Blog van medewerkers
WP_Query Object
(
[query] => Array
(
[paged] => 2
[news-type] => blog
)
[query_vars] => Array
(
[paged] => 2
[news-type] => blog
[error] =>
[m] =>
[p] => 0
[post_parent] =>
[subpost] =>
[subpost_id] =>
[attachment] =>
[attachment_id] => 0
[name] =>
[pagename] =>
[page_id] => 0
[second] =>
[minute] =>
[hour] =>
[day] => 0
[monthnum] => 0
[year] => 0
[w] => 0
[category_name] =>
[tag] =>
[cat] =>
[tag_id] =>
[author] =>
[author_name] =>
[feed] =>
[tb] =>
[meta_key] =>
[meta_value] =>
[preview] =>
[s] =>
[sentence] =>
[title] =>
[fields] =>
[menu_order] =>
[embed] =>
[category__in] => Array
(
)
[category__not_in] => Array
(
)
[category__and] => Array
(
)
[post__in] => Array
(
)
[post__not_in] => Array
(
)
[post_name__in] => Array
(
)
[tag__in] => Array
(
)
[tag__not_in] => Array
(
)
[tag__and] => Array
(
)
[tag_slug__in] => Array
(
)
[tag_slug__and] => Array
(
)
[post_parent__in] => Array
(
)
[post_parent__not_in] => Array
(
)
[author__in] => Array
(
[0] => 46
)
[author__not_in] => Array
(
)
[search_columns] => Array
(
)
[ignore_sticky_posts] =>
[suppress_filters] =>
[cache_results] => 1
[update_post_term_cache] => 1
[update_menu_item_cache] =>
[lazy_load_term_meta] => 1
[update_post_meta_cache] => 1
[post_type] =>
[posts_per_page] => 10
[nopaging] =>
[comments_per_page] => 50
[no_found_rows] =>
[taxonomy] => news-type
[term] => blog
[order] => DESC
)
[tax_query] => WP_Tax_Query Object
(
[queries] => Array
(
[0] => Array
(
[taxonomy] => news-type
[terms] => Array
(
[0] => blog
)
[field] => slug
[operator] => IN
[include_children] => 1
)
)
[relation] => AND
[table_aliases:protected] => Array
(
[0] => wp_term_relationships
)
[queried_terms] => Array
(
[news-type] => Array
(
[terms] => Array
(
[0] => blog
)
[field] => slug
)
)
[primary_table] => wp_posts
[primary_id_column] => ID
)
[meta_query] => WP_Meta_Query Object
(
[queries] => Array
(
)
[relation] =>
[meta_table] =>
[meta_id_column] =>
[primary_table] =>
[primary_id_column] =>
[table_aliases:protected] => Array
(
)
[clauses:protected] => Array
(
)
[has_or_relation:protected] =>
)
[date_query] =>
[queried_object] => WP_Term Object
(
[term_id] => 56
[name] => Blog van medewerkers
[slug] => blog
[term_group] => 0
[term_taxonomy_id] => 56
[taxonomy] => news-type
[description] =>
[parent] => 0
[count] => 1349
[filter] => raw
)
[queried_object_id] => 56
[request] => SELECT SQL_CALC_FOUND_ROWS wp_posts.ID
FROM wp_posts LEFT JOIN wp_term_relationships ON (wp_posts.ID = wp_term_relationships.object_id) LEFT JOIN wp_icl_translations wpml_translations
ON wp_posts.ID = wpml_translations.element_id
AND wpml_translations.element_type = CONCAT('post_', wp_posts.post_type)
WHERE 1=1 AND (
wp_term_relationships.term_taxonomy_id IN (56)
) AND wp_posts.post_author IN (46) AND ((wp_posts.post_type = 'post' AND (wp_posts.post_status = 'publish' OR wp_posts.post_status = 'acf-disabled' OR wp_posts.post_status = 'tribe-ea-success' OR wp_posts.post_status = 'tribe-ea-failed' OR wp_posts.post_status = 'tribe-ea-schedule' OR wp_posts.post_status = 'tribe-ea-pending' OR wp_posts.post_status = 'tribe-ea-draft'))) AND ( ( ( wpml_translations.language_code = 'nl' OR (
wpml_translations.language_code = 'nl'
AND wp_posts.post_type IN ( 'attachment' )
AND ( (
( SELECT COUNT(element_id)
FROM wp_icl_translations
WHERE trid = wpml_translations.trid
AND language_code = 'nl'
) = 0
) OR (
( SELECT COUNT(element_id)
FROM wp_icl_translations t2
JOIN wp_posts p ON p.id = t2.element_id
WHERE t2.trid = wpml_translations.trid
AND t2.language_code = 'nl'
AND (
p.post_status = 'publish' OR p.post_status = 'private' OR
( p.post_type='attachment' AND p.post_status = 'inherit' )
)
) = 0 ) )
) ) AND wp_posts.post_type IN ('post','page','attachment','wp_block','wp_template','wp_template_part','wp_navigation','our_sector','our_rechtsgebieden','acf-field-group','bwl_advanced_faq','tribe_venue','tribe_organizer','tribe_events','mc4wp-form','slider-data','actualiteiten','accordion','failissementens','advocaten','blogs','seminar','juridisch-medewerker','backoffice','rechtsgebied-detail' ) ) OR wp_posts.post_type NOT IN ('post','page','attachment','wp_block','wp_template','wp_template_part','wp_navigation','our_sector','our_rechtsgebieden','acf-field-group','bwl_advanced_faq','tribe_venue','tribe_organizer','tribe_events','mc4wp-form','slider-data','actualiteiten','accordion','failissementens','advocaten','blogs','seminar','juridisch-medewerker','backoffice','rechtsgebied-detail' ) )
GROUP BY wp_posts.ID
ORDER BY wp_posts.menu_order, wp_posts.post_date DESC
LIMIT 10, 10
[posts] => Array
(
[0] => WP_Post Object
(
[ID] => 34565
[post_author] => 46
[post_date] => 2023-01-24 14:40:06
[post_date_gmt] => 2023-01-24 13:40:06
[post_content] => Het gebeurt regelmatig dat een werknemer niet op werk verschijnt zonder zich te hebben afgemeld. De medewerker neemt zijn telefoon niet op en reageert niet op WhatsApp. Soms blijft de werknemer voor lange tijd onbereikbaar. Voor werkgever ontstaat hierdoor een onwerkbare situatie.
Wat kan je als werkgever doen als je een werknemer niet kan bereiken en hij/zij niet op werk verschijnt? Moet het loon worden betaald? Is er een mogelijkheid tot ontslag? Marlies Hol legt uit.
Werknemer is onbereikbaar en komt niet opdagen op werk
Als een medewerker niet op werk verschijnt, dient werkgever te proberen contact op te nemen met de medewerker. De werkgever kan contact opnemen door te bellen, via whatsapp/sms en/of per e-mail. Werkgever kan ook naar het huis van de medewerker gaan.
Als deze pogingen niet leiden tot resultaat, dan kan de werkgever een aangetekende brief versturen. Ik raad aan deze brief als officiële waarschuwing te bestempelen. In die brief, alsook in het andere contact, kan worden verzocht contact op te nemen of op werk te verschijnen. Voor de volledigheid kan deze waarschuwing ook per e-mail en zelfs via whatsapp worden verstuurd.
Stopzetten loon onbereikbare werknemer
Als het niet verrichten van arbeid voor rekening van werknemer komt, dan heeft een werknemer geen recht op loon. Het zonder geldige reden of (tijdige) afmelding niet verschijnen op werk, komt voor rekening van werknemer. Over de niet-gewerkte uren is de werkgever dan geen loon verschuldigd. Het is belangrijk de werknemer hier schriftelijk op te wijzen. Ik raad aan dit op te nemen in de officiële brief naar de werknemer.
Loon opschorten of stopzetten
Het stopzetten van loon kan op twee manieren: opschorten van het loon en stopzetten van het loon. Beide sancties zijn bedoeld als een prikkel aan de werknemer om zijn werkzaamheden weer te verrichten.
Bij een loonopschorting heeft de werknemer alsnog recht op zijn/haar loon als hij/zij zijn werkzaamheden hervat. Bij opschorten krijgt een werknemer het loon dan met terugwerkende kracht alsnog.
Bij het stopzetten van het loon is de werknemer zijn/haar loon echt kwijt. Als de werkzaamheden op enig moment worden hervat, bestaat er vanaf dat moment weer een loonaanspraak. Het loon over de periode daarvoor wordt niet met terugwerkende kracht betaald.
Ik adviseer eerst een loonopschorting toe te passen voor bijvoorbeeld één week. Bij die loonopschorting kan de werknemer worden opgeroepen contact op te nemen en op werk te verschijnen. Komt de werknemer niet? Dan kan de loonopschorting worden omgezet in een loonstop.
Let op, maak al deze stappen schriftelijk kenbaar aan de werknemer. Zelfs als de werknemer niet reageert, bouw je hiermee zorgvuldig een dossier op.
Ontslag van onbereikbare werknemer
Als de werknemer onbereikbaar blijft, dan kan hij/zij worden ontslagen. Dat kan via een ontslag op staande voet of een ontbindingsprocedure bij de rechtbank. Een ontslag op staande voet is sneller, efficiënter en minder kostbaar dan een ontbindingsprocedure, maar heeft ook een risico. Als té snel tot het ontslag wordt overgegaan of de werknemer achteraf goede redenen voor zijn/haar afwezigheid heeft, kan het ontslag als onrechtmatig worden gezien.
Op 11 januari 2023 oordeelde de rechtbank Rotterdam dat een arbeidsovereenkomst met een werknemer werd ontbonden. De werknemer in kwestie was meer dan drie maanden niet meer op werk verschenen en bleek onbereikbaar voor werkgever. Er is sprake van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van werknemer. De werkgever is daardoor geen transitievergoeding verschuldigd. De werknemer is ook niet op zitting verschenen.
Er zijn verschillende uitspraken bekend waarin een ontslag op staande voet van een onbereikbare werknemer werd vernietigd. Die uitspraken zien veelal op onbereikbaarheid van de werknemer wegens ziekte of tijdens re-integratie. Werkgevers dienen in een situatie van ziekte of re-integratie meer terughoudend met ontslag om te gaan.
Bekijk hier de video over één van de onderwerpen in het arbeidsrecht, namelijk het ontslag op staande voet:
Stappenplan niet verschenen werknemer
Bij een onbereikbare werknemer kan werkgever het hiernavolgende stappenplan doorlopen.
Probeer contact op te nemen. Dat kan door te bellen, per e-mail, sms, WhatsApp e.d. Je kan ook naar het huis van een medewerker gaan, maar dat hoeft niet.- Als de werknemer niet reageert, kan een
officiële waarschuwing worden verstuurd. In die waarschuwing kan worden aangegeven dat het loon wordt opgeschort. Aan die loonopschorting kan een termijn worden verbonden om contact op te nemen en het werk te hervatten. Daarna wordt het loon stopgezet.
- Als de werknemer onbereikbaar blijft, kan
ontslag op staande voet worden gegeven of een ontbindingsprocedure worden gestart.
Neem altijd eerst contact op met een advocaat of jurist. Marlies Hol is advocaat arbeidsrecht bij BG.legal en kan u helpen in het correct opstellen van de brieven die nodig zijn voor bovenstaand stappenplan.
[post_title] => Kan een onbereikbare werknemer worden ontslagen?
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => kan-een-onbereikbare-werknemer-worden-ontslagen-2
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2023-06-14 11:09:25
[post_modified_gmt] => 2023-06-14 09:09:25
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=34565
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[1] => WP_Post Object
(
[ID] => 33429
[post_author] => 46
[post_date] => 2022-11-16 16:04:17
[post_date_gmt] => 2022-11-16 15:04:17
[post_content] => Eerder schreven wij over de Wet Normering Topinkomens (WNT) en de wijzigingen voor de topfunctionaris in de zorg. Ook binnen het arbeidsrecht is de WNT relevant. De WNT gaat namelijk over de verloning van topfunctionarissen.
De Wet Normering Topinkomens (WNT) in het kort
De WNT is in januari 2013 in werking getreden. Het doel van deze wet is bovenmatige beloningen en ontslagvergoedingen bij instellingen in de (semi) publieke sector tegengaan. Daarom is in de WNT geregeld hoe hoog het salaris van een topfunctionaris maximaal mag zijn. Ook geldt er een maximale ontslagvergoeding bij beëindiging van het dienstverband. Deze bedragen worden jaarlijks geïndexeerd.
De WNT verplicht instellingen verder om de salarissen van hun topfunctionarissen openbaar te maken.
Welke vergoedingen vallen onder de bezoldigingsmaxima van de WNT?
Het loonbegrip van de WNT is breed. De meeste vergoedingen die de topfunctionaris ontvangt, vallen onder het bezoldigingsmaximum. In de Uitvoeringsregeling WNT is een lijst opgenomen met vergoedingen die tot de bezoldiging worden gerekend.
Naast het brutoloon vallen onder andere het vakantiegeld, een dertiende maand, bonussen, werkgeversbijdrage voor pensioen, fiscale bijtelling van de auto én zelfs een cadeaubon onder het maximum van de WNT.
Het is dus belangrijk erop te letten dat het ‘kale’ basissalaris niet gelijk is aan het bezoldigingsmaximum, omdat veel vergoedingen bij dit salaris worden opgeteld. De optelsom aan vergoedingen moet bínnen het bezoldigingsmaximum vallen.
Bezoldigingsklassen binnen de zorg
Binnen de zorgsector geldt een verlaagd bezoldigingsmaximum. Hoeveel een topfunctionaris in een zorginstelling mag verdienen, hangt af van de bezoldigingsklasse waarin de instelling valt.
Een zorginstelling waarbij een verlaagde norm geldt, kan een verzoek doen om in een hogere klasse te worden ingedeeld. Dit verzoek wordt slechts bij uitzondering toegewezen . Een voorbeeld hiervan is als een topfunctionaris een bepaalde deskundigheid nodig heeft, waardoor hij in een ander deel van de arbeidsmarkt zit.
De maximale ontslagvergoeding bij topfunctionarissen
Ook bij de beëindiging van het dienstverband van een topfunctionaris moet rekening worden gehouden met de WNT. De ontslagvergoeding mag niet meer bedragen dan de bezoldiging over de twaalf maanden voorafgaand aan het ontslag (relatieve maximum) en mag in ieder geval niet meer dan € 75.000 zijn (absolute maximum).
Bij een parttime dienstverband geldt het maximum naar verhouding van de omvang van het dienstverband.
Wanneer de topfunctionaris wordt vrijgesteld van zijn werkzaamheden, kan deze vrijstelling doorwerken in de berekening van het maximum als de topfunctionaris geen recht had op loon in de periode van vrijstelling.
Gevolgen schending maximale bezoldiging of ontslagvergoeding
Wanneer een te hoge bezoldiging is opgenomen in de overeenkomst, is de overeenkomst in strijd met de WNT. De overeenkomst blijft rechtsgeldig, alleen mag de topfunctionaris niet meer dan het maximum betaald krijgen. Wanneer de topfunctionaris minder bezoldiging zal ontvangen dan is overeengekomen met de instelling, kan dit een reden zijn om op te zeggen. Verder zal de te veel betaalde bezoldiging moeten worden terugbetaald.
De gevolgen van een te hoge ontslagvergoeding zijn gelijk aan die van de te hoge bezoldiging. Een afspraak om meer te betalen dan de maximale ontslagvergoeding, is nietig en leidt tot terugbetaling.
Vragen over de vergoedingen van de WNT?
Heeft u vragen naar aanleiding van dit artikel? Neem dan gerust contact op met Marlies Hol, advocaat arbeidsrecht bij BG.legal in ’s-Hertogenbosch en omgeving.
[post_title] => De WNT en het arbeidsrecht: alles over de verloning van topfunctionarissen
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => de-wnt-en-het-arbeidsrecht-alles-over-de-verloning-van-topfunctionarissen
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2023-06-14 11:09:45
[post_modified_gmt] => 2023-06-14 09:09:45
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=33429
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[2] => WP_Post Object
(
[ID] => 33164
[post_author] => 46
[post_date] => 2022-11-10 10:04:51
[post_date_gmt] => 2022-11-10 09:04:51
[post_content] => Binnen bepaalde functies kunnen werknemers misbruik maken van hun positie. Dit kan leiden tot criminele activiteiten die via werk worden gefaciliteerd. Denk aan de penningmeester die toegang heeft tot de rekening van een bedrijf of de verkoopmedewerker die bij de kassagelden kan. Maar ook de medewerker van een groot postorder bedrijf die zijn functie gebruikt om drugshandel vanuit Colombia mogelijk te maken.
In een recente uitspraak van het gerechtshof ging het om deze situatie waarbij een medewerker van DHL betrokken was bij drugshandel. Dit gedrag leidde tot ontslag op staande voet.
In dit artikel wordt besproken welke lering werkgevers uit deze uitspraak kunnen trekken.
Werknemer ontslagen na faciliteren drugshandel via functie bij bezorgdienst
Vanuit Colombia werd, via DHL, een lading cocaïne naar Nederland gesmokkeld. De politie heeft deze lading onderschept. Na onderzoek bleek een werknemer van DHL betrokken te zijn bij het smokkelen van een deel van de drugslading. De werknemer had een van de pakketten met cocaïne uit een bestelbus gehaald en meegegeven aan een klant bij de balie. Het contact over deze levering liep via de privé telefoon van de werknemer.
De politie heeft DHL, als werkgever van de werknemer, geïnformeerd over de betrokkenheid van de werknemer. Voor DHL was dit reden de werknemer op staande voet te ontslaan. De werknemer vocht het ontslag aan. Hij was van mening dat er geen sprake was van een dringende reden.
De werkgever kreeg in twee instanties, bij de kantonrechter en het gerechtshof, gelijk. Het gerechtshof oordeelt dat de werknemer misbruik heeft gemaakt van zijn positie als DHL-medewerker.
Strafrechtelijke veroordeling en detentie leidt niet altijd tot ontslag
Het feit dat de medewerker strafrechtelijk is veroordeeld voor de drugshandel, is niet doorslaggevend voor het ontslag. Een werkgever mag zijn eigen conclusies trekken en is daarvoor niet afhankelijk van een strafrechtelijke veroordeling. Het kan natuurlijk wel bijdragen aan de ernst van de situatie.
Overigens leidt betrokkenheid bij drugshandel niet snel tot ontslag als die betrokkenheid geen verband houdt met de functie. Er moet sprake zijn van een koppeling tussen de strafbare gedraging en de functie van de werknemer. Zelfs een strafrechtelijke veroordeling en detentie is geen reden voor ontslag als er geen verband is met de functie.
In deze zaak was de reden voor ontslag gelegen in het feit dat de betrokkenheid bij de drugshandel mogelijk werd gemaakt door de functie bij DHL. De betrokkenheid bij de drugshandel werd dus gefacilieerd vanuit de functie en hield dus verband met de functie van de werknemer.
Misbruik functie leidt tot ontslag op staande voet
Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet is onder meer van belang dat sprake is van een dringende reden. Betrokkenheid bij drugshandel via het werk klinkt als een voldoende ernstige reden voor ontslag op staande voet.
In deze zaak ging het om zware criminele activiteiten, maar misbruik maken van een positie kan ook bij relatief kleinere vergrijpen. Denk bijvoorbeeld aan een medewerker die een klein geldbedrag uit de kassa steelt. Ook hier zal snel sprake zijn van een dringende reden voor ontslag op staande voet.
Toch hoeft dit bij diefstal niet altijd het geval te zijn. Denk aan ontslag vanwege het wegnemen van een flesje water. Voor werkgevers is het belangrijk om hier duidelijk beleid over te voeren, zodat een ontslag op staande voet ook bij minder ernstige misstappen kan worden gegeven. Wanneer een duidelijk verbod is opgenomen in een bedrijfsreglement, zal een dringende reden sneller worden aangenomen.
Bekijk hier de video over ontslagrecht:
Twijfelt u over de gedragingen van een werknemer? Vraagt u zich af welke maatregelen u kan treffen of wat voor beleid u moet voeren? Neem dan contact op met Marlies Hol, advocaat arbeidsrecht bij BG.legal.
[post_title] => Werknemer pakketdienst op staande voet ontslagen door betrokkenheid bij drugshandel
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => werknemer-pakketdienst-op-staande-voet-ontslagen-door-betrokkenheid-bij-drugshandel
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2023-06-14 11:10:10
[post_modified_gmt] => 2023-06-14 09:10:10
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=33164
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[3] => WP_Post Object
(
[ID] => 32982
[post_author] => 46
[post_date] => 2022-11-08 11:24:08
[post_date_gmt] => 2022-11-08 10:24:08
[post_content] => Eerder gaf Marlies Hol een presentatie over grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. Grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer blijft een actueel onderwerp. Uit alle (recente) opspraak over grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer blijkt niet alleen dat het een veel voorkomend probleem is, maar ook dat dit gedrag vaak plaatsvindt zonder dat werkgever hier weet van heeft. Grensoverschrijdend gedrag vindt namelijk ook plaats buiten het gezichtsveld van werkgever om. Denk aan appberichten tussen collega’s.
Grensoverschrijdend gedrag kan plaatsvinden tussen directie of leidinggevenden met ondergeschikten, maar ook tussen collega’s. In een recente uitspraak was ook sprake van seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. Op het moment dat werkgever hoogte kreeg van het grensoverschrijdende gedrag van een werknemer, is hij op staande voet ontslagen. Voorafgaand aan dit ontslag heeft de werkgever een extern onderzoek naar de gedragingen van de werknemer laten verrichten.
De werknemer vocht het ontslag op staande voet zonder succes aan. In dit artikel wordt toegelicht waarom de werkgever juist heeft gehandeld. Deze uitspraak is interessant, omdat de werkgever extra zorgvuldig heeft gehandeld door een extern onderzoek te laten verrichten.
Grensoverschrijdend (seksueel) gedrag van leidinggevende jegens ondergeschikten
De werknemer had een leidinggevende functie binnen het bedrijf. Er kwamen officiële meldingen binnen die onder andere pornografische en seksueel getinte foto’s en filmpjes betroffen. De betreffende werknemer had deze foto’s en filmpjes naar ondergeschikten gestuurd. Zodra de werkgever de meldingen ontving, is de werknemer op non-actief gesteld en heeft werkgever een extern onderzoek uit laten voeren. Dit onderzoek werd gedaan door een gespecialiseerd onderzoeksbureau en heeft tweeënhalve maand in beslag genomen.
Uit het externe onderzoek bleek dat er inderdaad sprake was van grensoverschrijdend gedrag, waarop de werknemer op staande voet is ontslagen. Dit ontslag houdt stand. De kantonrechter is, met werkgever, van mening dat de werknemer, zeker in zijn functie als leidinggevende, had behoren te begrijpen dat het beschreven gedrag tussen hem en zijn ondergeschikten onacceptabel is.
Onverwijld geven van ontslag op staande voet en extern onderzoek
Een werkgever moet een ontslag op staande voet onverwijld geven. Dit houdt in dat dit direct of zo snel mogelijk moet gebeuren. De Hoge Raad heeft in eerdere rechtspraak de werkgever enige tijdsruimte gegund, bijvoorbeeld om nog een extern onderzoek te doen of het tot ontslag bevoegde orgaan bijeen te roepen. Een onderzoek dat twee maanden heeft geduurd, was in voornoemde zaak blijkbaar geen probleem.
Het onverwijld geven van het ontslag staat overigens los van het tijdstip waarop de gedraging heeft plaatsgevonden. Het is namelijk mogelijk dat de werkgever pas later op de hoogte raakt van de gedragingen, bijvoorbeeld omdat andere medewerkers pas later melding maken.
Mochten meerdere incidenten worden gemeld, dan kunnen deze incidenten afzonderlijk of gezamenlijk reden zijn voor ontslag.
Gedragscodes of bedrijfsreglement tegen ongewenst gedrag op de werkvloer
Werkgever is verplicht te zorgen voor een veilige werkomgeving. Zij kan ook aansprakelijk zijn als zij onvoldoende maatregelen voor een veilige werkomgeving heeft getroffen. Een gedragscode waarin ongewenst gedrag en de maatregelen daartegen zijn uitgeschreven, kan hierbij helpen. Bovendien kan een gedragscode waarin is uitgeschreven wat ongewenst gedrag is en welke maatregelen daarop volgen, een werkgever helpen in een ontslagzaak.
Grensoverschrijdend (seksueel) gedrag op de werkvloer: dringende reden voor ontslag op staande voet
Grensoverschrijdend (seksueel) gedrag van een werknemer vormt, bij juist handelen van werkgever, een dringende reden voor ontslag op staande voet. Het is werkgevers aan te raden ongewenst gedrag te verbieden in een gedragscode of bedrijfsreglement.
Verder krijgt werkgever, zeker gezien de gevoeligheid en gewenste zorgvuldigheid bij mogelijk grensoverschrijdend gedrag, de ruimte om eerst extern onderzoek te doen naar de feiten voor hij overgaat tot ontslag op staande voet.
Bekijk hier de video over ontslagrecht:
https://www.youtube.com/watch?v=BhmW0wQl-yg
Heeft u vragen over (seksueel) grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer? Neem dan contact op met Marlies Hol, advocaat arbeidsrecht bij BG.legal.
[post_title] => Hoe te handelen bij (seksueel) grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer?
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => hoe-te-handelen-bij-seksueel-grensoverschrijdend-gedrag-op-de-werkvloer-2
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2023-06-14 11:10:26
[post_modified_gmt] => 2023-06-14 09:10:26
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=32982
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[4] => WP_Post Object
(
[ID] => 31810
[post_author] => 46
[post_date] => 2022-08-30 10:36:55
[post_date_gmt] => 2022-08-30 08:36:55
[post_content] => Veel (grotere) bedrijven en ondernemingen werken met directeuren of bestuurders. Een medewerker in deze positie kan worden aangesteld als statutair bestuurder van de onderneming. De statutair bestuurder is niet alleen werknemer, maar ook juridisch en officieel bestuurder. De bestuurder is daardoor bevoegd de onderneming te vertegenwoordigen.
Een statutair bestuurder is in dienst bij de onderneming, maar heeft een andere arbeidsrechtelijke positie dan ‘normale’ werknemers. Dat geldt zowel voor de aanvang als het einde van het dienstverband. Het ontslag van een statutair bestuurder werkt anders dan bij reguliere werknemers.
In dit artikel leg ik het verschil uit tussen het ontslag van een statutair bestuurder en iedere andere medewerker.
Dubbele rechtsverhouding statutair bestuurder
Een statutair bestuurder heeft twee petten op; die van werknemer en die van bestuurder. De bestuurder is gewoon in loondienst en heeft een arbeidsovereenkomst. Daarnaast is hij via de Algemene vergadering van Aandeelhouders (AvA) of de Raad van Toezicht (RvT) aangesteld tot bestuurder. Deze aanstelling is formeel vastgelegd.
Deze zogeheten ‘dubbele rechtsverhouding’ is volgens de wet en jurisprudentie onlosmakelijk met elkaar verbonden. Dat betekent dat de arbeidsovereenkomst én aanstelling als bestuurder niet los van elkaar kunnen worden getrokken. Dat leidt ertoe dat een einde van de aanstelling als bestuurder, ook leidt tot een einde van de arbeidsovereenkomst.
In een arbeidsovereenkomst met de bestuurder kán worden opgenomen dat het einde van de benoeming als bestuurder niet leidt tot het einde van het dienstverband. Dat zie je in de praktijk niet vaak. De gedachte daarachter is dat een medewerker die ‘bestuurder af’ is, een inhoudsloze functie overhoudt. De bestuurstaken kunnen namelijk niet meer worden uitgevoerd.
Een meer voorkomende afspraak in de arbeidsovereenkomst is de zogeheten ‘golden parachute’. Dat is een afspraak waarbij de bestuurder een extra ontslagvergoeding (vaak naast de transitievergoeding) krijgt als de aanstelling als bestuurder, en daarmee de arbeidsovereenkomst, eindigt.
De reden voor deze financiële tegemoetkoming is dat een bestuurder minder ontslagbescherming heeft dan andere werknemers. De gouden parachute is een compensatie voor het feit dat de bestuurder sneller kan worden ontslagen. Dat maakt de landing toch een stuk zachter.
Minder ontslagbescherming bestuurder
Bij een reguliere werknemer kan een werkgever het dienstverband niet zomaar beëindigen. De werkgever moet veelal naar de rechter (of het UWV) om het dienstverband te beëindigen. Heeft de werkgever geen goede reden of geen dossier tegen de werknemer, dan blijft het dienstverband vaak in stand. Voor een statutair bestuurder geldt deze ontslagbescherming niet.
Als de benoeming als statutair bestuurder eindigt, betekent dat vaak ook het einde van de arbeidsovereenkomst.
Een uitzondering is de bestuurder die ziek is. Bij ziekte kan de benoeming als bestuurder eindigen, maar loopt het dienstverband door. Het opzegverbod bij ziekte is hier van toepassing.
Bestuurder vereniging of stichting
Voorheen genoten de bestuurders van verenigingen en stichtingen dezelfde ontslagbescherming als reguliere werknemers. De ontslagbescherming was dus vooral vooraf.
Per 1 juli 2021 is de Wet Bestuur en Toezicht Rechtspersonen (WBTR) in werking getreden. De WBTR heeft het ontslag van bestuurders van stichtingen en verenigingen vereenvoudigd. Voortaan geldt ook voor deze bestuurder de ruimere ontslagmogelijkheid. De ontslagbescherming is dus achteraf in de vorm van een billijke vergoeding.
Geen herstel arbeidsovereenkomst mogelijk, wel billijke vergoeding
Als het dienstverband met een bestuurder eindigt, krijgt de bestuurder vaak alleen de transitievergoeding en wordt de opzegtermijn in acht genomen. Een (ex-)bestuurder die vindt dat werkgever geen reden voor ontslag had, kan de rechter om een billijke vergoeding vragen. Als de rechter meent dat werkgever geen goede reden voor de beëindiging had, dan zal deze billijke vergoeding worden toegewezen.
Het is voor een (ex-)bestuurder niet mogelijk te vorderen dat hij terug in dienst keert bij het bedrijf. Dit, in tegenstelling tot een normale werknemer.
Mocht de werkgever procesfouten gemaakt hebben in de beëindiging, dan kan dat er wel toe leiden dat het ontslag niet geldig is gegeven. Het dienstverband duurt in dat geval (met terugwerkende kracht) nog wel voort.
Gronden voor ontslag statutair bestuurder
De meest voorkomende redenen voor ontslag van een statutair bestuurder zijn bedrijfseconomische reden, disfunctioneren, een verstoorde arbeidsverhouding en een verschil van inzicht of een verlies van vertrouwen.
Een verlies van vertrouwen leidt bij een statutair bestuurder eerder tot ontslag dan bij andere werknemers. Een bestuurder is namelijk bevoegd de onderneming te vertegenwoordigen. Zodra het vertrouwen ontbreekt, is al snel sprake van een reden voor ontslag. Toch geniet de bestuurder hier wel enige bescherming, zij het achteraf. Als de werkgever de bestuurder nooit op zijn gedrag heeft aangesproken en ‘ineens’ stelt dat sprake is van een vertrouwensbreuk, dan kan dat leiden tot een hoge billijke vergoeding.
Bij ontslag vanwege disfunctioneren geldt hetzelfde. Als de bestuurder niet op zijn functioneren is aangesproken, krijgt hij ook geen kans tot verbetering. Van een bestuurder wordt weliswaar verwacht dat hij goed functioneert, maar het maken van fouten is menselijk. Ook een bestuurder dient dus een reële kans tot verbetering van zijn functioneren te krijgen. Bij gebreke daarvan kan een rechter een (hoge) billijke vergoeding toekennen.
Bijzondere positie bestuurder
De statutair bestuurder heeft een bijzondere positie binnen het arbeidsrecht. De sectie arbeidsrecht en ondernemingsrecht kunnen uw onderneming of u als bestuurder bijstaan in uiteenlopende kwesties.
Bekijk hier de video over ontslagrecht:
https://www.youtube.com/watch?v=BhmW0wQl-yg
Voor vragen kunt u contact opnemen met Marlies Hol.
[post_title] => Aandachtspunten bij het ontslag van een statutair bestuurder
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => aandachtspunten-bij-het-ontslag-van-een-statutair-bestuurder
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2023-06-14 11:10:41
[post_modified_gmt] => 2023-06-14 09:10:41
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=31810
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[5] => WP_Post Object
(
[ID] => 31670
[post_author] => 46
[post_date] => 2022-08-12 09:19:55
[post_date_gmt] => 2022-08-12 07:19:55
[post_content] => Een werknemer komt naar werk en klokt in, zet zijn computer aan en vertrekt vervolgens via de achterdeur. Aan het einde van de werkdag komt de werknemer terug en klokt die uit. In de tussentijd werd aantoonbaar niet gewerkt. De werknemer ontvangt over deze dagen salaris. Pas later blijkt het frauduleus in- en uitklokken van werknemer. De werkgever probeert daarna de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
Frauduleus in- en uitklokken en inloggen bedrijfssysteem zonder te werken
Tijdens corona werkte veel medewerkers volledig of deels thuis. Het toezicht en de controle op thuiswerkers is lastig. Het fysiek aanwezig zijn op de werkvloer is eenvoudiger te controleren. Een werksysteem waarbij werknemers inloggen en activiteiten worden bijgehouden, zorgt voor enige controle. Dit systeem werkt zowel thuis als op kantoor. Toch is zo’n systeem niet waterdicht, zo blijkt uit deze zaak.
De betreffende werknemer heeft zichzelf negentien werkdagen geregistreerd in het bedrijfssysteem als ingelogd en aanwezig. In werkelijkheid was hij op die werkdagen een groot deel van de dag afwezig en zijn er geen (of nauwelijks) werkzaamheden verricht. Nadat werkgever dit ontdekte, startte zij een procedure bij de rechtbank om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
Voor de rechtbank Noord-Holland was dit gedrag reden genoeg de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De rechter noemt het gedrag van de werknemer ‘dagdieverij’. Tot deze uitspraak had ik nog nooit van deze term gehoord. Vrij uitgelegd wordt hiermee bedoeld dat de dag als het ware wordt gestolen (‘dag’ en ‘dief’).
Omdat de arbeidsovereenkomst wegens ernstig verwijtbaar handelen wordt ontbonden, krijgt de werknemer geen transitievergoeding en wordt de opzegtermijn niet in acht genomen.
Bekijk hier de video over ontslagrecht:
https://www.youtube.com/watch?v=BhmW0wQl-yg
Meer weten over ontslag?
Wilt u specifiek weten hoe om te gaan met een ontslag? Of heeft u andere arbeidsrechtelijke vragen? Neem dan gerust contact op met mij [Marlies Hol]. Ik ben advocaat arbeidsrecht bij BG.legal in ’s-Hertogenbosch en omgeving.
[post_title] => Inklokken, maar niet werken: reden voor ontslag
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => inklokken-maar-niet-werken-reden-voor-ontslag
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2023-06-14 11:17:04
[post_modified_gmt] => 2023-06-14 09:17:04
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=31670
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[6] => WP_Post Object
(
[ID] => 31528
[post_author] => 46
[post_date] => 2022-08-10 09:40:25
[post_date_gmt] => 2022-08-10 07:40:25
[post_content] => Tegenwoordig zijn er veel organisaties die vraag en aanbod bij elkaar brengen als dienstverlening. Uber doet dit voor transport, Deliveroo voor eten en Gorillas voor boodschappenbezorging. Op Temper.works kunnen bedrijven zelfs vacatures voor losse diensten zetten, zoals een dienst in de bediening van een restaurant.
Deze bedrijven werken met werknemers of zzp’ers. Eén van de verschillen tussen zzp’ers en werknemers is dat een zelfstandige ondernemer zelf bepaalt welke opdracht ze accepteren en hoe ze die vervolgens uitvoeren. Ze staan niet onder gezag van een bedrijf. Ze zijn eigen baas en autonoom in de uitvoering. Een ander verschil tussen een werknemer en een zelfstandige is de wijze van vergoeding. Werknemers ontvangen namelijk loon en zelfstandigen sturen facturen. Een laatste onderscheid wordt gemaakt in de mogelijkheid van vrije vervanging van een zelfstandige. Een zelfstandige mag zijn werkzaamheden door een ander laten uitvoeren (hoewel dit in de praktijk niet vaak gebeurt).
In dit artikel wordt ingegaan op de aandachtspunten voor zelfstandigen. Een gelijksoortig artikel over werknemers staat hier.
Hoe behoud ik goede arbeidskrachten?
Gezien de huidige krapte op de arbeidsmarkt, hebben bedrijven groot belang bij het behouden van arbeidskrachten. Je wil voorkomen dat goede arbeidskrachten worden weggekaapt door concurrenten. Welke belemmeringen mag een bedrijf opleggen om te voorkomen dat arbeidskrachten overstappen?
Waar moet ik op letten bij een concurrentie- en relatiebeding voor zelfstandigen?
Het is toegestaan om een concurrentie-relatiebeding op te leggen aan opdrachtnemers. Dit wil zeggen dat arbeidskrachten niet zomaar voor opdrachtgevers mogen gaan werken buiten het platform om. Let wel op het volgende.
Bij opdrachtnemers/zelfstandige kan een inperking van de vrijheid om ergens anders te werken ertoe leiden dat sprake is van een verkapt dienstverband ofwel een schijnconstructie. Er is dan een overeenkomst van opdracht gesloten, maar eigenlijk is sprake van een arbeidsrelatie.
Is een concurrentie- en relatiebeding mogelijk bij detachering en uitlening aan een ander bedrijf (belemmeringsverbod)?
Als een zelfstandige wordt gedetacheerd of wordt uitgeleend aan een ander bedrijf, dan mag de arbeidskracht niet worden verboden daar rechtstreeks werkzaamheden voor te gaan verrichten. Het is niet mogelijk arbeidskrachten te verbieden/belemmeren in dienst te treden bij de klant waar zij aan zijn uitgeleend of zijn gedetacheerd. Dit heet het belemmeringsverbod (artikel 9a Waadi).
Het belemmeringsverbod geldt voor zzp’ers die gelijk te stellen zijn aan werknemers en werkzaam zijn op grond van een overeenkomst van opdracht, artikel 7:400 BW.
Het belemmeringsverbod staat in de weg aan een concurrentie- en relatiebeding. Als een zelfstandige bij een ander bedrijf heeft gewerkt onder diens leiding en toezicht geldt een concurrentie- en relatiebeding dus niet.
Op grond van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) mag de arbeidskracht niet na de inlening worden belemmerd om bij de inlener in dienst te treden. Tijdens de inlening mag de opdrachtgever wel verbieden dat de arbeidskracht bij de klant in dienst treedt. Dit kan dus ook in een overeenkomst worden opgenomen. Het is de vraag of een dergelijk beding in de praktijk veel zin heeft, omdat er bijna altijd mogelijkheden bestaan om de opdracht eerder te stoppen. Als de opdrachtnemer de samenwerking eindigt, staat hem/haar niks in de weg bij het inlenende bedrijf te starten.
Tip: sluit in een concurrentie- en relatiebeding het werken voor inlenende bedrijven uit. Anders is het concurrentie- en relatiebeding mogelijk nietig en gelden deze ook niet meer voor andere bedrijven. Met deze uitzondering geldt het concurrentie- en relatiebeding nog wel voor andere bedrijven.
Mogelijkheden om een overstap van opdrachtnemers te beperken
Wat kan dan wel? Er kunnen wel andere acties worden ondernomen om arbeidskrachten zoveel mogelijk aan je te binden. Zo kan je een concurrentie-, relatie- (klanten waarvoor is gewerkt uitgezonderd) en boetebeding opnemen.
Daarnaast kan met de inlener wél worden afgesproken dat een vergoeding moet worden betaald als zij jouw arbeidskrachten in dienst nemen.
Werken voor één opdrachtgever (exclusiviteit)
Een ander aandachtspunt voor zelfstandigen is dat vaak in een overeenkomst van opdracht staat dat zij mogen werken voor andere opdrachtgevers. Hoe verhoudt zich dat tot het concurrentiebeding?
Een exclusiviteitsbeding (het alleen mogen werken voor de opdrachtgever) er niet perse toe leidt dat sprake is van een (ongewenst) fictief dienstverband. Dit kan wel een indicatie zijn, maar daarvoor is veel meer nodig. Op basis van de mij bekende informatie hoeft u zich daar dus geen zorgen om te maken.
Meer weten over het binden van zzp’ers?
Marlies Hol is gespecialiseerd advocaat arbeidsrecht in ’s-Hertogenbosch en omgeving.
[post_title] => Alles over detachering en uitlenen van zelfstandigen (zzp’ers) en opdrachtnemers
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => alles-over-detachering-en-uitlenen-van-zelfstandigen-zzpers-en-opdrachtnemers
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2023-06-14 11:17:27
[post_modified_gmt] => 2023-06-14 09:17:27
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=31528
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[7] => WP_Post Object
(
[ID] => 31523
[post_author] => 46
[post_date] => 2022-08-08 09:40:54
[post_date_gmt] => 2022-08-08 07:40:54
[post_content] => Tegenwoordig zijn er veel organisaties die vraag en aanbod bij elkaar brengen als dienstverlening. Uber doet dit voor transport, Deliveroo voor eten en Gorillas voor boodschappenbezorging. Op Temper.works kunnen bedrijven zelfs vacatures voor losse diensten zetten, zoals een dienst in de bediening van een restaurant.
Deze bedrijven werken met werknemers of zzp’ers. Eén van de verschillen tussen zzp’ers en werknemers is dat een zelfstandige ondernemer zelf bepaalt welke opdracht ze accepteren en hoe ze die vervolgens uitvoeren. Ze staan niet onder gezag van een bedrijf. Ze zijn eigen baas en autonoom in de uitvoering. Een ander verschil tussen een werknemer en een zelfstandige is de wijze van vergoeding. Werknemers ontvangen namelijk loon en zelfstandigen sturen facturen. Een laatste onderscheid wordt gemaakt in de mogelijkheid van vrije vervanging van een zelfstandige. Een zelfstandige mag zijn werkzaamheden door een ander laten uitvoeren (hoewel dit in de praktijk niet vaak gebeurt).
In dit artikel wordt ingegaan op de aandachtspunten voor werknemers. Een gelijksoortig artikel over zelfstandigen staat hier.
Hoe behoud ik goede arbeidskrachten?
Gezien de huidige krapte op de arbeidsmarkt, hebben bedrijven groot belang bij het behouden van arbeidskrachten. Je wil voorkomen dat goede arbeidskrachten worden weggekaapt door concurrenten. Welke belemmeringen mag een bedrijf opleggen om te voorkomen dat arbeidskrachten overstappen?
Waar moet ik op letten bij een concurrentie- en relatiebeding voor werknemers?
Het is toegestaan om een concurrentie-relatiebeding op te leggen aan werknemers en opdrachtnemers. Dit wil zeggen dat arbeidskrachten niet zomaar voor opdrachtgevers mogen gaan werken buiten het platform om. Let wel op het volgende.
Bij werknemers houdt een relatie- en concurrentiebeding vaak alleen stand bij een contract voor onbepaalde tijd. Een concurrentiebeding in een tijdelijk contract is mogelijk, maar moet aan zware eisen voldoen. In de praktijk houdt dit niet vaak stand.
Is een concurrentie- en relatiebeding mogelijk bij detachering en uitlening aan een ander bedrijf (belemmeringsverbod)?
Als een werknemer wordt gedetacheerd of wordt uitgeleend aan een ander bedrijf, dan mag de arbeidskracht niet worden verboden daar rechtstreeks werkzaamheden voor te gaan verrichten. Het is niet mogelijk arbeidskrachten te verbieden/belemmeren in dienst te treden bij de klant waar zij aan zijn uitgeleend of zijn gedetacheerd. Dit heet het belemmeringsverbod (artikel 9a Waadi).
Het belemmeringsverbod geldt voor werknemers (op basis van een arbeidsovereenkomst, artikel 7:610 BW).
Het belemmeringsverbod staat in de weg aan een concurrentie- en relatiebeding. Als een werknemer bij een ander bedrijf heeft gewerkt onder diens leiding en toezicht geldt een concurrentie- en relatiebeding dus niet.
Op grond van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) mag de arbeidskracht niet na de inlening worden belemmerd om bij de inlener in dienst te treden. Tijdens de inlening mag de werkgever wel verbieden dat de arbeidskracht bij de klant in dienst treedt. Dit kan dus ook in een overeenkomst worden opgenomen. Het is de vraag of een dergelijk beding in de praktijk veel zin heeft, omdat er bijna altijd mogelijkheden bestaan om de opdracht eerder te stoppen. Als de werknemer zijn dienstverband opzegt, staat hem/haar niks in de weg bij het inlenende bedrijf te starten.
Tip: sluit in een concurrentie- en relatiebeding het werken voor inlenende bedrijven uit. Anders is het concurrentie- en relatiebeding mogelijk nietig en gelden deze ook niet meer voor andere bedrijven. Met deze uitzondering geldt het concurrentie- en relatiebeding nog wel voor andere bedrijven.
Mogelijkheden om een overstap van werknemers en opdrachtnemers te beperken
Wat kan dan wel? Er kunnen wel andere acties worden ondernomen om arbeidskrachten zoveel mogelijk aan je te binden. Zo kan je een concurrentie-, relatie- (klanten waarvoor is gewerkt uitgezonderd) en boetebeding opnemen. Let wel op dat in de rechtspraak is bepaald dat een concurrentiebeding niet als doel mag hebben om arbeidskrachten aan je te binden.
Daarnaast kan met de inlener wél worden afgesproken dat een vergoeding moet worden betaald als zij jouw werknemers in dienst nemen.
Binden van werknemers
Werknemers hebben namelijk (vaak) één werkgever. Toch kan een parttimer ook bij een andere werkgever in loondienst zijn. Verder is het mogelijk dat de werknemer, náást de arbeidsovereenkomst, als zelfstandige werkt voor een ander bedrijf. Voor deze gevallen kan een concurrentie-, relatie- en nevenwerkzaamhedenbeding zinvol zijn. Lees voor de nieuwe regels voor nevenwerkzaamheden (per 1 augustus 2022) deze blog. Let op, ook hier geldt de beperking bij detachering of uitzenden van personeel.
Meer weten over het binden van arbeidskrachten?
Marlies Hol is gespecialiseerd advocaat arbeidsrecht in ’s-Hertogenbosch en omgeving.
[post_title] => Alles over detachering en uitlenen van werknemers
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => alles-over-detachering-en-uitlenen-van-werknemers
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2023-06-14 11:18:00
[post_modified_gmt] => 2023-06-14 09:18:00
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=31523
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[8] => WP_Post Object
(
[ID] => 31471
[post_author] => 46
[post_date] => 2022-08-04 09:41:02
[post_date_gmt] => 2022-08-04 07:41:02
[post_content] => Het Radboudumc wilde de arbeidsovereenkomst met een medisch specialist (oncoloog) ontbinden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. Dat is gelukt. Aan deze ontbinding hing een hoog prijskaartje. Het ziekenhuis moest een billijke vergoeding betalen van € 375.000,-, naast de wettelijke transitievergoeding van ruim € 40.000,-.
De zaak heeft een behoorlijk lange voorgeschiedenis. In dit artikel beperk ik mij tot het (dis)functioneren van de medisch specialist.
Voorgeschiedenis disfunctionerende medisch specialist
Al sinds 2018 probeert werkgever het dienstverband met werknemer ontbonden te krijgen. Eerdere ontslagverzoeken werden afgewezen.
Er waren meerdere klachten over het functioneren van de medewerker. In 2019 is onderzoek verricht en advies uitgebracht over het functioneren. Uit het advies volgt dat sprake is van disfunctioneren. Er is geadviseerd een verbetertraject op te starten. Daarbij werd de kanttekening geplaatst dat sommige punten van het disfunctioneren ‘niet coachbaar’ waren. Verbetering op die punten werd dus niet verwacht.
Een discussie tussen partijen over het functioneren is het gevolg. Tot een verbetertraject komt het niet. De medewerker wordt op non-actief gesteld nadat blijkt dat zij niet (meer) is geregistreerd in het Register van internisten van de Registratiecommissie Geneeskundig Specialisten (RGS) en er twijfels zijn over de registratie in het Register Beroepen Individuele Gezondheidszorg (BIG). Voor werkgever reden voor meerdere procedures.
In eerdere procedures heeft werkgever weinig succes. Steeds wordt geoordeeld dat niet vaststaat dat sprake is van disfunctioneren. De kantonrechter sluit in haar recente uitspraak aan bij deze overweging.
Klachten, schadeclaims en tuchtzaken geen reden voor ontslag
Een (ongetwijfeld) dik dossier leidt uiteindelijk tot het oordeel dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. De arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Vraag is in hoeverre de werknemer recht heeft op een billijke vergoeding. Hiervoor moet werkgever ernstig verwijtbaar hebben gehandeld. Eén van de factoren die meewegen, is of de medisch specialist disfunctioneerde.
Inmiddels lopen meerdere tuchtzaken en zijn schadeclaims ingediend. De rechtbank laat dit buiten beschouwing. De rechter overweegt dat niet is gebleken dat schadeclaims terecht zijn. Ook zijn de uitkomsten van de tuchtzaken nog niet bekend. Daarop kan volgens de kantonrechter niet worden vooruitgelopen. De kantonrechter merkt daarover nog op dat in het slechtst denkbare scenario het Radboudumc nu een billijke vergoeding moet betalen (vanwege haar handelen binnen de arbeidsrelatie tegen de medisch specialist) en te zijner tijd vast komt te staan dat de oncoloog wel ernstige medische (behandel)fouten heeft gemaakt.
Volgens de rechter is geen sprake van disfunctioneren. Wie het vonnis doorleest, zal zien dat beide partijen een oplossing in de weg hebben gestaan. Wat naar mijn mening zwaar meeweegt, is dat er behoorlijk veel ondersteunend bewijs voor disfunctioneren is. De rechter gaat echter niet mee in het argument ‘waar rook is, is vuur’. Dat er klachten, schadeclaims en tuchtzaken tegen deze medewerker waren ingediend, legde voor de rechtbank namelijk geen gewicht in de schaal.
Dossieropbouw en opvolging bij disfunctioneren
Het feit dat onderzoek loopt naar een medewerker, zoals een tuchtzaak of klacht, is onvoldoende voor disfunctioneren. Pas als de tuchtzaak of klacht gegrond wordt verklaard, kan dat tot disfunctioneren leiden.
Verder moet de werknemer de kans krijgen zijn functioneren te verbeteren. In deze zaak lijkt een verbetertraject niet van de grond te zijn gekomen. Vervolgens kwamen partijen er samen niet meer uit. Dat pakt deze keer in het voordeel van de werknemer uit.
Bekijk hier de video over één van de onderwerpen in het arbeidsrecht, namelijk het ontslag op staande voet:
https://www.youtube.com/watch?v=BhmW0wQl-yg
Wilt u specifiek weten hoe om te gaan met een moeizaam functioneringstraject? Of heeft u vragen over een verstoorde arbeidsverhouding of procedure? Neem dan gerust contact op met mij [Marlies Hol]. Ik ben advocaat arbeidsrecht bij BG.legal in ’s-Hertogenbosch en omgeving.
[post_title] => Lopende tuchtzaak tegen medisch specialist geen reden voor ontslag
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => lopende-tuchtzaak-tegen-medisch-specialist-geen-reden-voor-ontslag
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2023-06-14 11:18:14
[post_modified_gmt] => 2023-06-14 09:18:14
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=31471
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[9] => WP_Post Object
(
[ID] => 31126
[post_author] => 46
[post_date] => 2022-07-15 08:58:56
[post_date_gmt] => 2022-07-15 06:58:56
[post_content] => Werkgever en werknemer sluiten vaak onderling een vaststellingsovereenkomst (ook wel beëindigingsovereenkomst) genoemd om het dienstverband te beëindigen. In die vaststellingsovereenkomst spreken partijen voorwaarden af voor de beëindiging. Denk aan het veiligstellen van WW-rechten en betaling van een transitievergoeding.
Een veelvoorkomende bepaling in een vaststellingsovereenkomst is de finale kwijting. Finale kwijting betekent dat partijen buiten de overeenkomst om niets meer over en weer van elkaar te vorderen hebben. Een werknemer kan dan achteraf niet meer zeggen dat hij eigenlijk recht had op een hoger salaris of uitbetaling van vakantiegeld. Een werkgever kan achteraf geen studiekosten meer verhalen op de werknemer.
Geld een het concurrentie- en relatiebeding nog na finale kwijting?
Finale kwijting is vaak algemeen geformuleerd. Dat kan leiden tot onduidelijkheid. Zo oordeelde de rechtbank Midden-Nederland in 2019 dat een concurrentie- en relatiebeding door de overeengekomen finale kwijting niet meer geldig is. In de rest van de vaststellingsovereenkomst was namelijk niets afgesproken over het concurrentie- en relatiebeding.
Heeft de werknemer recht op nabetaling bij een (herindelingsprocedure) na finale kwijting?
De cao ziekenhuizen 2021-2023 stelt een andere eis voor finale kwijting. Deze cao kent onder andere het recht op nabetaling (artikel 7.1.6 van de cao ziekenhuizen). Dit houdt in dat een werknemer die is vertrokken tijdens een (her)indelingsprocedure, toch recht heeft op nabetaling over de periode van de vaststelling tot het einde van zijn dienstverband. Ook als de werknemer al uit dienst is.
Artikel 7.1.6 lid 4 bepaalt dat bij finale kwijting voor beide partijen, dus werkgever en werknemer, duidelijk moet zijn dat afstand wordt gedaan van dit recht op nabetaling. De makkelijkste manier is om dit expliciet te vermelden in de bepaling over finale kwijting. Een bevestigde mailwisseling volstaat ook . Belangrijk is in ieder geval dat door partijen aandacht is besteed aan dit punt. Zo niet, dan kan de werknemer het verschil in salaris vorderen. De finale kwijting geldt dan dus niet.
Een afsluitende tip is om kritisch te kijken naar de – veelal- standaardtekst van een vaststellingsovereenkomst. Dat kan latere kosten voorkomen.
Bij vragen over de cao ziekenhuizen of het arbeidsrecht kunt u contact opnemen met Marlies Hol, advocaat arbeidsrecht bij BG.legal.
[post_title] => Let op bij finale kwijting! De cao ziekenhuizen 2021-2023 stelt een andere eis voor
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => let-op-bij-finale-kwijting-de-cao-ziekenhuizen-2021-2023-stelt-een-andere-eis-voor
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2023-06-14 11:18:41
[post_modified_gmt] => 2023-06-14 09:18:41
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=31126
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
)
[post_count] => 10
[current_post] => -1
[before_loop] => 1
[in_the_loop] =>
[post] => WP_Post Object
(
[ID] => 34565
[post_author] => 46
[post_date] => 2023-01-24 14:40:06
[post_date_gmt] => 2023-01-24 13:40:06
[post_content] => Het gebeurt regelmatig dat een werknemer niet op werk verschijnt zonder zich te hebben afgemeld. De medewerker neemt zijn telefoon niet op en reageert niet op WhatsApp. Soms blijft de werknemer voor lange tijd onbereikbaar. Voor werkgever ontstaat hierdoor een onwerkbare situatie.
Wat kan je als werkgever doen als je een werknemer niet kan bereiken en hij/zij niet op werk verschijnt? Moet het loon worden betaald? Is er een mogelijkheid tot ontslag? Marlies Hol legt uit.
Werknemer is onbereikbaar en komt niet opdagen op werk
Als een medewerker niet op werk verschijnt, dient werkgever te proberen contact op te nemen met de medewerker. De werkgever kan contact opnemen door te bellen, via whatsapp/sms en/of per e-mail. Werkgever kan ook naar het huis van de medewerker gaan.
Als deze pogingen niet leiden tot resultaat, dan kan de werkgever een aangetekende brief versturen. Ik raad aan deze brief als officiële waarschuwing te bestempelen. In die brief, alsook in het andere contact, kan worden verzocht contact op te nemen of op werk te verschijnen. Voor de volledigheid kan deze waarschuwing ook per e-mail en zelfs via whatsapp worden verstuurd.
Stopzetten loon onbereikbare werknemer
Als het niet verrichten van arbeid voor rekening van werknemer komt, dan heeft een werknemer geen recht op loon. Het zonder geldige reden of (tijdige) afmelding niet verschijnen op werk, komt voor rekening van werknemer. Over de niet-gewerkte uren is de werkgever dan geen loon verschuldigd. Het is belangrijk de werknemer hier schriftelijk op te wijzen. Ik raad aan dit op te nemen in de officiële brief naar de werknemer.
Loon opschorten of stopzetten
Het stopzetten van loon kan op twee manieren: opschorten van het loon en stopzetten van het loon. Beide sancties zijn bedoeld als een prikkel aan de werknemer om zijn werkzaamheden weer te verrichten.
Bij een loonopschorting heeft de werknemer alsnog recht op zijn/haar loon als hij/zij zijn werkzaamheden hervat. Bij opschorten krijgt een werknemer het loon dan met terugwerkende kracht alsnog.
Bij het stopzetten van het loon is de werknemer zijn/haar loon echt kwijt. Als de werkzaamheden op enig moment worden hervat, bestaat er vanaf dat moment weer een loonaanspraak. Het loon over de periode daarvoor wordt niet met terugwerkende kracht betaald.
Ik adviseer eerst een loonopschorting toe te passen voor bijvoorbeeld één week. Bij die loonopschorting kan de werknemer worden opgeroepen contact op te nemen en op werk te verschijnen. Komt de werknemer niet? Dan kan de loonopschorting worden omgezet in een loonstop.
Let op, maak al deze stappen schriftelijk kenbaar aan de werknemer. Zelfs als de werknemer niet reageert, bouw je hiermee zorgvuldig een dossier op.
Ontslag van onbereikbare werknemer
Als de werknemer onbereikbaar blijft, dan kan hij/zij worden ontslagen. Dat kan via een ontslag op staande voet of een ontbindingsprocedure bij de rechtbank. Een ontslag op staande voet is sneller, efficiënter en minder kostbaar dan een ontbindingsprocedure, maar heeft ook een risico. Als té snel tot het ontslag wordt overgegaan of de werknemer achteraf goede redenen voor zijn/haar afwezigheid heeft, kan het ontslag als onrechtmatig worden gezien.
Op 11 januari 2023 oordeelde de rechtbank Rotterdam dat een arbeidsovereenkomst met een werknemer werd ontbonden. De werknemer in kwestie was meer dan drie maanden niet meer op werk verschenen en bleek onbereikbaar voor werkgever. Er is sprake van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van werknemer. De werkgever is daardoor geen transitievergoeding verschuldigd. De werknemer is ook niet op zitting verschenen.
Er zijn verschillende uitspraken bekend waarin een ontslag op staande voet van een onbereikbare werknemer werd vernietigd. Die uitspraken zien veelal op onbereikbaarheid van de werknemer wegens ziekte of tijdens re-integratie. Werkgevers dienen in een situatie van ziekte of re-integratie meer terughoudend met ontslag om te gaan.
Bekijk hier de video over één van de onderwerpen in het arbeidsrecht, namelijk het ontslag op staande voet:
Stappenplan niet verschenen werknemer
Bij een onbereikbare werknemer kan werkgever het hiernavolgende stappenplan doorlopen.
Probeer contact op te nemen. Dat kan door te bellen, per e-mail, sms, WhatsApp e.d. Je kan ook naar het huis van een medewerker gaan, maar dat hoeft niet.- Als de werknemer niet reageert, kan een
officiële waarschuwing worden verstuurd. In die waarschuwing kan worden aangegeven dat het loon wordt opgeschort. Aan die loonopschorting kan een termijn worden verbonden om contact op te nemen en het werk te hervatten. Daarna wordt het loon stopgezet.
- Als de werknemer onbereikbaar blijft, kan
ontslag op staande voet worden gegeven of een ontbindingsprocedure worden gestart.
Neem altijd eerst contact op met een advocaat of jurist. Marlies Hol is advocaat arbeidsrecht bij BG.legal en kan u helpen in het correct opstellen van de brieven die nodig zijn voor bovenstaand stappenplan.
[post_title] => Kan een onbereikbare werknemer worden ontslagen?
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => kan-een-onbereikbare-werknemer-worden-ontslagen-2
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2023-06-14 11:09:25
[post_modified_gmt] => 2023-06-14 09:09:25
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=34565
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[comment_count] => 0
[current_comment] => -1
[found_posts] => 45
[max_num_pages] => 5
[max_num_comment_pages] => 0
[is_single] =>
[is_preview] =>
[is_page] =>
[is_archive] => 1
[is_date] =>
[is_year] =>
[is_month] =>
[is_day] =>
[is_time] =>
[is_author] =>
[is_category] =>
[is_tag] =>
[is_tax] => 1
[is_search] =>
[is_feed] =>
[is_comment_feed] =>
[is_trackback] =>
[is_home] =>
[is_privacy_policy] =>
[is_404] =>
[is_embed] =>
[is_paged] => 1
[is_admin] =>
[is_attachment] =>
[is_singular] =>
[is_robots] =>
[is_favicon] =>
[is_posts_page] =>
[is_post_type_archive] =>
[query_vars_hash:WP_Query:private] => f65aa99df462a4904e00671feff0d0b6
[query_vars_changed:WP_Query:private] => 1
[thumbnails_cached] =>
[allow_query_attachment_by_filename:protected] =>
[stopwords:WP_Query:private] =>
[compat_fields:WP_Query:private] => Array
(
[0] => query_vars_hash
[1] => query_vars_changed
)
[compat_methods:WP_Query:private] => Array
(
[0] => init_query_flags
[1] => parse_tax_query
)
[tribe_is_event] =>
[tribe_is_multi_posttype] =>
[tribe_is_event_category] =>
[tribe_is_event_venue] =>
[tribe_is_event_organizer] =>
[tribe_is_event_query] =>
[tribe_is_past] =>
[tribe_controller] => Tribe\Events\Views\V2\Query\Event_Query_Controller Object
(
[filtering_query:Tribe\Events\Views\V2\Query\Event_Query_Controller:private] => WP_Query Object
*RECURSION*
)
)
Het gebeurt regelmatig dat een werknemer niet op werk verschijnt zonder zich te hebben afgemeld. De medewerker neemt zijn telefoon niet op en reageert niet op WhatsApp. Soms blijft de...
Lees meer
Eerder schreven wij over de Wet Normering Topinkomens (WNT) en de wijzigingen voor de topfunctionaris in de zorg. Ook binnen het arbeidsrecht is de WNT relevant. De WNT gaat namelijk...
Lees meer
10 nov 2022
Binnen bepaalde functies kunnen werknemers misbruik maken van hun positie. Dit kan leiden tot criminele activiteiten die via werk worden gefaciliteerd. Denk aan de penningmeester die toegang heeft tot de...
Lees meer
Eerder gaf Marlies Hol een presentatie over grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. Grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer blijft een actueel onderwerp. Uit alle (recente) opspraak over grensoverschrijdend gedrag op de...
Lees meer
Veel (grotere) bedrijven en ondernemingen werken met directeuren of bestuurders. Een medewerker in deze positie kan worden aangesteld als statutair bestuurder van de onderneming. De statutair bestuurder is niet alleen...
Lees meer
Een werknemer komt naar werk en klokt in, zet zijn computer aan en vertrekt vervolgens via de achterdeur. Aan het einde van de werkdag komt de werknemer terug en klokt...
Lees meer
10 aug 2022
Tegenwoordig zijn er veel organisaties die vraag en aanbod bij elkaar brengen als dienstverlening. Uber doet dit voor transport, Deliveroo voor eten en Gorillas voor boodschappenbezorging. Op Temper.works kunnen bedrijven...
Lees meer
Tegenwoordig zijn er veel organisaties die vraag en aanbod bij elkaar brengen als dienstverlening. Uber doet dit voor transport, Deliveroo voor eten en Gorillas voor boodschappenbezorging. Op Temper.works kunnen bedrijven...
Lees meer
Het Radboudumc wilde de arbeidsovereenkomst met een medisch specialist (oncoloog) ontbinden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. Dat is gelukt. Aan deze ontbinding hing een hoog prijskaartje. Het ziekenhuis moest een billijke...
Lees meer
15 jul 2022
Werkgever en werknemer sluiten vaak onderling een vaststellingsovereenkomst (ook wel beëindigingsovereenkomst) genoemd om het dienstverband te beëindigen. In die vaststellingsovereenkomst spreken partijen voorwaarden af voor de beëindiging. Denk aan het...
Lees meer
[theme-my-login default_action=login login_template=tml-login-form.php]
[theme-my-login show_title=0 default_action=register register_template=tml-register-form.php]