Slapend dienstverband: Definitief goed nieuws voor langdurig zieken
Als sluitstuk op mijn eerdere twee publicaties over slapende dienstverbanden “Is werkgever verplicht slapende dienstverbanden te beëindigen” en “Slapend dienstverband: voorlopig goed nieuws voor langdurig zieken” kan ik u mededelen dat de Hoge Raad op 8 november jl. heeft gesproken. De beslissing van de Hoge Raad is in lijn met de eerdere conclusie van de advocaat-generaal. Ook het eindoordeel van de Hoge Raad luidt dat de werkgever in beginsel verplicht is een slapend dienstverband met een langdurig arbeidsongeschikte werknemer, indien deze daarom verzoekt, te beëindigen. Dus, definitief goed nieuws voor langdurig zieken.
Oordeel Hoge Raad
Evenals de advocaat-generaal wordt door de Hoge Raad niet gekozen voor de omgekeerde Stoof-Mammoet benadering, maar voor de artikel 7:611 BW ‘goed werkgeverschap’- benadering.
De Hoge Raad oordeelt: “De wetgever beoogt met de Wet compensatieregeling transitievergoeding een eind te maken aan het verschijnsel ‘slapende dienstverbanden”. De compensatieregeling en de voor invoering daarvan in de wetgeschiedenis gegeven redenen brengen mee dat als norm van goed werkgeverschap in de zin van art. 7:611 BW geldt dat een ‘slapend dienstverband’ in beginsel behoort te worden beëindigd als de werknemer dat wenst en de werkgever geen redelijk belang heeft bij voortduring daarvan. Die norm brengt tevens mee dat in dat geval in beginsel door de werkgever aan de werknemer een vergoeding behoort te worden toegekend”. (ECLI:NLHR:2019:1734, Hoge Raad 19/01873).
Kortom, als aan de wettelijke vereisten voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid is voldaan, is het uitgangspunt dat de werkgever moet instemmen met een voorstel van de werknemer tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Dit onder toekenning van een vergoeding aan de werknemer ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding. Let wel, die vergoeding hoeft niet meer te bedragen – zo oordeelt de Hoge Raad – dan hetgeen aan transitievergoeding verschuldigd zou zijn bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op de dag na die waarop de werkgever wegens arbeidsongeschiktheid van de werknemer de arbeidsovereenkomst zou kunnen (doen) beëindigen.
Op dit uitgangspunt geldt ook volgens de Hoge Raad een uitzondering. Namelijk indien de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij de instandhouding van de arbeidsovereenkomst. De werkgever moet echter dit belang stellen en bewijzen, aldus de Hoge Raad. Als voorbeeld van een gerechtvaardigd belang wordt het bestaan van reële re-integratiemogelijkheden voor de werknemer genoemd. Tegelijkertijd zegt de Hoge raad dat zo’n belang niet kan zijn dat de werknemer op het moment dat hij zijn beëindigingsvoorstel doet, de pensioengerechtigde leeftijd bijna heeft bereikt.
Voor het probleem van voorfinanciering door de werkgever, omdat de Wet compensatie transitievergoeding pas op 1 april 2020 in werking treedt (met aanspraak op compensatie voor arbeidsovereenkomsten die op of na 1 juli 2015 zijn geëindigd), geeft de Hoge Raad ook een aanwijzing. Als de werkgever aannemelijk maakt dat die voorfinanciering leidt tot ernstige financiële problemen, kan de rechter beslissen dat betaling aan de werknemer in termijnen plaatsvindt of wordt opgeschort tot na 1 april 2020. Echter, vanaf die datum geldt dat de werkgever verplicht is tot voorfinanciering, omdat de betreffende compensatieregeling vereist dat voor een aanvraag van compensatie bij het UWV de volledige vergoeding aan de werknemer is voldaan.
Tot slot maakt de Hoge Raad nog duidelijk, dat voor de hoogte van de vergoeding niet moet worden aangesloten bij de hoogte van het bedrag dat de werkgever volgens de compensatieregeling op het UWV kan verhalen. Dit omdat de door de werkgever te verkrijgen compensatie onder omstandigheden lager kan zijn dan het bedrag aan transitievergoeding waarop de werknemer recht zou hebben bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever. Bijvoorbeeld als het totale bedrag aan brutoloon dat de werkgever tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid heeft doorbetaald lager is dan de wettelijke transitievergoeding.
Conclusie:
Zowel werkgevers met slapende dienstverbanden en langdurig zieken weten nu wat hun verplichtingen en rechten zijn. Wij zijn u uiteraard graag behulpzaam indien u begeleiding bij de beëindiging van een slapend dienstverband wenst.
