Wie betaalt het loon bij thuis-quarantaine?
In juli schreef Marlies Hol over vakantie in tijden van corona. Dat artikel gaat over de betaling van het loon door werkgever bij thuis-quarantaine van een werknemer na vakantie in het buitenland. Daarna schreef Marlies in augustus over een loonstop na werkweigering door een werknemer vanwege de coronamaatregelen.
De aanscherping van de corona-maatregelen leidt opnieuw tot arbeidsrechtelijke vragen over quarantaine, thuiswerken en de loondoorbetaling. Hoe ga je hier als werkgever mee om?
Thuisquarantaine personeel
Indien een werknemer (milde) klachten heeft, een direct contact besmet is of je een melding via de corona app krijgt, geldt het zeer dringende advies om thuis te blijven. Een werknemer die verkouden is blijft dus thuis. Een werknemer die in contact was met iemand die besmet is, blijft thuis. Voor werknemers die thuis kunnen werken (veelal kantoorfuncties) is dat geen probleem. Thuiswerken kan echter niet altijd. Machinestellers, vrachtwagenchauffeurs en supermarktmedewerkers kunnen thuis geen (andere) werkzaamheden verrichten. Werknemers die niet kunnen thuiswerken, zijn voor werkgever een probleem. Want: geen arbeid, wél loon.
Een werkgever heeft zijn personeel het liefst snel weer aan het werk. Helaas is de testcapaciteit momenteel onvoldoende en volgen de uitslagen niet snel genoeg. Je mag jezelf niet laten testen, tenzij je klachten hebt. Het duurt soms dagen voordat je kan worden getest en de uitslag krijgt. Een werkgever kan kiezen om zijn personeel via een particuliere instelling te laten testen, maar dat kost steeds zo’n € 150,00.
Mogelijk komen veel bedrijven in de problemen als een groot aantal werknemers in quarantaine moet. Werkgever moet het salaris namelijk doorbetalen, maar ontvangt daarvoor geen arbeid. De werkgever kan een vervangende kracht inhuren, maar de werkgever heeft dan dubbele looskosten. Het alternatief is het stilleggen van de werkzaamheden, maar dan komt de continuïteit van de onderneming in het geding.
Per 1 oktober 2020 is de NOW 3.0 van kracht (zie onze corona helpdesk voor meer informatie). Deze steunmaatregel helpt bedrijven die nog steeds inkomsten verliezen. Voor veel bedrijven zal deze steunmaatregel onvoldoende zijn óf zij komen daarvoor niet in aanmerking.
Om de loonkosten deels te drukken, kan een bedrijf ervoor kiezen oproepkrachten niet in te zetten. Ook kunnen zzp’ers op werknemers op basis van detachering worden ingezet om stilgevallen werkzaamheden op te pakken. Hieronder bespreek ik de aandachtspunten bij deze twee groepen.
Oproepkrachten
Het sluiten van de horeca leidt vermoedelijk tot het niet-betalen van oproepcontracten. Ook een bedrijf met een verminderde productie zal eerder vaste krachten inzetten dan oproepkrachten. Deze medewerkers, vaak met een 0-urencontract, blijven als eerste thuis. Toch dient bij een 0-urencontract te worden nagegaan of er geen verplichting geldt tot loondoorbetaling, ook als iemand niet werkt.
Een werknemer met een oproepcontract kan na drie maanden een beroep doen op een ‘vermoeden van arbeidsomvang’ (artikel 7:610b BW). Dat betekent dat de omvang van het dienstverband wordt vermoed gelijk te zijn aan de gemiddelde arbeidsomvang van de voorgaande drie maanden. Een werknemer met een 0-urencontract moet daar actief een beroep op doen. Beroept een werknemer zich op een vermoeden van arbeidsomvang, dan moet een werkgever hem/haar doorbetalen als die werknemer niet of minder wordt opgeroepen. Tot zover het voordeel van een 0-urencontract...
Het is mogelijk in een arbeidsovereenkomst op te nemen dat gedurende de eerste zes maanden alleen loon is verschuldigd als de oproepkracht daadwerkelijk wordt ingezet. De werkgever hoeft de werknemer dan niet te betalen als de werknemer niet wordt opgeroepen.
Na twaalf maanden moet werkgever de oproepkracht een contract met een vaste urenomvang aanbieden (artikel 7:628a lid 5 BW). De urenomvang is gelijk aan het gemiddelde van de afgelopen twaalf maanden. Werkgever is dit verplicht aan te bieden, doet hij dat niet dan heeft de werknemer een loonvordering voor die gemiddelde urenomvang. De werknemer mag dit aanbod overigens weigeren, in dat geval blijft het 0-urencontract bestaan.
Zzp’ers
Een zzp’er of een gedetacheerde kracht kan worden ingezet om stilgevallen functies op te vullen. Via een pool van inzetbare krachten kan snel en voor een korte periode worden voorzien in bezettingsproblemen. Let daarbij wel op de veiligheid binnen de organisatie. Een zzp’er of gedetacheerde kracht brengt een risico op besmetting mee. Thuis-quarantaine heeft namelijk financiële gevolgen voor zelfstandigen. In een overeenkomst van opdracht is vaak overeengekomen dat alleen de gewerkte uren door de opdrachtgever worden betaald.
Dat betekent dat een zzp’er met een mogelijke besmetting met het coronavirus thuis moet blijven. Wederom geen probleem voor een kantoorfunctie. Een zzp’er in de zorg of bouw verliest hiermee echter zijn/haar inkomsten. Een zzp’er kan daarom besluiten tóch te gaan werken, ondanks een mogelijke besmetting met het coronavirus. Dat kan op zijn beurt leiden tot een verdere verspreiding van het coronavirus, met een mogelijke sluiting van het bedrijf tot gevolg. De NOS schreef hier eerder over.
Dit risico geldt niet voor alle zzp’ers of gedetacheerde krachten. Een werkgever moet erop kunnen vertrouwen dat deze personen verantwoording nemen om de verspreiding van het coronavirus te beperken. Toch is het goed om hier als werkgever op bedacht te zijn en rekening mee te houden.
Afsluitend
De gevolgen van het coronavirus zijn merkbaar voor de meeste bedrijven. Het coronavirus leidt tot arbeidsrechtelijke vragen over de inzet, salaris en vakantie van personeel. U kan contact opnemen met Marlies Hol om uw specifieke arbeidsrechtelijke vragen te bespreken
