Blog van medewerkers
- Het ontbindingsverzoek is bij de rechter ingediend vóór 1 januari 2020;
- De ontslagaanvraag is bij het UWV ingediend vóór 1 januari 2020;
- De arbeidsovereenkomst is vóór 1 januari 2020 opgezegd;
- De arbeidsovereenkomst is ná 1 januari 2020 opgezegd maar de werknemer heeft al voor die datum schriftelijk ingestemd met de opzegging.
Beëindigingsovereenkomst
Overigens, het overgangsrecht isGebruik van het overgangsrecht
Gelet op de overgang van de WWZ naar de WAB is het als werkgever nu dus zaak om bij een beoogd ontslag goedGebruikelijke opzegging qua bewoording en de regeling in de wet
Uit een opzegging per de eerste van een maand blijkt niet eenduidig op welke dag de arbeidsovereenkomst zal eindigen. In de wet is aangegeven dat een opzegging geschiedt tegen het einde van de maand. Tegen die achtergrond ligt het op zichzelf in de rede dat een opzegging per de eerste van een maand inhoudt dat de arbeidsverhouding eindigt op de laatste dag van de voorafgaande maand.
Wat geldt is een uitleg naar normaal spraakgebruik
Aan de andere kant, de betekenis die in het normaal spraakgebruik aan het woord “per” wordt gegeven is die van “vanaf” of “met ingang van”. Een opzegging per de eerste van een maand houdt naar normaal spraakgebruik dan in een opzegging met ingang van de eerste van een maand, zodat het dienstverband eindigt op de eerste van die maand. Vergelijk het met een indiensttreding per de eerste van een maand. Dit houdt naar normaal spraakgebruik ook in dat het dienstverband begint op de eerste van die maand. Als u als werkgever daadwerkelijk wil bewerkstelligen dat bij een opzegging per de eerste van een maand de arbeidsovereenkomst eindigt op de laatste dag van de voorafgaande maand dan dient u daarover de werknemer afdoende duidelijkheid te verschaffen.Oplossing voor een duidelijke opzegging van de arbeidsovereenkomst
Hoe doet u dat? Simpel. Bij een opzegging per de eerste van een maand vermeldt u altijd expliciet dat die opzegging inhoudt dat daarmee de laatste dag van het dienstverband zal zijn de laatste dag van de voorafgaande maand. Op deze wijze is er duidelijkheid vanaf wanneer precies de vervaltermijn van -hier- het door werknemer kunnen indienen van een verzoek om toekenning van een transitievergoeding gaat lopen en wanneer deze termijn dus zal eindigen.Voorbeeld uit de praktijk
Tot slot, uit de tussenuitspraak van het hof Arnhem -Leeuwarden van 29 april 2019 blijkt hoezeer het de werkgever mogelijk ‘letterlijk’ duur kan komen te staan als de juridisch vereiste duidelijkheid bij opzegging van de arbeidsovereenkomst niet wordt gegeven.
[post_title] => Opzegging arbeidsovereenkomst; werkgever let op uw saeck!
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => opzegging-arbeidsovereenkomst-werkgever-let-op-uw-saeck
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2020-01-28 08:53:09
[post_modified_gmt] => 2020-01-28 07:53:09
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=17146
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[4] => WP_Post Object
(
[ID] => 13775
[post_author] => 10
[post_date] => 2019-05-01 16:55:13
[post_date_gmt] => 2019-05-01 14:55:13
[post_content] => De casus: een huurovereenkomst is aangegaan onder de ontbindende voorwaarde dat uiterlijk op 31 december 2000 zou worden gestart met bouwactiviteiten. De activiteiten worden pas veel later gestart, maar partijen gaan desondanks tot in 2015 door met de uitvoering van de overige verplichtingen uit de overeenkomst.
Huurder zegt vervolgens wegens financiële problemen de huurovereenkomst op tegen 1 december 2016. In de huurovereenkomst was tussentijds opzeggen uitdrukkelijk uitgesloten.
Huurder stelt zich op het standpunt dat voornoemde uitsluiting niet meer gold nu de huurovereenkomst door vervulling van de ontbindende voorwaarde van rechtswege was ontbonden op 31 december 2000. Nadien zouden partijen aldus huurder, het gehuurde slechts hebben gebruikt op basis van een mondelinge overeenkomst, dan wel op basis van een overeenkomst die op grond van de wet was voortgezet voor onbepaalde tijd omdat het gebruik na het einde van de huur was voortgezet.
Het oordeel van de kantonrechter in eerste aanleg en van het hof in hoger beroep is dat huurder het recht om zich op het ontbonden zijn van de huurovereenkomst heeft verwerkt [lees: heeft verloren]. Op ontbinding van de huurovereenkomst op grond van de ontbindende voorwaarde moet uitdrukkelijk door huurder beroep worden gedaan wil de huurder de gevolgen daarvan doen intreden. Het van rechtswege ontbonden zijn van een overeenkomst vereist dus nog altijd dat die ontbinding wordt ingeroepen. Wanneer partijen na vervulling van de ontbindende voorwaarde gedurende een lange periode de huur ongewijzigd voortzetten, kan dit aldus het hof ertoe leiden dat het recht op het inroepen van de ontbinding van de huurovereenkomst op grond van de ontbindende voorwaarde is verwerkt. Het feit dat partijen zich lange tijd niet bewust waren van de ontbinding kan aldus het hof niet in de weg staan aan een rechtsgeldig beroep op rechtsverwerking.
Het hof overweegt verder dat zelfs als het beroep op rechtsverwerking in eerste aanleg ten onrechte zou zijn gehonoreerd, het vonnis in eerste aanleg toch zou worden bekrachtigd. Door de gedragingen van partijen zoals het onverkort uitvoeren van de afspraken oordeelt het hof dat partijen stilzwijgend waren overeengekomen dat de ontbindende voorwaarde was vervallen.
Wat deze zaak toont is dat degene die een ontbindende voorwaarde van kracht wil laten zijn daar uitdrukkelijk en tijdig een beroep op zal moeten doen. Zelfs indien in de huurovereenkomst is opgenomen dat deze bij vervulling van de ontbindende voorwaarde van rechtswege zal zijn ontbonden.
[post_title] => Ontbindende voorwaarde in huurovereenkomst: let op rechtsverwerking
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => ontbindende-voorwaarde-in-huurovereenkomst-let-op-rechtsverwerking
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2020-01-28 08:55:30
[post_modified_gmt] => 2020-01-28 07:55:30
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bgadvocaten.nl/?p=13775
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[5] => WP_Post Object
(
[ID] => 13370
[post_author] => 10
[post_date] => 2019-02-19 08:51:43
[post_date_gmt] => 2019-02-19 07:51:43
[post_content] =>
In de uitspraak van de Rechtbank Den Haag van 20 november 2018 en gepubliceerd op 18 januari 2019 [ECLI:NL:RBDHA:2018:15505] draait het om de vraag hoe een eis moet worden uitgelegd. Die eis luidt als volgt: “De aanlevering naar het landelijk bodemloket op basis van SOKB0101 versie 12 of hoger is bij één of meerdere gebruikers van de aangeboden oplossing operationeel op het moment van inschrijving”.
De aanbestedende dienst zijnde de Omgevingsdienst Midden-Holland [ODMH] heeft een meervoudige onderhandse aanbestedingsprocedure georganiseerd voor de verwerving van een bodeminformatiesysteem. Na aanvankelijke voorlopige gunning aan de latere eiseres in het kort-geding, zijnde Nazca heeft de ODMH reden gezien om op de gunning terug te komen omdat nader was gebleken dat Nazca op het moment van de inschrijving niet aan voornoemde eis voldeed. Weliswaar had Nazca aldus de ODMH, diverse stappen gezet op het vlak van de eis [namelijk een test- en acceptatiefase], maar de daadwerkelijke in productieneming [het operationeel worden] was pas na de inschrijving.
Nazca stelt zich op het standpunt dat de bewuste eis inhoudt dat het systeem op het moment van inschrijving klaar moest zijn voor gebruik, werkend en toepasbaar. Volgens de ODMH en de partij aan wie uiteindelijk gegund is [Roxit] betekent de eis echter dat het systeem – meer specifiek de aanlevering naar het landelijk bodemloket – op het moment van inschrijving in gebruik moest zijn genomen en werkend en ingezet moest zijn bij een klant.
Zowel Nazca als Roxit verwijzen voor hun uitleg naar de uitleg die Van Dale geeft aan het woord operationeel. Nazca verwijst daarbij naar de uitleg die is opgenomen in de online-versie van Van Dale zijnde “klaar voor gebruik, werkend, toepasbaar”. Roxit haalt de uitleg aan die staat vermeld in de papieren versie van Van Dale van 2015, te weten” geschikt om ermee te werken, met de vermelding van de nuances “ingezet” en “in werking gesteld”.
De voorzieningenrechter stelt dat er ruimte is voor interpretatieverschillen, maar dat de overige bewoordingen van de eis, de context van de aanbestedingsstukken en de essentie van de opdracht maken dat er voor een redelijk geïnformeerde en normaal zorgvuldige inschrijver maar één uitleg mogelijk is, zijnde de uitleg die de ODMH en Roxit geven aan de eis.
Van belang hierbij is dat het begrip operationeel in dit geval, gezien het onderwerp van de opdracht, bezien moet worden in het perspectief van de IT-branche. Binnen die branche is de operationele fase de fase waarin de software daadwerkelijk in gebruik is genomen na de acceptatie door de klant. Vóór die tijd gaan toekomstige gebruikers weliswaar aan de slag met het systeem maar dit met als doel om eventuele fouten uit het systeem te halen alvorens tot acceptatie wordt overgegaan. Pas na ingebruikname gaan alle medewerkers met het systeem werken en dan blijkt of het systeem in de dagelijkse praktijk werkt. Dan pas is het systeem operationeel.
Conclusie, hoewel de uitleg van het begrip “operationeel” in een eis in eerste plaats sterk zal worden bepaald door de bewoordingen van de eis, toont deze uitspreek wel aan dat inschrijvers in ICT-aanbestedingen erop bedacht moeten zijn dat als een systeem operationeel moet zijn er veelal niet kan worden volstaan met een systeem dat al functioneel is en door de gebruiker kan worden uitgeprobeerd [de fase van operational testing of operational acceptance testing], maar dat – in onderhavige zaak op het moment van inschrijving – het noodzakelijk is dat geboden oplossing daadwerkelijk in gebruik moet zijn genomen en werkend en ingezet moet zijn bij de klant na diens acceptatie.
[post_title] => Aanmaningsbrief Europese Commissie aan Nederland over mogelijke aanbestedingsplicht woningcoöperaties
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => aanmaningsbrief-europese-commissie-aan-nederland-over-mogelijke-aanbestedingsplicht-woningcooperaties
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2020-01-28 08:55:52
[post_modified_gmt] => 2020-01-28 07:55:52
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bgadvocaten.nl/?p=13256
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[7] => WP_Post Object
(
[ID] => 12601
[post_author] => 10
[post_date] => 2018-08-28 16:23:24
[post_date_gmt] => 2018-08-28 14:23:24
[post_content] =>
In een aanbesteding wordt een inschrijver die een ernstige beroepsfout heeft begaan, van de opdracht uitgesloten. De Hoge Raad heeft zich moeten buigen over de vraag of een aanbestedende dienst niettemin van uitsluiting mag afzien op de grond dat de uitsluiting disproportioneel zou zijn.
Ten behoeve van het antwoord op deze vraag heeft de Hoge Raad aan het Hof van Justitie van de Europese Unie een aantal –zoals men dat noemt–prejudiciële vragen gesteld. Het hof heeft hierop het volgende aangegeven.
Als volgens de aanbestedingsvoorwaarden een inschrijver die een ernstige beroepsfout heeft begaan, van de opdracht wordt uitgesloten, mag de aanbestedende dienst niet afzien van uitsluiting op de grond dat de uitsluiting disproportioneel zou zijn. Door dat wel te doen wordt in strijd gehandeld met het beginsel van gelijke behandeling en het transparantiebeginsel.
Wat wel mag aldus het hof, is in de aanbestedingsvoorwaarden voor de aanbesteder de verplichting vastleggen dat met toepassing van het evenredigheidsbeginsel beoordeeld moet worden of een gegadigde voor een overheidsopdracht die een ernstige beroepsfout heeft begaan, daadwerkelijk moet worden uitgesloten.
Een aanbestedende dienst doet er dus goed aan om bij het opstellen van de aanbestedingsstukken zich er rekenschap van te geven of men in het geval van een ernstige beroepsfout bij een gegadigde, wil kunnen toetsen of een uitsluiting mogelijk disproportioneel is en zo ja, die bevoegdheid [die dan tevens ook een verplichting is] in het aanbestedingsdocument vast te leggen. Voor de inschrijver is de les dat mocht men geconfronteerd worden met een uitsluiting voor de opdracht vanwege een ernstige beroepsfout, altijd in de aanbestedingsdocumenten te controleren of de aanbesteder zonder meer tot uitsluiting mocht/moest overgaan, dan wel of de aanbesteder niet juist verplicht was om na te gaan of de bewuste sanctie al dan niet evenredig zou zijn. Het in het laatste geval door de aanbesteder niet kenbaar toetsen aan het evenredigheidsbeginsel of het in het kader van een dergelijke toets aan de dag leggen van betwistbare argumenten, zou dan voor de uitgesloten inschrijver reden kunnen zijn om bezwaar te maken tegen de uitsluiting.
Voor de volledige uitspraak zie: http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:HR:2018:1096
[post_title] => Aanbesteding: uitsluiting na ernstige beroepsfout
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => aanbesteding-uitsluiting-na-ernstige-beroepsfout
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2020-01-28 08:56:30
[post_modified_gmt] => 2020-01-28 07:56:30
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bgadvocaten.nl/?p=12601
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[8] => WP_Post Object
(
[ID] => 11848
[post_author] => 10
[post_date] => 2018-01-29 15:58:43
[post_date_gmt] => 2018-01-29 14:58:43
[post_content] =>
Bij klachten over een aangekondigde aanbesteding is het als potentiële gegadigde/inschrijver zaak om tijdig en op de correcte wijze de klacht te vertalen naar actie. Dit wordt nog eens uit het oog verloren zoals blijkt uit de uitspraak van de Rechtbank Gelderland van 15 december 2017.
In het gunningsdocument staat onder meer het volgende te lezen:
“[…]
Communicatie
[…]
2.3.1. gelegenheid tot vragen stellen
[…]
De offerteaanvraag is met de grootste zorg samengesteld. Indien inschrijver van mening is dat de offerteaanvraag, de aanbestedingsprocedure en/of enig aanbestedingsdocument een onduidelijkheid, [innerlijke] tegenstrijdigheid, onrechtmatigheid en/of andere onvolkomenheid bevat, dient hij dat [op straffe van rechtsverwerking] uiterlijk voor de deadline voor het stellen van vragen aan de aanbestedende dienst kenbaar te maken op de wijze beschreven in deze paragraaf.
Indien een inschrijver een vraag heeft gesteld, respectievelijk bezwaar heeft gemaakt, en het antwoord naar diens oordeel onbevredigend is, dient de inschrijver op straffe van verval van recht uiterlijk zeven kalenderdagen voor de uiterlijke datum dat de inschrijving moest zijn ingediend [zie de planning in paragraaf 2.2] de aanbestedende dienst in kort geding te betrekken. […]
Indien de inschrijver na de laatste nota van inlichtingen geen vragen stelt over of bezwaar maakt tegen bepalingen in de aanbestedingsdocumenten en/of geen kort geding aanhangig maakt in het geval zij zich niet met de inhoud van de laatste nota van inlichtingen kan verenigen, dan kan de inschrijver zich daar na inschrijving [bijvoorbeeld bij afwijzing] niet op beroepen [rechtsverwerking]. Hieruit vloeit voort dat het recht om na indiening van de inschrijving te klagen over onduidelijkheden of onvolkomenheden of onrechtmatigheden in de aanbestedingsdocumenten vervalt indien niet tijdig, dus uiterlijk ter zake van de laatste nota van inlichtingen, daarover om opheldering wordt gevraagd. Inschrijvers dienen te allen tijde proactief te handelen.
[…]”
De rechtbank overweegt als volgt:
“Wat met deze bepaling is bedoeld, is – gelet op het verschil van mening tussen partijen op dat punt – een kwestie van uitleg van het aanbestedingsdocument. Een redelijke uitleg daarvan houdt, met inachtneming van de daarvoor geldende maatstaven, in dat een normaal oplettende en behoorlijk geïnformeerde inschrijver deze bepaling zo moet begrijpen dat als hij de kwestie niet tijdig aan de orde zou stellen, daarmee het recht om dit in juridische procedure, nádat de inschrijvingen zijn voltooid en de aanbestedende dienst hun gunningsvoornemen bekend hebben gemaakt, alsnog te doen, is vervallen.
[…]
Toewijzing van de vorderingen strekkende tot heraanbesteding dan wel herbeoordeling van de inschrijvingen op deze grond is ook daarom niet mogelijk.”
Verderop in de bewuste uitspraak valt te lezen dat de rechtbank het weliswaar begrijpelijk vindt dat de inschrijver die niet zo thuis is in het aanbestedingsrecht, zich niet [tijdig] zou hebben gerealiseerd dat gelet op voornoemde bepaling, bepaalde bezwaren niet na gunning pas in een kort geding-procedure kunnen worden opgeworpen, maar dat dit aldus de rechtbank, op grond van het aanbestedingsrecht voor rekening en risico van de inschrijver moet blijven. De inschrijver had zich immers van professionele bijstand kunnen voorzien om het risico en de gevolgen van het niet tijdig en op correcte wijze bezwaar maken, af te wenden. De omstandigheid dat de inschrijver dat niet heeft gedaan, kan de aanbestedende dienst niet worden tegengeworpen.
De juridische moraal van dit verhaal is dat u als potentiële gegadigde/inschrijver nauwgezet en tot op de letter de voorgeschreven wijze van communicatie in geval van klachten en bezwaren moet volgen en dat dit indien voorgeschreven, in het voorkomende geval, ook moet leiden tot het starten van een kort geding voorafgaand aan de deadline van de inschrijving. En twijfelt u of in geval van een bezwaar u voorafgaand aan de inschrijving kan volstaan met een minder ingrijpende actie dan een kort geding? U doet gelet op de op het spel staande belangen, er dan goed aan professioneel juridisch advies in te winnen.
Zie ook Aanbestedingsrecht en de Aanbestedingsdesk voor meer informatie.
[post_title] => Tijdig en correct klagen bij aanbestedingen
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => tijdig-en-correct-klagen-aanbestedingen
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2020-01-28 08:56:47
[post_modified_gmt] => 2020-01-28 07:56:47
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bgadvocaten.nl?p=11848
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[9] => WP_Post Object
(
[ID] => 11846
[post_author] => 10
[post_date] => 2018-01-29 15:39:39
[post_date_gmt] => 2018-01-29 14:39:39
[post_content] =>
Wanneer een werknemer zich ziek heeft gemeld en er speelt [vermoedelijk] een arbeidsconflict, adviseert de bedrijfsarts veelal dat wordt gestart met mediation. Mediation is het oplossen van conflicten met behulp van een neutrale conflictbemiddelaar zijnde de mediator. Het doel van een mediation is dat onder de begeleiding van de mediator de werkgever en de werknemer een oplossing vinden voor het conflict waardoor ook de weg vrij wordt gemaakt voor re-integratie. Het op deze wijze aanpakken van het arbeidsconflict behoort tot de maatregelen die getroffen kunnen worden om een werknemer weer in zijn of haar arbeid te integreren. Mediation is daarbij dus één van de instrumenten om te trachten een arbeidsconflict op te lossen.
Punt is wel dat één van de kernwaarden van mediation is dat mediation plaatsvindt op vrijwillige basis. Een [mijns inziens logische] voorwaarde, willen partijen onder begeleiding van een mediator zelf een conflict oplossen. Echter, als mediation via advisering van de bedrijfsarts, als een soort van re-integratiemiddel wordt ingezet, levert dit dus een zeker spanningsveld op en kan de vraag aan de orde komen of werknemer [of werkgever] wel aan mediation moet meewerken. Dat het soms nauw luistert wanneer die medewerking aan mediation wel of niet mag worden verlangd, blijkt uit een nader te bespreken uitspraak van 31 oktober 2017 van het Gerechtshof De Haag waarbij de mate van de door werknemer verleende medewerking centraal stond.
De zaak laat zich als volgt samenvatten. Werknemer heeft zich ziek gemeld. Volgens werkgever is de ziekmelding niet terecht en de afwezigheid van werknemer gebaseerd op een door werknemer gevoeld arbeidsconflict. De bedrijfsarts adviseert – kort gezegd – een mediation.
Er vinden intakegesprekken plaats met een beoogd mediator die vervolgens op enig moment laat weten het mediationtraject te staken bij gebreke van een ondertekende mediationovereenkomst. Dit laatste heeft te maken met de weigering van werkgever in te stemmen met de geheimhoudings-clausule.
De bedrijfsarts stelt vast dat er nog altijd sprake is van een conflict en adviseert de werkgever met werknemer in gesprek te gaan. Dit gesprek gaat onder meer over het plan van aanpak en de geheimhoudingsclausule ten behoeve van [alsnog] mediation. Werknemer weigert het plan van aanpak te ondertekenen en legt uit waarom niet kon worden ingestemd met een geheimhoudingsclausule en dringt aan op een open gesprek over wat werknemer als de werkelijke oorzaken van het conflict ziet.
Werkgever verlangt dat gelet op het advies van de bedrijfsarts, werknemer meewerkt aan de uitvoering van het plan van aanpak inhoudende dat onder leiding van een onafhankelijke derde [mediator] gesprekken worden gevoerd. Omdat werknemer dit niet doet, gaat werkgever over tot uitvoering van haar eerder geuite voornemen tot loonopschorting.
Nadien adviseert de bedrijfsarts onveranderd namelijk dat partijen mediation ingaan. Werkgever verzoekt het UWV vervolgens om een deskundigenoordeel met betrekking tot haar re-integratieinspanningen. Deze inspanningen worden door het UWV als voldoende beschouwd.
De vervolgstap van de werkgever is het stopzetten van het loon omdat in de visie van werkgever werknemer zonder deugdelijke grond niet meewerkt aan re-integratie. Verder kondigt werkgever aan dat bij ongewijzigde omstandigheden een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal worden ingediend.
Partijen discussiëren verder over de vraag of werknemer al dan niet een deugdelijke reden heeft niet deel te nemen aan een mediationtraject. Werkgever vraagt vervolgens een tweede deskundigenoordeel bij het UWV aan. Het UWV beoordeelt de door werknemer uitgevoerde re-integratieinspanningen als niet voldoende. Werkgever herhaalt het aanbod van mediation.
Werknemer gaat – onder protest – akkoord en er vinden opnieuw intakegesprekken voor mediation plaats. Na deze intakegesprekken maakt de beoogde mediator kenbaar dat zij de juridisch adviseur van beide partijen kent en dat zij partijen de vraag heeft voorgelegd of dit een probleem zou zijn in het kader van de onafhankelijkheidseis van de mediator. De werkgever ziet geen belemmering, de werknemer wel. De werknemer zet uiteen waarom de mediator niet zou voldoen aan de eis van onpartijdigheid. De werknemer verzoekt om een derde [onafhankelijk en onpartijdige] mediator. De werkgever gaat daar niet op in.
Werkgever verzoekt vervolgens de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met werknemer te ontbinden. Primair wegens [ernstig] verwijtbaar handelen van werknemer [de e-grond] en subsidiair wegens een verstoorde arbeidsrelatie [de g-grond]. De kantonrechter oordeelt dat werknemer haar verplichting in het kader van re-integratie niet is nagekomen, dat hiervoor geen redelijke grond bestaat en dat daarmee de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, zodat van werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren en herplaatsing niet in de rede ligt. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, zonder opzegtermijn en zonder transitievergoeding of billijke vergoeding.
De werknemer gaat tegen de beschikking in beroep. Het hof stelt vast dat op basis van het [eerste] deskundigenoordeel mediation het meest geëigende middel was om het arbeidsconflict op te lossen en dat blijkens het tweede deskundigenoordeel er geen medische beperkingen aan de zijde van werknemer waren om niet aan de mediation inclusief de geheimhoudingsbepaling, mee te kunnen werken. Met betrekking tot de door de werkgever voorgestane geheimhouding bij de mediation overweegt het hof dat dit een gebruikelijk beding is dat ertoe dient dat hetgeen in het kader van mediation wordt besproken vertrouwelijk is en blijft, zowel in het belang van de werkgever als in het belang van de werknemer, zeker als er sprake is van een arbeidsconflict.
Het hof kent doorslaggevende betekenis toe aan het tweede deskundigenoordeel van het UWV en neemt dit over en stelt dus dat er geen medische redenen waren voor werknemer en dat de werknemer geen deugdelijke grond had om niet mee te werken aan de mediation en dat de door werknemer uitgevoerde re-integratieinspanningen op grond hiervan niet voldoende zijn geweest. De conclusie van het hof is dan ook dat werknemer gedurende langere tijd onvoldoende heeft meegewerkt aan re-integratie waarbij het hof ook de weigering van werknemer om het plan van aanpak te ondertekenen heeft betrokken.
Vervolgens moet het hof de vraag beantwoorden of het de werkgever vrijstond een ontbindingsverzoek in te dienen [hetzij op de e-grond, hetzij op de g-grond] op het moment dat werknemer verzocht om een nieuwe [de derde] mediator, in plaats van een nieuwe mediator te zoeken.
Het hof is van oordeel dat werknemer op deugdelijke gronden de mediation met de [tweede] mediator niet heeft willen voortzetten en nu werknemer zich bereid heeft verklaard de mediation met een andere [derde] mediator voort te zetten, kan aldus het hof, uiteindelijk toch niet worden geconcludeerd dat werknemer zonder deugdelijke grond haar re-integratieverplichtingen niet is nagekomen, hetgeen de basis is geweest van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter op de e-grond.
Anders gezegd, de werknemer heeft uiteindelijk terecht niet mee willen werken aan het mediationtraject met de [beoogde tweede] mediator en waarmee de werknemer dus al met al niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
Nu de zaak in zijn geheel aan het hof in hoger beroep is voorgelegd, moet het hof vervolgens bezien of toewijzing van het ontbindingsverzoek had moeten plaatsvinden – zoals door de werkgever in eerste aanleg was verzocht – op de subsidiair geformuleerde g-grond, te weten ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Het hof overweegt dat nu het partijen sinds de ziekmelding, gedurende bijna tien maanden niet is gelukt om samen op constructieve wijze het gesprek aan te gaan en een begin te maken met het vinden van een structurele oplossing voor het ontstane arbeidsconflict, sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Het hof oordeelt verder dat niet het geval is dat in deze zaak werkgever een verstoring van de verhoudingen heeft gecreëerd met het uitsluitend doel een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te forceren op de g-grond. Verder gelet op de aard en omvang van de verstoorde arbeidsverhouding ligt aldus het hof, herplaatsing niet in de rede, terwijl evenmin is komen vast te staan dat het verzoek tot ontbinding op de g-grond verband houdt met omstandigheden waar het opzegverbod wegens ziekte betrekking op heeft.
Het eindresultaat is dat geoordeeld wordt dat de arbeidsovereenkomst van partijen geëindigd is en geëindigd blijft edoch niet op basis van een ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van werknemer, maar op basis van een verstoorde arbeidsverhouding. Als gevolg hiervan wordt alsnog rekening gehouden met de opzegtermijn en is de werkgever de transitievergoeding aan de werknemer verschuldigd.
Wat deze zaak leert is dat een bezwaar tegen de aan mediation verbonden geheimhouding, in beginsel niet als excuus zal gelden om niet aan mediation mee te werken. Bezwaren tegen de mediator – mits deze bezwaren uiteraard beargumenteerd kunnen worden – kunnen daarentegen wel een rechtvaardiging zijn voor het afbreken van mediation.
Voorts, als een werknemer bereidheid toont tot het onder bepaalde voorwaarden voortzetten van het mediationtraject, doen werkgevers er goed aan om niet te snel daaraan geen medewerking meer te willen verlenen.
En tot slot, wordt uiteindelijk door de werkgever toch een ontbindingsverzoek ingediend op grond van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer omdat laatstgenoemde verplichtingen in het kader van re-integratie niet nakomt, dan is het zaak dat ontbindingsverzoek subsidiair altijd te baseren op een verstoorde arbeidsverhouding. Zoals de uitspraak laat zien, geeft dit laatste het hof de ruimte om de ontbinding van de arbeidsovereenkomst op alsnog de juiste juridische grondslag, door te voeren zodat per saldo de werkgever de door haar beoogde beëindiging van de arbeidsovereenkomst behoudt. Zonder de subsidiair aangevoerde g-grond zou vrees ik, de uitkomst van het hoger beroep in kwestie zijn geweest dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen niet zou zijn geëindigd en dit met voor beide partijen alle problemen van dien.
Zie volledig uitspraak.
[post_title] => Arbeidsongeschiktheid en [het niet meewerken aan] mediation
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => arbeidsongeschiktheid-en-meewerken-aan-mediation
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2020-01-28 08:56:48
[post_modified_gmt] => 2020-01-28 07:56:48
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bgadvocaten.nl?p=11846
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
)
[post_count] => 10
[current_post] => -1
[before_loop] => 1
[in_the_loop] =>
[post] => WP_Post Object
(
[ID] => 18751
[post_author] => 10
[post_date] => 2019-11-01 11:44:59
[post_date_gmt] => 2019-11-01 10:44:59
[post_content] => Uitspraak Rechtbank Midden-Nederland van 1 november2019 [ ECLI:NL:RBMNE:2019:5093]. In deze zaak draait het onder meer om de vraag of in kort geding Ferranti kan klagen over beweerdelijke gebreken in een door Provincie Utrecht en DOVA georganiseerde aanbesteding voor de ontwikkeling, het beheer en de doorontwikkeling van een dynamisch reizigersinformatiesysteem. Of dat zoals Provincie Utrecht en DOVA en ook de winnaar van de aanbesteding zijnde Strukton stellen, Ferranti zich niet meer op de gestelde gebreken kan beroepen omdat Ferranti haar rechten om dat te doen heeft verwerkt. Zij baseren zich hierbij op het zogenaamde Grossmann- arrest en op het leerstuk van de rechtsverwerking.
Tijdig geklaagd
De voorzieningenrechter gaat niet mee in dit verweer. Ferranti heeft in het kader van de Nota van Inlichtingen de onregelmatigheden die volgens haar aan de aanbestedingsprocedure kleven en waarop Ferranti zich in het kader van het kort geding beroept, naar voren gebracht. Hiermee waren Provincie Utrecht en DOVA vóór de inschrijvingstermijn dus bekend en hadden dus de mogelijkheid om de gestelde onregelmatigheden vóór de inschrijvingstermijn te corrigeren. Dat zij dat niet hebben gedaan is hun goed recht maar betekent niet dat Ferranti de vóór de inschrijvingstermijn geuite bezwaren niet in het kort geding naar voren kunnen brengen. Voor zover Provincie Utrecht en DOVA vinden dat van een proactief inschrijver verlangd kan worden om een kort geding te starten onmiddellijk nadat het hem duidelijk is dat de aanbestedende dienst zijn bezwaren verwerpt, gaat dit standpunt aldus de voorzieningenrechter niet op. Uit het Grossmann-arrest kan dit niet worden opgemaakt. De strekking van het arrest is dat er geklaagd moet worden op een moment dat de aanbestedende dienst er nog wat aan kan doen, en dat is in deze zaak gebeurd.Geen rechtsverwerking
Ook het leerstuk van de rechtsverwerking biedt geen grondslag voor de stelling van Provincie Utrecht en DOVO dat Ferranti haar recht op te klagen in kort geding heeft verwerkt. Ferranti heeft niet bij Provincie Utrecht en DOVO het gerechtvaardigd vertrouwen gewekt dat zij haar bezwaren tegen de aanbestedingsprocedure niet langer handhaafde. Juist door in eerste instantie “onder protest” in te schrijven heeft Ferranti duidelijk kenbaar gemaakt dat zij haar naar voren gebrachte bezwaren handhaafde. Weliswaar heeft Ferranti daarna zonder protest ingeschreven, maar de enige reden dat zij dit deed was, omdat haar inschrijving anders als ongeldig zou worden verklaard. Provincie Utrecht en DOVA waren van deze reden ook op de hoogte. Het gerechtvaardigd vertrouwen dat Ferranti haar bezwaren niet langer handhaafde kan, anders dan Provincie Utrecht, DOVA en Strukton menen, ook niet worden ontleend aan het feit dat in de aanbestedingsstukken is vermeld dat een inschrijver door een inschrijving te doen zich conformeert aan de voorwaarden zoals gesteld in de aanbestedingsstukken. Er zijn ook geen bijzondere omstandigheden aangevoerd die maken dat Provincie Utrecht en DOVO onredelijk in hun positie zouden worden benadeeld in geval Ferranti haar bezwaren alsnog in kort geding naar voren brengt. Weliswaar is er doordat Ferranti niet vóór de inschrijvingstermijn het kort geding aanhangig gemaakt, maar pas na de voorlopige gunningsbeslissing, vertraging in de aanbestedingsprocedure ontstaan, maar Provincie Utrecht en DOVO worden hierdoor niet onredelijk in hun positie benadeeld. Zij hebben immers de gelegenheid gehad om naar aanleiding van de bezwaren van Ferranti de aanbestedingsprocedure vóór de inschrijvingstermijn te corrigeren.Conclusie
Bij bezwaren vóór de inschrijvingstermijn is het als proactieve inschrijver absoluut noodzakelijk deze bezwaren kenbaar te maken. Bij afwijzing van de bezwaren hoeft er vóór de inschrijving niet per se een kort geding te worden gestart. Wel is het zaak zekerheidshalve protest te laten horen tegen het niet honoreren van de bezwaren. Vervolgens kan er ‘zonder protest’ worden ingeschreven waarbij men zich dan gelet op de aanbestedingsstukken noodgedwongen conformeert aan de voorwaarden van de aanbesteding. Maar dit doet geen afbreuk aan de mogelijkheid om na de voorlopige gunningsbeslissing zo nodig een kort geding aanhangig te maken over de eerder kenbaar gemaakte bezwaren.
[post_title] => Proactief klagen in aanbesteding
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => proactief-klagen-in-aanbesteding
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2020-01-28 08:52:46
[post_modified_gmt] => 2020-01-28 07:52:46
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=18751
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[comment_count] => 0
[current_comment] => -1
[found_posts] => 172
[max_num_pages] => 18
[max_num_comment_pages] => 0
[is_single] =>
[is_preview] =>
[is_page] =>
[is_archive] => 1
[is_date] =>
[is_year] =>
[is_month] =>
[is_day] =>
[is_time] =>
[is_author] =>
[is_category] =>
[is_tag] =>
[is_tax] => 1
[is_search] =>
[is_feed] =>
[is_comment_feed] =>
[is_trackback] =>
[is_home] =>
[is_privacy_policy] =>
[is_404] =>
[is_embed] =>
[is_paged] => 1
[is_admin] =>
[is_attachment] =>
[is_singular] =>
[is_robots] =>
[is_favicon] =>
[is_posts_page] =>
[is_post_type_archive] =>
[query_vars_hash:WP_Query:private] => b04b65cf11fdef7db5d7fd68dc62a514
[query_vars_changed:WP_Query:private] => 1
[thumbnails_cached] =>
[allow_query_attachment_by_filename:protected] =>
[stopwords:WP_Query:private] =>
[compat_fields:WP_Query:private] => Array
(
[0] => query_vars_hash
[1] => query_vars_changed
)
[compat_methods:WP_Query:private] => Array
(
[0] => init_query_flags
[1] => parse_tax_query
)
[query_cache_key:WP_Query:private] => wp_query:413eede97653aa0eb45fea130af3ee53:0.70670800 17546986410.05675400 1754698642
[tribe_is_event] =>
[tribe_is_multi_posttype] =>
[tribe_is_event_category] =>
[tribe_is_event_venue] =>
[tribe_is_event_organizer] =>
[tribe_is_event_query] =>
[tribe_is_past] =>
[tribe_controller] => Tribe\Events\Views\V2\Query\Event_Query_Controller Object
(
[filtering_query:Tribe\Events\Views\V2\Query\Event_Query_Controller:private] => WP_Query Object
*RECURSION*
)
)
01 nov 2019
04 feb 2019
29 jan 2018
[theme-my-login default_action=login login_template=tml-login-form.php]
[theme-my-login show_title=0 default_action=register register_template=tml-register-form.php]