WP_Query Object
(
[query] => Array
(
[paged] => 4
[news-type] => blog
)
[query_vars] => Array
(
[paged] => 4
[news-type] => blog
[error] =>
[m] =>
[p] => 0
[post_parent] =>
[subpost] =>
[subpost_id] =>
[attachment] =>
[attachment_id] => 0
[name] =>
[pagename] =>
[page_id] => 0
[second] =>
[minute] =>
[hour] =>
[day] => 0
[monthnum] => 0
[year] => 0
[w] => 0
[category_name] =>
[tag] =>
[cat] =>
[tag_id] =>
[author] =>
[author_name] =>
[feed] =>
[tb] =>
[meta_key] =>
[meta_value] =>
[preview] =>
[s] =>
[sentence] =>
[title] =>
[fields] =>
[menu_order] =>
[embed] =>
[category__in] => Array
(
)
[category__not_in] => Array
(
)
[category__and] => Array
(
)
[post__in] => Array
(
)
[post__not_in] => Array
(
)
[post_name__in] => Array
(
)
[tag__in] => Array
(
)
[tag__not_in] => Array
(
)
[tag__and] => Array
(
)
[tag_slug__in] => Array
(
)
[tag_slug__and] => Array
(
)
[post_parent__in] => Array
(
)
[post_parent__not_in] => Array
(
)
[author__in] => Array
(
[0] => 46
)
[author__not_in] => Array
(
)
[search_columns] => Array
(
)
[ignore_sticky_posts] =>
[suppress_filters] =>
[cache_results] => 1
[update_post_term_cache] => 1
[update_menu_item_cache] =>
[lazy_load_term_meta] => 1
[update_post_meta_cache] => 1
[post_type] =>
[posts_per_page] => 10
[nopaging] =>
[comments_per_page] => 50
[no_found_rows] =>
[taxonomy] => news-type
[term] => blog
[order] => DESC
)
[tax_query] => WP_Tax_Query Object
(
[queries] => Array
(
[0] => Array
(
[taxonomy] => news-type
[terms] => Array
(
[0] => blog
)
[field] => slug
[operator] => IN
[include_children] => 1
)
)
[relation] => AND
[table_aliases:protected] => Array
(
[0] => wp_term_relationships
)
[queried_terms] => Array
(
[news-type] => Array
(
[terms] => Array
(
[0] => blog
)
[field] => slug
)
)
[primary_table] => wp_posts
[primary_id_column] => ID
)
[meta_query] => WP_Meta_Query Object
(
[queries] => Array
(
)
[relation] =>
[meta_table] =>
[meta_id_column] =>
[primary_table] =>
[primary_id_column] =>
[table_aliases:protected] => Array
(
)
[clauses:protected] => Array
(
)
[has_or_relation:protected] =>
)
[date_query] =>
[queried_object] => WP_Term Object
(
[term_id] => 56
[name] => Blog van medewerkers
[slug] => blog
[term_group] => 0
[term_taxonomy_id] => 56
[taxonomy] => news-type
[description] =>
[parent] => 0
[count] => 1413
[filter] => raw
)
[queried_object_id] => 56
[request] => SELECT SQL_CALC_FOUND_ROWS wp_posts.ID
FROM wp_posts LEFT JOIN wp_term_relationships ON (wp_posts.ID = wp_term_relationships.object_id) LEFT JOIN wp_icl_translations wpml_translations
ON wp_posts.ID = wpml_translations.element_id
AND wpml_translations.element_type = CONCAT('post_', wp_posts.post_type)
WHERE 1=1 AND (
wp_term_relationships.term_taxonomy_id IN (56)
) AND wp_posts.post_author IN (46) AND ((wp_posts.post_type = 'post' AND (wp_posts.post_status = 'publish' OR wp_posts.post_status = 'acf-disabled' OR wp_posts.post_status = 'tribe-ea-success' OR wp_posts.post_status = 'tribe-ea-failed' OR wp_posts.post_status = 'tribe-ea-schedule' OR wp_posts.post_status = 'tribe-ea-pending' OR wp_posts.post_status = 'tribe-ea-draft'))) AND ( ( ( wpml_translations.language_code = 'nl' OR (
wpml_translations.language_code = 'nl'
AND wp_posts.post_type IN ( 'attachment' )
AND ( (
( SELECT COUNT(element_id)
FROM wp_icl_translations
WHERE trid = wpml_translations.trid
AND language_code = 'nl'
) = 0
) OR (
( SELECT COUNT(element_id)
FROM wp_icl_translations t2
JOIN wp_posts p ON p.id = t2.element_id
WHERE t2.trid = wpml_translations.trid
AND t2.language_code = 'nl'
AND (
p.post_status = 'publish' OR p.post_status = 'private' OR
( p.post_type='attachment' AND p.post_status = 'inherit' )
)
) = 0 ) )
) ) AND wp_posts.post_type IN ('post','page','attachment','wp_block','wp_template','wp_template_part','wp_navigation','our_sector','our_rechtsgebieden','acf-field-group','bwl_advanced_faq','tribe_venue','tribe_organizer','tribe_events','mc4wp-form','slider-data','actualiteiten','accordion','failissementens','advocaten','blogs','seminar','juridisch-medewerker','backoffice','rechtsgebied-detail' ) ) OR wp_posts.post_type NOT IN ('post','page','attachment','wp_block','wp_template','wp_template_part','wp_navigation','our_sector','our_rechtsgebieden','acf-field-group','bwl_advanced_faq','tribe_venue','tribe_organizer','tribe_events','mc4wp-form','slider-data','actualiteiten','accordion','failissementens','advocaten','blogs','seminar','juridisch-medewerker','backoffice','rechtsgebied-detail' ) )
GROUP BY wp_posts.ID
ORDER BY wp_posts.menu_order, wp_posts.post_date DESC
LIMIT 30, 10
[posts] => Array
(
[0] => WP_Post Object
(
[ID] => 25111
[post_author] => 46
[post_date] => 2021-04-23 11:57:55
[post_date_gmt] => 2021-04-23 09:57:55
[post_content] => Aan overtreding van een concurrentiebeding wordt vaak een dagelijks oplopende boete verbonden. Na één of twee jaar loopt dit bedrag op tot tienduizenden euro’s. De hoogte van deze boete kán door rechter worden gematigd, maar zij hoeven dat niet te doen. In de zaak die Marlies Hol met u bespreekt is de werknemer veroordeelt tot een dagelijks oplopende een boete van € 200,- per dag voor 249 werkdagen. De totale boete bedraagt € 51.800,-. Welke lering werkgevers (en werknemers) hieruit kunnen trekken volgt uit deze blog.
In het arbeidsrecht wordt het steeds moeilijker om werknemers te houden aan een concurrentie- of relatiebeding. De rechtspraak matigt deze bedingen steeds vaker tot één jaar. Verder zijn rechters vaak kritisch in de belangenafweging. Welk belang heeft de werkgever nou écht om de werknemer aan het betreffende beding te houden? Toch blijft het zinvol werknemers te binden aan een concurrentie- en relatiebeding en hen daaraan te houden, zo bewijst deze uitspraak van de Rechtbank Rotterdam.
Uitspraak Rechtbank Rotterdam
In deze zaak ging het om een medewerker in de functie van expediteur in de vervoersbranche. Deze medewerker was verantwoordelijk voor het organiseren van het verzenden van goederen op grote schaal. De werknemer nam in mei 2018 ontslag om bij de directe concurrent dezelfde werkzaamheden te verrichten. Met deze werknemer was een concurrentiebeding overeengekomen waarin is bepaald dat hij - kort gezegd – voor een periode van twee jaar binnen Nederland geen gelijksoortige werkzaamheden mag verrichten. Er is een boetebeding in de arbeidsovereenkomst opgenomen. Er is een eenmalige boete van € 2.000,- en een boete van € 200,- voor iedere dag dat de overtreding voortduurt.
De werkgever ontdekt dat de werknemer bij de directe concurrent in dienst is getreden. Daarna wijst de werkgever de werknemer in augustus 2018 schriftelijk op de geconstateerde overtreding van het concurrentiebeding. De werkgever waarschuwt de werknemer voor de boete. Toch besluit de werknemer zijn concurrerende werkzaamheden voort te zetten.
Partijen voeren in februari 2019 een procedure in kort geding. Uit deze uitspraak blijkt niet wat de uitkomst was van de procedure in kort geding, maar ik vermoed dat het verzoek van werkgever om staking van de concurrerende werkzaamheden is afgewezen. De voormalig werknemer blijft zijn concurrerende werkzaamheden namelijk uitvoeren.
In juni 2020 (anderhalf jaar na de uitspraak in kort geding) start de werkgever een bodemprocedure. Het concurrentiebeding gold voor twee jaar en is inmiddels afgelopen. De werkgever vordert onder andere dat de verschuldigde boete voor overtreding van het concurrentiebeding alsnog wordt voldaan. De vordering van werkgever maximeert zij tot één jaar.
De werkgever krijgt in deze procedure alsnog haar gelijk. De kantonrechter oordeelt dat de ex-werknemer twee jaar lang het concurrentiebeding heeft overtreden. Omdat de werkgever de boete zelf heeft gematigd tot één jaar, moet werknemer € 2.000,- plus 249 (dagen) x € 200,- betalen. De boete voor overtreding van het concurrentiebeding bedraagt in totaal € 51.800,-
De rechter neemt in zijn overwegingen vrij snel aan dat sprake is van concurrentie. Hij overweegt het volgende: ‘De voormalig werknemer bedient’ dezelfde klanten op dezelfde markt. Zoveel is duidelijk’.
Geen matiging boete
De kantonrechter ziet geen reden om de boete te matigen. Hij overweegt dat het weliswaar een flink bedrag is, ‘maar het concurrentiebeding is niet voor niets overeengekomen.’ De werknemer had zich simpelweg moeten houden aan het concurrentiebeding. Volgen de kantonrechter moet een werknemer een boete wel ‘voelen’, anders heeft het weinig zin deze aan een concurrentiebeding te verbinden.
Geen onbillijke benadeling werknemer
De voormalig werknemer verzoekt nog om vernietiging van het concurrentiebeding, omdat hij daardoor onbillijk zou worden benadeeld. De rechter gaat daar niet in mee. De rechter oordeelt onder andere dat het concurrentiebeding geografisch nogal ruim is (lees: heel Nederland), maar dat doet hier niet ter zake. De ex-werknemer is namelijk in dienst is getreden bij een concurrerend bedrijf op slechts een paar kilometer afstand. Het geografische aspect speelt dus, los van het betoog van de werkgever dat dit soort werk niet aan een regio gebonden is, geen rol.
Geen rechtsverwerking
Dat tussen de procedure in kort geding en deze procedure anderhalf jaar is verstreken, doet volgens de kantonrechter niet ter zake. Het is het goed recht van werkgever om een bodemprocedure te starten, er geldt daarvoor geen termijn. Het betoog van de ex-werknemer dat de boete hierdoor onredelijk hoog is opgelopen, slaagt evenmin. Het tijdsverloop en de daarmee (fors) opgelopen boete komt voor risico van de werknemer.
Een bittere (lees: dure) pil voor de werknemer. Doordat de werknemer al die tijd concurrerende werkzaamheden heeft verricht, is hij een boete van € 51.800,- verschuldigd. De wettelijke rente en proceskosten komen hier nog bovenop.
Tips voor werkgevers
Uit deze uitspraak blijkt dat een werknemer wel degelijk aan een concurrentiebeding kan worden gehouden. Deze werknemer bekleedde geen hoge of specialistische functie, maar werd toch gehouden aan een beding dat gold voor twee jaar én heel Nederland. Dit biedt kansen voor werkgevers.
In deze zaak is de boete hoog opgelopen doordat veel tijd is verstreken. Hoewel ik adviseer snel actie te ondernemen, biedt deze uitspraak de mogelijkheid om na verloop van tijd alsnog een boete te kunnen vorderen. Het is dan wel belangrijk dat een werknemer eerder schriftelijk is gewezen op de overtreding van het concurrentiebeding.
Marlies Hol
Marlies Hol is advocaat in Den Bosch en zij is gespecialiseerd in het arbeidsrecht. Voor arbeidsrechtelijke vragen over arbeidsovereenkomsten, bedingen, ontslagen of onderhandelingen kunt u contact met haar opnemen. Zij is tevens bekend met de arbeidsrechtelijke mogelijkheden en problemen bij onder andere een statutair bestuurder, een kennismigrant of bij de constructie voor een traineeship.
[post_title] => Overtreding concurrentiebeding leidt tot boete € 51.800,-
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => overtreding-concurrentiebieding-leidt-tot-boete
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2023-06-14 11:28:19
[post_modified_gmt] => 2023-06-14 09:28:19
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=25111
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[1] => WP_Post Object
(
[ID] => 24486
[post_author] => 46
[post_date] => 2021-03-10 15:26:00
[post_date_gmt] => 2021-03-10 14:26:00
[post_content] => Zorgmedewerkers bieden dankbare hulpverlening. Het kan gaan om acute of eenmalige zorg of om meer duurzame en structurele zorg. Patiënten kunnen als blijk van hun waardering een gift aan een zorgmedewerker geven. Veelal is dit niet meer dan een waardering voor de verrichte werkzaamheden en kan de zorgmedeweker – bijvoorbeeld – een bos bloemen probleemloos aannemen. Maar wat als de patiënt contant geld geeft? En wat als de werknemer zegt geld te hebben gekregen, maar het erop lijkt dat het geld van een de patiënten is gestolen? Bij bepaalde zorgbehoevenden, denk aan ouderen of dementerenden, kan dit nogal eens moeilijk zijn te achterhalen. Hoe kan een werkgever hiermee omgaan? Marlies Hol licht u dit toe.
Ontslag op staande voet na diefstal in verzorgingshuis
Op 3 februari 2021 publiceerde de rechtspraak een uitspraak van de rechtbank Den Haag over een werknemer die op staande voet is ontslagen. De werknemer werkte sinds 2017 als verzorgende bij een zorginstelling. De zorginstelling heeft uitgebreide huisregels, gedragscodes én regels over het aannemen van giften en geschenken. Als richtlijn bij geschenken geldt dat het aannemen van geld door werknemers verboden is. Giften mogen alleen worden aangenomen indien het ten goede komt van de betreffende afdeling.
Op de afdeling waar de werknemer in 2019 werkte, kwamen signalen van bewoners binnen over vermissing van eigendommen. Omdat het om een kwetsbare groep ging, is gekeken naar de cognitie (het kennisvermogen) van de bewoners die eigendommen miste. Dit leidde niet tot ongeloofwaardigheid van de opgegeven vermissingen. Daarna bleek dat de tijdstippen van vermissingen overeenkwamen met de werktijden van de betreffende werknemer. Toen de werkgever de werknemer daarop aanspraak, gaf zij aan dat zij nooit eigendommen van patiënten zou wegnemen. Werkgever heeft toen – voor zover blijkt uit deze uitspraak - geen verdere actie ondernomen.
Per 1 september 2019 was de werkneemster werkzaam op een andere afdeling binnen de zorginstelling. Al snel kwamen op die afdeling eveneens meldingen binnen van vermiste eigendommen. De zorginstelling nam de vermissingen serieus en heeft, samen met de politie, een ‘lokkertje’ ingezet. De ‘lokfiets’ bij stations is het meest bekende voorbeeld van deze aanpak van de politie. In dit geval ging het om een gewaarmerkt bankbiljet van € 20,- dat in een tas van een bewoonster is geplaatst. Toen dit bankbiljet op 24 februari 2020 was verdwenen, bleek het in de portemonnee van de betreffende werknemer te zitten. De werknemer is diezelfde dag door de politie aangehouden en haar woning werd doorzocht.
In de woning van de werkneemster trof de politie allerlei pasjes (géén pinpas) van een andere bewoner van de zorginstelling aan. De zorginstelling heeft op 31 januari 2020 een gesprek gevoerd met de werknemer. De werknemer gaf aan dat zij het geld van de patiënt had gekregen om iets leuks met haar kinderen te doen. Zij zou het niet hebben gestolen. De pasjes van de andere patiënt zou zij op straat hebben gevonden. Zij was nog niet in de gelegenheid deze terug te geven. Werkgever vond deze verklaring ongeloofwaardig. De werknemer is op 3 februari 2020 op staande voet ontslagen.
Bekijk hier de video over één van de onderwerpen in het arbeidsrecht, namelijk het ontslag op staande voet:
https://www.youtube.com/watch?v=BhmW0wQl-yg
Oordeel rechter
De rechter oordeelt dat het ontslag op staande voet terecht is gegeven. De medewerker is eerder aangesproken op verdenking van diefstal. Zij had alleen al daarom nog zorgvuldiger moeten omgaan met geld of eigendommen van patiënten. De rechter is niet gevoelig voor het verweer van de werknemer dat zij het geld van haar patiënt zou hebben gekregen. De rechter oordeelt dat de werknemer dan alsnog het geld had moeten weigeren, gezien het interne reglement. De rechter gaat niet mee in het verweer dat de medewerker niet bekend was met dat reglement. De werknemer heeft in haar arbeidsovereenkomst namelijk getekend voor kennisname van de interne reglementen. Tot slot overweegt de rechter dat de werkgever zeer zorgvuldig heeft gehandeld door de politie in te schakelen bij het vermoeden van diefstal.
Onverwijld?
Mogelijk is in deze zaak het ontslag niet onverwijld gegeven. De zorginstelling had op 31 januari 2020 (een vrijdag) meteen het ontslag op staande voet kunnen geven. Het ontslag is echter pas op 3 februari 2020 (maandag) gegeven. De politie had uitvoerig onderzoek verricht en een nader onderzoek lijkt niet nodig. Mogelijk heeft werkgever toch aanvullend onderzoek verricht na het gesprek van 31 januari 2020, maar dat blijkt niet uit de uitspraak. Het is in ieder geval riskant om een heel weekend te laten verstrijken voordat tot ontslag wordt overgegaan. De gemachtigde van de werknemer heeft – voor zover blijkt uit de uitspraak - geen verweer gevoerd op dit punt.
Tip
Uit deze uitspraak blijkt dat diefstal – zoals zo vaak – leidt tot een geldig ontslag op staande voet. Toch zijn er ook veel uitspraken waarin diefstal niet leidt tot een ontslag. De omstandigheden van het geval zijn per zaak verschillend. Een goede tip voor werkgevers is om de politie in te schakelen bij een vermoeden van diefstal. Vaak zie ik dat werkgever diefstal intern regelen, maar het inschakelen van de politie kan de zaak juíst sterken.
Heeft u arbeidsrechtelijke vragen? U kan contact opnemen met onze advocaten gespecialiseerd in arbeidsrecht. Marlies Hol is werkzaam als advocaat in ’s-Hertogenbosch.
[post_title] => Aannemen van gift of diefstal? Reden voor ontslag op staande voet in de zorg
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => aannemen-van-gift-of-diefstal-reden-voor-ontslag-op-staande-voet-in-de-zorg
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2023-06-14 11:28:38
[post_modified_gmt] => 2023-06-14 09:28:38
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=24486
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[2] => WP_Post Object
(
[ID] => 23133
[post_author] => 46
[post_date] => 2021-02-03 09:00:14
[post_date_gmt] => 2021-02-03 08:00:14
[post_content] => Dat is zinvol en eenvoudig, maar let goed op de voorwaarden.
Voor werkgevers kan het interessant zijn een niet-Europeaan met zeer specialistische kennis in dienst te nemen. Dat geldt vooral als deze kennis binnen Nederland beperkt of niet aanwezig is. Deze buitenlandse medewerkers, ook wel kennismigranten (high skilled migrants) of expats genoemd, kan binnen uw bedrijf een specialistische functie bekleden.
Binnen Nederland wordt vooral in de zorg- en de technieksector veel en dankbaar gebruik gemaakt van hoogopgeleide kennismigranten (high skilled migrants). De Nederlandse kennismigrantenregeling stelt werkgevers in staat op eenvoudige wijze deze niet-Europese kennismigranten in dienst te nemen. Maar waar moet je op letten?
Iedere arbeidsmigrant moet een verblijfsvergunning bezitten. Naast deze voorwaarde gelden voor werkgevers en werknemers de volgende voorwaarden:
1. De werkgever is een door de IND erkende referent.
Een werkgever die een kennismigrant in dienst wil nemen, moet zich bij het IND registreren als erkende referent. Daarvoor moet een bedrijf – in hoofdlijnen – voldoen aan de volgende voorwaarden:
- De organisatie staat ingeschreven bij de KvK;
- De continuïteit en solvabiliteit van de organisatie is voldoende gewaarborgd. Deze punten waaraan wordt getoetst vindt u hier;
- Uw organisatie mag niet failliet zijn en er mag geen sprake zijn van surseance van betaling;
- Uw organisatie moet betrouwbaar zijn. De organisatie is volgens het IND niet /onvoldoende betrouwbaar als er drie jaar voor de aanvraag sprake was van faillissement of meer dan drie boetes aan uw organisatie zijn gegeven op grond van de Vreemdelingenwet, Wet arbeid vreemdelingen of Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag.
De rechtbank Midden-Nederland
oordeelde dat een arbeidsovereenkomst met een kennismigrant kan worden beëindigd op de h-grond (rest grond) om het enkele feit dat zijn/haar werkgever is geschorst als erkend referent. Herplaatsing ligt in dat geval niet in de rede. Aan de kennismigrant is in dat geval een transitievergoeding verschuldigd.
2. De werknemer gaat voldoende inkomen verdienen.
Het salaris voor kennismigranten ligt vast en is veel hoger dan het wettelijk minimumloon. In 2020 bedraagt het salaris van een kennismigrant van 30 jaar of ouder € 4.612 bruto per maand, bij een kennismigrant jonger dan 30 jaar bedraagt het salaris € 3.381 bruto per maand. Dit is exclusief vakantiegeld.
Er zijn uitzonderingen (hogere salarissen voor bepaalde functies of een verlaagd salariscriterium), maar het reikt te ver die uitzoderingen in dit artikel te bespreken.
30 % regeling
Tot 30 % van het salaris mag als onbelaste onkostenvergoeding aan de kennismigrant worden voldaan. Deze regeling is in het leven geroepen om de kennismigrant te compenseren voor extra kosten zoals huisvesting. De 30%‐vergoeding wordt berekend over het maandsalaris, vakantie‐uitkering, eindejaarsuitkering en andere bijzondere beloningscomponenten (bijvoorbeeld een gratificatie).
Over de 30%‐vergoeding worden geen premies geheven voor de werknemersverzekeringen (WW, WIA). Een eventuele toekomstige uitkering van een kennismigrant zal hierdoor lager uitvallen.
Een eventuele transitievergoeding bij beëindiging van het dienstverband wordt berekend over het verlaagde loon. Hierdoor is een eventuele transitievergoeding lager dan wanneer de 30% regeling niet wordt toegepast.
3. Het overeengekomen loon is marktconform.
Het loon van een kennismigrant moet marktconform zijn. Er wordt niet vooraf gecontroleerd of het loon
marktconform is. Het IND controleert daar steekproefsgewijs op en kan het UWV om advies vragen. Het UWV zal daarvoor veelal kijken naar de cao en loon-vergelijkingswebsites. Het probleem bij dergelijke websites is dat vaak met meer voorkomende functies wordt vergeleken, terwijl de functie van een kennismigrant meer specialistisch en uniek is. Over deze eis worden nogal eens procedures gevoerd.
Plichten
Nadat de onderneming is erkend als referent geldt een drietal plichten:
- De administratieplicht. Deze plicht bestaat uit het opnemen van relevante stukken in de administratie. Gedacht kan worden aan de arbeidsovereenkomst en de vergunning.
- De informatieplicht. Voorbeelden zijn het uitschrijven werkgever als referent, het niet meer werkzaam zijn van de kennismigrant, maar ook het verrichten van andere werkzaamheden door de kennismigrant;
- De zorgplicht. Erkende referenten hebben de plicht zorg te dragen voor een zorgvuldige werving en selectie van de kennismigrant. Ook moet een erkend referent de kennismigrant informeren over de in Nederland geldende toelatings- en verblijfsvoorwaarden.
Niet naleving van deze plichten kan leiden tot een waarschuwing, tot een boete opgelegd door de IND, of zelfs tot intrekking of schorsing van de erkenning.
Andere voorwaarden
Er gelden andere voorwaarden als een werknemer van een buiten Europese gevestigde onderneming wordt
overgeplaatst naar de vestiging in Nederland, de werknemer
een blauwe kaart heeft of de werknemer werkt als
onderzoeker.
Arbeidsrecht
Als een organisatie een kennismigrant in dienst neemt, gelden verder dezelfde regels als bij reguliere werknemers. Een kennismigrant heeft dus recht op vakantiedagen en -geld, doorbetaling bij ziekte (afhankelijk van de afspraken in de arbeidsovereenkomst en cao) en een transitievergoeding. Bij deze vergoedingen moet steeds rekening worden gehouden met de 30 %-regeling waarbij die 30 % geldt als onkostenvergoeding en dus niet meetelt voor een WW-uitkering of transitievergoeding.
Conclusie
Het aannemen van een kennismigrant is zinvol en eenvoudig, maar let goed op de geldende voorwaarden.
Marlies Hol is gespecialiseerd in het
arbeidsrecht. Regels met betrekking tot kennismigranten hebben raakvlakken met het arbeidsrecht, maar ook met het
vreemdelingenrecht. Bij vragen over het vreemdelingenrecht zal Marlies Hol u doorverwijzen.
[post_title] => Werken met kennismigranten?
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => werken-met-kennismigranten
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2023-06-14 11:28:59
[post_modified_gmt] => 2023-06-14 09:28:59
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=23133
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[3] => WP_Post Object
(
[ID] => 23598
[post_author] => 46
[post_date] => 2021-01-27 15:53:19
[post_date_gmt] => 2021-01-27 14:53:19
[post_content] => Ondanks het vuurwerkverbod dat gold op 31 december 2020, besloot een werknemer op 8 november 2020
eigenhandig vuurwerk te maken in zijn schuur. Tijdens het mengen van de stoffen ontplofte het vuurwerk in de schuur van de werknemer.
Deze ontploffing leidde tot zwaar letsel aan zijn rechterpols en -hand. De betreffende medewerker werkte meer dan 20 jaar als pannenlegger bij een dakdekkersbedrijf. Hij kon niet werken door zijn handletsel en meldde zich ziek. De werkgever begreep op 20 november 2020 wat de oorzaak was van de arbeidsongeschiktheid. Werkgever vond dat de arbeidsongeschiktheid opzettelijk door de werknemer was veroorzaakt. Werkgever besloot daarom op 29 december 2020 de loonbetaling van de werknemer stop te zetten. Is deze loonstop terecht gegeven?
Wettelijk kader
In artikel 7:629 lid 3 aanhef en onder a BW staat dat werkgever het loon bij ziekte niet hoeft te betalen als de ziekte door opzet van de werknemer is veroorzaakt. De term ‘
opzet’ moet zo worden uitgelegd dat een werknemer opzettelijk arbeidsongeschikt is geraakt. Hoewel het zelf maken van vuurwerk onveilig is, betekent dat niet dat de werknemer de opzet had om arbeidsongeschikt te raken.
Verder staat in artikel 7:628 lid 7 BW dat werkgever bij een vermoeden dat er reden is de loonbetaling te staken, de werknemer daarvan onverwijld moet worden geïnformeerd. ‘
Onverwijld’ betekent ‘zonder uitstel’. De term ‘onverwijld’ zien we terug in het arbeidsrecht bij een ontslag op staande voet.
Oordeel rechter
De rechter in kort geding
oordeelde dat deze werknemer aanspraak heeft op doorbetaling van loon tijdens ziekte. De werknemer is namelijk niet opzettelijk arbeidsongeschikt geraakt. Hoewel - zo mag worden aangenomen – het onveilig is om zelf vuurwerk te maken, was het niet de bedoeling van de werknemer zichzelf handletsel toe te brengen. Van opzet is dus geen sprake volgens de rechter.
Doordat volgens de rechter geen sprake is van opzet bij de werknemer, moet de werkgever gedurende de arbeidsongeschiktheid 70% van het salaris doorbetalen.
Deze werknemer verzocht op grond van de cao tevens om een aanvullende salarisbetaling van 30 %. Het salaris zou dan tijdens ziekte voor volledig worden doorbetaald. De rechter ging niet mee in dat verzoek. De voorzieningenrechter oordeelde dat bij een bodemprocedure kan worden geoordeeld dat het
naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is dat werkgever, naast 70% van het toekomende loon, ook de aanvulling van 30 % moet betalen.
Opzet op arbeidsongeschiktheid
In de regel worden arbeidsongeschikte werknemers goed beschermd. Het beoefenen van een
gevaarlijke sport is een bekend voorbeeld van een situatie waarin werkgever het loon bij arbeidsongeschiktheid moet doorbetalen. De werknemer moet namelijk opzettelijk arbeidsongeschikt zijn geraakt. Daarvan is niet snel sprake. Het is zinvol bij twijfel contact op te nemen met Marlies Hol, om te bespreken of het loon bij ziekte kan worden stopgezet. Naast opzet op de arbeidsongeschiktheid, zijn er ook andere redenen om het loon te staken. Denk daarbij aan een werknemer die niet meewerkt aan zijn re-integratie.
Wilt u overleggen, neem dan contact op met
Marlies Hol van de sectie
arbeidsrecht.
[post_title] => Letsel door zelfgemaakt vuurwerk, moet werkgever salaris doorbetalen?
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => letsel-door-zelfgemaakt-vuurwerk-moet-werkgever-salaris-doorbetalen
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2023-06-14 11:29:12
[post_modified_gmt] => 2023-06-14 09:29:12
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=23598
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[4] => WP_Post Object
(
[ID] => 23492
[post_author] => 46
[post_date] => 2021-01-22 09:34:02
[post_date_gmt] => 2021-01-22 08:34:02
[post_content] => Tot twee weken geleden kon u op de website ‘www.zwartelijstartsen.com’ alle zorgverleners met een berisping, schorsing, of doorhaling opzoeken. Op de openingspagina van de website stond dat het zou gaan om
falende zorgverleners. Er werd geen enkel onderscheid gemaakt in de aard of aanleiding van de opgelegde maatregel.
De rechtbank Midden Nederland
oordeelde dat deze website in strijd was met het (fundamentele) recht op eerbiediging van de goede naam van zorgverleners. Het recht op vrijheid van meningsuiting door de websitemakers moest daarvoor wijken. De rechter overwoog onder andere dat de term ‘zwarte lijst’ op zichzelf al een zware beschuldiging inhoudt en een
feitelijke basis ontbreekt. De meeste artsen en zorgverleners mogen hun werk namelijk gewoon uitoefenen. Op de website worden daarnaast kwalificaties als ‘medische misdrijven’ en ‘falende artsen’ gebruikt. Ook werd geen onderscheid gemaakt in de verschillende maatregelen. Zo is een berisping naar zijn aard een totaal andere sanctie dan een schorsing.
De website is inmiddels uit de lucht gehaald.
Eerder
schreef Marlies Hol over het openbare BIG-register waarin gepubliceerde boetes en berispingen aan zorgpersoneel zijn opgenomen. Marlies Hol vermoedt dat dit openbare, online register niet in strijd is met het recht op eerbiediging van de goede naam van zorgverleners, omdat aan publicatie een zorgvuldige afweging vooraf is gegaan en geen sprake is van misleidende ‘zwartmakerij’.
[post_title] => Website zwarte lijst van zorgverleners op zwart
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => website-zwarte-lijst-van-zorgverleners-op-zwart
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2023-06-14 11:29:30
[post_modified_gmt] => 2023-06-14 09:29:30
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=23492
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[5] => WP_Post Object
(
[ID] => 23419
[post_author] => 46
[post_date] => 2021-01-14 15:44:30
[post_date_gmt] => 2021-01-14 14:44:30
[post_content] => In de reeks van artikelen over de
gevolgen van corona in het arbeidsrecht, schreef Marlies Hol eerder over
vakantie in tijden van corona en
loondoorbetaling bij thuis-quarantaine. Eén van de maatregelen die voortduurt, is het advies om zoveel mogelijk thuis te werken. Voor bepaalde beroepen is thuiswerken niet mogelijk. Er wordt nog steeds gewerkt op kantoor, op locatie, in de loods of in de fabriek.
Bij het werken op de zaak heeft werkgever een zorgplicht een veilige werksituatie te creëren voor de medewerkers. Deze plicht is sinds kort aangescherpt. Sinds december 2020 staan – ter bestrijding van het coronavirus – verscherpte regels voor werkgevers in het
Arbeidsomstandighedenbesluit. In het Arbeidsomstandighedenbesluit staan regels in het belang van de veiligheid, gezondheid en het welzijn in verband met de arbeid. Werkgever moeten, op straffe van een boete, aan deze regels voldoen.
In artikel 3.2a staan drie tijdelijke aanvullende vereisten ter bestrijding van de epidemie covid-19. De noodzakelijke maatregel zijn als volgt:
- het in acht nemen van voldoende hygiënische voorzieningen;
- het geven van doeltreffende voorlichting en onderricht aan werknemers over de bestrijding van SARS-CoV-2 op de arbeidsplaats; en
- het houden van adequaat toezicht op de naleving van de in dit artikel bedoelde noodzakelijke maatregelen en voorzieningen.
Deze algemene maatregelen worden door de meeste werkgever allang opgevolgd. Toch leidt het aanbieden van een veilige werkplek tot discussies en procedures. Hieronder staan twee recente uitspraken waarin de rechter oordeelt over de zorgplicht van werkgever voor een veilige werkplek.
Loonaanspraak na weigeren werk vanwege onvoldoende veiligheidsmaatregelen op de werkvloer
Op 6 januari 2021 publiceerde de rechtspraak een
uitspraak van de rechtbank Limburg over een werkgever die onvoldoende Covid-19 beschermingsmaatregelen voor werknemer had getroffen en geen thuiswerk aanbood. Het betrof een administratie- en belastingkantoor. De werkneemster werkte als secretaresse/receptioniste op kantoor. De werkneemster behoorde tot een zogenoemde risicogroep van Covid-19. Het personeel mocht van werkgever niet thuiswerken. Werkgever had op zijn beurt diverse veiligheidsmaatregelen op de werkvloer getroffen.
Werkneemster vond de getroffen veiligheidsmaatregelen op de werkvloer onvoldoende. Bovendien werden de veiligheidsvoorschriften in de praktijk onvoldoende nageleefd. Werkneemster weigerde daarom naar kantoor te komen. Hoewel zij thuis kon werken, faciliteerde werkgever haar daar niet in. Dit resulteerde in een halfjaar durende discussie tussen werkgever en werknemer. De rechterbank oordeelde dat geen sprake was van werkweigering door de werknemer en het loon moest worden doorbetaald. In het midden blijft de vraag wanneer werkgever voldoende voorzorgsmaatregelen heeft getroffen. Dat zal vermoedelijk afhangen van de omstandigheden van het geval.
Mondkapjesplicht op de werkvloer
Op 13 januari 2021
oordeelde de rechtbank Midden-Nederland over de
rechtmatigheid van een door werkgever ingevoerde mondkapjesplicht voor het personeel. Werkgever runt een patisserie/chocolaterie/ijssalon. De betreffende medewerker werkte als bezorger. De werkgever verlangde ter preventie dat zijn werknemers op de zaak een mondkapje droegen. De werknemer weigerde de mondkapjesplicht op te volgen, waarop werkgever hem op non-actief heeft gesteld en zijn loon heeft opgeschort.
De vraag die voorlag zag op het
instructierecht van werkgever en de inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van werknemers. Op grond van artikel 7:660 BW mag werkgever zijn werknemers voorschriften opleggen. Deze voorschriften moeten een doel dienen en mogen geen (grote) inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van werknemers maken.
De betreffende werknemer hoefde het mondkapje alleen te dragen als hij op de zaak is. Het mondkapje hoeft uiteraard niet te worden gedragen als de werknemer alleen in de bestelbus reed. Voor de rechter weegt de zorgplicht van werkgever voor
al haar personeel zwaar. Een ander zwaarwegend belang is het financiële belang van werkgever om haar personeel gezond te houden. Het bedrijf had namelijk eerder 1.000 productie uren gemist door quarantaine of ziekte van het personeel als gevolg van het coronavirus. Werkgever moest het loon van die afwezige werknemers gewoon doorbetalen.
Hoewel over de effectiviteit van het mondkapje wordt getwist, is het een maatschappelijk aanvaard middel.
De kantonrechter houdt het er voorlopig op dat het dragen van een mondkapje gedurende de corona pandemie aan de veiligheid en gezondheid kan bijdragen. De rechter oordeelt dat de mondkapjesplicht in deze situatie een redelijke maatregel is en de inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van de bezorger slechts zeer beperkt is.
Conclusie
Werkgevers hebben een zorgplicht voor een veilige werkplek. Het is niet de bedoeling dat werknemers uit vrees voor corona thuisblijven wanneer werkgever voldoende maatregelen treft. Dat ligt mogelijk anders bij functies die vanuit huis kunnen worden verricht. Eerder
schreef Marlies Hol over een onterecht opgelegde loonstop wegens niet werken door corona. In die zaak was de mogelijkheid om thuis te werken niet onderzocht. In de uitspraak van 6 januari is opnieuw bevestigd dat werknemers goed worden beschermd binnen het arbeidsrecht. Ook deze werknemer mocht het werk op kantoor weigeren.
Om werkweigering door werknemers te voorkomen, is het belangrijk dat werkgever de werkplek zo veilig mogelijk inrichten. Op grond van het Arbeidsomstandighedenbesluit kunnen werkgever zelfs worden beboet wanneer onvoldoende veiligheidsmaatregelen zijn getroffen.
Gezien de zorgplicht van werkgevers kunnen zij hun werknemers instructies opleggen. In bepaalde omstandigheden is een mondkapjesplicht een gerechtvaardigde instructie. Werknemers dienen deze instructie dan ook op te volgen.
Corona houdt ons voorlopig nog bezig. Bij arbeidsrechtelijke vragen over corona kan u contact opnemen met Marlies Hol.
[post_title] => Moet een werkgever in tijden van corona een veilige werkplek garanderen?
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => moet-een-werkgever-in-tijden-van-corona-een-veilige-werkplek-garanderen
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2023-06-14 11:31:02
[post_modified_gmt] => 2023-06-14 09:31:02
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=23419
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[6] => WP_Post Object
(
[ID] => 23366
[post_author] => 46
[post_date] => 2021-01-12 17:02:44
[post_date_gmt] => 2021-01-12 16:02:44
[post_content] => Eerder
besprak Marlies Hol de druk op het zorgpersoneel door de Covid-19 pandemie en de bonus die zorgpersoneel in het vooruitzicht was gesteld. Dit eenmalige extraatje van € 1.000,- per zorgmedewerker zorgde voor veel (arbeidsrechtelijke) vragen. Eén van deze vragen is of de
zorgbonus voor beslag vatbaar is.
Door een schuldeiser kan – via een deurwaarder – beslag worden gelegd op een deel van het salaris van werknemers. Voor dit beslag gelden strenge eisen. Zo moet een deurwaarder rekening houden met de beslagvrije voet van een medewerker. De beslagvrije voet is het deel van het salaris dat een werknemer niet kan missen.
Op 12 januari 2021
oordeelde de voorzieningenrechter van de rechtbank Noord-Holland over de mogelijkheid en wenselijkheid van beslaglegging op de zorgbonus van zorgpersoneel. Deze vraag werd gesteld door de Koninklijke Beroepsorganisatie van Deurwaarders. Uit de uitspraak van de rechtbank blikt dat de meerderheid van de Tweede Kamer tegen een ontslagverbod was. Volgens de rechter is er is dus een wettelijke mogelijkheid tot beslag op de zorgbonus. Overigens valt de zorgbonus niet onder al lopende loonbeslagen en moet dus een apart beslag worden gelegd.
Zorgbonus
Dat er een wettelijke mogelijkheid tot beslag op de zorgbonus is, betekent niet dat dit ook
wenselijk is. De zorgbonus dient als blijk van respect en waardering voor de inzet van het zorgpersoneel. Een medewerker in de zorg kan dit ‘extraatje’ bij beslag niet vrijelijk besteden. Daarom liet de Belastingdienst al weten geen beslag te zullen leggen op de zorgbonus.
De uitkomst van deze principiële zaak is dat het beslagleggen op de zorgbonus is toegestaan. Strikt genomen kan een deurwaarder dus beslag leggen op de zorgbonus van zorgmedewerkers. De voorzieningenrechter raadt deurwaarders echter aan rekening te houden met de strekking van de zorgbonus (
respect en waardering voor zorgmedewerkers in deze moeilijke tijden). Deurwaarders dienen steeds na te gaan of de opdrachtgever (de schuldeiser) het beslag op de zorgbonus werkelijk wil of daarvan afziet.
[post_title] => Beslag door schuldeisers op zorgbonus mogelijk.
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => beslag-door-schuldeisers-op-zorgbonus-mogelijk
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2023-06-14 11:31:48
[post_modified_gmt] => 2023-06-14 09:31:48
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=23366
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[7] => WP_Post Object
(
[ID] => 23003
[post_author] => 46
[post_date] => 2020-12-08 15:45:20
[post_date_gmt] => 2020-12-08 14:45:20
[post_content] =>
Alcohol en verkeer gaan niet samen. Zeker niet voor een beroepschauffeur. Maar wat nu als, door corona, een overmatig gebruik van desinfectiegel leidt tot een
te hoog alcoholpromillage? Marlies Hol licht toe.
Gisteren publiceerde de Rechtspraak
een vonnis van de rechtbank Gelderland over een vrachtwagenchauffeur die tijdens werktijd een eenzijdig verkeersongeval veroorzaakte. De door de vrachtwagenchauffeur bestuurde vrachtwagen komt in de berm naast de weg terecht, waarna
de vrachtwagencombinatie in zijn geheel is gekanteld. Bij de chauffeur werd een alcoholpromillage van 1,77 gemeten. Een ervaren bestuurder mag in Nederland en Duitsland niet rijden met een alcoholpromillage van 0,5 of hoger. Voor beroepschauffeurs is rijden onder invloed van alcohol een doodzonde.
Volgens deze vrachtwagenchauffeur had hij niet gedronken, maar gebruikte hij
buitensporig veel desinfectiegel (met een alcoholpercentage van 80%). Uit vrees voor een corona-besmetting, smeerde hij iedere vijf tot tien minuten desinfectiegel op zijn handen en gezicht. De alcohol zou door zijn lichaam zijn opgenomen en hebben geleid tot het gemeten alcoholpromillage. De rechtbank is niet overtuigd van dit verweer en
ontbindt de arbeidsovereenkomst.
Er heeft geen deskundigenoordeel plaatsgevonden. Ik vraag mij af of het (in grote mate) gebruik van desinfectiegel kan leiden tot het gemeten alcoholpromillage. Helaas gaat de rechter aan dit verweer voorbij. De rechter volstaat met de opmerking dat de werknemer onvoldoende aannemelijk heeft gemaakt dat het gebruik van desinfectiegel tot het gemeten alcoholpromillage leidt. De enige logische verklaring is het
drinken van alcohol.
Werkgevers worden vaak geconfronteerd met werknemers die hun rijbewijs kwijtraken en daardoor hun beroep niet kunnen uitoefenen. Ook zie ik vaak dat werknemers onder invloed van alcohol of drugs rijden of op de werkvloer verschijnen. Het
vooraf treffen van maatregelen tegen dit gedrag kan een ontslag vereenvoudigen. Ik kijk graag met u mee wat de mogelijkheden voor uw bedrijf zijn.
[post_title] => Dronken van desinfectiegel, is dat mogelijk?
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => dronken-van-desinfectiegel-is-dat-mogelijk
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2023-06-14 11:32:03
[post_modified_gmt] => 2023-06-14 09:32:03
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=23003
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[8] => WP_Post Object
(
[ID] => 22266
[post_author] => 46
[post_date] => 2020-10-20 12:01:20
[post_date_gmt] => 2020-10-20 10:01:20
[post_content] => In juli
schreef Marlies Hol over vakantie in tijden van corona. Dat artikel gaat over de betaling van het loon door werkgever bij
thuis-quarantaine van een werknemer na vakantie in het buitenland. Daarna
schreef Marlies in augustus over een loonstop na werkweigering door een werknemer vanwege de coronamaatregelen.
De aanscherping van de corona-maatregelen leidt opnieuw tot arbeidsrechtelijke vragen over quarantaine, thuiswerken en de loondoorbetaling. Hoe ga je hier als werkgever mee om?
Thuisquarantaine personeel
Indien een werknemer (milde) klachten heeft, een direct contact besmet is of je een melding via de
corona app krijgt, geldt het zeer dringende advies om thuis te blijven. Een werknemer die verkouden is blijft dus thuis. Een werknemer die in contact was met iemand die besmet is, blijft thuis. Voor werknemers die thuis kunnen werken (veelal kantoorfuncties) is dat geen probleem. Thuiswerken kan echter niet altijd. Machinestellers, vrachtwagenchauffeurs en supermarktmedewerkers kunnen thuis geen (andere) werkzaamheden verrichten. Werknemers die niet kunnen thuiswerken, zijn voor werkgever een probleem. Want: geen arbeid, wél loon.
Een werkgever heeft zijn personeel het liefst snel weer aan het werk. Helaas is
de testcapaciteit momenteel onvoldoende en volgen de uitslagen niet snel genoeg. Je mag jezelf niet laten testen, tenzij je klachten hebt. Het duurt soms dagen voordat je kan worden getest en de uitslag krijgt. Een werkgever kan kiezen om zijn personeel via een particuliere instelling te laten testen, maar dat kost steeds zo’n € 150,00.
Mogelijk komen veel bedrijven in de problemen als een groot aantal werknemers in quarantaine moet. Werkgever moet het salaris namelijk doorbetalen, maar ontvangt daarvoor geen arbeid. De werkgever kan een
vervangende kracht inhuren, maar de werkgever heeft dan dubbele looskosten. Het alternatief is het stilleggen van de werkzaamheden, maar dan komt de continuïteit van de onderneming in het geding.
Per 1 oktober 2020 is de NOW 3.0 van kracht (zie onze
corona helpdesk voor meer informatie). Deze steunmaatregel helpt bedrijven die nog steeds inkomsten verliezen. Voor veel bedrijven zal deze steunmaatregel onvoldoende zijn óf zij komen daarvoor niet in aanmerking.
Om
de loonkosten deels te drukken, kan een bedrijf ervoor kiezen oproepkrachten niet in te zetten. Ook kunnen zzp’ers op werknemers op basis van detachering worden ingezet om stilgevallen werkzaamheden op te pakken. Hieronder bespreek ik de aandachtspunten bij deze twee groepen.
Oproepkrachten
Het
sluiten van de horeca leidt vermoedelijk tot het niet-betalen van oproepcontracten. Ook een bedrijf met een verminderde productie zal eerder vaste krachten inzetten dan oproepkrachten. Deze medewerkers, vaak met een 0-urencontract, blijven als eerste thuis. Toch dient bij een 0-urencontract te worden nagegaan of er geen verplichting geldt tot loondoorbetaling, ook als iemand niet werkt.
Een werknemer met
een oproepcontract kan na drie maanden een beroep doen op een ‘vermoeden van arbeidsomvang’ (
artikel 7:610b BW). Dat betekent dat de omvang van het dienstverband wordt vermoed gelijk te zijn aan de gemiddelde arbeidsomvang van de voorgaande drie maanden. Een werknemer met een 0-urencontract moet daar actief een beroep op doen. Beroept een werknemer zich op een vermoeden van arbeidsomvang, dan moet een werkgever hem/haar doorbetalen als die werknemer niet of minder wordt opgeroepen. Tot zover het voordeel van een 0-urencontract...
Het is mogelijk in
een arbeidsovereenkomst op te nemen dat gedurende de eerste zes maanden alleen loon is verschuldigd als de oproepkracht daadwerkelijk wordt ingezet. De werkgever hoeft de werknemer dan niet te betalen als de werknemer niet wordt opgeroepen.
Na twaalf maanden moet werkgever de oproepkracht een contract met een vaste urenomvang aanbieden (
artikel 7:628a lid 5 BW). De urenomvang is gelijk aan het gemiddelde van de afgelopen twaalf maanden. Werkgever is dit verplicht aan te bieden, doet hij dat niet dan heeft de werknemer een loonvordering voor die gemiddelde urenomvang. De werknemer mag dit aanbod overigens weigeren, in dat geval blijft het 0-urencontract bestaan.
Zzp’ers
Een zzp’er of een gedetacheerde kracht kan worden ingezet om stilgevallen functies op te vullen. Via een pool van inzetbare krachten kan snel en voor een korte periode worden voorzien in bezettingsproblemen. Let daarbij wel op de veiligheid binnen de organisatie. Een zzp’er of gedetacheerde kracht brengt een risico op besmetting mee.
Thuis-quarantaine heeft namelijk financiële gevolgen voor zelfstandigen. In een overeenkomst van opdracht is vaak overeengekomen dat alleen de gewerkte uren door de opdrachtgever worden betaald.
Dat betekent dat een zzp’er met een mogelijke besmetting met het coronavirus thuis moet blijven. Wederom geen probleem voor een kantoorfunctie. Een zzp’er in de zorg of bouw verliest hiermee echter zijn/haar inkomsten. Een zzp’er kan daarom besluiten tóch te gaan werken, ondanks een mogelijke besmetting met het
coronavirus. Dat kan op zijn beurt leiden tot een verdere verspreiding van het coronavirus, met een mogelijke sluiting van het bedrijf tot gevolg. De
NOS schreef hier eerder over.
Dit risico geldt niet voor alle zzp’ers of gedetacheerde krachten. Een werkgever moet erop kunnen vertrouwen dat deze personen verantwoording nemen om de verspreiding van het coronavirus te beperken. Toch is het goed om hier als werkgever op bedacht te zijn en rekening mee te houden.
Afsluitend
De gevolgen van het coronavirus zijn merkbaar voor de meeste bedrijven. Het coronavirus leidt tot arbeidsrechtelijke vragen over de inzet, salaris en vakantie van personeel. U kan contact opnemen met Marlies Hol om uw specifieke arbeidsrechtelijke vragen te bespreken
[post_title] => Wie betaalt het loon bij thuis-quarantaine?
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => wie-betaalt-het-loon-bij-thuis-quarantaine
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2023-06-14 11:32:17
[post_modified_gmt] => 2023-06-14 09:32:17
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=22266
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[9] => WP_Post Object
(
[ID] => 22128
[post_author] => 46
[post_date] => 2020-10-16 09:36:59
[post_date_gmt] => 2020-10-16 07:36:59
[post_content] => Liegen op je cv leidt niet altijd tot ontslag! In veruit de meeste zaken leidt het liegen op je cv tot
ontslag op staande voet. Voor werkgever is dat vaak een dringende reden om het dienstverband te beëindigen. Het gaat dan niet om het liegen over je hobby’s, maar over het onterecht vermelden van diploma’s of werkervaring. Toch leidt deze leugen niet perse tot een ontslag op staande voet. Marlies Hol, jurist
arbeidsrecht licht toe.
Oordeel Hof
Recentelijk
oordeelde het Gerechtshof Den Haag dat het ontslag van een werkneemster in de zorg niet terecht was. Deze werkneemster had op haar cv vermeld dat zij in het bezit was van een diploma VIG niveau 3. Dat is een wettelijk beschermde beroepstitel. De werkneemster had delen van de opleiding behaald, maar zij had niet de volledige opleiding doorlopen. Toch stond op haar cv dat zij in het bezit was van dit diploma. Tijdens het sollicitatiegesprek kwam het vereiste diploma ter sprake. Volgens werkgever heeft de werkneemster toen bevestigd dat zij het vereiste diploma had. De werkneemster werd aangenomen. Bijna acht maanden later verzocht werkgever om het diploma toe te sturen. De werkneemster kon het diploma echter niet aan haar werkgever overleggen, hetgeen leidde tot een ontslag op staande voet. De werkneemster vocht dit ontslag aan. In hoger beroep oordeelde het hof over de dringende redenen voor het ontslag.
In deze kwestie bleek de werkneemster, ondanks het ontbreken van het vereiste diploma, niet ongeschikt voor de door haar verrichte werkzaamheden van verzorgende. De werkneemster was in dienst als verzorgende, maar zij verrichte geen werkzaamheden die zijn voorbehouden aan verpleegkundige niveau 3. Het ging vermoedelijk om meer algemene werkzaamheden. Bovendien schoot zij volgens het hof niet tekort in de zorg van haar patiënten. Er is daarmee volgens het Hof geen sprake van een dringende reden voor het ontslag op staande voet.
Het hof vindt de feitelijke uitvoering van de werkzaamheden belangrijker dan de ‘papieren waarheid’. Mogelijk ligt dit anders als het gaat om werkzaamheden die zijn voorbehouden aan een erkend specialist.
Verder oordeelt het hof dat in deze zaak alleen wordt geoordeeld over het ‘onterecht vermelden van het diploma VIG niveau 3 op het cv’. Dat de werkneemster tijdens het sollicitatiegesprek heeft bevestigd dat zij in het bezit was van het bewuste diploma dan wel dat zij ook in een later stadium geen volledige openheid van zaken heeft gegeven, neemt het hof niet mee in het oordeel. Waarom? Omdat werkgever die verwijten niet in de ontslagbrief heeft vermeld. Een rechter dient zich bij het oordeel over een ontslag op staande voet te beperken tot de in de ontslagbrief opgenomen redenen. Wees daarom altijd zo volledig mogelijk in de ontslagbrief.
Mogelijk was de uitkomst van deze zaak anders bij een meer complete ontslagbrief. Zorg als werkgever daarom altijd voor een volledige omschrijving van de redenen voor het ontslag. Het spreekwoord ‘less is more’ gaat hier niet op.
Deze uitspraak biedt aanleiding voor discussie, maar in de praktijk leidt liegen op je cv veelal tot een geldig ontslag op staande voet.
Bekijk hier de video over één van de onderwerpen in het arbeidsrecht, namelijk het ontslag op staande voet:
https://www.youtube.com/watch?v=BhmW0wQl-yg
Heeft u vragen over een ontslag op staande voet? Neem dan contact op met
Marlies Hol.
[post_title] => Liegen op je cv leidt niet altijd tot ontslag!
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => liegen-op-je-cv-leidt-niet-altijd-tot-ontslag
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2023-06-14 11:32:30
[post_modified_gmt] => 2023-06-14 09:32:30
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=22128
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
)
[post_count] => 10
[current_post] => -1
[before_loop] => 1
[in_the_loop] =>
[post] => WP_Post Object
(
[ID] => 25111
[post_author] => 46
[post_date] => 2021-04-23 11:57:55
[post_date_gmt] => 2021-04-23 09:57:55
[post_content] =>
Aan overtreding van een concurrentiebeding wordt vaak een dagelijks oplopende boete verbonden. Na één of twee jaar loopt dit bedrag op tot tienduizenden euro’s. De hoogte van deze boete kán door rechter worden gematigd, maar zij hoeven dat niet te doen. In de zaak die Marlies Hol met u bespreekt is de werknemer veroordeelt tot een dagelijks oplopende een boete van € 200,- per dag voor 249 werkdagen. De totale boete bedraagt € 51.800,-. Welke lering werkgevers (en werknemers) hieruit kunnen trekken volgt uit deze blog.
In het arbeidsrecht wordt het steeds moeilijker om werknemers te houden aan een concurrentie- of relatiebeding. De rechtspraak matigt deze bedingen steeds vaker tot één jaar. Verder zijn rechters vaak kritisch in de belangenafweging. Welk belang heeft de werkgever nou écht om de werknemer aan het betreffende beding te houden? Toch blijft het zinvol werknemers te binden aan een concurrentie- en relatiebeding en hen daaraan te houden, zo bewijst
deze uitspraak van de Rechtbank Rotterdam.
Uitspraak Rechtbank Rotterdam
In deze zaak ging het om een medewerker in de functie van expediteur in de vervoersbranche. Deze medewerker was verantwoordelijk voor het organiseren van het verzenden van goederen op grote schaal. De werknemer nam in mei 2018 ontslag om bij de directe concurrent dezelfde werkzaamheden te verrichten. Met deze werknemer was een concurrentiebeding overeengekomen waarin is bepaald dat hij - kort gezegd – voor een periode van twee jaar binnen Nederland geen gelijksoortige werkzaamheden mag verrichten. Er is een boetebeding in de arbeidsovereenkomst opgenomen. Er is een eenmalige boete van € 2.000,- en een boete van € 200,- voor iedere dag dat de overtreding voortduurt.
De werkgever ontdekt dat de werknemer bij de directe concurrent in dienst is getreden. Daarna wijst de werkgever de werknemer in augustus 2018 schriftelijk op de geconstateerde overtreding van het concurrentiebeding.
De werkgever waarschuwt de werknemer voor de boete. Toch besluit de werknemer zijn concurrerende werkzaamheden voort te zetten.
Partijen voeren in februari 2019 een procedure in kort geding. Uit deze uitspraak blijkt niet wat de uitkomst was van de procedure in kort geding, maar ik vermoed dat het verzoek van werkgever om staking van de concurrerende werkzaamheden is afgewezen. De voormalig werknemer blijft zijn concurrerende werkzaamheden namelijk uitvoeren.
In juni 2020 (anderhalf jaar na de uitspraak in kort geding) start de werkgever een bodemprocedure. Het concurrentiebeding gold voor twee jaar en is inmiddels afgelopen. De werkgever vordert onder andere dat de verschuldigde boete voor overtreding van het concurrentiebeding alsnog wordt voldaan. De vordering van werkgever maximeert zij tot één jaar.
De werkgever krijgt in deze procedure alsnog haar gelijk. De kantonrechter oordeelt dat de ex-werknemer twee jaar lang het concurrentiebeding heeft overtreden. Omdat de werkgever de boete zelf heeft gematigd tot één jaar, moet werknemer € 2.000,- plus 249 (dagen) x € 200,- betalen.
De boete voor overtreding van het concurrentiebeding bedraagt in totaal € 51.800,-
De rechter neemt in zijn overwegingen vrij snel aan dat sprake is van concurrentie. Hij overweegt het volgende: ‘
De voormalig werknemer bedient’ dezelfde klanten op dezelfde markt. Zoveel is duidelijk’.
Geen matiging boete
De kantonrechter ziet geen reden om de boete te matigen. Hij overweegt dat het weliswaar een flink bedrag is, ‘
maar het concurrentiebeding is niet voor niets overeengekomen.’ De werknemer had zich
simpelweg moeten houden aan het concurrentiebeding. Volgen de kantonrechter moet een werknemer een boete wel ‘voelen’, anders heeft het weinig zin deze aan een concurrentiebeding te verbinden.
Geen onbillijke benadeling werknemer
De voormalig werknemer verzoekt nog om vernietiging van het concurrentiebeding, omdat hij daardoor onbillijk zou worden benadeeld. De rechter gaat daar niet in mee. De rechter oordeelt onder andere dat het concurrentiebeding geografisch nogal ruim is (lees: heel Nederland), maar dat doet hier niet ter zake.
De ex-werknemer is namelijk in dienst is getreden bij een concurrerend bedrijf op slechts een paar kilometer afstand. Het geografische aspect speelt dus, los van het betoog van de werkgever dat dit soort werk niet aan een regio gebonden is, geen rol.
Geen rechtsverwerking
Dat tussen de procedure in kort geding en deze procedure anderhalf jaar is verstreken, doet volgens de kantonrechter niet ter zake. Het is het goed recht van werkgever om een bodemprocedure te starten, er geldt daarvoor geen termijn. Het betoog van de ex-werknemer dat de boete hierdoor onredelijk hoog is opgelopen, slaagt evenmin. Het tijdsverloop en de daarmee (fors) opgelopen boete komt voor risico van de werknemer.
Een bittere (lees: dure) pil voor de werknemer. Doordat de werknemer al die tijd concurrerende werkzaamheden heeft verricht, is hij een boete van € 51.800,- verschuldigd. De wettelijke rente en proceskosten komen hier nog bovenop.
Tips voor werkgevers
Uit deze uitspraak blijkt dat een werknemer wel degelijk aan een concurrentiebeding kan worden gehouden. Deze werknemer bekleedde geen hoge of specialistische functie, maar werd toch gehouden aan een beding dat gold voor twee jaar én heel Nederland. Dit biedt kansen voor werkgevers.
In deze zaak is de boete hoog opgelopen doordat veel tijd is verstreken. Hoewel ik adviseer snel actie te ondernemen, biedt deze uitspraak de mogelijkheid om na verloop van tijd alsnog een boete te kunnen vorderen. Het is dan wel belangrijk dat een werknemer eerder schriftelijk is gewezen op de overtreding van het concurrentiebeding.
Marlies Hol
Marlies Hol is advocaat in Den Bosch en zij is gespecialiseerd in het
arbeidsrecht. Voor arbeidsrechtelijke vragen over arbeidsovereenkomsten, bedingen, ontslagen of onderhandelingen kunt u contact met haar opnemen. Zij is tevens bekend met de arbeidsrechtelijke mogelijkheden en problemen bij onder andere een statutair bestuurder, een
kennismigrant of bij de constructie voor een traineeship.
[post_title] => Overtreding concurrentiebeding leidt tot boete € 51.800,-
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => overtreding-concurrentiebieding-leidt-tot-boete
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2023-06-14 11:28:19
[post_modified_gmt] => 2023-06-14 09:28:19
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=25111
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[comment_count] => 0
[current_comment] => -1
[found_posts] => 45
[max_num_pages] => 5
[max_num_comment_pages] => 0
[is_single] =>
[is_preview] =>
[is_page] =>
[is_archive] => 1
[is_date] =>
[is_year] =>
[is_month] =>
[is_day] =>
[is_time] =>
[is_author] =>
[is_category] =>
[is_tag] =>
[is_tax] => 1
[is_search] =>
[is_feed] =>
[is_comment_feed] =>
[is_trackback] =>
[is_home] =>
[is_privacy_policy] =>
[is_404] =>
[is_embed] =>
[is_paged] => 1
[is_admin] =>
[is_attachment] =>
[is_singular] =>
[is_robots] =>
[is_favicon] =>
[is_posts_page] =>
[is_post_type_archive] =>
[query_vars_hash:WP_Query:private] => b248ca839e34dcce3de51826912775d5
[query_vars_changed:WP_Query:private] => 1
[thumbnails_cached] =>
[allow_query_attachment_by_filename:protected] =>
[stopwords:WP_Query:private] =>
[compat_fields:WP_Query:private] => Array
(
[0] => query_vars_hash
[1] => query_vars_changed
)
[compat_methods:WP_Query:private] => Array
(
[0] => init_query_flags
[1] => parse_tax_query
)
[tribe_is_event] =>
[tribe_is_multi_posttype] =>
[tribe_is_event_category] =>
[tribe_is_event_venue] =>
[tribe_is_event_organizer] =>
[tribe_is_event_query] =>
[tribe_is_past] =>
[tribe_controller] => Tribe\Events\Views\V2\Query\Event_Query_Controller Object
(
[filtering_query:Tribe\Events\Views\V2\Query\Event_Query_Controller:private] => WP_Query Object
*RECURSION*
)
)
Aan overtreding van een concurrentiebeding wordt vaak een dagelijks oplopende boete verbonden. Na één of twee jaar loopt dit bedrag op tot tienduizenden euro’s. De hoogte van deze boete kán...
Lees meer
Zorgmedewerkers bieden dankbare hulpverlening. Het kan gaan om acute of eenmalige zorg of om meer duurzame en structurele zorg. Patiënten kunnen als blijk van hun waardering een gift aan een...
Lees meer
Dat is zinvol en eenvoudig, maar let goed op de voorwaarden. Voor werkgevers kan het interessant zijn een niet-Europeaan met zeer specialistische kennis in dienst te nemen. Dat geldt vooral...
Lees meer
Ondanks het vuurwerkverbod dat gold op 31 december 2020, besloot een werknemer op 8 november 2020 eigenhandig vuurwerk te maken in zijn schuur. Tijdens het mengen van de stoffen ontplofte...
Lees meer
Tot twee weken geleden kon u op de website ‘www.zwartelijstartsen.com’ alle zorgverleners met een berisping, schorsing, of doorhaling opzoeken. Op de openingspagina van de website stond dat het zou gaan...
Lees meer
In de reeks van artikelen over de gevolgen van corona in het arbeidsrecht, schreef Marlies Hol eerder over vakantie in tijden van corona en loondoorbetaling bij thuis-quarantaine. Eén van de...
Lees meer
Eerder besprak Marlies Hol de druk op het zorgpersoneel door de Covid-19 pandemie en de bonus die zorgpersoneel in het vooruitzicht was gesteld. Dit eenmalige extraatje van € 1.000,- per...
Lees meer
Alcohol en verkeer gaan niet samen. Zeker niet voor een beroepschauffeur. Maar wat nu als, door corona, een overmatig gebruik van desinfectiegel leidt tot een te hoog alcoholpromillage? Marlies Hol...
Lees meer
In juli schreef Marlies Hol over vakantie in tijden van corona. Dat artikel gaat over de betaling van het loon door werkgever bij thuis-quarantaine van een werknemer na vakantie in...
Lees meer
Liegen op je cv leidt niet altijd tot ontslag! In veruit de meeste zaken leidt het liegen op je cv tot ontslag op staande voet. Voor werkgever is dat vaak...
Lees meer
