Reorganisatie

Wanneer het financieel niet goed gaat met een bedrijf, kan de werkgever ervoor kiezen om het bedrijf te reorganiseren. Zowel voor de werkgever als voor de werknemer is het van belang om dit proces zorgvuldig te doorlopen. Om werknemers te ontslaan bij een reorganisatie moet er namelijk aan strenge eisen worden voldaan. Zo moet er sprake zijn van een bedrijfseconomische noodzaak, moet het afspiegelingsbeginsel in acht worden genomen en moet er gekeken worden naar herplaatsingsmogelijkheden. Ook zijn er diverse wettelijke verplichtingen. De advocaten van BG.legal kunnen zowel werkgevers als werknemers begeleiden bij reorganisatietrajecten.

Bedrijfseconomische noodzaak

Een eerste vereiste voor een reorganisatie is dat er sprake moet zijn van bedrijfseconomische noodzaak bij de werkgever. Deze noodzaak zal onder meer kunnen liggen in organisatorische of technologische veranderingen en/of een slechte financiële situatie dan wel werkvermindering. De werkgever zal afhankelijk van de aangevoerde bedrijfseconomische redenen en onder overlegging van diverse onder andere financiële stukken aan moeten tonen dat het noodzakelijk is dat er arbeidsplaatsen komen te vervallen.

Boventallig

Bij een reorganisatie worden de werknemers die voor ontslag in aanmerking komen boventallig verklaard. Het is de bedoeling dat de arbeidsovereenkomsten van deze boventallige werknemers worden beëindigd. In eerste instantie zal aan deze werknemers vaak een vaststellingsovereenkomst worden aangeboden. Op die manier probeert de werkgever om samen met de werknemer een regeling te bereiken over de beëindiging van het dienstverband van de werknemer.

Voor het geval het de werkgever en de werknemer niet lukt om een regeling te bereiken, wordt (vaak gelijktijdig met het aanbieden van de vaststellingsovereenkomst) een ontslagprocedure bij het UWV gestart. In deze procedure wordt een ontslagvergunning gevraagd voor de boventallige werknemers op grond van bedrijfseconomische redenen.

Afspiegelingsbeginsel

Voor het aanwijzen van de werknemers die boventallig zijn, moet het afspiegelingsbeginsel worden toegepast. Als eerste moet gekeken worden naar de werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst. Zij komen met voorrang voor ontslag in aanmerking. Vervolgens wordt gekeken naar de werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Deze werknemers worden zowel naar functie als naar leeftijd categorieën ingedeeld, waarbij per categorie de werknemers met het kortste dienstverband voor ontslag in aanmerking komen.

Het beoordelen van de volgorde waarin werknemers voor ontslag in aanmerking komen, is vaak een behoorlijke puzzel. Het is voor de werkgever dan ook van belang om dit zorgvuldig te doen, om zo te voorkomen dat hier fouten worden gemaakt. Voor werknemers loont het soms de moeite om de afspiegeling op grond waarvan zij boventallig zijn verklaard, kritisch te bestuderen.

Herplaatsingsmogelijkheden

Alvorens er een ontslagvergunning afgegeven wordt door het UWV, moet de werkgever zoeken naar een andere, passende functie binnen het bedrijf. De werkgever moet bij het aanvragen van de ontslagvergunning ook aantonen dat een dergelijke andere, passende functie niet beschikbaar is. Als dit niet wordt gedaan, kan dat ervoor zorgen dat het UWV voor de betreffende werknemer geen ontslagvergunning afgeeft. Ook kan het niet zoeken naar interne herplaatsingsmogelijkheden gevolgen hebben voor de transitievergoeding die de werknemer ontvangt.

Collectief ontslag en sociaal plan

Wanneer er sprake is van ontslag van 20 werknemers of meer, is er sprake van een collectief ontslag. In dat geval is de Wet Melding Collectief Ontslag van toepassing. Ook moet in dat geval beoordeeld worden of er verplichtingen voor de werkgever volgen uit de Wet op de ondernemingsraden en de SER-fusiegedragsregels.

Bij een collectief ontslag wordt vaak in overleg met de vakbonden een sociaal plan opgesteld. In een sociaal plan worden de gevolgen van de reorganisatie voor de betrokken werknemers besproken. Daarbij valt te denken aan een ontslagvergoeding. Soms worden ook voorzieningen geboden voor het vinden van een nieuwe baan.

Transitievergoeding

Bij de beëindiging van een arbeidsovereenkomst heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. Ook aan dit aspect zal aandacht moeten worden besteed bij de begeleiding van een reorganisatie.