Ontslag op staande voet bij drugs op de werkvloer
Of te wel het belang van een nauwkeurig omschreven personeelsbeleid.
Een werknemer wordt ontslag op staande voet gegeven omdat hij op de werkvloer in het bezit was van wikkels met amfetamine/speed. De werknemer heeft het bezit van deze middelen erkend maar betwist dat het enkele bezit een ontslag op staande voet rechtvaardigt. De kantonrechter als voorzieningenrechter in kort geding moet over het ontslag oordelen.
De werkgever heeft als beleid dat aanwezigheid van verdovende middelen onacceptabel is voor het bedrijf, niet alleen omdat handelen in drugs verboden is, maar ook omdat het kan leiden tot gevaarlijke situaties op de werkvloer. Dat beleid aldus de rechter, is uiteraard redelijk en niet in strijd met goed werkgeverschap. De werkgever heeft het beleid aan de medewerkers bekend gemaakt via een memo en via een personeelswijzer. De werknemer erkent dat hij bekend is met het beleid van de werkgever.
Op het eerste gezicht zou toch kunnen worden gedacht dat het ontslag op staande voet stand houdt. Echter, niets is minder waar. De rechter overweegt dat uit het beleid van de werkgever niet blijkt dat ook bij het enkele in bezit hebben van [hard] drugs op de werkvloer, zonder meer ontslag op staande voet volgt en evenmin dat dit voor de werknemer duidelijk had kunnen zijn. Van belang is dat in de memo en de personeelswijzer alleen expliciet is aangegeven dat in geval van gebruik van of handel in drugs op de werkvloer altijd ontslag op staande voet zal volgen. Dat ook het enkel aanwezig hebben van drugs op de werkvloer tot ontslag op staande voet leidt, blijkt niet, althans onvoldoende uit het kenbaar gemaakte beleid, aldus de rechter.
De rechter stelt verder dat niet is gesteld of is gebleken dat het aanwezig hebben van drugs tot gevaarlijke situaties heeft geleid of het functioneren van de werknemer negatief heeft beïnvloed. Nu ook niet naar voren is gekomen dat werknemer tijdens het dienstverband niet naar behoren zou hebben gefunctioneerd alsmede nu werknemer zwaar wordt getroffen door het ontslag op staande voet, oordeelt de rechter dat het ontslag op staande voet geen stand kan houden.
Wat deze uitspraak illustreert is dat het zaak is om in het personeelsbeleid nauwkeurig te omschrijven welke gedragingen leiden tot een ontslag op staande voet. En dat zoals hier wanneer er door de werkgever ook wordt beoogd het enkele bezit van drugs op de werkvloer met ontslag op staande voet te sanctioneren, zulks ook daadwerkelijk in voor de werknemers kenbaar beleid vast te leggen. Immers, wanneer niet expliciet in het personeelsbeleid voor de werknemers kenbaar wordt vastgelegd welke situaties tot een ontslag op staande voet leiden kan het “oprekken” van het personeelsbeleid waar het gaat om ontslagen op staande voet, al snel in strijd met het goed werkgeverschap worden beschouwd met alle voor de werkgever vervelende consequenties van dien wanneer een gegeven ontslag op staande voet geen stand houdt.
