëindigen van de onderneming bij een inbreuk op IE-rechten
    Lees meer
    Dezelfde handelsnaam maakt toch geen inbreuk. Hoe kan dat?
    Lees meer
    Is de vormgeving van een industrieel product beschermd?
    Lees meer
    Doordacht samenwerken geeft meer macht
    Lees meer
    Hoever mag je gaan bij het nabootsen van een stijl/concept?
    Lees meer
    Adidas merk onderuit door nieuwe uitspraak
    Lees meer
    Aanvraag Tommy Hilfiger bescherming auteursrechten afgewezen
    Lees meer
    Inbreuk op merken in de beauty branche
    Lees meer
    Domeinnamen en merken: het wil nog wel eens botsen
    Lees meer
    Hoe bescherm ik mijn intellectuele eigendom bij een faillissement?
    Lees meer
    BG.legal participeert in onderzoek naar gebruik van big data en AI door zorginstellingen
    Lees meer
    BG.tech
    Lees meer