FAQ

Vakantie-uren

Een werkgever mag een werknemer niet verplicht vakantie op laten nemen als er door het coronavirus minder of niet genoeg werk is.

ATV/ADV-uren

De afspraken over het opnemen van ATV/ADV-uren zijn vaak schriftelijk vastgelegd. Als schriftelijk is afgesproken dat de werkgever kan bepalen wanneer ATV/ADV-uren opgenomen moeten worden, dan kan de werkgever de werknemer dus verplichten deze uren op te nemen.

Overuren en meer-uren

Bij het opnemen van overuren of meer-uren zijn de concrete afspraken die door werkgever en werknemer zijn gemaakt relevant. Het is mogelijk dat ook de van toepassing zijnde cao afspraken bevat hierover. Afhankelijk van de gemaakte afspraken, kan het een redelijk verzoek van de werkgever zijn om de werknemer deze uren in coronatijd op te laten nemen.

Als werknemers thuiswerken, maken zij extra kosten voor onder andere water- en elektriciteitsverbruik, verwarming, koffie en thee en toiletpapier. Werkgevers zijn niet verplicht deze kosten te vergoeden. Dit kan anders zijn als dit in de arbeidsovereenkomst of CAO is opgenomen.

Vanaf 1 januari 2022 is het werkgevers toegestaan om een onbelaste thuiswerkvergoeding van maximaal € 2,- per dag aan hun personeel te vergoeden per dag waarop wordt thuisgewerkt. Per dag kan dan ofwel de thuiswerkvergoeding, of de reiskostenvergoeding (maximaal € 0,19 per kilometer) aan een werknemer worden uitgekeerd. De werkgever mag dus op één dag maar één van de vergoedingen uitkeren, ook als een werknemer een deel van de dag thuis werkt en een deel op kantoor.

Het arbeidscontract is bindend dus in beginsel kan dit niet. U kunt natuurlijk altijd in overleg met de nieuwe werknemer trachten afspraken te maken over een latere indiensttreding. Als het contract een proeftijd-beding bevat kan daarvan in principe gebruik worden gemaakt nog voordat het contract is aangevangen. De arbeidsovereenkomst wordt op deze manier voor inwerkingtreding beëindigd.

Let op: bij een ontslag op deze manier bestaat de kans dat u als werkgever schadeplichtig bent tegenover de werknemer. Zolang het contract niet rechtsgeldig beëindigd is en de nieuwe werknemer beschikbaar is voor het verrichten van de arbeid, zult u wel het loon moeten doorbetalen.

Bij een gewijzigde situatie zoals een verplichte bedrijfssluiting in de coronatijd, kan een werkgever werknemers verzoeken tijdelijk andere werkzaamheden te verrichten. Als dit verzoek redelijk is, mag een werknemer dit voorstel voor ander (tijdelijk) werk niet zomaar weigeren.

Nee, niet als u daarmee als werkgever de verplichting tot loondoorbetaling wilt kunnen uitstellen. De werknemer heeft recht op het loon voor het aantal uren waarvoor hij een vast aanbod had moeten ontvangen.

Een werknemer die zijn werkgever heeft verteld dat hij niet is gevaccineerd of niet wil zeggen of hij gevaccineerd is, kan wellicht te maken krijgen met aangepaste werkzaamheden. Of een werkgever de werkzaamheden mag aanpassen, is afhankelijk van het risico op besmetting met het coronavirus voor collega’s en eventuele klanten. Als alternatieve oplossingen mogelijk zijn (zoals een aangepast werkrooster, andere werkplek of thuiswerken) en de werkgever hieromtrent met een redelijk voorstel komt, mag van de werknemer verwacht worden dat hij dit voorstel accepteert.

Op dit moment mag een werkgever, als hij een goede reden hiervoor heeft, vragen of zijn werknemers gevaccineerd zijn. De werknemers zijn echter niet verplicht deze vraag te beantwoorden. Werkgever mag deze informatie (nog) niet vastleggen. De zorg is hierop een uitzondering.

Een werknemer mag niet zomaar op eigen initiatief thuis blijven uit angst voor besmetting met het coronavirus. De werkgever heeft een instructiebevoegdheid op grond waarvan hij werknemers op zijn instructie kan verplichten naar het werk te komen. Het moet wel om een redelijke instructie gaan en daarbij wordt rekening gehouden met alle omstandigheden van het geval, waaronder de gezondheid van de werknemer (en zijn of haar huisgenoten) en de door de werkgever getroffen veiligheidsmaatregelen op het werk.

Van de werkgever mag verwacht worden dat hij de werknemers een veilige en gezonde werkomgeving biedt. Als dat niet zo is, kan in redelijkheid niet van een werknemer worden verwacht dat deze naar het werk komt. Als wel sprake is van een veilige werkomgeving, zal de werknemer toch moeten komen. Als deze dat niet doet, kan dat onder bepaalde omstandigheden als werkweigering worden beschouwd en mag de werkgever een loonsanctie opleggen.

Of sprake is van werkweigering hangt af van de omstandigheden van het geval. De afgelopen twee jaar zijn verschillende uitspraken over deze situatie gewezen.

Een reis naar een land met een negatief reisadvies van het Ministerie van Buitenlandse Zaken (kleurcode rood) mag geweigerd worden door de werknemer. Als de reis gepland staat naar een land met kleurcode oranje, dan mag deze geweigerd worden als de reis niet nodig is. In deze situatie kunnen werkgever en werknemer het beste met elkaar overleggen over de noodzakelijkheid van de reis. Gaat het om een reis naar een land met kleurcode groen of geel en hoort de reis bij de normale werkzaamheden van de werknemer, dan kan deze meestal niet geweigerd worden.

In beginsel staat een vakantie die is goedgekeurd vast.  De werknemer is dan verplicht deze vakantie op te nemen. Als sprake is van onvoorziene omstandigheden, dan kan in overleg met de werkgever worden getreden om de vakantieafspraken te wijzigen. De werkgever moet zich op grond van goed werkgeverschap openstellen voor een wijziging van de vakantie, zolang de bedrijfsvoering zich hier niet tegen verzet.

In beginsel mag een arbeidvoorwaarde alleen met instemming van de werknemer worden gewijzigd. Als een zogenoemd eenzijdig wijzigingsbeding op de arbeidsrelatie van toepassing is, mag u als werkgever mogelijk besluiten om tot een eenzijdige wijziging van een arbeidsvoorwaarde over te gaan als u dusdanig zwaarwichtig belang hebt, dat het belang van de werknemer bij instandhouding van de arbeidsvoorwaarde daarvoor in redelijkheid moet wijken. Per te wijzigen arbeidsvoorwaarde moeten de belangen wel telkens tegen elkaar worden afgewogen.

Werkgevers mogen aan werknemers vragen of zij onlangs een risicogebied hebben bezocht. Dit is niet in strijd met de AVG, omdat werkgevers deze vragen moeten stellen om te voldoen aan de wettelijke verplichting om te zorgen voor een veilige en gezonde werkomgeving.

Indien u het vermoeden heeft dat een werknemer met het virus is besmet, is het op grond van de AVG niet toegestaan om de betreffende werknemer te verplichten zich medisch te laten testen. De werkgever kan de werknemer wel verzoeken thuis te werken, met behoud van loon. Dit is in een dergelijk geval de beste maatregel, zeker vanuit de zorgplicht van de werkgever voor de overige werknemers.

Nee. Er is een overeengekomen arbeidscontract voor een vaste urenomvang met een ingangsdatum. De werknemer die beschikbaar is voor de arbeid heeft recht op het loon over de vaste uren.

De werkgever kan in geval van gewichtige redenen na overleg met de werknemer besluiten om het reeds goedgekeurde verlof in te trekken. Zeker in de zorg is het goed denkbaar dat sprake is van een gewichtige reden. Als een werknemer al een vakantie heeft geboekt of op een andere wijze schade lijdt, dient de werkgever deze kosten te vergoeden.

Ja, het recht op betaling van loon vervalt niet. Dit betekent dat een werknemer recht heeft op salaris wanneer hij of zij in quarantaine zit. De werkgever dient tijdens de duur van de quarantaine net zoveel loon door te betalen als bij ziekte het geval zou zijn. Dit betreft dan minimaal 70% van het loon.

Wanneer een werknemer in het buitenland in quarantaine is geplaatst, moet het loon ook worden doorbetaald. Dit geldt niet wanneer hij of zij doelbewust is afgereisd naar een risicogebied en daar vast komt te zitten.

Als een werknemer preventief in quarantaine zit (en dus geen klachten heeft) moet zijn loon volledig worden betaald. Als de werknemer klachten heeft, dan is die ziek en zal die zich ook moeten ziekmelden. In dat geval kan gelden de normale afspraken voor loonbetaling bij ziekte. Er mag dan ook met eventuele wachtdagen worden gerekend.

Een reiskostenvergoeding geldt niet als salaris maar als compensatie voor de onkosten die een werknemer moet maken om naar het werk te komen. Een werknemer die thuis werkt hoeft dergelijke onkosten niet te maken, zodat deze ook niet door de werkgever hoeven te worden vergoed. Op dagen waarop een werknemer thuiswerkt bestaat dan ook geen recht op doorbetaling van de reiskostenvergoeding, tenzij in de arbeidsovereenkomst of de toepasselijke CAO anders is bepaald.

Het is in bepaalde gevallen wel mogelijk om deze vergoedingen door te betalen, ook al werken werknemers thuis.

Het antwoord is nee. Wanneer een werknemer gedurende zijn of haar vakantie besmet raakt, dan behoudt hij of zij het recht op loon en worden geen vakantiedagen afgeschreven. Een uitzondering is wanneer de vakantiebestemming voor vertrek al gemarkeerd was als risicogebied. Dan mogen vakantiedagen vaak wel worden afgeschreven.

Dit kan. Als alle scholen gesloten zijn in verband met het coronavirus, kan het gebeuren dat een werknemer naar huis moet om zijn of haar kind op te vangen. In een dergelijk geval spreken we van kortdurend calamiteitenverlof, met als doel een geschikte oppas te vinden. Wanneer dit niet lukt en de werknemer langer thuis moet blijven, dient hij of zij vakantiedagen of onbetaald verlof op te nemen.

Een andere optie is dat de werknemer zolang thuis werkt. Maar dat kan alleen met toestemming van de werkgever.

Als werkgever bent u verplicht te zorgen voor een veilige en gezonde werkplek. Dat geldt ook bij thuiswerken. Als de werknemer zelf niet over een goed ingerichte werkplek beschikt, dan moet u ervoor zorgen dat de werknemer wel over goed ingerichte werkplek komt te beschikken. Denk daarbij aan het ter beschikking stellen van laptop, beeldscherm etc. Ook instructies over veilig thuiswerken en een checklist wat voor een goede werkplek nodig is kan nuttig zijn, zeker als het thuiswerken een meer permanent karakter krijgt.

Antwoorden zijn te vinden in deze blog.