Ongedaanmaking van een beëindiging [met wederzijds goedvinden]

Een werkgever heeft een informatieplicht en een vergaande onderzoeksplicht bij een beëindiging met wederzijds goedvinden.

Het komt vaak aan de orde, werkgever en werknemer hebben overleg over de beëindiging van het dienstverband. Soms op initiatief van de werknemer, meestal op initiatief van de werkgever. Bij een beëindiging van het dienstverband op initiatief van de werknemer is het bij een latere discussie of de werknemer ontslag heeft genomen vereist dat er een ondubbelzinnige en duidelijke wilsuiting is geweest, gericht op de definitieve beëindiging van het dienstverband.

Voorts moet de werkgever – zo nodig - onderzoeken of de werknemer de beëindiging met alle daaraan verbonden nadelige gevolgen daadwerkelijk wenst. Als een werknemer de Nederlandse taal onvoldoende beheerst om de strekking van zijn woorden volledig te doorgronden of een werknemer handelt in een opwelling of hevige gemoedstoestand en er is niet gesproken over de [on]mogelijk van het verkrijgen van een uitkering krachtens de WW. Dan zal de werknemer de gevolgen niet [kunnen] overzien. Immers deze situatie zal voor de werknemer dusdanig ernstige nadelige gevolgen met zich meebrengen dat een werkgever dient te onderzoeken of werknemer zich de strekking van zijn woorden wel voldoende realiseert. Ook dient een werkgever de werknemer te informeren omtrent hun ontslagbescherming en rechtspositie. Dit betekent dat van een werkgever mag worden verwacht dat hij de werknemer bij een opzegging op initiatief van de werknemer danwel bij een beëindiging met wederzijds goedvinden omtrent zijn rechtspositie volledige en juiste informatie verschaft, onder andere met betrekking tot een uitkering krachtens de WW en de fictieve opzegtermijn. Indien de werkgever daarin te kort schiet, kan – onder omstandigheden - niet worden volgehouden dat de wil van de werknemer bij het ondertekenen van de overeenkomst was gericht op definitieve beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, zodat het dienstverband nog immer niet is beëindigd. Voorkomen is derhalve beter door:

1. Een ontslagname door een werknemer, anders dan behoudens een reguliere opzegging, vereist een ondubbelzinnige en duidelijke wilsuiting, gericht op definitieve beëindiging van het dienstverband. Door de werkgever moet worden onderzocht of de werknemer bij alle aan de beëindiging verbonden negatieve gevolgen werkelijk wenst.
2. Bij beëindiging met wederzijds goedvinden dient de werkgever zich er met een redelijke mate van zekerheid van vergewissen of de werknemer beseft dat zijn instemming wordt gevraagd bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst, zonder garantie op terugkeer, en of hij de mogelijke consequenties van zijn instemming voor zijn rechtspositie overzag. Dit betekent dat van de werkgever mag worden verwacht dat hij de werknemer omtrent zijn rechtspositie volledige en juiste informatie verschaft.
3. In een voorkomend geval is het raadzaam om de werknemer te adviseren om zich te laten adviseren door een juridisch adviseur/rechtsbijstandverzekering/advocaat en het feit dat werknemer op deze mogelijkheid is gewezen danwel daadwerkelijk juridische bijstand heeft ontvangen op te nemen in de tekst van de vaststellingsovereenkomst.
4. In sommige gevallen kan het ook verstandig zijn om de beëindiging door de kantonrechter te laten bekrachtigen door de arbeidsovereenkomst – formeel – te laten ontbinden.

BG.legal