Blog van medewerkers
WP_Query Object
(
[query] => Array
(
[paged] => 139
[news-type] => blog
)
[query_vars] => Array
(
[paged] => 139
[news-type] => blog
[error] =>
[m] =>
[p] => 0
[post_parent] =>
[subpost] =>
[subpost_id] =>
[attachment] =>
[attachment_id] => 0
[name] =>
[pagename] =>
[page_id] => 0
[second] =>
[minute] =>
[hour] =>
[day] => 0
[monthnum] => 0
[year] => 0
[w] => 0
[category_name] =>
[tag] =>
[cat] =>
[tag_id] =>
[author] =>
[author_name] =>
[feed] =>
[tb] =>
[meta_key] =>
[meta_value] =>
[preview] =>
[s] =>
[sentence] =>
[title] =>
[fields] =>
[menu_order] =>
[embed] =>
[category__in] => Array
(
)
[category__not_in] => Array
(
)
[category__and] => Array
(
)
[post__in] => Array
(
)
[post__not_in] => Array
(
)
[post_name__in] => Array
(
)
[tag__in] => Array
(
)
[tag__not_in] => Array
(
)
[tag__and] => Array
(
)
[tag_slug__in] => Array
(
)
[tag_slug__and] => Array
(
)
[post_parent__in] => Array
(
)
[post_parent__not_in] => Array
(
)
[author__in] => Array
(
)
[author__not_in] => Array
(
)
[search_columns] => Array
(
)
[ignore_sticky_posts] =>
[suppress_filters] =>
[cache_results] => 1
[update_post_term_cache] => 1
[update_menu_item_cache] =>
[lazy_load_term_meta] => 1
[update_post_meta_cache] => 1
[post_type] =>
[posts_per_page] => 10
[nopaging] =>
[comments_per_page] => 50
[no_found_rows] =>
[taxonomy] => news-type
[term] => blog
[order] => DESC
)
[tax_query] => WP_Tax_Query Object
(
[queries] => Array
(
[0] => Array
(
[taxonomy] => news-type
[terms] => Array
(
[0] => blog
)
[field] => slug
[operator] => IN
[include_children] => 1
)
)
[relation] => AND
[table_aliases:protected] => Array
(
[0] => wp_term_relationships
)
[queried_terms] => Array
(
[news-type] => Array
(
[terms] => Array
(
[0] => blog
)
[field] => slug
)
)
[primary_table] => wp_posts
[primary_id_column] => ID
)
[meta_query] => WP_Meta_Query Object
(
[queries] => Array
(
)
[relation] =>
[meta_table] =>
[meta_id_column] =>
[primary_table] =>
[primary_id_column] =>
[table_aliases:protected] => Array
(
)
[clauses:protected] => Array
(
)
[has_or_relation:protected] =>
)
[date_query] =>
[queried_object] => WP_Term Object
(
[term_id] => 56
[name] => Blog van medewerkers
[slug] => blog
[term_group] => 0
[term_taxonomy_id] => 56
[taxonomy] => news-type
[description] =>
[parent] => 0
[count] => 1413
[filter] => raw
)
[queried_object_id] => 56
[request] => SELECT SQL_CALC_FOUND_ROWS wp_posts.ID
FROM wp_posts LEFT JOIN wp_term_relationships ON (wp_posts.ID = wp_term_relationships.object_id) LEFT JOIN wp_icl_translations wpml_translations
ON wp_posts.ID = wpml_translations.element_id
AND wpml_translations.element_type = CONCAT('post_', wp_posts.post_type)
WHERE 1=1 AND (
wp_term_relationships.term_taxonomy_id IN (56)
) AND ((wp_posts.post_type = 'post' AND (wp_posts.post_status = 'publish' OR wp_posts.post_status = 'acf-disabled' OR wp_posts.post_status = 'tribe-ea-success' OR wp_posts.post_status = 'tribe-ea-failed' OR wp_posts.post_status = 'tribe-ea-schedule' OR wp_posts.post_status = 'tribe-ea-pending' OR wp_posts.post_status = 'tribe-ea-draft'))) AND ( ( ( wpml_translations.language_code = 'nl' OR (
wpml_translations.language_code = 'nl'
AND wp_posts.post_type IN ( 'attachment' )
AND ( (
( SELECT COUNT(element_id)
FROM wp_icl_translations
WHERE trid = wpml_translations.trid
AND language_code = 'nl'
) = 0
) OR (
( SELECT COUNT(element_id)
FROM wp_icl_translations t2
JOIN wp_posts p ON p.id = t2.element_id
WHERE t2.trid = wpml_translations.trid
AND t2.language_code = 'nl'
AND (
p.post_status = 'publish' OR p.post_status = 'private' OR
( p.post_type='attachment' AND p.post_status = 'inherit' )
)
) = 0 ) )
) ) AND wp_posts.post_type IN ('post','page','attachment','wp_block','wp_template','wp_template_part','wp_navigation','our_sector','our_rechtsgebieden','acf-field-group','bwl_advanced_faq','tribe_venue','tribe_organizer','tribe_events','mc4wp-form','slider-data','actualiteiten','accordion','failissementens','advocaten','blogs','seminar','juridisch-medewerker','backoffice','rechtsgebied-detail' ) ) OR wp_posts.post_type NOT IN ('post','page','attachment','wp_block','wp_template','wp_template_part','wp_navigation','our_sector','our_rechtsgebieden','acf-field-group','bwl_advanced_faq','tribe_venue','tribe_organizer','tribe_events','mc4wp-form','slider-data','actualiteiten','accordion','failissementens','advocaten','blogs','seminar','juridisch-medewerker','backoffice','rechtsgebied-detail' ) )
GROUP BY wp_posts.ID
ORDER BY wp_posts.menu_order, wp_posts.post_date DESC
LIMIT 1380, 10
[posts] => Array
(
[0] => WP_Post Object
(
[ID] => 6899
[post_author] => 26
[post_date] => 2012-07-27 00:00:00
[post_date_gmt] => 2012-07-27 00:00:00
[post_content] => Per 1 juli 2012 is de wet Allocatie Arbeidskrachten door Intermediairs [WAADI] gewijzigd en is de Wet Registratieplicht Intermediairs die arbeidskrachten ter beschikking stellen [Wet Registratieplicht] in werking getreden. De overheid wil hiermee uitbuiting van werknemers en malafide uitzending van arbeidskrachten terugdringen.
Deze wetgeving verplicht bedrijven die actief zijn op het gebied van het ter beschikking stellen van arbeidskrachten, hiervan melding te maken in het Handelsregister via registratie bij de KvK. Voldoet een werkgever niet aan deze registratieverplichting dan kan aan de werkgever een boete worden opgelegd die kan oplopen van € 12.000,- tot € 36.000,- per werknemer. Ook de inlenende werkgever die een arbeidskracht inleent van een niet bij het Handelsregister ingeschreven bedrijf loopt het risico op dezelfde boete per ingeleende arbeidskracht.
Omdat de wet geen uitzondering maakt voor bedrijven die slechts eenmalig of incidenteel een werknemer uitlenen of detacheren tegen vergoeding, heeft de per 1 juli 2012 van kracht geworden wetgeving gevolgen voor bijna elke onderneming in Nederland. Indien u werknemers detacheert of op andere wijze werknemers tegen vergoeding uitleent (anders dan binnen uw concern), luidt dan ook het advies – om boetes te voorkomen – met spoed een registratie bij het Handelsregister te realiseren. Vergeet om diezelfde reden ook niet, indien u als werkgever arbeidskrachten inleent, altijd bij de KvK te controleren of het uitlenende bedrijf juist staat geregistreerd in het Handelsregister.
Meer informatie over de registratieplicht, de beperkte uitzonderingen hierop en de wijze waarop u zich kunt registreren vindt u op www.kvk.nl/waadi. U kunt aldaar ook controleren of het bedrijf waarvan u een arbeidskracht inleent juist staat geregistreerd.
[post_title] => Werkgevers opgelet indien u zelf werknemers detacheert/uitleent of arbeidskrachten inleent tegen betaling!
[post_excerpt] => Per 1 juli 2012 is de wet Allocatie Arbeidskrachten door Intermediairs [WAADI] gewijzigd en is de Wet Registratieplicht Intermediairs die arbeidskrachten ter beschikking stellen [Wet Registratieplicht] in werking getreden. De overheid wil hiermee uitbuiting van werknemers en malafide uitzending van arbeidskrachten terugdringen.
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => werkgevers-opgelet-indien-u-zelf-werknemers-detacheertuitleent-of-arbeidskrachten-inleent-tegen-betaling
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2022-02-07 16:39:58
[post_modified_gmt] => 2022-02-07 15:39:58
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => http://bgadvocaten.nl/2012/07/27/werkgevers-opgelet-indien-u-zelf-werknemers-detacheertuitleent-of-arbeidskrachten-inleent-tegen-betaling/
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[1] => WP_Post Object
(
[ID] => 6996
[post_author] => 26
[post_date] => 2012-07-02 00:00:00
[post_date_gmt] => 2012-07-02 00:00:00
[post_content] => Wanneer iemand hertrouwt dan krijgt de nieuwe partner een onderhoudsverplichting ten opzichte van de bij hem of haar in het gezin wonende kinderen. Bij het bepalen van de hoogte van de alimentatie moet worden gekeken naar de inkomenspositie van de nieuwe gehuwde/geregistreerde partner. In alimentatiezaken kan het van belang zijn om een nieuwe partner op te roepen als getuige, wanneer deze weigert de financiële gegevens te verstrekken. Moet de stiefouder dan een verklaring onder ede afleggen bij de rechter? Of kan de stiefouder zich beroepen op het verschoningsrecht?
In een zaak bij de Rechtbank ‘s-Hertogenbosch werd de vraag voorgelegd of in dit geval de stiefmoeder kan ontkomen aan het afleggen van een getuigenverklaring op grond van artikel 165 Rv. In dit artikel is immers bepaald dat een aantal getuigen zich kan verschonen. Dit is mogelijk in twee gevallen. Het zogenaamde familiaal verschoningsrecht [onder meer de ex-echtgenoot of ex-geregistreerde partner alsmede de bloed- of aanverwanten van een van partijen] of het functioneel of professioneel verschoningsrecht [geheimhouding verplicht uit hoofde van hun ambt/beroep].
In deze zaak staat vast dat er sprake is van een stiefouder, immers de dame in kwestie is gehuwd met de man. Vanwege het huwelijk krijgt zij direct een familiaal verschoningsrecht. Het lijkt er dus op dat zij niet hoeft te getuigen. Een ander artikel [284 lid 3 Rv] geeft echter een uitzondering op het familiaal verschoningsrecht;
“het verschoningsrecht komt aan de in artikel 165 lid 2 onder a genoemde personen niet toe in procedures betreffende de toepassing van de bepalingen van Boek 1 BW, vervat in de titels 5, 5a en 9- 20, of van die vervat in titel 6 voor zover het betreft procedures tussen echtgenoten of geregistreerde partners”.
De stiefmoeder stelt zich op het standpunt dat artikel 284 Rv niet van toepassing is, omdat deze zaak speelt tussen ex-echtelieden en niet tussen echtelieden. Zij zou dan toch gebruik kunnen maken van haar verschoningsrecht. Immers, artikel 284 Rv spreekt alleen over echtgenoten- of geregistreerde partners.
Uit de wetgeschiedenis van dit artikel blijkt dat geen aandacht is besteed aan de vraag of de beperking van het verschoningsrecht in familierechtelijke procedures ook betrekking heeft op procedures tussen ex-echtgenoten en geregistreerde partners.
De rechtbank stelt vast dat deze zaak is gebaseerd op boek I titel 17 BW. De rechtbank gaat uit van de letterlijke tekst van artikel 284 lid 3 Rv. In de eerste zin van dit artikel wordt niet aangeven of het moet gaan om een procedure tussen echtgenoten of ex-echtgenoten. In de tweede zin van het artikel wordt dit wel uitdrukkelijk aangegeven; “of van die vervat in titel 6 voor zover het betreft procedures tussen echtgenoten of geregistreerde partners”.
De rechtbank leidt uit de eerste zin van het artikel het volgende af; bij een procedure die gebaseerd is op boek I BW titel 5, 5a en 9-20, zowel tussen echtelieden als ex-echtelieden kan geen beroep worden gedaan op het [familiair] verschoningsrecht. Was dit niet de bedoeling, dan had de wetgever dat uitdrukkelijk aangegeven, net als in de tweede zin van het artikel, aldus het Gerechtshof.
Kortom, de stiefmoeder kan geen beroep doen op het verschoningsrecht. Zij mag als getuige onder ede worden gehoord. Ook al ben je getrouwd, soms kun je niet onder je plicht tot getuigen uit komen.
[post_title] => Nieuwe echtgenote moet getuigen in een alimentatieprocedure
[post_excerpt] => Wanneer iemand hertrouwt dan krijgt de nieuwe partner een onderhoudsverplichting ten opzichte van de bij hem of haar in het gezin wonende kinderen. Bij het bepalen van de hoogte van de alimentatie moet worden gekeken naar de inkomenspositie van de nieuwe gehuwde/geregistreerde partner. In alimentatiezaken kan het van belang zijn om een nieuwe partner op te roepen als getuige, wanneer deze weigert de financiële gegevens te verstrekken. Moet de stiefouder dan een verklaring onder ede afleggen bij de rechter? Of kan de stiefouder zich beroepen op het verschoningsrecht?
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => nieuwe-echtgenote-moet-getuigen-in-een-alimentatieprocedure
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2022-02-07 16:40:48
[post_modified_gmt] => 2022-02-07 15:40:48
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => http://bgadvocaten.nl/2012/07/02/nieuwe-echtgenote-moet-getuigen-in-een-alimentatieprocedure/
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[2] => WP_Post Object
(
[ID] => 6997
[post_author] => 26
[post_date] => 2012-07-02 00:00:00
[post_date_gmt] => 2012-07-02 00:00:00
[post_content] => Het Gerechtshof Amsterdam heeft op 30 mei 2012 antwoord gegeven op de vraag of de waarde van lijfrentepolissen in een specifieke zaak moeten worden verrekend tussen ex-echtelieden.
In deze zaak hebben partijen in de huwelijkse voorwaarden elke gemeenschap van goederen uitgesloten. Daarnaast zijn zij een periodiek verrekenbeding overeengekomen. In een afzonderlijk artikel is een bepaling opgenomen waarin wordt uitgelegd hoe om te gaan met premies en koopsommen van levensverzekeringen. De premies van de levensverzekeringen moeten geheel ten laste komen van de echtgenoot ten behoeve van wie de verzekering is gesloten.
In geval van een echtscheiding wordt afgerekend alsof zij zijn gehuwd in algehele gemeenschap van goederen.
De vrouw vordert verrekening van de lijfrentepolissen, omdat deze volgens haar onder het finaal verrekenbeding zouden vallen. Bij de rechtbank krijgt de vrouw géén gelijk. De rechtbank oordeelt dat alleen de man recht heeft op de lijfrentepolissen, omdat deze op zijn naam staan. De vrouw is het niet eens met de beslissing van de rechtbank en gaat in hoger beroep bij het gerechtshof.
Het gerechtshof oordeelt vervolgens dat de huwelijkse voorwaarden moeten worden uitgelegd aan de hand van het Haviltex-criterium. In dit criterium is het van belang wat partijen over en weer bedoeld hebben bij het opnemen van de bepalingen. Gekeken moet worden naar wat de notaris aan partijen heeft medegedeeld over de inhoud en de bedoeling van de huwelijkse voorwaarden.
Allereerst geeft het gerechtshof aan dat de lijfrente-polissen kunnen worden aangemerkt als levensverzekeringen zoals bedoeld in het artikel in de huwelijkse voorwaarden. Het gerechtshof gaat ervan uit dat in de huwelijkse voorwaarden is bedoeld dat er wordt afgerekend alsof partijen waren gehuwd in algehele gemeenschap van goederen, maar dat alle goederen en schulden zoals genoemd in het artikel hiervan worden uitgezonderd. Volgens het gerechtshof is alleen bedoeld de schulden ten aanzien van de betaling van de premies en koopsommen uit te zonderen van de fictieve gemeenschap, niet de baten. Indertijd werden dergelijke regelingen in de huwelijkse voorwaarden opgenomen ter vermijding van betaling van erfbelasting [artikel 13 Successiewet] wanneer een van de echtgenoten zou komen te overlijden.
Het gerechtshof concludeert dat in geval van echtscheiding de betaling van erfbelasting niet van toepassing is. De polissen van de man moeten worden verrekend met de vrouw.
[post_title] => Uitleg huwelijkse voorwaarden; vallen lijfrentepolissen onder een finaal verrekenbeding?
[post_excerpt] => Het Gerechtshof Amsterdam heeft op 30 mei 2012 antwoord gegeven op de vraag of de waarde van lijfrentepolissen in een specifieke zaak moeten worden verrekend tussen ex-echtelieden.
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => uitleg-huwelijkse-voorwaarden-vallen-lijfrentepolissen-onder-een-finaal-verrekenbeding
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2022-02-07 16:42:34
[post_modified_gmt] => 2022-02-07 15:42:34
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => http://bgadvocaten.nl/2012/07/02/uitleg-huwelijkse-voorwaarden-vallen-lijfrentepolissen-onder-een-finaal-verrekenbeding/
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[3] => WP_Post Object
(
[ID] => 6998
[post_author] => 8
[post_date] => 2012-07-02 00:00:00
[post_date_gmt] => 2012-07-02 00:00:00
[post_content] => Zoals u vast in het nieuws heeft vernomen zijn er nieuwe plannen gemaakt door VVD, D66 en de PvdA met betrekking tot het inperken van de duur van het betalen van partneralimentatie. Dit is nog lang geen feit, want er is nog een lange (politieke) weg te gaan. Eerst zal de Raad van State nog advies geven en daarna zal het pas als wetsvoorstel worden ingediend.
Hoe zien de plannen er in grote lijnen uit:
Huwelijk zonder kinderen:
Huwelijk duurt 0 – 3 jaar: geen recht op partneralimentatie
Huwelijk duurt 3 jaar of langer: de helft van het huwelijk met een maximum van 5 jaar.
Huwelijk met kinderen:
Partneralimentatie totdat het jongste kind 12 jaar is en de zorg onevenredig is verdeeld of de helft van het huwelijk met een maximum van 5 jaar.
Huwelijken langer dan 15 jaar:
De helft van het huwelijk met een maximum van 10 jaar als de ontvangende partner gedurende het huwelijk niet aan het arbeidsproces heeft deelgenomen.
De grondslag voor de betaling van partneralimentatie wordt wettelijk vastgelegd en houdt in een compensatie voor de gedurende het huwelijk ontstane verlies aan verdiencapaciteit. De alimentatie is dus een compensatie voor de tijd dat een van de partners niet of minder aan de carrière heeft besteed.
Huwelijk met kinderen:
Bij huwelijken met kinderen geldt dat als de zorgverdeling tussen beide ex-partners tot gevolg heeft dat een van beide partners beperkt kan deelnemen aan het arbeidsproces, dat de partneralimentatie wordt verlengd totdat het jongste kind de leeftijd van 12 jaar heeft bereikt en in ieder geval de helft van het huwelijk met een maximum van 5 jaar. Indien de zorgverplichting gelijk is [co-ouderschap] en beide ouders werken, dan is partneralimentatie niet verschuldigd.
Uitzondering:
Op deze regeling zal waarschijnlijk nog een uitzondering gemaakt worden. Er zijn nog steeds huwelijken waarbij de ene partner jarenlang de zorg- en verzorgingstaak op zich heeft genomen, om de andere partner in staat te stellen in het inkomen te voorzien. In deze huwelijken is een maximumduur van 5 jaar onredelijk als het huwelijk langer heeft geduurd dan 15 jaar. Na zo’n lange periode van niet werken is terugkeer in het arbeidsproces binnen 5 jaar naar verwachting zeer moeilijk en hierbij begint ook de leeftijd mee te tellen.
Hardheidsclausule:
Omdat een wettelijke regeling niet in alle uitzonderingen kan voorzien, is er een wettelijke hardheidsclausule die door de rechter of door andere deskundigen kan worden toegepast om onredelijke situaties te repareren.
We wachten –net als u - de ontwikkelingen af. Duidelijk is wel dat het in ieder geval de moeite waard is om tijdens het huwelijk al goed te bedenken hoe de verdeling van de zorg over de kinderen zal plaatsvinden. Het kan –als dit wetsvoorstel wordt aangenomen- van belang zijn voor het betalen/verkrijgen van partneralimentatie.
[post_title] => Nieuwe regels partneralimentatie? Van belang voor u?
[post_excerpt] => Zoals u vast in het nieuws heeft vernomen zijn er nieuwe plannen gemaakt door VVD, D66 en de PvdA met betrekking tot het inperken van de duur van het betalen van partneralimentatie. Dit is nog lang geen feit, want er is nog een lange (politieke) weg te gaan. Eerst zal de Raad van State nog advies geven en daarna zal het pas als wetsvoorstel worden ingediend.
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => nieuwe-regels-partneralimentatie-van-belang-voor-u
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2015-12-23 09:50:57
[post_modified_gmt] => 2015-12-23 09:50:57
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => http://bgadvocaten.nl/2012/07/02/nieuwe-regels-partneralimentatie-van-belang-voor-u/
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[4] => WP_Post Object
(
[ID] => 6995
[post_author] => 26
[post_date] => 2012-07-02 00:00:00
[post_date_gmt] => 2012-07-02 00:00:00
[post_content] => Een ieder heeft wel eens te maken met een situatie waarin je een beroep moet doen op een vakspecifieke adviseur, zoals een advocaat, notaris of belastingadviseur. In zo’n geval moet je kunnen vertrouwen op hun kennis en is het fijn om te weten dat ook zij op het matje kunnen worden geroepen als zij steken laten vallen. Dit bewijst een recente uitspraak van de Hoge Raad.
Een notaris hoort een zekere deskundigheid te hebben, zeker wanneer het de verkoop van een huis betreft. In dit geval wilde een partij een huis kopen en had al overeenstemming met de verkoper. Op het huis lag echter nog beslag. Nadat het beslag was doorgehaald, kon de akte worden opgemaakt. De kopende partij wees de notaris erop dat de koop mogelijk niet geldig zou zijn, indien de akte zou vermelden dat de koop tijdens het beslag zou hebben plaatsgevonden. Volgens de koper diende daarom in de akte als datum “heden” te worden vermeld. De notaris heeft vervolgens de verkoper op de hoogte gesteld van deze wijziging in de akte, waarna de koop werd voltooid.
Na de koop merkt de verkoper dat de afgesproken prijs te laag is geweest. De verkoper meent vervolgens dat de koop niet geldig was, omdat de overeenkomst is gesloten, terwijl er nog een beslag lag op het huis. Dit zou betekenen dat hij nog altijd eigenaar is. De rechtbank geeft de verkoper gelijk. Er volgt geen hoger beroep, omdat de advocaat van de koper de dagvaarding niet tijdig indient bij het gerechtshof. Vervolgens is de koper genoodzaakt om een extra bedrag aan de verkoper te overhandigen om de koop alsnog te regelen.
Na de afronding van de koop richt de koper zijn pijlen op het advocatenkantoor en de notaris om de schade te verhalen. Het advocatenkantoor wordt wegens een beroepsfout aansprakelijk gesteld. De notaris wordt eveneens aansprakelijk gesteld, omdat hij tekort is geschoten in zijn taakvervulling. De Hoge Raad meent dat hij vanuit zijn deskundigheid moest begrijpen dat er na het komen te vervallen van het beslag een nieuwe overeenkomst moest worden opgesteld. De koper had namelijk uitdrukkelijk bij de notaris aangegeven dat in verband met het beslag in de akte een datum per “heden” moest staan. De notaris had hieruit moeten begrijpen dat de koper het gevolg van het opstellen van een nieuwe overeenkomst heeft bedoeld, namelijk dat de koop zonder discussie geldig was geweest.
Van vakspecifieke adviseurs mag je deskundigheid op hun werkgebied verwachten. In dit geval had de notaris de bedoeling van de koper moeten begrijpen en vervolgens naar deze bedoeling moeten handelen in plaats van klakkeloos de door de koper bedachte uitvoering te volgen. Het is prettig om te weten dat van deze adviseurs verwacht wordt dat ze meedenken en de klant vanuit hun deskundigheid moeten wijzen op eventuele gevaren.
De aangehaalde uitspraak is als volgt terug te vinden: HR 29 juni 2012, LJN BW4013.
[post_title] => De klakkeloze adviseur
[post_excerpt] => Een ieder heeft wel eens te maken met een situatie waarin je een beroep moet doen op een vakspecifieke adviseur, zoals een advocaat, notaris of belastingadviseur. In zo’n geval moet je kunnen vertrouwen op hun kennis en is het fijn om te weten dat ook zij op het matje kunnen worden geroepen als zij steken laten vallen. Dit bewijst een recente uitspraak van de Hoge Raad.
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => de-klakkeloze-adviseur
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2022-02-07 16:40:19
[post_modified_gmt] => 2022-02-07 15:40:19
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => http://bgadvocaten.nl/2012/07/02/de-klakkeloze-adviseur/
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[5] => WP_Post Object
(
[ID] => 7007
[post_author] => 26
[post_date] => 2012-06-26 00:00:00
[post_date_gmt] => 2012-06-26 00:00:00
[post_content] => Een accountant werkte bijna 25 jaar bij een accountantskantoor en maakte daar veelal weken van zestig uur, maar kende ook uitschieters van tachtig uur per week. De accountant kreeg door deze werkdruk een burnout en kwam in 1998 in de WAO terecht. De werknemer heeft vervolgens een lange juridische strijd gevoerd met [uiteindelijk] een mooi resultaat. Wat was er voor nodig? En waarom duurde het traject zo lang?
In 2001 heeft de werknemer de eerste juridische stap gezet. Hij meldde zich bij Bureau Beroepsziekten van de FNV. Vervolgens is de zaak aan de kantonrechter voorgelegd. In eerste instantie werd de werkgever – na lang procederen en onderzoeken – in het gelijk gesteld en werd een aansprakelijkstelling en bijbehorende schadevergoeding voor de werknemer afgewezen.
De accountant liet het er niet bij zitten en is in hoger beroep gegaan bij het Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch. In 2009 volgde het oordeel van het Gerechtshof: “werkgevers kunnen de risico’s van een burnout niet zomaar afwentelen op een werknemer. In plaats daarvan dient een werkgever een deugdelijk beleid te voeren, dat erop is gericht om dit juist te voorkomen”. Het Gerechtshof oordeelt dat de werkgever aansprakelijk is voor de door de werknemer geleden schade.
Over de hoogte van de schade kunnen partijen het vervolgens niet eens worden, zodat wederom een gang naar de rechtbank wordt gemaakt. In deze procedure was een gerechtelijk eindoordeel over de hoogte van de schikking niet nodig, omdat partijen in 2012 een minnelijke regeling bereikten. De accountant ontvangt € 370.000,- van zijn werkgever. Een record in Nederland.
Voor werkgevers is het dus van belang dat, indien een dergelijke kwestie zou spelen, aangetoond kan worden dat een preventief beleid is gevoerd ter voorkoming van dergelijke problemen. Een werkgever moet de werkomstandigheden van de werknemers kennen en daar zoveel als mogelijk preventief op inspelen. Alleen reageren op ontstane problemen is dus niet voldoende.
[post_title] => Schadevergoeding van € 370.000,- toegekend; Amerikaanse taferelen?
[post_excerpt] => Een accountant werkte bijna 25 jaar bij een accountantskantoor en maakte daar veelal weken van zestig uur, maar kende ook uitschieters van tachtig uur per week. De accountant kreeg door deze werkdruk een burnout en kwam in 1998 in de WAO terecht. De werknemer heeft vervolgens een lange juridische strijd gevoerd met [uiteindelijk] een mooi resultaat. Wat was er voor nodig? En waarom duurde het traject zo lang?
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => schadevergoeding-van-e-370-000-toegekend-amerikaanse-taferelen
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2015-12-19 10:25:40
[post_modified_gmt] => 2015-12-19 10:25:40
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => http://bgadvocaten.nl/2012/06/26/schadevergoeding-van-e-370-000-toegekend-amerikaanse-taferelen/
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[6] => WP_Post Object
(
[ID] => 6897
[post_author] => 26
[post_date] => 2012-06-26 00:00:00
[post_date_gmt] => 2012-06-25 22:00:00
[post_content] => Op 18 juni jl. heeft het kabinet ingestemd met de hoofdlijnennotitie aanpassing ontslagrecht en WW, die een nadere uitwerking van het zogenaamde “lente-akkoord” vormt op deze twee onderwerpen. De notitie ligt nu bij de Tweede Kamer met het verzoek deze nog voor het zomerreces te bespreken.
De beoogde hervorming van het ontslagrecht en de WW – die per 1 januari 2014 zou moeten ingaan – bestaat uit drie hoofdelementen, te weten:
- Vervangen duaal ontslagstelsel (ontbinding via rechter en ontslagvergun-ning via UWV) wordt vervangen door enkelvoudig ontslagstelsel. De toet-sing vooraf door rechter of UWV, maakt plaats voor toetsing achteraf door de Rechter.
- De volgens het kabinet soms hoge en ongelijk verdeelde ontslagvergoeding maken plaats voor een transitiebudget voor iedere werknemer waarvan de arbeidsrelatie onvrijwillig eindigt. Dit geldt dus ook voor werknemers met een tijdelijk contract (voor bepaalde tijd). Dit transitiebudget kan worden aangewend voor scholing of andere trajecten die de inzetbaarheid verhogen.
- De WW-kosten voor maximaal de eerste 6 maanden zijn voor rekening van de werkgever, zowel voor werknemers met arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde als bepaalde tijd.
Ad 1. Een route voor ontslag, verval preventieve toetsing
De toetsing vooraf (preventieve toetsing) door de rechter of het UWV komt te vervallen, behoudens de toegang tot de rechter voor enkele specifieke gevallen, waarin opzegging niet mogelijk is. Bijvoorbeeld als er sprake is van een opzegverbod, maar er tegelijk wel omstandigheden zijn die noodzaken tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Let wel, de gebruikelijke procedures die op grond van de Wet melding collectie ontslag en de Wet op de ondernemingsraden in acht moeten worden genomen bij een (collectief) bedrijfseconomisch ontslag blijven van toepassing. Ook de bestaande opzegverboden, zoals bij ziekte en zwangerschap blijven volledig van kracht.
Het verval van de preventieve toetsing betekent dat een werkgever - behoudens de genoemde uitzonderingen - een werknemer zonder toestemming vooraf mag ontslaan. Hierbij geldt uiteraard wel dat de werkgever het ontslag op een soortgelijke wijze moet kunnen onderbouwen als in het huidige systeem. Ook moet er een hoorprocedure worden gevolgd, waarbij de werkgever het ontslag aankondigt en de werknemer in staat wordt gesteld te reageren. In de hoofdlijnennotitie wordt ervan uitgegaan dat deze hoorprocedure circa twee weken in beslag neemt. In het wetsvoorstel zullen nog waarborgen worden opgenomen om er voor te zorgen dat de procedure zorgvuldig wordt gevoerd.
Gewijzigde opzegtermijn
Na het volgen van de hoorprocedure kan de werkgever overgaan tot ontslag. De opzegtermijn die vervolgens door de werkgever in acht moet worden genomen, gaat voor alle arbeidsovereenkomsten (voor onbepaalde tijd of bij tussentijdse opzegging ingeval van bepaalde tijd) twee maanden bedragen. Dit in plaats van de 1 tot 4 maanden, afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst, die nu gelden.
Als de werknemer meent dat het ontslag ten onrechte is, kan hij achteraf in beroep bij de rechter en vragen om het ontslag ongedaan te maken. De rechter toetst of er sprake was van een reële grond voor ontslag. Net als nu kan deze reële grond bestaan uit: bedrijfseconomische (of organisatorische) omstandigheden, in de persoon van de werknemer gelegen redenen (verwijtbaar handelen, onvoldoende functioneren of een verstoorde arbeidsrelatie.
Om juridificering te voorkomen en rechtszekerheid te bevorderen zal onderdeel van het voorstel zijn dat er zo concreet mogelijke normen worden opgesteld waaraan het ontslag wordt getoetst. De rechter wordt een beperkte beoordelingsmarge gelaten bij de toetsing van ontslag. Zoals nu ook het geval is op basis van het zogenaamde Ontslagbesluit bij de UWV ontslagvergunningsprocedure, zal nog nader worden verduidelijkt wanneer sprake is van een reële grond voor ontslag. Ook zal concreet worden aangegeven welke ruimte aan een werkgever moet worden gelaten om beslissingen te kunnen nemen in het belang van de onderneming. Duidelijk is dat bij bedrijfseconomisch ontslag het afspiegelingsbeginsel en daarbinnen het anciënniteitsbeginsel blijft gelden, met de daarop reeds thans bestaande uitzonderingsmogelijkheden. Daarnaast zal worden voorzien in de mogelijkheid om bij cao en/of sociaal plan af te wijken van het afspiegelingsbeginsel.
De rechter zal het ontslag achteraf ongedaan kunnen maken als het evident is dat een werkgever gezien de aangevoerde argumenten voor het ontslag, in redelijkheid niet tot zijn besluit heeft kunnen komen. Voorbeelden die worden genoemd zijn het van de ene op de andere dag ontslaan, zonder dat werknemer ooit op onvoldoende functioneren is aangesproken, het niet in acht nemen van het afspiegelingsbeginsel of als de werkgever ook zelf ook blaam treft. Dit laatste kan het geval zijn bij onvoldoende aandacht voor scholing of indien herplaatsingmogelijkheden niet zijn benut.
Vergoeding bij verwijtbaar ontslag
In plaats van het ongedaan maken van het ontslag, kan de rechter ook besluiten een bij wet genormeerde vergoeding van ten hoogste ½ maandsalaris per dienstjaar met een maximum van een jaarsalaris, toe te kennen aan de werknemer. De rechter zal de vergoeding kunnen verhogen als – gezien de ernst van de verwijtbaarheid van de werkgever – enkel deze vergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.
Deze vergoeding komt bovenop de aanspraak van het transitiebudget, maar is in tegenstelling tot dit transitiebudget vrij besteedbaar voor de werknemer.
Hoger beroep
Alleen als de ongedaanmaking van het ontslag wordt toegewezen, kan de werkgever in hoger beroep. De werknemer blijft wel in dienst tijdens het hoger beroep. De werknemer kan niet in hoger beroep als het ontslag niet ongedaan wordt gemaakt door de rechter. Beide partijen kunnen in hoger beroep over de hoogte van de vergoeding.
Voor de specifieke gevallen waarvoor de ontbindingsprocedure blijft gelden (opzegverboden) wordt de toe te kennen vergoeding beperkt tot het loon over de opzegtermijn. Bij verwijtbaarheid van de werkgever kan deze vergoeding worden verhoogd met het hierboven genoemde maximum van ½ maand per dienstjaar, inclusief afwijkingsmogelijkheid. Bij verwijtbaarheid van de werknemer kan de rechter geen of een lagere vergoeding toekennen.
Ad 2. Transitiebudget
De werknemer krijgt bij onvrijwillig ontslag - bij zowel een contract voor bepaalde en onbepaalde tijd - een transitiebudget, dat is bedoeld voor kosten van scholing of een outplacementbureau. De omvang is ¼ maandsalaris per dienstjaar, met een maximum van ½ jaarsalaris.
Dit bedrag kan niet door de rechter worden gewijzigd, maar wel staat het werkgevers en werknemers vrij aanvullende afspraken te maken.
Het recht op een transitiebudget geldt in beginsel alleen als de arbeidsovereenkomst op initiatief van werkgever wordt beëindigd of indien werkgever voortzetting van het dienstverband voor werknemer zodanig onmogelijk heeft gemaakt, dat zelf ontslag nemen het enige alternatief is.
Geen recht op een budget bestaat voor de werknemer, bij een ontslag wegens ernstige verwijtbaarheid van werknemer en bij faillissement van de werkgever.
Als een werknemer niet alle gelden van het transitiebudget nodig heeft voor scholing en/of outplacement, dan kan het resterende geld aan hem worden uitbetaald op bijvoorbeeld de per 1 januari 2013 te realiseren fiscaal voordelige vitaliteitspaarrekening.
Ad 3. WW-kosten
Maximaal de eerste 6 maanden van de WW-uitkering van een werknemer worden door de werkgever betaald. Per dienstjaar dient 1 maand WW-uitkering door de werkgever te worden betaald, met een minimum van 3 maanden bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Onderzocht wordt nog op welke wijze er voor kleine werkgever een uitzondering kan worden gemaakt op deze verplichting.
Er bestaat nu al veel kritiek op het voorstel, onder andere van de zijde van 16 hoogleraren die in een brief aan de Tweede Kamer hebben aangegeven dat de huidige arbeidsmarkt al zeer flexibel is en de beoogde hervorming van het ontslagrecht zeer kritisch moet worden bezien. Ook in het kader van de komende verkiezingen zal dit voorstel zeker leiden tot veel discussies.
[post_title] => Aanpassing ontslagrecht en WW. Laatste stand van zaken
[post_excerpt] => Op 18 juni jl. heeft het kabinet ingestemd met de hoofdlijnennotitie aanpassing ontslagrecht en WW, die een nadere uitwerking van het zogenaamde “lente-akkoord” vormt op deze twee onderwerpen. De notitie ligt nu bij de Tweede Kamer met het verzoek deze nog voor het zomerreces te bespreken.
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => aanpassing-ontslagrecht-en-ww-laatste-stand-van-zaken
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2022-02-07 16:37:53
[post_modified_gmt] => 2022-02-07 15:37:53
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => http://bgadvocaten.nl/2012/06/26/aanpassing-ontslagrecht-en-ww-laatste-stand-van-zaken/
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[7] => WP_Post Object
(
[ID] => 7006
[post_author] => 26
[post_date] => 2012-06-26 00:00:00
[post_date_gmt] => 2012-06-26 00:00:00
[post_content] => In deze crisistijd gaan diverse ondernemingen failliet. De curator ontslaat meestal in de eerste weken van het faillissement alle personeelsleden. Mag een curator dat of heeft de individuele werknemer ook nog rechten?
Indien een onderneming niet meer aan zijn verplichtingen kan voldoen jegens haar crediteuren kan zij door de rechtbank failliet worden verklaard. Een faillissement kan worden uitgesproken op verzoek van meerdere crediteuren of op aanvraag van het bedrijf zelf. In beide gevallen wordt een curator aangesteld om namens de gezamenlijke crediteuren de boedel te vereffenen. In de meeste faillissementen zijn personeelskosten een grote post. Indien de curator moet constateren dat de boedel niet toereikend is om de lopende verplichtingen van de personeelsleden te voldoen, heeft de curator de mogelijkheid [of eigenlijk de verplichting] om de personeelsleden te ontslaan. Hierbij doet de curator een beroep op artikel 40 Faillissementswet. In dit artikel staat opgenomen dat de curator, na toestemming van de rechter-commissaris, werknemers mag ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn van maximaal 6 weken. Deze termijn wordt enkel in uitzonderlijke gevallen verlengd.
Na ontslag gaat de zogenaamde “Loongarantieregeling” van het UWV in werking, waardoor werknemers aanspraak kunnen maken op achterstallig loon van 13 weken voorafgaand aan het faillissement. Tevens neemt het UWV conform bovengenoemde regeling het loon over van de opzegtermijn, alsmede andere emolumenten [vaardigheden, opgebouwde vakantiegeld etc.]. Het UWV schiet deze bedragen voor. Het UWV dient immers deze vorderingen in bij de curator, die de vorderingen deels zal noteren als boedelvordering en deels als preferente vordering.
Aangezien de curator voorafgaand aan het ontslag toestemming moet krijgen van de rechter-commissaris, is tegen de machtiging van de rechter-commissaris hoger beroep mogelijk door de werknemer. De wetgever heeft bepaald dat hoger beroep slechts mogelijk is gedurende 5 dagen na het afgeven van de beschikking door de rechter-commissaris. De werknemer wordt echter door de wetgever beter beschermd, doordat deze 5 dagen termijn “pas” gaat lopen op het moment dat de werknemer heeft kennis kunnen nemen van de machtiging. De curator dient ook in zijn ontslagbrief de werknemer op deze mogelijkheid te wijzen [artikel 67 lid 2 Fw.].
In de praktijk wordt zelden gebruik gemaakt van de mogelijkheid om hoger beroep in te stellen tegen de machtiging van de rechter-commissaris door een werknemer. Een belangrijke reden daarvoor is dat het UWV anders geen uitkeringen gaat doen aan de werknemer of die in geval uitstelt. Tevens kan de curator vaak niet anders. Er is in vrijwel alle gevallen geen geld om de lopende verplichtingen van werknemers te voldoen. Dit wordt anders indien sprake is van misbruiksituaties. Op dat moment kan het voor werknemers lonen om, met redenen omkleed, een beroep in te stellen tegen de machtiging van de rechter-commissaris.
Indien u hierover nog verdere vragen heeft kunt u contact met mij opnemen.
[post_title] => Ontslag na faillissement, hoe gaat dat?
[post_excerpt] => In deze crisistijd gaan diverse ondernemingen failliet. De curator ontslaat meestal in de eerste weken van het faillissement alle personeelsleden. Mag een curator dat of heeft de individuele werknemer ook nog rechten?
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => ontslag-na-faillissement-hoe-gaat-dat
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2015-12-19 10:26:49
[post_modified_gmt] => 2015-12-19 10:26:49
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => http://bgadvocaten.nl/2012/06/26/ontslag-na-faillissement-hoe-gaat-dat/
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[8] => WP_Post Object
(
[ID] => 6898
[post_author] => 26
[post_date] => 2012-06-25 00:00:00
[post_date_gmt] => 2012-06-24 22:00:00
[post_content] => Het Ministerie van Sociale Zaken heeft bekendgemaakt dat met ingang van 1 juli 2012 het wettelijk minimumloon van € 1.446,60 per maand stijgt naar € 1.456,20. Dit is een stijging van 0,66%.
De stijging is het gevolg van de koppeling van het wettelijk minimumloon aan de gemiddelde ontwikkeling van cao-lonen.
Het bedrag van € 1.456,20 per maand [€ 336,05 per week, € 67,21 per dag en € 8,40 per uur] geldt voor werknemers vanaf 23 jaar bij een volledig dienstverband van 40 uur per week.
Voor mensen vanaf 15 jaar tot en met 22 jaar geldt het minimumjeugdloon. Dat is volgens een bepaalde sleutel afgeleid van het minimumloon. Dit jeugdloon stijgt met ieder jaar dat men ouder wordt.
De 15-jarige die vakantiewerk doet, heeft vanaf 1 juli a.s. recht op een bruto minimumloon van € 436,85 per maand [€ 100,80 per week, € 20,16 per dag en € 2,52 per uur] bij een gebruikelijke arbeidsduur van 40 uur per week. Vakantiewerk verrichten mag vanaf je 13e, maar voor 13- en 14-jarige bestaat geen minimum(jeugd)loon. Bovendien is niet al het vakantiewerk toegestaan voor de 13- en 14-jarige. Zo is het verboden voor deze jongeren in een fabriek of met machines te werken en gelden er nog verdere beperkingen ten aanzien van de duur van de toegestane arbeid per week en de tijden waarop gewerkt mag worden.
[post_title] => Stijging wettelijk minimumloon en minimumjeugdloon per 1 juli 2012
[post_excerpt] => Het Ministerie van Sociale Zaken heeft bekendgemaakt dat met ingang van 1 juli 2012 het wettelijk minimumloon van € 1.446,60 per maand stijgt naar € 1.456,20. Dit is een stijging van 0,66%.
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => stijging-wettelijk-minimumloon-en-minimumjeugdloon-per-1-juli-2012
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2022-02-07 16:38:06
[post_modified_gmt] => 2022-02-07 15:38:06
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => http://bgadvocaten.nl/2012/06/25/stijging-wettelijk-minimumloon-en-minimumjeugdloon-per-1-juli-2012/
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[9] => WP_Post Object
(
[ID] => 7011
[post_author] => 26
[post_date] => 2012-06-14 00:00:00
[post_date_gmt] => 2012-06-14 00:00:00
[post_content] => Al maanden leest u in de media dat per 1 juli 2012 de nieuwe Flex B.V.-wetgeving zal worden ingevoerd. Gelden de veranderingen ook voor u? Geldt dit voor bestaande en/of nieuw op te richten B.V.’s? Wat gaat er veranderen en wat moet u doen om klaar te zijn voor de nieuwe Flex B.V.?
Wat is de stand van zaken? Op 12 juni jl. is de wetswijziging als een hamerstuk aangenomen door de eerste kamer. De wet wordt daadwerkelijk per 1 oktober 2012 gewijzigd. De wetgever heeft gestreefd naar vereenvoudiging van het vennootschapsrecht, met behoud van zekerheden, maar met het ontstaan van meer vrijheden c.q. mogelijkheden.
Het minimum kapitaal van € 18.000,= wordt afgeschaft. Dat betekent dat kapitaal van € 0,01 in principe voldoende is voor het oprichten voor een B.V. In het kader van de oprichting van een B.V. vervalt ook de thans verplichte bankverklaring of de accountantsverklaring bij inbreng in natura.
De verplichting tot het opnemen van een statutaire blokkeringsregeling, die ziet op het koppelen van voorwaarden aan een geldige verkoop van aandelen, zal ook komen te vervallen. Door een statutenwijziging kan de blokkeringsregeling worden uitgesloten. Verder wordt ook de mogelijkheid gecreëerd tot het uitgeven van stemrechtloze en/of winstrechtloze aandelen.
Een van de belangrijkste wijzigingen voor de bestuurders treft de bestuurdersaansprakelijkheid. Een bestuurder moet bij een uitkering aan de aandeelhouders toetsen of de vennootschap na de uitkering nog aan haar lopende betalingsverplichtingen kan voldoen; de zogenaamde uitkeringstest. Wanneer aan de aandeelhouders wordt uitgekeerd en de bestuurder wist [of behoorde te weten] dat de vennootschap daardoor niet meer aan haar lopende verplichting kan voldoen, is de bestuurder hoofdelijk aansprakelijk voor het door die uitkeringen ontstane tekort. Het is dus belangrijk dat u zich hierin laat adviseren. Het goedkeuren van een niet gerechtvaardigde uitkering kan leiden tot hoofdelijke aansprakelijkheid van de bestuurder. Echter, het niet goedkeuren van een gerechtvaardigde winstuitkering kan leiden tot het ontslag van de bestuurder door de aandeelhouders.
Naast bovengenoemde voorbeelden biedt de nieuwe Flex B.V.-wetgeving ook ruimte aan ondernemingen om diverse aspecten in afwijking van de wettelijke bepalingen in haar statuten vast te leggen. Statuten zijn maatwerk. Zijn uw statuten klaar voor de wetswijziging? Worden de door de nieuwe Flex B.V.-wet gecreëerde kansen volledig benut door uw onderneming? Voor een antwoord op deze vragen kunt u uiteraard bij ons terecht.
[post_title] => De nieuwe Flex B.V.-wet; wat verandert er voor u?
[post_excerpt] => Al maanden leest u in de media dat per 1 juli 2012 de nieuwe Flex B.V.-wetgeving zal worden ingevoerd. Gelden de veranderingen ook voor u? Geldt dit voor bestaande en/of nieuw op te richten B.V.’s? Wat gaat er veranderen en wat moet u doen om klaar te zijn voor de nieuwe Flex B.V.?
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => de-nieuwe-flex-b-v-wet-wat-verandert-er-voor-u
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2015-12-19 10:19:21
[post_modified_gmt] => 2015-12-19 10:19:21
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => http://bgadvocaten.nl/2012/06/14/de-nieuwe-flex-b-v-wet-wat-verandert-er-voor-u/
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
)
[post_count] => 10
[current_post] => -1
[before_loop] => 1
[in_the_loop] =>
[post] => WP_Post Object
(
[ID] => 6899
[post_author] => 26
[post_date] => 2012-07-27 00:00:00
[post_date_gmt] => 2012-07-27 00:00:00
[post_content] => Per 1 juli 2012 is de wet Allocatie Arbeidskrachten door Intermediairs [WAADI] gewijzigd en is de Wet Registratieplicht Intermediairs die arbeidskrachten ter beschikking stellen [Wet Registratieplicht] in werking getreden. De overheid wil hiermee uitbuiting van werknemers en malafide uitzending van arbeidskrachten terugdringen.
Deze wetgeving verplicht bedrijven die actief zijn op het gebied van het ter beschikking stellen van arbeidskrachten, hiervan melding te maken in het Handelsregister via registratie bij de KvK. Voldoet een werkgever niet aan deze registratieverplichting dan kan aan de werkgever een boete worden opgelegd die kan oplopen van € 12.000,- tot € 36.000,- per werknemer. Ook de inlenende werkgever die een arbeidskracht inleent van een niet bij het Handelsregister ingeschreven bedrijf loopt het risico op dezelfde boete per ingeleende arbeidskracht.
Omdat de wet geen uitzondering maakt voor bedrijven die slechts eenmalig of incidenteel een werknemer uitlenen of detacheren tegen vergoeding, heeft de per 1 juli 2012 van kracht geworden wetgeving gevolgen voor bijna elke onderneming in Nederland. Indien u werknemers detacheert of op andere wijze werknemers tegen vergoeding uitleent (anders dan binnen uw concern), luidt dan ook het advies – om boetes te voorkomen – met spoed een registratie bij het Handelsregister te realiseren. Vergeet om diezelfde reden ook niet, indien u als werkgever arbeidskrachten inleent, altijd bij de KvK te controleren of het uitlenende bedrijf juist staat geregistreerd in het Handelsregister.
Meer informatie over de registratieplicht, de beperkte uitzonderingen hierop en de wijze waarop u zich kunt registreren vindt u op www.kvk.nl/waadi. U kunt aldaar ook controleren of het bedrijf waarvan u een arbeidskracht inleent juist staat geregistreerd.
[post_title] => Werkgevers opgelet indien u zelf werknemers detacheert/uitleent of arbeidskrachten inleent tegen betaling!
[post_excerpt] => Per 1 juli 2012 is de wet Allocatie Arbeidskrachten door Intermediairs [WAADI] gewijzigd en is de Wet Registratieplicht Intermediairs die arbeidskrachten ter beschikking stellen [Wet Registratieplicht] in werking getreden. De overheid wil hiermee uitbuiting van werknemers en malafide uitzending van arbeidskrachten terugdringen.
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => werkgevers-opgelet-indien-u-zelf-werknemers-detacheertuitleent-of-arbeidskrachten-inleent-tegen-betaling
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2022-02-07 16:39:58
[post_modified_gmt] => 2022-02-07 15:39:58
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => http://bgadvocaten.nl/2012/07/27/werkgevers-opgelet-indien-u-zelf-werknemers-detacheertuitleent-of-arbeidskrachten-inleent-tegen-betaling/
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[comment_count] => 0
[current_comment] => -1
[found_posts] => 1413
[max_num_pages] => 142
[max_num_comment_pages] => 0
[is_single] =>
[is_preview] =>
[is_page] =>
[is_archive] => 1
[is_date] =>
[is_year] =>
[is_month] =>
[is_day] =>
[is_time] =>
[is_author] =>
[is_category] =>
[is_tag] =>
[is_tax] => 1
[is_search] =>
[is_feed] =>
[is_comment_feed] =>
[is_trackback] =>
[is_home] =>
[is_privacy_policy] =>
[is_404] =>
[is_embed] =>
[is_paged] => 1
[is_admin] =>
[is_attachment] =>
[is_singular] =>
[is_robots] =>
[is_favicon] =>
[is_posts_page] =>
[is_post_type_archive] =>
[query_vars_hash:WP_Query:private] => caf2fdf342e2025dee833c4e82f27428
[query_vars_changed:WP_Query:private] =>
[thumbnails_cached] =>
[allow_query_attachment_by_filename:protected] =>
[stopwords:WP_Query:private] =>
[compat_fields:WP_Query:private] => Array
(
[0] => query_vars_hash
[1] => query_vars_changed
)
[compat_methods:WP_Query:private] => Array
(
[0] => init_query_flags
[1] => parse_tax_query
)
[tribe_is_event] =>
[tribe_is_multi_posttype] =>
[tribe_is_event_category] =>
[tribe_is_event_venue] =>
[tribe_is_event_organizer] =>
[tribe_is_event_query] =>
[tribe_is_past] =>
[tribe_controller] => Tribe\Events\Views\V2\Query\Event_Query_Controller Object
(
[filtering_query:Tribe\Events\Views\V2\Query\Event_Query_Controller:private] => WP_Query Object
*RECURSION*
)
)
