Reorganisatie in coronatijd
Deze coronatijd kan voor veel werkgevers leiden tot een noodzakelijke reorganisatie. Bij een voorgenomen (collectief) ontslag wegens bedrijfseconomische redenen is het belangrijk om alle te nemen stappen op voorhand in kaart te brengen en een tijdspad uit te zetten.
NOW-regeling
De eerste tranche van de tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor behoud van Werkgelegenheid [NOW] wordt per 1 juni 2020 opgevolgd door de tweede tranche. Deze regeling is bedoeld om werkgevers die te maken hebben met omzetverlies van 20% of meer door middel van een subsidie een tegemoetkoming te bieden in de loonkosten. Werkgevers worden hierdoor in staat gesteld het loon voor hun werknemers te blijven doorbetalen en met aldus behoud van werkgelegenheid tot gevolg. Voor de inhoud van de regeling aan de hand van vragen en antwoorden, zie onze Corona helpdesk.
Een van de voorwaarden van de NOW is dat werkgevers gedurende de periode dat ze de subsidie ontvangen geen aanvraag bij het UWV indienen om toestemming te krijgen om wegens bedrijfseconomische redenen tot ontslag van werknemers over te mogen gaan.
Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen en NOW
Als een werkgever die NOW-subsidie ontvangt toch een ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen bij het UWV indient heeft dit tot gevolg dat de NOW-subsidie wordt gekort. Onder de eerste tranche van de NOW betekent dit dat het loon van de werknemer(s) voor wie de ontslagaanvraag wordt ingediend, eerst wordt verhoogd met een boete van 50% en de uitkomst daarvan wordt in mindering gebracht op de loonsom waarvoor subsidie ontvangen wordt. In de tweede tranche van de NOW is de boete van 50% komen te vervallen.
Verder geldt dat wanneer een werkgever geen NOW-aanvraag heeft gedaan of zal doen, maar wel een ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen indient, het UWV de NOW-regeling zal meewegen. De werkgever zal dan aannemelijk moeten maken dat het ontslag noodzakelijk is en waarom het gebruik maken van de NOW geen passende oplossing is of was voor de werkgever. Aangetoond zal moeten worden dat de omzetdaling langere tijd zal aanhouden en dat het noodzakelijk is dat het werknemersbestand ingekrompen wordt om kosten te verminderen.
Hoewel de arbeidsrechtelijke regels rondom bedrijfseconomische ontslag niet gewijzigd zijn als gevolg van de NOW geeft het voornoemde wel aan dat werkgevers goed moeten motiveren waarom de NOW-regeling niet voldoende is om bedrijfseconomische ontslagen te kunnen voorkomen.
Aan de andere kant, het feit dat in de tweede tranche van de NOW de boete op bedrijfseconomisch ontslag vervalt illustreert wel dat in de huidige en aankomende fase van de coronacrisis een enkele tegemoetkoming in de loonkosten lang niet altijd zal volstaan en werkgevers voor het behoud van hun bedrijf ook de ruimte moeten hebben om tot reorganisatie over te gaan waarbij het tot gedwongen ontslagen leidt.
Hoofdlijnen van een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen
Voor een bedrijfseconomisch ontslag moet digitaal een aanvraag worden ingediend bij het UWV. Gekozen moet worden uit verschillende redenen zoals een slechte of slechter wordende financiële situatie, werkvermindering, organisatorische of technologische veranderingen en/of (gedeeltelijke) bedrijfsbeëindiging.
Voorwaarden bedrijfseconomisch ontslag
Per bedrijfseconomische reden is vastgelegd aan welke voorwaarden de werkgever moet voldoen, maar voor alle redenen geldt dat structureel over een periode van ten minste 26 weken arbeidsplaatsen vervallen door (volledige) bedrijfsbeëindiging of door maatregelen die om bedrijfseconomische redenen nodig zijn voor een doelmatige bedrijfsvoering. Daarnaast moet de juiste volgorde voor ontslag worden toegepast (afspiegelingsbeginsel). Ook geldt dat er geen mogelijkheden zijn om de werknemer(s) binnen een redelijke termijn (al dan niet met scholing) te herplaatsen in een andere passende functie binnen de onderneming of groep. Deze redelijke herplaatsingstermijn gaat lopen vanaf het moment dat door het UWV toestemming wordt gegeven voor ontslag en is afhankelijk van het aantal dienstjaren van de werknemer(s).
Afhankelijk van de gekozen bedrijfseconomische reden, worden er dus ook nog aanvullende gegevens van de werkgever verwacht worden en dienen deze gegevens bij de ontslagaanvraag te worden gevoegd.
Collectief ontslag
In het geval van een voorgenomen ontslag van 20 werknemers of meer binnen een tijdvak van drie maanden is sprake van een collectief ontslag en geldt de verplichting voor de werkgever om dit voornemen eerst te melden aan de vakbond en het UWV. Hierna gaat een wachtperiode van één maand in. In deze periode moet overleg met de belanghebbende vakbond plaatsvinden om te bezien of ontslagen eventueel voorkomen kunnen worden en om indien vereist een sociaal plan op te stellen. Na die maand wachttijd kunnen de ontslagaanvragen door het UWV in behandeling worden genomen.
Rol ondernemingsraad
Er geldt ook de verplichting voor de werkgever om advies aan de ondernemingsraad (OR) te vragen. Het adviesrecht van de OR geldt wanneer het bijvoorbeeld gaat om een belangrijke inkrimping van de activiteiten, verplaatsing van een bedrijf, het wijzigen van de organisatie of het stopzetten van de productie. Het advies moet op tijd worden aangevraagd zodat dit nog van wezenlijke invloed kan zijn op het door de werkgever te nemen besluit over de reorganisatie.
Als er geen ondernemingsraad is, is de werkgever verplicht om bij elk besluit dat kan leiden tot verval van arbeidsplaatsen of verandering van de arbeid van ten minste 25% van het personeel advies te vragen aan de personeelsvertegenwoordiging. Als er geen personeelsvertegenwoordiging aanwezig is, moet het advies worden gevraagd in een vergadering met de werknemers.
Opzegverbod
Als er sprake is van een opzegverbod kan de werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen en heeft de desbetreffende werknemer extra ontslagbescherming. Bijvoorbeeld als de werknemer ziek is of met zwangerschaps- dan wel bevallingsverlof is. Het UWV zal in dat geval geen ontslagvergunning verlenen.
Kosten van een reorganisatie
Reorganisaties gaan ook gepaard met kosten. Te denken valt aan het doorbetalen van het loon en overige emolumenten over de opzegtermijn, de transitievergoeding en eventuele verdere kosten zoals voor bijvoorbeeld outplacement, die kunnen voortvloeien uit een sociaal plan.
Voorbereiden reorganisatie
Het is zaak om bij een voorgenomen (collectief) ontslag wegens bedrijfseconomische redenen alle te nemen stappen op voorhand in kaart te brengen en een tijdspad uit te zetten.
