Reorganisatie in coronatijd

27 mei 2020

Deze coronatijd kan voor veel werkgevers leiden tot een noodzakelijke reorganisatie.  Bij een voorgenomen (collectief) ontslag wegens bedrijfseconomische redenen is het belangrijk om alle te nemen stappen op voorhand in kaart te brengen en een tijdspad uit te zetten.

NOW-regeling

De eerste tranche van de tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor behoud van Werkgelegenheid [NOW] wordt per 1 juni 2020 opgevolgd door de tweede tranche. Deze regeling is bedoeld om werkgevers die te maken hebben met omzetverlies van 20% of meer door middel van een subsidie een tegemoetkoming te bieden in de loonkosten. Werkgevers worden hierdoor in staat gesteld het loon voor hun werknemers te blijven doorbetalen en met aldus behoud van werkgelegenheid tot gevolg. Voor de inhoud van de regeling aan de hand van vragen en antwoorden, zie onze Corona helpdesk.

Een van de voorwaarden van de NOW is dat werkgevers gedurende de periode dat ze de subsidie ontvangen geen aanvraag bij het UWV indienen om toestemming te krijgen om wegens bedrijfseconomische redenen tot ontslag van werknemers over te mogen gaan.

Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen en NOW

Als een werkgever die NOW-subsidie ontvangt toch een ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen bij het UWV indient heeft dit tot gevolg dat de NOW-subsidie wordt gekort. Onder de eerste tranche van de NOW betekent dit dat het loon van de werknemer(s) voor wie de ontslagaanvraag wordt ingediend, eerst wordt verhoogd met een boete van 50% en de uitkomst daarvan wordt in mindering gebracht op de loonsom waarvoor subsidie ontvangen wordt. In de tweede tranche van de NOW is de boete van 50% komen te vervallen.

Verder geldt dat wanneer een werkgever geen NOW-aanvraag heeft gedaan of zal doen, maar wel een ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen indient, het UWV de NOW-regeling zal meewegen. De werkgever zal dan aannemelijk moeten maken dat het ontslag noodzakelijk is en waarom het gebruik maken van de NOW geen passende oplossing is of was voor de werkgever. Aangetoond zal moeten worden dat de omzetdaling langere tijd zal aanhouden en dat het noodzakelijk is dat het werknemersbestand ingekrompen wordt om kosten te verminderen.

Hoewel de arbeidsrechtelijke regels rondom bedrijfseconomische ontslag niet gewijzigd zijn als gevolg van de NOW geeft het voornoemde wel aan dat werkgevers goed moeten motiveren waarom de NOW-regeling niet voldoende is om bedrijfseconomische ontslagen te kunnen voorkomen.

Aan de andere kant, het feit dat in de tweede tranche van de NOW de boete op bedrijfseconomisch ontslag vervalt illustreert wel dat in de huidige en aankomende fase van de coronacrisis een enkele tegemoetkoming in de loonkosten lang niet altijd zal volstaan en werkgevers voor het behoud van hun bedrijf ook de ruimte moeten hebben om tot reorganisatie over te gaan waarbij het tot gedwongen ontslagen leidt.

Hoofdlijnen van een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen

Voor een bedrijfseconomisch ontslag moet digitaal een aanvraag worden ingediend bij het UWV. Gekozen moet worden uit verschillende redenen zoals een slechte of slechter wordende financiële situatie, werkvermindering, organisatorische of technologische veranderingen en/of (gedeeltelijke) bedrijfsbeëindiging.

Voorwaarden bedrijfseconomisch ontslag

Per bedrijfseconomische reden is vastgelegd aan welke voorwaarden de werkgever moet voldoen, maar voor alle redenen geldt dat structureel over een periode van ten minste 26 weken arbeidsplaatsen vervallen door (volledige) bedrijfsbeëindiging of door maatregelen die om bedrijfseconomische redenen nodig zijn voor een doelmatige bedrijfsvoering. Daarnaast moet de juiste volgorde voor ontslag worden toegepast (afspiegelingsbeginsel). Ook geldt dat er geen mogelijkheden zijn om de werknemer(s) binnen een redelijke termijn (al dan niet met scholing) te herplaatsen in een andere passende functie binnen de onderneming of groep. Deze redelijke herplaatsingstermijn gaat lopen vanaf het moment dat door het  UWV toestemming wordt gegeven voor ontslag en is afhankelijk van het aantal dienstjaren van de werknemer(s).

Afhankelijk van de gekozen bedrijfseconomische reden, worden er dus ook nog aanvullende gegevens van de werkgever verwacht worden en dienen deze gegevens bij de ontslagaanvraag te worden gevoegd.

Collectief ontslag

In het geval van een voorgenomen ontslag van 20 werknemers of meer binnen een tijdvak van drie maanden is sprake van een collectief ontslag en geldt de verplichting voor de werkgever om dit voornemen eerst te melden aan de vakbond en het UWV. Hierna gaat een wachtperiode van één maand in. In deze periode moet overleg met de belanghebbende vakbond plaatsvinden om te bezien of ontslagen eventueel voorkomen kunnen worden en om indien vereist een sociaal plan op te stellen. Na die maand wachttijd kunnen de ontslagaanvragen door het UWV in behandeling worden genomen.

Rol ondernemingsraad

Er geldt ook de verplichting voor de werkgever om advies aan de ondernemingsraad (OR) te vragen. Het adviesrecht van de OR geldt wanneer het bijvoorbeeld gaat om een belangrijke inkrimping van de activiteiten, verplaatsing van een bedrijf, het wijzigen van de organisatie of het stopzetten van de productie. Het advies moet op tijd worden aangevraagd zodat dit nog van wezenlijke invloed kan zijn op het door de werkgever te nemen besluit over de reorganisatie.

Als er geen ondernemingsraad is, is de werkgever verplicht om bij elk besluit dat kan leiden tot verval van arbeidsplaatsen of verandering van de arbeid van ten minste 25% van het personeel advies te vragen aan de personeelsvertegenwoordiging. Als er geen personeelsvertegenwoordiging aanwezig is, moet het advies worden gevraagd in een vergadering met de werknemers.

Opzegverbod

Als er sprake is van een opzegverbod kan de werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen en heeft de desbetreffende werknemer extra ontslagbescherming. Bijvoorbeeld als de werknemer ziek is of met zwangerschaps- dan wel bevallingsverlof is. Het UWV zal in dat geval geen ontslagvergunning verlenen.

Kosten van een reorganisatie

Reorganisaties gaan ook gepaard met kosten. Te denken valt aan het doorbetalen van het loon en overige emolumenten over de opzegtermijn, de transitievergoeding en eventuele verdere kosten zoals voor bijvoorbeeld outplacement, die kunnen voortvloeien uit een sociaal plan.

Voorbereiden reorganisatie

Het is zaak om bij een voorgenomen (collectief) ontslag wegens bedrijfseconomische redenen alle te nemen stappen op voorhand in kaart te brengen en een tijdspad uit te zetten.

Rik Wevers

 

    De WNT en het arbeidsrecht: alles over de verloning van topfunctionarissen
    Lees meer
    Actualiteiten Arbeidsrecht
    Lees meer
    Werknemer pakketdienst op staande voet ontslagen door betrokkenheid bij drugshandel
    Lees meer
    Hoe te handelen bij (seksueel) grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer?
    Lees meer
    Aandachtspunten bij het ontslag van een statutair bestuurder
    Lees meer
    Inklokken, maar niet werken: reden voor ontslag
    Lees meer
    Zakelijke e-mail en privacy: wanneer mag je de mailbox van een werknemer controleren?
    Lees meer
    Alles over detachering en uitlenen van zelfstandigen (zzp’ers) en opdrachtnemers
    Lees meer
    Alles over detachering en uitlenen van werknemers
    Lees meer
    Lopende tuchtzaak tegen medisch specialist geen reden voor ontslag
    Lees meer
    Let op bij finale kwijting! De cao ziekenhuizen 2021-2023 stelt een andere eis voor
    Lees meer
    SAVE THE DATES
    Lees meer
    Compensatie transitievergoeding ook bij slapend dienstverband van vóór 1 juli 2015
    Lees meer
    Subsidie voor zorgpersoneel met longcovid in de maak
    Lees meer
    Alles over Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden
    Lees meer
    Nieuwe cao voor zorgpersoneel
    Lees meer
    Arbeidsrecht advocaat Marlies Hol over grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer
    Lees meer
    Ander werk voor werknemers door bedrijfssluiting
    Lees meer
    Succesvol webinar Actualiteiten Arbeidsrecht deel 2
    Lees meer
    Mag een werkgever in de zorg informeren naar vaccinatiestatus medewerkers?
    Lees meer
    Uber-chauffeurs nu ook werknemers
    Lees meer
    Vacature student-stage
    Lees meer
    Een AI-systeem als baas?
    Lees meer
    Cao-ontwikkelingen in de zorg
    Lees meer
    Een toga; zo uniek als de advocaat die hem draagt
    Lees meer
    De Juridische Afdeling: Legal as-a-Service
    Lees meer
    Succesvol webinar Actualiteiten Arbeidsrecht
    Lees meer
    Worden toeslagen in de zorg doorbetaald bij vakantie en verlof?
    Lees meer
    Wat zijn de gevolgen van een verstoorde arbeidsverhouding voor een KLM-piloot?
    Lees meer
    Overtreding concurrentiebeding leidt tot boete € 51.800,-
    Lees meer
    Aannemen van gift of diefstal? Reden voor ontslag op staande voet in de zorg
    Lees meer
    Werken met kennismigranten?
    Lees meer
    Aandachtspunten voor zorgwerkgevers bij mediation
    Lees meer
    Letsel door zelfgemaakt vuurwerk, moet werkgever salaris doorbetalen?
    Lees meer
    Website zwarte lijst van zorgverleners op zwart
    Lees meer
    Moet een werkgever in tijden van corona een veilige werkplek garanderen?
    Lees meer
    Beslag door schuldeisers op zorgbonus mogelijk.
    Lees meer
    EU-detacheringsrichtlijn wegvervoersector
    Lees meer
    Mag je foto's van werknemers gebruiken?
    Lees meer
    Dronken van desinfectiegel, is dat mogelijk?
    Lees meer
    Belemmeringsverbod Waadi ook bij uitzending zzp’er
    Lees meer
    Wie betaalt het loon bij thuis-quarantaine?
    Lees meer
    Liegen op je cv leidt niet altijd tot ontslag!
    Lees meer
    Wakker worden! Een slapend dienstverband vóór 1 juli 2015?
    Lees meer
    Werkgeversaansprakelijkheid Covid-19
    Lees meer
    Een proeftijdbeding ná een stage? Volgens de kantonrechter is dat mogelijk.
    Lees meer
    Gepubliceerde boetes of berispingen zorgpersoneel zijn openbaar
    Lees meer
    Geen recht op transitievergoeding bij ontslag
    Lees meer
    Seminar arbeidsrecht: Help ik moet reorganiseren, 22 september 2020
    Lees meer
    Loonstop wegens niet-werken door corona
    Lees meer
    Vakantie in tijden van corona leidt tot arbeidsrechtelijke vragen
    Lees meer
    Reminder actie- en aandachtspunten WAB
    Lees meer
    Waar ligt de grens voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet?
    Lees meer
    Goed bestuur in de zorg: vernieuwd kader
    Lees meer
    Update zorg: juridische Factsheet Wabvpz
    Lees meer
    Eerste toewijzing cumulatiegrond voor ontbinding arbeidsovereenkomst
    Lees meer
    Strafregels of knielen, je kunt kiezen...
    Lees meer
    Overwerken door corona, moet ik daarmee instemmen?
    Lees meer
    Verlaagde transitievergoeding bij brede inzetbaarheid
    Lees meer
    Mondeling aanzeggen niet voortzetten tijdelijk arbeidscontract volstaat soms
    Lees meer
    Reorganisatie
    Lees meer
    De meedenkende, betalende Overheid: Werkgevers doe er uw voordeel mee!
    Lees meer
    Slapend dienstverband: Definitief goed nieuws voor langdurig zieken
    Lees meer
    De normalisering van het ambtenarenrecht
    Lees meer
    Slapend dienstverband: voorlopig goed nieuws voor langdurig zieken
    Lees meer
    Overzicht nieuwe regels voor oproepkrachten per 1 januari 2020
    Lees meer
    Dynamisch incorporatiebeding geen eenzijdig wijzigingsbeding
    Lees meer
    WAB: gevolgen directe werking van de verruimde ketenregeling
    Lees meer
    5 TIPS: Wettelijke bewaartermijnen van persoonsgegevens
    Lees meer
    De WAB en het overgangsrecht voor de transitievergoeding
    Lees meer
    Disfunctioneren van de werknemer; wat moet ik er aan doen?
    Lees meer
    Opzegging arbeidsovereenkomst; werkgever let op uw saeck!
    Lees meer
    Werkgever: ben aantoonbaar concreet in je verwijten richting werknemer
    Lees meer
    Arbeidsrecht
    Lees meer