De Wet Werk en Zekerheid: hoe nu verder?

De eerste uitspraken van de rechtbanken laten zien dat de kantonrechters vooropstellen dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing niet mogelijk is. Het optellen van ontslaggronden is niet toegestaan!

De redelijke ontslaggronden zijn:

1. Verval van arbeidsplaats [1];
2. 104 weken ziekte[2];
3. Ziekte of gebrek met onaanvaardbare gevolgen voor bedrijfsvoering;
4. Ongeschiktheid werknemer;
5. Verwijtbaar handelen of nalaten werknemer;
6. Weigering werknemer bedongen arbeid te verrichten wegens gewetensbezwaar;
7. Verstoorde arbeidsverhouding;
8. Restcategorie [illegaliteit of detentie van werknemer].

Op 4 september 2015 heeft de Kantonrechter van de Rechtbank Den Haag de verzochte ontbinding afgewezen omdat de kantonrechter heeft vastgesteld dat in het verzoekschrift geen duidelijk onderscheid is gemaakt tussen de verschillende gronden en dat hetzelfde feitencomplex geldt voor g-grond en de d-grond. Vooropgesteld wordt dat in het huidige ontslagrecht verschillende ontslagredenen die elk op zich onvoldoende zijn voor ontslag, niet bij elkaar kunnen worden “opgeteld” om een ontslag te kunnen dragen. Er dient gekozen te worden voor een grond, die op zichzelf voldoende voldragen moet zijn om de ontbinding te rechtvaardigen.

In de onderhavige kwestie is onvoldoende gebleken dat er sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie. Bovendien is niet gebleken van inspanningen van de werkgever om de relatie te herstellen. De grondslag van disfunctioneren was in het geheel niet onderbouwd. Voorts is niet komen vast te staan dat de werknemer niet voldoet aan de eisen die aan haar functie worden gesteld. Voorts heeft de werkgever wel gesteld maar niet onderbouwd dat zij de werknemer voldoende in de gelegenheid haar functioneren te verbeteren.

Volgens de kantonrechter is het “stapelen” van gronden niet toegestaan. Er kan wel worden gekozen voor twee gronden, maar wil ontbinding volgen, dan moet elke grond op zich de ontbinding kunnen rechtvaardigen. Het is ook niet de bedoeling van de wetgever dat een bepaalde grond, bijvoorbeeld de h-grond als restgrond zou worden gebruikt.

De conclusie is dat de kantonrechter niet meer – zoals voor 1 juli 2015 mogelijk was – gronden zal verzamelen en een billijkheidsoordeel zal geven en uiteindelijk zal ontbinden met mogelijk een hogere vergoeding. De ontslaggronden zullen voldoende concreet moeten zijn en het bewijs zal moeten worden geleverd. Het draait om goede dossieropbouw!

• Vanaf 1 januari 2016 wordt de transitievergoeding toegepast op basis van de wet en bijhorende besluiten;
• Vanaf 1 januari 2016 vervalt de wachtgeldregeling;
• Voorts worden er aanvullende CAO-bepalingen opgenomen met betrekking tot de vergoeding bij ontslag ter compensatie van de afschaffing van de wachtgeldregeling, het zogenaamde Garantierecht. Het garantierecht is een aanvulling op de transitievergoeding in die gevallen dat de som van de uitkering van het wachtgeld uit de CAO Gehandicaptenzorg 2014-2015 hoger zou kunnen zijn geweest dan de wettelijke transitievergoeding. Dit houdt in dat de werknemer onder voorwaarden een aanvulling op de transitievergoeding ontvangt.

Voorts geldt in het algemeen dat op basis van het Besluit Overgangsrecht Transitievergoeding getracht wordt om cumulatie van vergoedingen te voorkomen. Bij voormeld besluit wordt een onderscheid gemaakt tussen lopende collectieve afspraken met vakorganisaties en overige afspraken. Een werknemer heeft geen recht op transitievergoeding, tenzij anders is overeengekomen. Met betrekking tot de overige afspraken kan de werknemer kiezen voor de gemaakte afspraken dan wel de transitievergoeding. Als door de werknemer wordt gekozen voor de transitievergoeding, moet wel uitdrukkelijk afstand worden gedaan van andere vergoedingen of voorzieningen. Vanzelfsprekend dient de werkgever de werknemer vooraf te informeren over de voorwaarden waaronder een transitievergoeding verschuldigd is, de hoogte van de transitie en over de vergoeding of voorziening waar de werknemer recht op heeft. Het is logisch dat de werknemer zal kiezen voor de hoogste vergoeding/voorziening. Werknemer zal binnen vier weken nadat de werknemer door de werkgever is geïnformeerd een keuze moeten maken. Als de werknemer een keuze heeft gemaakt dan dient de werknemer schriftelijk afstand te doen van zijn recht op andere afspraken. Het spreekt voor zich dat indien en voor zover de werknemer onjuist is geïnformeerd, de werknemer deze beslissing kan vernietigen op grond van één van de wilsgebreken.

Let wel: als de werkgever de werknemer geen keuze heeft gegeven, dan kan er sprake zijn van cumulatie. Het is derhalve verstandig om de afspraken schriftelijk vast te leggen en daarbij aan te geven welke informatie aan de werknemer is gegeven.

Na twee jaar arbeidsongeschiktheid beëindigen of voortzetten/”slapen”?

Op basis van de Wet Werk en Zekerheid [WWZ] is in beginsel een transitievergoeding ook verschuldigd bij een beëindiging van het dienstverband na twee jaar arbeidsongeschiktheid. Het doel hiervan is natuurlijk om de transitie naar een andere dienstbetrekking door middel van scholing of outplacement te vergemakkelijken en het is een compensatie voor het ontslag.

Hoewel het mogelijk is om het dienstverband op basis van de ontslaggrond van twee jaar arbeidsongeschiktheid te beëindigen, waarbij de loondoorbetalingsverplichting in ieder geval na 52 weken is geëindigd, kiezen sommige werkgevers ervoor om deze arbeidsovereenkomst te laten bestaan. Zorg- en welzijnsinstellingen zijn over het algemeen eigenrisicodragers, zodat deze instellingen ook na twee jaar in het kader van de WIA verantwoordelijk blijven voor de re-integratie. Buiten een dienstverband is het UWV verantwoordelijk, maar binnen het dienstverband de werkgever, die dan natuurlijk meer zicht heeft de re-integratie van de werknemer. Daar komt bij dat, nu het dienstverband niet wordt beëindigd en feitelijk “slapend” wordt gehouden ook geen transitievergoeding is verschuldigd, terwijl het aan de andere kant ook mogelijk is dat een werknemer voldoende is herstelt om aangepaste werkzaamheden te verrichten.

Hoewel de minister Asscher eerder heeft aangegeven dat deze praktijk onfatsoenlijk werkgeverschap oplevert is het op dit moment de lijn van de lagere rechtspraak dat een werkgever niet verplicht is om na twee jaar arbeidsongeschiktheid de arbeidsovereenkomst te beëindigen en verplicht een wettelijke transitievergoeding te betalen, te meer de werkgever ook het risico neemt dat de werknemer op een later moment in staat is om aangepaste werkzaamheden te verrichten. Ook indien een werknemer op zijn beurt de kantonrechter verzoekt om het dienstverband te beëindigen wil dat nog niet zeggen dat de werkgever een transitievergoeding dient te betalen. Kortom, op dit moment is voortzetten van het dienstverband na twee jaar arbeidsongeschiktheid als zijnde een “slapend” dienstverband toegestaan. De loonbetaling is dan gestopt en het is niet nodig om een transitievergoeding aan de werknemer te voldoen. Bij een enkele zaak is er hoger beroep ingesteld, zodat ongetwijfeld hierover niet het laatste is gezegd en het mogelijk is dat het Gerechtshof of de Hoge Raad een andere mening is toegedaan.

BG.legal