Blog van medewerkers

WP_Query Object
(
    [query] => Array
        (
            [paged] => 3
            [news-type] => blog
        )

    [query_vars] => Array
        (
            [paged] => 3
            [news-type] => blog
            [error] => 
            [m] => 
            [p] => 0
            [post_parent] => 
            [subpost] => 
            [subpost_id] => 
            [attachment] => 
            [attachment_id] => 0
            [name] => 
            [pagename] => 
            [page_id] => 0
            [second] => 
            [minute] => 
            [hour] => 
            [day] => 0
            [monthnum] => 0
            [year] => 0
            [w] => 0
            [category_name] => 
            [tag] => 
            [cat] => 
            [tag_id] => 
            [author] => 
            [author_name] => 
            [feed] => 
            [tb] => 
            [meta_key] => 
            [meta_value] => 
            [preview] => 
            [s] => 
            [sentence] => 
            [title] => 
            [fields] => 
            [menu_order] => 
            [embed] => 
            [category__in] => Array
                (
                )

            [category__not_in] => Array
                (
                )

            [category__and] => Array
                (
                )

            [post__in] => Array
                (
                )

            [post__not_in] => Array
                (
                )

            [post_name__in] => Array
                (
                )

            [tag__in] => Array
                (
                )

            [tag__not_in] => Array
                (
                )

            [tag__and] => Array
                (
                )

            [tag_slug__in] => Array
                (
                )

            [tag_slug__and] => Array
                (
                )

            [post_parent__in] => Array
                (
                )

            [post_parent__not_in] => Array
                (
                )

            [author__in] => Array
                (
                    [0] => 46
                )

            [author__not_in] => Array
                (
                )

            [search_columns] => Array
                (
                )

            [ignore_sticky_posts] => 
            [suppress_filters] => 
            [cache_results] => 1
            [update_post_term_cache] => 1
            [update_menu_item_cache] => 
            [lazy_load_term_meta] => 1
            [update_post_meta_cache] => 1
            [post_type] => 
            [posts_per_page] => 10
            [nopaging] => 
            [comments_per_page] => 50
            [no_found_rows] => 
            [taxonomy] => news-type
            [term] => blog
            [order] => DESC
        )

    [tax_query] => WP_Tax_Query Object
        (
            [queries] => Array
                (
                    [0] => Array
                        (
                            [taxonomy] => news-type
                            [terms] => Array
                                (
                                    [0] => blog
                                )

                            [field] => slug
                            [operator] => IN
                            [include_children] => 1
                        )

                )

            [relation] => AND
            [table_aliases:protected] => Array
                (
                    [0] => wp_term_relationships
                )

            [queried_terms] => Array
                (
                    [news-type] => Array
                        (
                            [terms] => Array
                                (
                                    [0] => blog
                                )

                            [field] => slug
                        )

                )

            [primary_table] => wp_posts
            [primary_id_column] => ID
        )

    [meta_query] => WP_Meta_Query Object
        (
            [queries] => Array
                (
                )

            [relation] => 
            [meta_table] => 
            [meta_id_column] => 
            [primary_table] => 
            [primary_id_column] => 
            [table_aliases:protected] => Array
                (
                )

            [clauses:protected] => Array
                (
                )

            [has_or_relation:protected] => 
        )

    [date_query] => 
    [queried_object] => WP_Term Object
        (
            [term_id] => 56
            [name] => Blog van medewerkers
            [slug] => blog
            [term_group] => 0
            [term_taxonomy_id] => 56
            [taxonomy] => news-type
            [description] => 
            [parent] => 0
            [count] => 1317
            [filter] => raw
        )

    [queried_object_id] => 56
    [request] => SELECT SQL_CALC_FOUND_ROWS  wp_posts.ID
					 FROM wp_posts  LEFT JOIN wp_term_relationships ON (wp_posts.ID = wp_term_relationships.object_id) LEFT  JOIN wp_icl_translations wpml_translations
							ON wp_posts.ID = wpml_translations.element_id
								AND wpml_translations.element_type = CONCAT('post_', wp_posts.post_type) 
					 WHERE 1=1  AND ( 
  wp_term_relationships.term_taxonomy_id IN (56)
) AND wp_posts.post_author IN (46)  AND ((wp_posts.post_type = 'post' AND (wp_posts.post_status = 'publish' OR wp_posts.post_status = 'acf-disabled' OR wp_posts.post_status = 'tribe-ea-success' OR wp_posts.post_status = 'tribe-ea-failed' OR wp_posts.post_status = 'tribe-ea-schedule' OR wp_posts.post_status = 'tribe-ea-pending' OR wp_posts.post_status = 'tribe-ea-draft'))) AND ( ( ( wpml_translations.language_code = 'nl' OR (
					wpml_translations.language_code = 'nl'
					AND wp_posts.post_type IN ( 'attachment' )
					AND ( ( 
			( SELECT COUNT(element_id)
			  FROM wp_icl_translations
			  WHERE trid = wpml_translations.trid
			  AND language_code = 'nl'
			) = 0
			 ) OR ( 
			( SELECT COUNT(element_id)
				FROM wp_icl_translations t2
				JOIN wp_posts p ON p.id = t2.element_id
				WHERE t2.trid = wpml_translations.trid
				AND t2.language_code = 'nl'
                AND (
                    p.post_status = 'publish' OR p.post_status = 'private' OR 
                    ( p.post_type='attachment' AND p.post_status = 'inherit' )
                )
			) = 0 ) ) 
				) ) AND wp_posts.post_type  IN ('post','page','attachment','wp_block','wp_template','wp_template_part','wp_navigation','our_sector','our_rechtsgebieden','acf-field-group','bwl_advanced_faq','tribe_venue','tribe_organizer','tribe_events','mc4wp-form','slider-data','actualiteiten','accordion','failissementens','advocaten','blogs','seminar','juridisch-medewerker','backoffice','rechtsgebied-detail' )  ) OR wp_posts.post_type  NOT  IN ('post','page','attachment','wp_block','wp_template','wp_template_part','wp_navigation','our_sector','our_rechtsgebieden','acf-field-group','bwl_advanced_faq','tribe_venue','tribe_organizer','tribe_events','mc4wp-form','slider-data','actualiteiten','accordion','failissementens','advocaten','blogs','seminar','juridisch-medewerker','backoffice','rechtsgebied-detail' )  )
					 GROUP BY wp_posts.ID
					 ORDER BY wp_posts.menu_order, wp_posts.post_date DESC
					 LIMIT 20, 10
    [posts] => Array
        (
            [0] => WP_Post Object
                (
                    [ID] => 30035
                    [post_author] => 46
                    [post_date] => 2022-04-22 08:26:37
                    [post_date_gmt] => 2022-04-22 06:26:37
                    [post_content] => Het kabinet komt met een tijdelijke subsidieregeling voor zorgmedewerkers die twee jaar na hun covid-besmetting nog steeds klachten ondervinden.
Ziekte door longcovid bij zorgpersoneel
Een gedeelte van de zorgmedewerkers zijn, met name tijdens de eerste coronagolf waar zónder beschermingsmiddelen werd gewerkt, langdurig ziek geworden (longcovid). Er geldt een loondoorbetalingsplicht bij ziekte voor werkgevers waarbij tenminste 70% van het salaris gedurende 104 weken wordt doorbetaald.



Voor zieke medewerkers is het niet altijd mogelijk om binnen deze 2 jaar weer (volledig) aan de slag te gaan. Het dienstverband kan na 2 jaar ziekte door werkgevers worden beëindigd.

Werkgevers verliezen hiermee waardevolle krachten en werknemers verliezen hun baan. Binnen de zorg, waar het personeelstekort groot is, is dit een onwenselijke situatie.

Werkgevers en werknemers in de zorg hebben zich uitgesproken over deze situatie. Medewerkers die herstellende zijn, willen de mogelijkheid hebben in dienst te blijven. Werkgevers willen de mogelijkheid hebben deze werknemers langer in dienst te houden, zonder onnodige financiële risico’s. Daarvoor is nu een subsidieregeling in de maak.
Subsidieregeling om zieke werknemers langer in dienst te houden
Het kabinet komt met een steunfonds voor zorgmedewerkers die tussen maart 2020 en december 2020 langdurig ziek zijn geworden als gevolg van covid-19. De loondoorbetalingsplicht blijft lopen na het verstrijken van de periode van 104 weken. De subsidie biedt werkgevers een gedeeltelijke vergoeding voor de kosten die gemoeid zijn met herstel en re-integratie.

Werkgevers hebben nu al de mogelijkheid om vrijwillig de loondoorbetalingsplicht te verlengen. Dit kan eenvoudig via een aanvraagformulier van het UWV.

De komst van de tijdelijke subsidieregeling biedt een stimulans voor werkgevers om veelvuldig gebruik te gaan maken van dit bestaande stelsel. De extra loonkosten worden met deze subsidie deels opgevangen door de overheid.

De voorwaarden en ingangsdatum voor deze subsidieregeling zijn nog niet bekend.
Specialist arbeidsrecht in de zorg
Marlies Hol is advocaat arbeidsrecht in ’s-Hertogenbosch en omstreken. Binnen BG.legal maakt zij deel uit van het Zorgteam. Zij ondersteunt diverse zorginstellingen met arbeidskwesties. Neem gerust contact op bij vragen.


                    [post_title] => Subsidie voor zorgpersoneel met longcovid in de maak
                    [post_excerpt] => 
                    [post_status] => publish
                    [comment_status] => open
                    [ping_status] => open
                    [post_password] => 
                    [post_name] => subsidie-voor-zorgpersoneel-met-longcovid-in-de-maak
                    [to_ping] => 
                    [pinged] => 
                    [post_modified] => 2023-06-14 11:19:06
                    [post_modified_gmt] => 2023-06-14 09:19:06
                    [post_content_filtered] => 
                    [post_parent] => 0
                    [guid] => https://bg.legal/?p=30035
                    [menu_order] => 0
                    [post_type] => post
                    [post_mime_type] => 
                    [comment_count] => 0
                    [filter] => raw
                )

            [1] => WP_Post Object
                (
                    [ID] => 29892
                    [post_author] => 46
                    [post_date] => 2022-04-11 11:00:38
                    [post_date_gmt] => 2022-04-11 09:00:38
                    [post_content] => Per 1 augustus 2022 treedt een nieuwe arbeidswet in werking. Deze wet heet de: Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Werknemers krijgen met deze wetswijziging (nog) meer bescherming in arbeidsvoorwaarden.

Het wetsvoorstel brengt een aantal vergaande wijzigingen teweeg in het Burgerlijk Wetboek. Wat zijn de gevolgen en aan welke verplichtingen moet u als werkgever voldoen?

Niet alle wijzigingen zijn even ingrijpend. De belangrijkste wijzigingen zijn:

 	
Er geldt geen terugbetalingsplicht bij verplichte scholing;
 	
Er moeten goede redenen zijn voor een verbod op nevenactiviteiten;
 	
Er moet (bij oproepkrachten) een meer voorspelbaar werkpatroon worden gecreëerd.

Alle relevante wijzigingen bespreek ik hieronder.
De 7 belangrijkste wijzigingen voor werkgevers 
1. Geen terugbetalingsverplichting bij verplichte scholing
Werknemers moeten soms opleidingen volgen om het werk waarvoor ze zijn aangenomen te kunnen blijven verrichten. Denk hierbij aan verplichte scholing in de zorg, in de advocatuur of een BHV-cursus.

Het doet zich voor dat werknemers kort na een studiecursus ontslag nemen en zij hun opgedane kennis inzetten bij een nieuwe werkgever. Dit kan worden voorkomen door een studiekostenbeding in de arbeidsovereenkomst op te nemen.  Daarin wordt vastgelegd dat de werknemer in bepaalde gevallen de scholingskosten (gedeeltelijk) dient terug te betalen. Een werkgever kan op deze wijze voorkomen dat ze worden opgezadeld met de opleidingskosten van een werknemer die kort na afronding van de opleiding vertrekt.

Door de nieuwe wet is een studiekostenbeding niet meer geldig voor opleidingen die wettelijk of via de CAO verplicht zijn gesteld. Deze opleidingen moeten vanaf 1 augustus 2022 altijd kosteloos worden aangeboden door de werkgever. Ook moet de opleiding zoveel mogelijk tijdens werktijd worden gevolgd. De tijd die de werknemer aan de opleiding besteedt, wordt beschouwd als arbeidstijd.

Door deze wetswijziging zal elk beding waarbij noodzakelijke scholing door werknemer moet worden terugbetaald, nietig worden verklaard. Het studiekostenbeding, zoals dat thans vaak in Nederland wordt gebruikt, kan niet meer onverkort worden toegepast.

Voor studies, cursussen en opleidingen die niet verplicht zijn, blijft een studiekostenbeding mogelijk.
2. Goede reden voor een verbod op nevenwerkzaamhedenbeding
Met een nevenwerkzaamhedenbeding kunnen werknemers worden verboden om tijdens het dienstverband elders te werken. Dit beding gold tot voorheen voor iedere activiteit buiten werk.

Vanaf 1 augustus 2022 moet u als werkgever voor een verbod op nevenwerkzaamheden een objectieve rechtvaardiging hebben. U moet dus een goede reden hebben om nevenactiviteiten te verbieden. Een rechtvaardiging voor een verbod op nevenactiviteiten kan liggen in:

 	
De vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie;
 	
Het vermijden van belangenconflicten;
 	
Het naleven van de Arbeidstijdenwetgeving.

Kunt u geen goede reden kan aanvoeren, dan is het beding nietig.

Het is niet noodzakelijk de objectieve reden(en) met zoveel woorden in het nevenwerkzaamhedenbeding te noemen. Indien de reden(en) niet in het beding zijn vastgelegd, dan kan de objectieve rechtvaardiging alsnog achteraf geven.
3. Uitbreiding van de informatieplicht voor werkgevers
Als werkgever dient u werknemers op tijd te informeren over arbeidsvoorwaarden. Denk hierbij aan de precieze functie, het loon en het tijdstip van indiensttreding.

Deze informatieplicht wordt verder uitgebreid. Zo moet u werknemers informeren over:

 	
De plek(ken) waar de arbeid wordt verricht;
 	
Vakantie- en verlofregelingen;
 	
De procedurele aspecten bij het beëindigen van het dienstverband;
 	
De afzonderlijke bestanddelen van het loon zoals een bonus, de duur en voorwaarden van de proeftijd en een eventueel recht op scholing.

In de praktijk kunnen deze punten worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst of een bedrijfsreglement.
4. Een voorspelbaar werkpatroon creëren
Als een groot deel van de arbeidstijd vooraf niet bekend is bij de werknemer, spreken we van een onvoorspelbaar werkpatroon. In dat geval dient u als werkgever de werknemers te vertellen op welke momenten zij kunnen worden verplicht om te werken.

Een werknemer mag arbeid buiten de referentiedagen en -uren altijd weigeren. Ook mag de werknemer arbeid weigeren als het verzoek (te) kort voorafgaand aan de arbeid is gedaan. In de meeste gevallen geldt dat een verzoek ten minste vier dagen van tevoren moet zijn gedaan.

Als de tijdstippen waarop arbeid moet worden verricht wel voorspelbaar zijn, moet u als werkgever uw  werknemers informeren over de duur van de normale arbeidstijd en over de regels met betrekking tot overwerk en overwerkvergoedingen.

Deze wetswijziging heeft vooral gevolgen voor oproepkrachten. Als werkgever moet u er dus meer aan doen om een zo voorspelbaar mogelijk werkpatroon te creëren.
5. Werknemers kunnen verzoeken om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden
Werknemers met een onvoorspelbaar werkpatroon kunnen binnenkort een verzoek indienen voor arbeid met meer voorspelbare en zekere tijden. Een vereiste hiervoor is dat de werknemer minimaal 26 weken in dienst is. Bovendien moet dergelijke arbeid wel beschikbaar zijn bij de werkgever.

Als werkgever bent u niet verplicht in te stemmen met het verzoek tot een zekerder werkpatroon. Als werkgever bent u wél verplicht op tijd schriftelijk en gemotiveerd te reageren. Een reactie moet in de regel binnen één maand na het verzoek worden gegeven. Als u  niet of niet op tijd reageert, dan wordt het verzoek van de werknemer toegewezen.
6. EU-detachering
Als u als werkgever werknemers naar een andere EU-lidstaat wil detacheren, dan moet de werknemer vóór aanvang van de detachering op de hoogte worden gebracht van het loon dat hij zal verdienen.  Ook de regelingen over de vergoeding van reis-, verblijf- en maaltijdkosten moeten voor vertrek bekend zijn bij de werknemer.
7. Opzegverbod en benadelingsverbod
In de nieuwe wetgeving is een extra bescherming voor werknemers opgenomen. Als  werknemers zich op bovengenoemde rechten  beroepen, mogen zij niet om die reden worden ontslagen. Ook mogen werknemers hierdoor niet nadelig worden behandelen.

Wat betekent de nieuwe arbeidswetgeving voor mij? 

Uit bovenstaande blijkt dat er een hoop wetswijzigingen op werkgevers afkomen. Ik raad aan  arbeidsovereenkomsten en/of personeelsreglementen hierop aan te passen.

Wilt u specifiek weten wat deze veranderingen voor uw onderneming of positie betekenen? Of heeft u vragen naar aanleiding van een bepaalde wijziging? Neem dan gerust contact op met mij [Marlies Hol]. Ik ben advocaat arbeidsrecht bij BG.legal in ’s-Hertogenbosch en omgeving.



 
                    [post_title] => Alles over Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden
                    [post_excerpt] => 
                    [post_status] => publish
                    [comment_status] => open
                    [ping_status] => open
                    [post_password] => 
                    [post_name] => alles-over-wet-implementatie-eu-richtlijn-transparante-en-voorspelbare-arbeidsvoorwaarden
                    [to_ping] => 
                    [pinged] => 
                    [post_modified] => 2023-06-14 11:19:46
                    [post_modified_gmt] => 2023-06-14 09:19:46
                    [post_content_filtered] => 
                    [post_parent] => 0
                    [guid] => https://bg.legal/?p=29892
                    [menu_order] => 0
                    [post_type] => post
                    [post_mime_type] => 
                    [comment_count] => 0
                    [filter] => raw
                )

            [2] => WP_Post Object
                (
                    [ID] => 29785
                    [post_author] => 46
                    [post_date] => 2022-04-07 09:54:59
                    [post_date_gmt] => 2022-04-07 07:54:59
                    [post_content] => Zorgbonden hebben een akkoord bereikt over een nieuwe cao VVT. In deze cao zijn betere arbeidsvoorwaarden voor zorgwerkers in de verpleeghuiszorg, wijkverpleging en thuiszorg opgenomen.
Wat verandert er voor zorgpersoneel?
Zorgwerkers krijgen naar alle waarschijnlijkheid een loonsverhoging die jaarlijks zal worden opgebouwd tot een totaal van 6,25 procent op 1 maart 2023.

Ook zijn afspraken gemaakt om de werkdruk van het zorgpersoneel te verlagen. Dit willen de zorgbonden bereiken door medewerkers die niet ingeroosterd zijn het recht te geven onbereikbaar te zijn. Dit betekent dat werknemers op hun vrije dag niet gestoord mogen worden door hun werkgever. Zij hoeven dan dus niet te reageren op bijvoorbeeld een WhatsApp-bericht of telefoontje van collega’s of leidinggevenden. Het recht om onbereikbaar te zijn werd geïntroduceerd in de cao Gehandicaptenzorg 2019.

Daarnaast mogen zorgwerkers maximaal vijf dagen per week worden ingepland. Meer werken is alleen toegestaan als medewerkers hier zelf toestemming voor gegeven.

Verder worden veel regelingen die momenteel nog verschillen tussen de verpleeghuizen,-  thuiszorg en verzorgingshuizen gelijkgetrokken Hierdoor wijzigt onder meer de reiskostenvergoeding en vervalt de eigen bijdrage voor woon-werkverkeer. Verder zijn afspraken gemaakt om de zeggenschap van het zorgpersoneel te vergroten.


Inwerkingtreding nieuwe cao zorg
Het is nog niet zeker dat voornoemde arbeidsvoorwaarden in de nieuwe cao komen. Zorgbonden hebben al akkoord bereikt over de inhoud van de cao, maar de leden van de betrokken bonden hebben nog niet de gelegenheid gekregen om deze goed te keuren. De bonden leggen het resultaat van de onderhandelingen spoedig aan hun leden voor.

Als ook de leden akkoord zijn, dan zal de nieuwe cao met terugwerkende kracht gelden vanaf 1 januari 2022. De cao loopt in dat geval tot 31 december 2023.

Specialist arbeidsrecht in de zorg.
Marlies Hol is advocaat arbeidsrecht in ’s-Hertogenbosch en omstreken. Binnen BG.legal maakt zij deel uit van het Zorgteam. Zij ondersteunt diverse zorginstellingen met arbeidskwesties. Neem gerust contact op bij vragen.


                    [post_title] => Nieuwe cao voor zorgpersoneel
                    [post_excerpt] => 
                    [post_status] => publish
                    [comment_status] => open
                    [ping_status] => open
                    [post_password] => 
                    [post_name] => nieuwe-cao-voor-zorgpersoneel
                    [to_ping] => 
                    [pinged] => 
                    [post_modified] => 2023-06-14 11:20:12
                    [post_modified_gmt] => 2023-06-14 09:20:12
                    [post_content_filtered] => 
                    [post_parent] => 0
                    [guid] => https://bg.legal/?p=29785
                    [menu_order] => 0
                    [post_type] => post
                    [post_mime_type] => 
                    [comment_count] => 0
                    [filter] => raw
                )

            [3] => WP_Post Object
                (
                    [ID] => 28272
                    [post_author] => 46
                    [post_date] => 2021-12-24 09:00:26
                    [post_date_gmt] => 2021-12-24 08:00:26
                    [post_content] => Door de nieuwe, verplichte bedrijfssluiting voor veel ondernemingen, kunnen (wederom) veel werknemers hun eigen werk niet uitvoeren. Voor werkgevers is het mogelijk om deze werknemers tijdelijk ander werk te kunnen laten doen. Zo voorkomt u dat uw personeel betaald wordt zonder dat daar arbeid tegenover staat.


Wanneer moet een werknemer ander werk aanvaarden
Op 1 september 2021 oordeelde de rechtbank Amsterdam dat een werknemer geen recht op loon heeft als hij passende werkzaamheden weigert. Bij deze uitspraak ging het om een medewerker met een oproepovereenkomst. Hij werkte in de bediening in een restaurant. Door de verplichte bedrijfssluiting van de horeca kon deze medewerker niet in zijn eigen functie worden ingezet. Daarom verzocht werkgever haar personeel om eten te gaan bezorgen. De nodige middelen (fiets of scooter) daarvoor werden beschikbaar gesteld. De werknemer die dit aanbod voor andere werkzaamheden weigerde, verloor daarmee zijn aanspraak op loon.

De rechtbank Amsterdam toets in haar overwegingen aan het arrest Stoof/Mammoet van de Hoge Raad van 11 juli 2008. De drie volgende vragen moeten positief worden beantwoord als werknemer een aanbod voor ander werk moet accepteren:

 	
Heeft werkgever door gewijzigde omstandigheden reden tot het doen van een voorstel ter wijziging van arbeidsvoorwaarden?;
 	
Is, alle omstandigheden van het geval in aanmerking nemende, het voorstel van werkgever aan werknemer redelijk?;
 	
Kan aanvaarding van dit voorstel, in het licht van de omstandigheden van het geval, in redelijkheid van werknemers, als goed werknemers, gevergd worden?

Corona als reden voor het aanbieden van ander werk aan personeel
Als aan voornoemde vereisten wordt voldaan, mag een werknemer een redelijk aanbod voor ander (tijdelijk) werk niet weigeren. De verplichte bedrijfssluiting door corona is volgens deze rechter een reden die geldt als ‘gewijzigde omstandigheden’.

Mijn advies is om zo snel mogelijk samen met werknemers te overleggen over passende, tijdelijke werkzaamheden. Zo kunnen zij toch worden ingezet, ondanks een verplichte bedrijfssluiting. Werken zij hier niet aan mee, dan is een loonstop mogelijk. Zorg er wel steeds voor dat de communicatie zorgvuldig en schriftelijk verloopt. Houd daarbij ook rekening met de belangen van werknemers.

Als advocaat arbeidsrecht kan ik uw onderneming adviseren over het traject om tot een werkbare oplossing te komen. Neem gerust contact met mij op.

Marlies Hol is advocaat arbeidsrecht bij ons advocatenkantoor in ’s-Hertogenbosch.


                    [post_title] => Ander werk voor werknemers door bedrijfssluiting
                    [post_excerpt] => 
                    [post_status] => publish
                    [comment_status] => open
                    [ping_status] => open
                    [post_password] => 
                    [post_name] => ander-werk-voor-werknemers-door-bedrijfssluiting
                    [to_ping] => 
                    [pinged] => 
                    [post_modified] => 2023-06-14 11:20:25
                    [post_modified_gmt] => 2023-06-14 09:20:25
                    [post_content_filtered] => 
                    [post_parent] => 0
                    [guid] => https://bg.legal/?p=28272
                    [menu_order] => 0
                    [post_type] => post
                    [post_mime_type] => 
                    [comment_count] => 0
                    [filter] => raw
                )

            [4] => WP_Post Object
                (
                    [ID] => 27367
                    [post_author] => 46
                    [post_date] => 2021-10-19 11:11:37
                    [post_date_gmt] => 2021-10-19 09:11:37
                    [post_content] => 
Mag een werkgever in de zorg informeren naar de vaccinatiestatus van haar medewerkers?
Begin dit jaar schreef Marlies Hol over de gevolgen van corona op de werkvloer. Dat artikel ging onder andere over het treffen van onvoldoende veiligheidsmaatregelen door werkgevers. Sinds de laatste persconferentie is dit topic wederom relevant. Alleen dit keer gaat het niet om de werkgever die moet zorgen voor een veilige werksituatie, maar om de werknemers. De vraag die ons bezig houdt is of werkgevers mogen informeren naar de vaccinatiestatus van hun medewerkers? En maakt het verschil of iemand in de zorg werkt?
Mag een werkgever vragen of zijn/haar personeel is gevaccineerd
Op 14 september 2021 gaven minister-president Mark Rutte en minister De Jonge een persconferentie. In deze persconferentie gaf De Jonge het volgende aan: Natuurlijk mogen werkgevers vragen of je gevaccineerd bent. Alleen, werknemers hoeven op die vraag geen antwoord te geven. Al snel verschenen er berichten als ‘werkgevers morgen informeren naar de vaccinatiestatus van werknemers’. Deze titels behoeven echter de nodige nuance.

Op de website van de rijksoverheid staat het volgende: ‘Mag een werkgever vragen of een werknemer is gevaccineerd? Ja, dat mag. Dit advies luidde tot voor kort ‘nee, dat mag niet’. Hoewel er nog geen wet- of regelgeving is die het werkgevers toelaat te vragen naar de vaccinatiestatus, is het advies tóch gewijzigd. Dat is opmerkelijk. De rijksoverheid loopt namelijk vooruit op regelgeving.

Het advies van de rijksoverheid is dus genuanceerder dan de opmerking van De Jonge dat werkgevers natuurlijk mogen vragen naar de vaccinatiestatus van werknemers. De Jonge laat daarbij achterwege dat sprake moet zijn van een goede reden om deze vraag te stellen. Zo vanzelfsprekend is deze vraag namelijk niet. Bij een kantoorfunctie zal over het algemeen minder snel sprake zijn van een goede reden dan bij een zorgmedewerker.
Bevragen vaccinatiestatus zorgmedewerkers
De rijksoverheid stelt als voorwaarde voor het vragen naar de vaccinatiestatus dat daar een goede reden voor moet zijn. Een breed gebruikt voorbeeld voor een goede reden is het werken in de zorg. In de zorgsector wordt namelijk gewerkt met kwetsbare personen. Om deze reden kan worden betoogd dat er een goede reden is om bij zorgmedewerkers wél te vragen naar hun vaccinatiestatus. Daarvoor is echter nog steeds geen regelgeving. Daar wordt aan gewerkt.

Waarover (nog) geen discussie over bestaat, is dat de werknemer niet verplicht is te antwoorden op de vraag of hij/zij is gevaccineerd. Dat geldt voor alle beroepen, dus ook voor zorgmedewerkers. Het niet-antwoorden mag niet leiden tot formele maatregelen door werkgever. Informele maatregelen kunnen wel worden genomen. Misschien een aparte werkruimte voor niet-gevaccineerden?
De vaccinatiestatus van (zorg)medewerkers vastleggen
Als al mag worden gevraagd of iemand is gevaccineerd, dan nog is het de vraag of deze informatie mag worden verwerkt. Vooralsnog luidt het antwoord ‘nee’. Wel wordt momenteel nagedacht over de mogelijkheid een vaccinatiebewijs in de zorg in te voeren, waarbij de vaccinatiestatus wél mag worgen vastgelegd door werkgevers. Op dit moment is dat nog niet aan de orde.

Afsluitend merk ik op dat in de praktijk al wordt gevraagd naar de vaccinatiestatus van medewerkers. Hoewel daarvoor geen wettelijke grondslag is, gebeurt dat toch. Werkgever heeft een begrijpelijk belang om haar andere medewerkers en daarmee de continuïteit van de onderneming te beschermen. Toch moet zij letten op de rechten van individuele werknemers.

Voor nu is het wachten op een eerste uitspraak van een rechter om opheldering te geven over het vragen naar de vaccinatiestatus van personeel. Het is ook mogelijk dat in de tussentijd nieuwe regelgeving wordt ingevoerd. Tot die tijd zal per geval moeten worden gekeken hoe ver werkgever kan gaan in haar bevraging en het handelen daarnaar. Ik raad u aan vooraf contact met mij [Marlies Hol] op te nemen voor overleg.


                    [post_title] => Mag een werkgever in de zorg informeren naar vaccinatiestatus medewerkers?
                    [post_excerpt] => 
                    [post_status] => publish
                    [comment_status] => open
                    [ping_status] => open
                    [post_password] => 
                    [post_name] => mag-een-werkgever-in-de-zorg-informeren-naar-vaccinatiestatus-medewerkers
                    [to_ping] => 
                    [pinged] => 
                    [post_modified] => 2023-06-14 11:20:39
                    [post_modified_gmt] => 2023-06-14 09:20:39
                    [post_content_filtered] => 
                    [post_parent] => 0
                    [guid] => https://bg.legal/?p=27367
                    [menu_order] => 0
                    [post_type] => post
                    [post_mime_type] => 
                    [comment_count] => 0
                    [filter] => raw
                )

            [5] => WP_Post Object
                (
                    [ID] => 27059
                    [post_author] => 46
                    [post_date] => 2021-09-27 15:33:16
                    [post_date_gmt] => 2021-09-27 13:33:16
                    [post_content] => Eerder schreven Marlies Hol en Robin Verhoef al over het conflict tussen Deliveroo en FNV, waarin de rechter uiteindelijk besloot dat Deliveroo bezorgers werknemers waren. Interessant aan deze uitspraak is dat de bezorgers worden aangestuurd door een app in plaats van een persoon. Na Deliveroo is nu de volgende platformgigant aan de beurt. FNV heeft namelijk een rechtzaak aangespannen tegen Uber. FNV stelt dat alle taxichauffeurs van Uber werknemers zijn. Uber beweert dat de taxichauffeurs , zelfstandige ondernemers zijn. Uber claimt dat ze slechts een softwarebedrijf is dat bemiddelt tussen chauffeurs en passagiers. In dit artikel bespreken wij wat de rechter daarover oordeelt.
Verschil werknemer en zelfstandig ondernemer
Over het algemeen heeft een werknemer meer aanspraken en bescherming dan een zelfstandig ondernemer. Hoewel het zelfstandig ondernemerschap voordelen heeft, worden zij niet beschermd tegen te lange werktijden en onderbetaling. Voor FNV reden voor een zaak.

Als de chauffeurs van Uber werknemers zijn, dan is er sprake van een arbeidsovereenkomst en moet Uber zich aan de cao Taxivervoer houden bij de behandeling van haar werknemers.
Wanneer is sprake van een arbeidsovereenkomst of een overeenkomst van opdracht?
Om te beoordelen of er sprake is van een arbeidsovereenkomst tussen Uber en haar chauffeurs, zijn drie kenmerken van belang. Ten eerste moet beoordeeld worden of de chauffeurs persoonlijke arbeid verrichten voor Uber, ten tweede of Uber loon betaalt voor de verrichte arbeid en ten derde of sprake is van een gezagsverhouding tussen Uber en de chauffeurs. Als er aan deze drie voorwaarden is voldaan, dan is er sprake van een arbeidsovereenkomst.
Het verrichten van arbeid
De chauffeurs vervoeren via de Uberapp passagiers voor Uber. Uber verdient geld aan iedere rit doordat 25% van iedere rit wordt ingehouden als servicekosten. Het verweer van Uber dat zij slechts een technologiebedrijf is, wordt door de rechter verworpen. De hele organisatie van Uber erop gericht om zo veel mogelijk ritten te leveren en voldoende chauffeurs beschikbaar te hebben. Het verdienmodel van Uber is het verkopen van ritten en de chauffeurs van Uber verrichten het vervoeren van personen dus voor Uber. De chauffeurs moeten deze ritten ook persoonlijk uitvoeren, omdat de vereiste vergunningen persoonsgebonden zijn.
Loon
Loon is een tegenprestatie voor de verrichte arbeid. De chauffeurs krijgen een vergoeding voor hun ritten van Uber, maar Uber bepaalt welke chauffeurs voor welke ritprijs ritten aangeboden krijgen. Dit proces is geautomatiseerd. Uber ontvangt de betaling voor de rit van de passagier en betaalt, na inhouding van de servicekosten, de chauffeur uit. Deze wijze van betaling wordt door de rechter als loon gezien.
Een (moderne) gezagsverhouding
Bij het beoordelen van de gezagsverhouding moet worden gekeken naar de zelfstandigheid van de werknemer of ondernemer. In deze zaak oordeelt de rechter dat er sprake is van een moderne gezagsverhouding tussen Uber en de chauffeurs. Ten eerste moeten alle chauffeurs de voorwaarden van Uber accepteren voordat ze de Uberapp kunnen gebruiken. Deze voorwaarden worden door Uber eenzijdig veranderd en chauffeurs moeten akkoord gaan met de nieuwe voorwaarden voordat ze de Uberapp weer kunnen gebruiken. Chauffeurs kunnen niet onderhandelen over deze voorwaarden. Ten tweede geeft Uber bewust een beperkte hoeveelheid informatie aan haar chauffeurs zodat deze niet alleen de meest winstgevende ritten accepteren. Ook bepaalt Uber de ritprijs op basis van de kortste route waardoor de chauffeur weinig keuze heeft in hoe de rit uitgevoerd wordt. Daarnaast worden de eerdere prestaties van chauffeurs ook meegenomen bij het toewijzen van nieuwe ritten waardoor chauffeurs geforceerd worden om zich te gedragen zoals de Uberapp dat wil.

Samenvattend oordeelt de rechter dat de Uberapp en de achterliggende algoritmen van Uber een financiële stimulans en een disciplinerende werking hebben. Hoewel de chauffeurs wel een bepaalde keuzevrijheid hebben bij het accepteren van ritten, zijn ze onderworpen aan het algoritme van Uber. Daardoor is sprake van gezag en dus van modern werkgeverschap.
Conclusie
Net als in de Deliveroo-zaak, accepteert de rechter het verweer van het platform – ‘’we zijn een technologiebedrijf’’ – niet. Deliveroo en Uber verdienen geld per verrichte dienst en beide bedrijven sturen hun chauffeurs/bezorgers aan zo efficiënt mogelijk te werken. Deze aansturing vindt plaats via een online systeem, maar dat past binnen de criteria voor modern werkgeversgezag. Verder hanteren beide bedrijven eenzijdige voorwaarden en hebben de ‘ondernemers’ die de diensten uitvoeren nauwelijks onderhandelingsmacht.

De rechter oordeelt in deze zaak dat alle chauffeurs een arbeidsovereenkomst hebben of hadden met Uber. De Uber medewerkers vallen daardoor onder de cao Taxivervoer. Voor sommige Uber medewerkers, die als zelfstandige willen werken, is dit mogelijk geen gewenste uitkomst. Voor Uber-chauffeurs die meer arbeidsrechtelijke bescherming zochten, biedt deze uitspraak houvast.

Bent u geïnteresseerd in de combinatie van technologie en werkgeverschap? Neem dan contact op met de sectie IE en arbeidsrecht van BG.legal.


                    [post_title] => Uber-chauffeurs nu ook werknemers
                    [post_excerpt] => 
                    [post_status] => publish
                    [comment_status] => open
                    [ping_status] => open
                    [post_password] => 
                    [post_name] => uber-chauffeurs-nu-ook-werknemers
                    [to_ping] => 
                    [pinged] => 
                    [post_modified] => 2023-06-14 11:26:59
                    [post_modified_gmt] => 2023-06-14 09:26:59
                    [post_content_filtered] => 
                    [post_parent] => 0
                    [guid] => https://bg.legal/?p=27059
                    [menu_order] => 0
                    [post_type] => post
                    [post_mime_type] => 
                    [comment_count] => 0
                    [filter] => raw
                )

            [6] => WP_Post Object
                (
                    [ID] => 26366
                    [post_author] => 46
                    [post_date] => 2021-07-09 09:00:53
                    [post_date_gmt] => 2021-07-09 07:00:53
                    [post_content] => Marlies Hol neemt u mee in de arbeidsrechtelijke ontwikkelingen binnen de zorg. Vandaag staan de cao’s Ziekenhuizen, verpleeghuizen, verzorgingshuizen en thuiszorg (VVT) centraal.
Gestarte onderhandelingen cao ziekenhuizen
Vrijdag 2 juli zijn de onderhandelingen voor de nieuwe cao Ziekenhuizen gestart. De medewerkers die onder deze cao vallen hebben afgelopen jaar veelvuldig in de aandacht gestaan door hun grote inzet tijdens de corona-epidemie.

Deze onderhandelingen zijn op dit moment in volle gang. Er zijn nog geen mededelingen door werkgevers- of werknemersverenigingen gedaan.
Na 45 dienstjaren eerder stoppen met werk door de cao verpleeghuizen, verzorgingshuizen en thuiszorg (VVT)
Vanaf 1 september dit jaar kunnen medewerkers van verpleeghuizen, verzorgingshuizen en thuiszorg (VVT) in zwaar werk functies met 45 dienstjaren eerder stoppen met werken. Eind juni zijn de zorgvakbonden en werkgever hierover tot een onderhandelakkoord gekomen. Daarnaast is er een spaarverlofregeling afgesproken die voor zorgmedewerkers in alle leeftijden mogelijkheden biedt om duurzaam aan het werk te kunnen blijven.

Dit is de eerste cao waarin is afgesproken dat medewerkers na 45 jaar werken, waarvan minimaal 20 jaar in een zwaar beroep, met AOW kunnen gaan. Deze regeling zal als voorbeeld worden gebruikt voor andere sectoren waar zwaar werkt wordt verricht.

De nieuwe cao geldt per 1 september 2021.
Verplichting aanbieden arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in cao?
Recentelijk oordeelde de rechtbank Den Haag nog in een zaak over de cao Ziekenhuizen. In die cao staat dat een arbeidsovereenkomst ‘als regel’ voor onbepaalde tijd moet worden aangeboden. Als toch een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt gesloten, dan moet de reden of tijdsduur worden vermeld. Verder staat in de cao dat een overeenkomst voor bepaalde tijd in principe wordt opgevolgd door een overeenkomst voor onbepaalde tijd als de werknemer goed functioneert.

In deze zaak stelde een werknemer dat zij op grond van de cao recht heeft op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Deze medewerker is in dienst getreden op basis van bepaalde tijd. Haar is vervolgens nogmaals een contract voor bepaalde tijd aangeboden. Deze voortzetting is mondeling overeengekomen.

De rechter oordeelde dat deze werknemer géén recht had op een vast contract. Deze bepalingen scheppen geen verplichting voor werkgevers. Het is de vraag wat dan het nut van deze ‘lege bepalingen’ is. Mogelijk wordt hier door de vakbonden in de toekomst nog op ingegaan.
Arbeidsrecht in de zorg
Binnenkort zal ik in een reeks artikelen onder meer ingaan op het arbeidsrecht in de zorg. Ik zal daarbij onder andere de cao Ziekenhuizen, de cao van Verpleeg- & Verzorgingshuizen & Thuiszorg (VVT) meer uitvoerig bespreken.

Naast deze cao’s, zijn voor de sectie zorg ook de volgende cao’s belangrijk: de cao universitair medische centra (UMC), de cao gehandicaptenzorg en de cao geestelijke gezondheidszorg (GGZ).

Het cao-recht is van belang voor het arbeidsrecht in de zorg. In de zorg is iedere instelling gebonden aan een cao. Heeft u vragen over de cao en de werking daarvan in de zorg? Neem dan contact met mij op.


                    [post_title] => Cao-ontwikkelingen in de zorg
                    [post_excerpt] => 
                    [post_status] => publish
                    [comment_status] => open
                    [ping_status] => open
                    [post_password] => 
                    [post_name] => cao-ontwikkelingen-in-de-zorg
                    [to_ping] => 
                    [pinged] => 
                    [post_modified] => 2023-06-14 11:27:17
                    [post_modified_gmt] => 2023-06-14 09:27:17
                    [post_content_filtered] => 
                    [post_parent] => 0
                    [guid] => https://bg.legal/?p=26366
                    [menu_order] => 0
                    [post_type] => post
                    [post_mime_type] => 
                    [comment_count] => 0
                    [filter] => raw
                )

            [7] => WP_Post Object
                (
                    [ID] => 26093
                    [post_author] => 46
                    [post_date] => 2021-06-22 08:57:00
                    [post_date_gmt] => 2021-06-22 06:57:00
                    [post_content] => Ik ben zeer trots dat ik het beroep van advocaat mag uitoefenen. Toch was dit niet mijn kinderdroom. Mijn grote wens was om weervrouw bij RTL te worden. Achteraf blijkt dat daar natuurlijk veel meer bij komt kijken dan enkel de opnames van het weerbericht. Toen ik op mijn 16e ontdekte dat je meteorologie moest studeren, ben ik afgehaakt. In alle eerlijkheid wilde ik gewoon graag op tv komen. In mijn functie als advocaat sta ik soms ook in de spotlights. Het gaat dan alleen niet om mij, maar om mijn cliënt. Deze rol past mij bij nader inzien veel beter.



 

 

 

 

 

 

 

 

Bij een weervrouw en een advocaat draait het om de inhoud. Om dit te benadrukken dragen rechters en advocaten hun toga tijdens een zitting. De zwarte toga bevordert gelijkheid in de rechtszaal en staat voor afwijzing van ijdelheid. Sinds ik ben beëdigd tot advocaat draag ik bij iedere zitting mijn toga. En ik draag mijn toga met trots. Mijn toga is echter niet het meest modieuze kledingstuk in mijn kledingkast. Mijn vader vroeg mij laatst of toga’s tegenwoordig meer getailleerd zijn voor vrouwen. Nee, helaas. Wel is het mogelijk om een op maat gemaakte toga te laten maken mét een leuke print aan de binnenzijde. Zo kan je jezelf tóch onderscheiden. Dit item staat nog hoog op mijn verlanglijst.



 

 

 

 

 

 

 

 

Voor nu, om mijzelf toch een beetje te onderscheiden, een paar pumps onder mijn toga. Dat moet kunnen. Tenslotte wil ik ook inhoudelijk in een rechtszaak het verschil kunnen maken.


                    [post_title] => Een toga; zo uniek als de advocaat die hem draagt
                    [post_excerpt] => 
                    [post_status] => publish
                    [comment_status] => open
                    [ping_status] => open
                    [post_password] => 
                    [post_name] => een-toga-zo-uniek-als-de-advocaat-die-hem-draagt
                    [to_ping] => 
                    [pinged] => 
                    [post_modified] => 2023-06-14 10:36:44
                    [post_modified_gmt] => 2023-06-14 08:36:44
                    [post_content_filtered] => 
                    [post_parent] => 0
                    [guid] => https://bg.legal/?p=26093
                    [menu_order] => 0
                    [post_type] => post
                    [post_mime_type] => 
                    [comment_count] => 0
                    [filter] => raw
                )

            [8] => WP_Post Object
                (
                    [ID] => 25330
                    [post_author] => 46
                    [post_date] => 2021-05-12 08:26:25
                    [post_date_gmt] => 2021-05-12 06:26:25
                    [post_content] => Iedere werknemer heeft recht op verlof met behoud van loon. Zo kan een medewerker vrij nemen zonder in te leveren of zijn of haar inkomsten. Maar welk ‘loon’ wordt nou eigenlijk doorbetaald? Worden toeslagen voor overuren en onregelmatige werktijden ook doorbetaald? Met name in de zorg is sprake van overuren en onregelmatige werktijden, zoals avond-, nacht- en 24-uursdiensten. Heeft een werknemer recht op doorbetaling van de toeslagen over deze uren bij vakantie of ander verlof? Marlies Hol licht toe.
Loondoorbetaling bij verlof in de zorg
Met name in de zorg wordt op onregelmatige tijden gewerkt. Voor gewerkte uren in avond-, nacht- en 24-uursdiensten ontvangt de zorgmedewerker een toeslag bovenop het ‘kale’ loon. Bij een wisselend rooster verschilt de hoogte van deze toeslagen maandelijks. Als zorgpersoon vrije dagen opneemt, hebben zij recht op loondoorbetaling. Valt onder deze doorbetaling alleen het ‘kale’ loon, of ook doorbetaling van de (gemiddelde) toeslagen? Voor zorgmedewerkers kan de hoogte van deze toeslagen een groot verschil maken in de hoogte van het salaris.



 

 

 

 

 

 

 

Eind 2019 oordeelde het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch dat bij zorgmedewerkers die nachtdiensten werken, rekening moet worden gehouden met de onregelmatigheidstoeslag die zij ontvangen. Deze uitspraak volgt na een zaak die bij het Hof van Justitie van de Europese Unie diende.  De essentie van deze zaak is dat het ‘vakantieloon’ in beginsel overeen dient te komen met het gebruikelijke arbeidsloon. Het hof is van oordeel dat toeslagen deel uitmaken van het gebruikelijke loon. Vooral als de toeslagen structureel zijn. Het maken van overuren of het werken van onregelmatige tijden doet de werknemer namelijk altijd in opdracht van de werkgever. Volgens het hof moeten dus alle looncomponenten bij verlof worden doorbetaald.

Werkgevers in de zorg en andere sectoren met onregelmatigheidsdiensten moeten goed nagaan welk loon bij verlof moet worden doorbetaald. Zo voorkomt u een loonvordering met bijkomende kosten achteraf.
Arbeidsrecht in de zorg
Binnen onze sectie arbeidsrecht hebben Marlies Hol en Rik Wevers zich speciaal verdiept in arbeidsrecht in de zorg- en welzijnsfactor. Voor alle arbeidsrechtelijke aspecten kunt u contact met hen opnemen.



 
                    [post_title] => Worden toeslagen in de zorg doorbetaald bij vakantie en verlof?
                    [post_excerpt] => 
                    [post_status] => publish
                    [comment_status] => open
                    [ping_status] => open
                    [post_password] => 
                    [post_name] => worden-toeslagen-in-de-zorg-doorbetaald-bij-vakantie-en-verlof
                    [to_ping] => 
                    [pinged] => 
                    [post_modified] => 2023-06-14 11:27:39
                    [post_modified_gmt] => 2023-06-14 09:27:39
                    [post_content_filtered] => 
                    [post_parent] => 0
                    [guid] => https://bg.legal/?p=25330
                    [menu_order] => 0
                    [post_type] => post
                    [post_mime_type] => 
                    [comment_count] => 0
                    [filter] => raw
                )

            [9] => WP_Post Object
                (
                    [ID] => 25176
                    [post_author] => 46
                    [post_date] => 2021-05-03 14:57:01
                    [post_date_gmt] => 2021-05-03 12:57:01
                    [post_content] => 
Een arbeidsovereenkomst ontbinden of wedertewerkstelling bij een verstoorde arbeidsverhouding?
Op 3 mei 2021 publiceerde de Rechtspraak een uitspraak van de Rechtbank Noord-Holland over een arbeidsongeschikte gezagvoerder van KLM. KLM verzocht om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met deze werknemer, maar dat verzoek werd afgewezen. De werknemer was namelijk arbeidsongeschikt. Zijn ziekte houdt verband met de situatie op het werk, waardoor sprake is van een opzegverbod. De werknemer verzocht op zijn beurt om wedertewerkstelling, maar ook dat verzoek werd afgewezen. Door de verstoorde arbeidsverhouding kan niet van KLM worden verlangd dat zij deze werknemer te werk stellen. Hoe nu verder?
Verstoorde arbeidsverhouding tussen werkgever en werknemer
De werknemer is sinds 2001 werkzaam bij KLM in de functie van gezagvoerder. Tussen de werknemer en KLM zijn meerdere incidenten voorgevallen. Er zijn steeds gesprekken gevoerd tussen partijen en werknemer heeft KLM regelmatig geschreven. Deze berichten werden vermoedelijk veelal vanuit emotie en frustratie geschreven. Zo schreef de werknemer onder andere het volgende: ‘Geen behoefte aan gesprek.…]'. Blijf ver uit m’n buurt en zorg dat ik de vakantie krijg waar ik recht op heb’. Ook schreef de werknemer: ‘Na Germanwings zou je toch denken dat ze anders met vliegers zouden omgaan’. De vergelijking met Germanwings is voor KLM erg pijnlijk, omdat dit vliegtuig crashte en de copiloot op de dag van de crash een doktersverklaring had gekregen om zich ziek te melden. De luchtvaartmaatschappij was niet op de hoogte van de psychische problematiek van de copiloot.

De werknemer heeft later excuses gemaakt voor zijn schrijven en – met name – de verwijzing naar Germanwings. Voor KLM is echter sprake van een onhoudbare situatie. De werknemer wordt op 14 februari 2020 vrijgesteld van werk. Op 17 februari 2020 meldt de werknemer zich ziek. De werknemer blijkt arbeidsongeschikt.

Meer dan één jaar later dient deze procedure. Uit de uitspraak blijkt niet wanneer KLM het ontbindingsverzoek heeft ingediend.
Opzegverbod wegens arbeidsongeschiktheid
Volgens KLM is – kort gezegd – sprake van een verstoorde arbeidsverhouding. De rechter overweegt dat het ontbindingsverzoek van KLM verband houdt met de arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst binnen twee  jaar is daarom niet mogelijk. Het verzoek van KLM wordt afgewezen.
Wedertewerkstelling op straffe van een dwangsom
De piloot verzoekt om wedertewerkstelling zodra hij arbeidsgeschikt is. Dit, op straffe van een dwangsom van € 50.000,- (!) per dag dat hij niet te werk wordt gesteld.

Een werkgever mag zijn werknemer slechts weerhouden de overeengekomen arbeid te verrichten, indien zij daarbij een zwaar(der)wegend belang heeft.

De rechter is van oordeel dat de werknemer niet te werk hoeft te worden gesteld in zijn eigen functie. De rechter overweegt dat de verhouding tussen partijen behoorlijk verstoord is geraakt. Dit gelet op het aantal lelijke brieven dat de werknemer aan KLM heeft gestuurd. Ook ter zitting is gebleken dat de onderlinge relatie is verstoord. KLM en de werknemer moeten eerst werken aan hun relatie en het herstel van hun vertrouwen. Het belang van KLM weegt hier dus zwaarder dan het belang van de werknemer.
Oplossingen binnen het arbeidsrecht
Partijen verkeren na deze uitspraak in een impasse. De arbeidsovereenkomst duurt voort, maar de werknemer hoeft niet aan het werk. Partijen kunnen proberen hun relatie en onderling vertrouwen te herstellen. Zij kunnen ook een vertrekregeling (vaststellingovereenkomst) overeenkomen. Als een oplossing uitblijft, dan kan de arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte worden ontbonden. Dat zou per 17 februari 2022 kunnen. Tot die tijd blijft de werknemer in dienst en moet hij worden doorbetaald. Ik verwacht dat KLM hoe dan ook flinke kosten moet maken om tot een oplossing te komen.
Arbeidsconflict
Heeft u zelf een conflict met uw werknemer of werkgever? Marlies Hol is advocaat arbeidsrecht bij BG.legal in ’s-Hertogenbosch. U kan contact met haar opnemen voor overleg.



 

 

 

 

 

 

 
                    [post_title] => Wat zijn de gevolgen van een verstoorde arbeidsverhouding voor een KLM-piloot?
                    [post_excerpt] => 
                    [post_status] => publish
                    [comment_status] => open
                    [ping_status] => open
                    [post_password] => 
                    [post_name] => wat-zijn-de-gevolgen-van-een-verstoorde-arbeidsverhouding-voor-een-klm-piloot
                    [to_ping] => 
                    [pinged] => 
                    [post_modified] => 2023-06-14 11:27:58
                    [post_modified_gmt] => 2023-06-14 09:27:58
                    [post_content_filtered] => 
                    [post_parent] => 0
                    [guid] => https://bg.legal/?p=25176
                    [menu_order] => 0
                    [post_type] => post
                    [post_mime_type] => 
                    [comment_count] => 0
                    [filter] => raw
                )

        )

    [post_count] => 10
    [current_post] => -1
    [before_loop] => 1
    [in_the_loop] => 
    [post] => WP_Post Object
        (
            [ID] => 30035
            [post_author] => 46
            [post_date] => 2022-04-22 08:26:37
            [post_date_gmt] => 2022-04-22 06:26:37
            [post_content] => Het kabinet komt met een tijdelijke subsidieregeling voor zorgmedewerkers die twee jaar na hun covid-besmetting nog steeds klachten ondervinden.
Ziekte door longcovid bij zorgpersoneel
Een gedeelte van de zorgmedewerkers zijn, met name tijdens de eerste coronagolf waar zónder beschermingsmiddelen werd gewerkt, langdurig ziek geworden (longcovid). Er geldt een loondoorbetalingsplicht bij ziekte voor werkgevers waarbij tenminste 70% van het salaris gedurende 104 weken wordt doorbetaald.



Voor zieke medewerkers is het niet altijd mogelijk om binnen deze 2 jaar weer (volledig) aan de slag te gaan. Het dienstverband kan na 2 jaar ziekte door werkgevers worden beëindigd.

Werkgevers verliezen hiermee waardevolle krachten en werknemers verliezen hun baan. Binnen de zorg, waar het personeelstekort groot is, is dit een onwenselijke situatie.

Werkgevers en werknemers in de zorg hebben zich uitgesproken over deze situatie. Medewerkers die herstellende zijn, willen de mogelijkheid hebben in dienst te blijven. Werkgevers willen de mogelijkheid hebben deze werknemers langer in dienst te houden, zonder onnodige financiële risico’s. Daarvoor is nu een subsidieregeling in de maak.
Subsidieregeling om zieke werknemers langer in dienst te houden
Het kabinet komt met een steunfonds voor zorgmedewerkers die tussen maart 2020 en december 2020 langdurig ziek zijn geworden als gevolg van covid-19. De loondoorbetalingsplicht blijft lopen na het verstrijken van de periode van 104 weken. De subsidie biedt werkgevers een gedeeltelijke vergoeding voor de kosten die gemoeid zijn met herstel en re-integratie.

Werkgevers hebben nu al de mogelijkheid om vrijwillig de loondoorbetalingsplicht te verlengen. Dit kan eenvoudig via een aanvraagformulier van het UWV.

De komst van de tijdelijke subsidieregeling biedt een stimulans voor werkgevers om veelvuldig gebruik te gaan maken van dit bestaande stelsel. De extra loonkosten worden met deze subsidie deels opgevangen door de overheid.

De voorwaarden en ingangsdatum voor deze subsidieregeling zijn nog niet bekend.
Specialist arbeidsrecht in de zorg
Marlies Hol is advocaat arbeidsrecht in ’s-Hertogenbosch en omstreken. Binnen BG.legal maakt zij deel uit van het Zorgteam. Zij ondersteunt diverse zorginstellingen met arbeidskwesties. Neem gerust contact op bij vragen.


            [post_title] => Subsidie voor zorgpersoneel met longcovid in de maak
            [post_excerpt] => 
            [post_status] => publish
            [comment_status] => open
            [ping_status] => open
            [post_password] => 
            [post_name] => subsidie-voor-zorgpersoneel-met-longcovid-in-de-maak
            [to_ping] => 
            [pinged] => 
            [post_modified] => 2023-06-14 11:19:06
            [post_modified_gmt] => 2023-06-14 09:19:06
            [post_content_filtered] => 
            [post_parent] => 0
            [guid] => https://bg.legal/?p=30035
            [menu_order] => 0
            [post_type] => post
            [post_mime_type] => 
            [comment_count] => 0
            [filter] => raw
        )

    [comment_count] => 0
    [current_comment] => -1
    [found_posts] => 45
    [max_num_pages] => 5
    [max_num_comment_pages] => 0
    [is_single] => 
    [is_preview] => 
    [is_page] => 
    [is_archive] => 1
    [is_date] => 
    [is_year] => 
    [is_month] => 
    [is_day] => 
    [is_time] => 
    [is_author] => 
    [is_category] => 
    [is_tag] => 
    [is_tax] => 1
    [is_search] => 
    [is_feed] => 
    [is_comment_feed] => 
    [is_trackback] => 
    [is_home] => 
    [is_privacy_policy] => 
    [is_404] => 
    [is_embed] => 
    [is_paged] => 1
    [is_admin] => 
    [is_attachment] => 
    [is_singular] => 
    [is_robots] => 
    [is_favicon] => 
    [is_posts_page] => 
    [is_post_type_archive] => 
    [query_vars_hash:WP_Query:private] => c98dd81c4584f06efb5958bebb4cea9c
    [query_vars_changed:WP_Query:private] => 1
    [thumbnails_cached] => 
    [allow_query_attachment_by_filename:protected] => 
    [stopwords:WP_Query:private] => 
    [compat_fields:WP_Query:private] => Array
        (
            [0] => query_vars_hash
            [1] => query_vars_changed
        )

    [compat_methods:WP_Query:private] => Array
        (
            [0] => init_query_flags
            [1] => parse_tax_query
        )

    [tribe_is_event] => 
    [tribe_is_multi_posttype] => 
    [tribe_is_event_category] => 
    [tribe_is_event_venue] => 
    [tribe_is_event_organizer] => 
    [tribe_is_event_query] => 
    [tribe_is_past] => 
    [tribe_controller] => Tribe\Events\Views\V2\Query\Event_Query_Controller Object
        (
            [filtering_query:Tribe\Events\Views\V2\Query\Event_Query_Controller:private] => WP_Query Object
 *RECURSION*
        )

)

Subsidie voor zorgpersoneel met longcovid in de maak

22 apr 2022

Marlies Hol

Het kabinet komt met een tijdelijke subsidieregeling voor zorgmedewerkers die twee jaar na hun covid-besmetting nog steeds klachten ondervinden. Ziekte door longcovid bij zorgpersoneel Een gedeelte van de zorgmedewerkers zijn,...

Lees meer

Alles over Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

11 apr 2022

Marlies Hol

Per 1 augustus 2022 treedt een nieuwe arbeidswet in werking. Deze wet heet de: Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Werknemers krijgen met deze wetswijziging (nog) meer bescherming in...

Lees meer

Nieuwe cao voor zorgpersoneel

07 apr 2022

Marlies Hol

Zorgbonden hebben een akkoord bereikt over een nieuwe cao VVT. In deze cao zijn betere arbeidsvoorwaarden voor zorgwerkers in de verpleeghuiszorg, wijkverpleging en thuiszorg opgenomen. Wat verandert er voor zorgpersoneel?...

Lees meer

Ander werk voor werknemers door bedrijfssluiting

24 dec 2021

Marlies Hol

Door de nieuwe, verplichte bedrijfssluiting voor veel ondernemingen, kunnen (wederom) veel werknemers hun eigen werk niet uitvoeren. Voor werkgevers is het mogelijk om deze werknemers tijdelijk ander werk te kunnen...

Lees meer

Mag een werkgever in de zorg informeren naar vaccinatiestatus medewerkers?

19 okt 2021

Marlies Hol

Mag een werkgever in de zorg informeren naar de vaccinatiestatus van haar medewerkers? Begin dit jaar schreef Marlies Hol over de gevolgen van corona op de werkvloer. Dat artikel ging...

Lees meer

Uber-chauffeurs nu ook werknemers

27 sep 2021

Marlies Hol

Eerder schreven Marlies Hol en Robin Verhoef al over het conflict tussen Deliveroo en FNV, waarin de rechter uiteindelijk besloot dat Deliveroo bezorgers werknemers waren. Interessant aan deze uitspraak is...

Lees meer

Cao-ontwikkelingen in de zorg

09 jul 2021

Marlies Hol

Marlies Hol neemt u mee in de arbeidsrechtelijke ontwikkelingen binnen de zorg. Vandaag staan de cao’s Ziekenhuizen, verpleeghuizen, verzorgingshuizen en thuiszorg (VVT) centraal. Gestarte onderhandelingen cao ziekenhuizen Vrijdag 2 juli...

Lees meer

Een toga; zo uniek als de advocaat die hem draagt

22 jun 2021

Marlies Hol

Ik ben zeer trots dat ik het beroep van advocaat mag uitoefenen. Toch was dit niet mijn kinderdroom. Mijn grote wens was om weervrouw bij RTL te worden. Achteraf blijkt...

Lees meer

Worden toeslagen in de zorg doorbetaald bij vakantie en verlof?

12 mei 2021

Marlies Hol

Iedere werknemer heeft recht op verlof met behoud van loon. Zo kan een medewerker vrij nemen zonder in te leveren of zijn of haar inkomsten. Maar welk ‘loon’ wordt nou...

Lees meer

Wat zijn de gevolgen van een verstoorde arbeidsverhouding voor een KLM-piloot?

03 mei 2021

Marlies Hol

Een arbeidsovereenkomst ontbinden of wedertewerkstelling bij een verstoorde arbeidsverhouding? Op 3 mei 2021 publiceerde de Rechtspraak een uitspraak van de Rechtbank Noord-Holland over een arbeidsongeschikte gezagvoerder van KLM. KLM verzocht...

Lees meer