Blog van medewerkers
WP_Query Object
(
[query] => Array
(
[paged] => 85
[news-type] => blog
)
[query_vars] => Array
(
[paged] => 85
[news-type] => blog
[error] =>
[m] =>
[p] => 0
[post_parent] =>
[subpost] =>
[subpost_id] =>
[attachment] =>
[attachment_id] => 0
[name] =>
[pagename] =>
[page_id] => 0
[second] =>
[minute] =>
[hour] =>
[day] => 0
[monthnum] => 0
[year] => 0
[w] => 0
[category_name] =>
[tag] =>
[cat] =>
[tag_id] =>
[author] =>
[author_name] =>
[feed] =>
[tb] =>
[meta_key] =>
[meta_value] =>
[preview] =>
[s] =>
[sentence] =>
[title] =>
[fields] =>
[menu_order] =>
[embed] =>
[category__in] => Array
(
)
[category__not_in] => Array
(
)
[category__and] => Array
(
)
[post__in] => Array
(
)
[post__not_in] => Array
(
)
[post_name__in] => Array
(
)
[tag__in] => Array
(
)
[tag__not_in] => Array
(
)
[tag__and] => Array
(
)
[tag_slug__in] => Array
(
)
[tag_slug__and] => Array
(
)
[post_parent__in] => Array
(
)
[post_parent__not_in] => Array
(
)
[author__in] => Array
(
)
[author__not_in] => Array
(
)
[search_columns] => Array
(
)
[ignore_sticky_posts] =>
[suppress_filters] =>
[cache_results] => 1
[update_post_term_cache] => 1
[update_menu_item_cache] =>
[lazy_load_term_meta] => 1
[update_post_meta_cache] => 1
[post_type] =>
[posts_per_page] => 10
[nopaging] =>
[comments_per_page] => 50
[no_found_rows] =>
[taxonomy] => news-type
[term] => blog
[order] => DESC
)
[tax_query] => WP_Tax_Query Object
(
[queries] => Array
(
[0] => Array
(
[taxonomy] => news-type
[terms] => Array
(
[0] => blog
)
[field] => slug
[operator] => IN
[include_children] => 1
)
)
[relation] => AND
[table_aliases:protected] => Array
(
[0] => wp_term_relationships
)
[queried_terms] => Array
(
[news-type] => Array
(
[terms] => Array
(
[0] => blog
)
[field] => slug
)
)
[primary_table] => wp_posts
[primary_id_column] => ID
)
[meta_query] => WP_Meta_Query Object
(
[queries] => Array
(
)
[relation] =>
[meta_table] =>
[meta_id_column] =>
[primary_table] =>
[primary_id_column] =>
[table_aliases:protected] => Array
(
)
[clauses:protected] => Array
(
)
[has_or_relation:protected] =>
)
[date_query] =>
[queried_object] => WP_Term Object
(
[term_id] => 56
[name] => Blog van medewerkers
[slug] => blog
[term_group] => 0
[term_taxonomy_id] => 56
[taxonomy] => news-type
[description] =>
[parent] => 0
[count] => 1312
[filter] => raw
)
[queried_object_id] => 56
[request] => SELECT SQL_CALC_FOUND_ROWS wp_posts.ID
FROM wp_posts LEFT JOIN wp_term_relationships ON (wp_posts.ID = wp_term_relationships.object_id) LEFT JOIN wp_icl_translations wpml_translations
ON wp_posts.ID = wpml_translations.element_id
AND wpml_translations.element_type = CONCAT('post_', wp_posts.post_type)
WHERE 1=1 AND (
wp_term_relationships.term_taxonomy_id IN (56)
) AND ((wp_posts.post_type = 'post' AND (wp_posts.post_status = 'publish' OR wp_posts.post_status = 'acf-disabled' OR wp_posts.post_status = 'tribe-ea-success' OR wp_posts.post_status = 'tribe-ea-failed' OR wp_posts.post_status = 'tribe-ea-schedule' OR wp_posts.post_status = 'tribe-ea-pending' OR wp_posts.post_status = 'tribe-ea-draft'))) AND ( ( ( wpml_translations.language_code = 'nl' OR (
wpml_translations.language_code = 'nl'
AND wp_posts.post_type IN ( 'attachment' )
AND ( (
( SELECT COUNT(element_id)
FROM wp_icl_translations
WHERE trid = wpml_translations.trid
AND language_code = 'nl'
) = 0
) OR (
( SELECT COUNT(element_id)
FROM wp_icl_translations t2
JOIN wp_posts p ON p.id = t2.element_id
WHERE t2.trid = wpml_translations.trid
AND t2.language_code = 'nl'
AND (
p.post_status = 'publish' OR p.post_status = 'private' OR
( p.post_type='attachment' AND p.post_status = 'inherit' )
)
) = 0 ) )
) ) AND wp_posts.post_type IN ('post','page','attachment','wp_block','wp_template','wp_template_part','wp_navigation','our_sector','our_rechtsgebieden','acf-field-group','bwl_advanced_faq','tribe_venue','tribe_organizer','tribe_events','mc4wp-form','slider-data','actualiteiten','accordion','failissementens','advocaten','blogs','seminar','juridisch-medewerker','backoffice','rechtsgebied-detail' ) ) OR wp_posts.post_type NOT IN ('post','page','attachment','wp_block','wp_template','wp_template_part','wp_navigation','our_sector','our_rechtsgebieden','acf-field-group','bwl_advanced_faq','tribe_venue','tribe_organizer','tribe_events','mc4wp-form','slider-data','actualiteiten','accordion','failissementens','advocaten','blogs','seminar','juridisch-medewerker','backoffice','rechtsgebied-detail' ) )
GROUP BY wp_posts.ID
ORDER BY wp_posts.menu_order, wp_posts.post_date DESC
LIMIT 840, 10
[posts] => Array
(
[0] => WP_Post Object
(
[ID] => 17022
[post_author] => 26
[post_date] => 2019-07-10 11:33:51
[post_date_gmt] => 2019-07-10 09:33:51
[post_content] => Tommy Hilfiger heeft een aanvraag bij de US Copyright Office ingediend voor de bescherming van haar auteursrechten. In dit geval ging het om de bescherming van de (rood-wit-blauwe) Tommy Hilfiger vlag.
De US Copyright Office is een Amerikaanse overheidsinstantie die registers bijhoudt van auteursrechtregistraties. Bedrijven kunnen dus een aanvraag indienen om bescherming van hun auteursrecht te krijgen. Dit proces is vergelijkbaar met de registratie van merken en modellen in Nederland (en Europa). Alleen kan in Nederland het auteursrecht niet worden geregistreerd. De maker van een werk verkrijgt het auteursrecht automatisch, mits het werk creatief genoeg is.
De US Copyright Office wijst de aanvraag van Tommy Hilfiger af. De vlag zou geen elementen bevatten die -alleen of gezamenlijk- in aanmerking komen voor auteursrechtelijke bescherming. De registratie van bepaalde vormen is verboden in Amerika. Bijvoorbeeld de registratie van standaard geometrische vormen, kleuren en bekende symbolen.
De vraag is echter of een creatieve combinatie van dit soort standaard vormen en kleuren wel beschermd kan worden? Volgens de US Copyright Office kan dit alleen als er meerdere elementen zijn, en als die elementen in opstelling en selectie voldoende origineel zijn. In combinatie met elkaar kunnen die elementen dan een origineel werk vormen.
Helaas voor Tommy Hilfiger oordeelt het bestuur dat de combinatie van de basale elementen uit de vlag alsnog niet voldoende originaliteit oplevert. Volgens het bestuur bestaat de vlag bestaat uit "een eenvoudige combinatie van elementaire geometrische vormen met weinig variatie in kleuring". De rangschikking van 4 rechthoeken om een grotere rechthoek te maken was dus niet creatief genoeg om copyrightbescherming te garanderen.
Ik ben benieuwd of de vlag in Europa wel als voldoende creatief wordt beschouwd.
[post_title] => Aanvraag Tommy Hilfiger bescherming auteursrechten afgewezen
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => aanvraag-tommy-hilfiger-bescherming-auteursrechten-afgewezen
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2020-01-28 08:53:10
[post_modified_gmt] => 2020-01-28 07:53:10
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=17022
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[1] => WP_Post Object
(
[ID] => 17024
[post_author] => 26
[post_date] => 2019-07-05 11:11:36
[post_date_gmt] => 2019-07-05 09:11:36
[post_content] => Voor de beauty-liefhebbers onder ons:
De High Court of Justice van Engeland en Wales heeft geoordeeld dat Benefit met haar merk "BEAUTY & THE BAY" geen inbreuk maakt op de merken van "BEAUTY BAY" (de favoriete online beauty webshop van velen).
Het geschil ontstond toen Benefit een kerstset verkocht, waar een bolvormige geschenkdoos onderdeel van uitmaakte. Op de bol stond het merk "Beauty & the Bay" groot afgebeeld. Beauty Bay is bang voor de verwarring die deze tekst zal veroorzaken.
Maar Benefit voert aan dat "Beauty and the Bay" door de gemiddelde consument begrepen zal worden als een woordspeling op "Beauty and the Beast". Verder zou de consument de tekst puur als decoratief beschouwen. Van verwarring is volgens Benefit dus geen sprake.
De rechter gaat mee in het betoog van Benefit en komt tot de conclusie dat van merkinbreuk geen sprake is. Benefit mag de tekst dus op deze manier (blijven) gebruiken.
[post_title] => Inbreuk op merken in de beauty branche
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => inbreuk-op-merken-in-de-beauty-branche
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2020-02-12 17:04:01
[post_modified_gmt] => 2020-02-12 16:04:01
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=17024
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[2] => WP_Post Object
(
[ID] => 16983
[post_author] => 26
[post_date] => 2019-07-01 20:15:22
[post_date_gmt] => 2019-07-01 18:15:22
[post_content] => Het gebruik van (andermans) merk in een domeinnaam wil nog wel eens problemen opleveren. Zeker als de domeinnaam éérder is geregistreerd dan het merk.
Daarom beantwoord ik in dit artikel de volgende drie vragen:
- Wat wordt beschermd: het merk of de domeinnaam?
- Moet je een domeinnaam
continu gebruiken om deze te mogen behouden?
- Waar moet extra op worden gelet?
Hierbij ga ik uit van een zaak die recent bij het WIPO aan de orde kwam.
Casus
Een stichting heeft de domeinnaam “creaton.com” in 1999 geregistreerd. Deze domeinnaam is aanvankelijk lange tijd gebruikt, maar vervolgens een periode niet omdat de activiteiten van de stichting op een laag pitje waren gezet.
Pas jaren later - op 15 mei 2007 - heeft de Duitse organisatie Creaton de woordmerken “CREATON” geregistreerd.
Nadat deze woordmerken waren geregistreerd heeft de Stichting haar activiteiten weer opgepakt. De domeinnaam is daarom sinds 2018 weer actief en in gebruik.
Vraag 1
De (eerste) vraag is nu of de domeinnaam inbreuk maakt op het beschermde woordmerk CREATON? Het merk wordt door de succesvolle registratie immers beschermd.
Voor beantwoording van deze vraag toetst het WIPO aan twee punten.[1] Ten eerste kijkt het WIPO of de domeinnaam en het merk hetzelfde zijn. Zijn ze niet hetzelfde? Dan kijkt het WIPO of de domeinnaam en het merk op zo’n manier overeenstemmen, dat het publiek erdoor verward kan raken.
Aan dit eerste vereiste wordt voldaan. De domeinnaam is precies hetzelfde als het merk. De volledige domeinnaam bestaat uit het merk, namelijk “creaton”.
Daarna moet het WIPO beoordelen of de domeinnaam “te kwader trouw” is geregistreerd. Daarmee wordt bedoeld dat de domeinnaam alleen is geregistreerd om de ander dwars te zitten. Bijvoorbeeld om een commercieel voordeel te halen, door met behulp van het merk bezoekers naar de website te lokken.
Maar dat was in dit geval niet aan de orde. De domeinnaam was ook al lange tijd vóór het merk geregistreerd.
Dus: de domeinnaam maakt geen inbreuk op het merk. De domeinnaam hoeft niet te worden overgedragen aan Creaton.
1] In dit specifieke geval. Normaliter wordt ook getoetst aan de legitieme belangen voor het gebruik van de domeinnaam.
Vraag 2
Wat nu als de domeinnaam een lange tijd niet is gebruikt? Maakt dat nog verschil? Immers had de stichting haar activiteiten op een laag pitje gezet. Bovendien kun je je voorstellen dat de domeinnaam de handel van Creaton verstoort.
Volgens het WIPO maakt dit echter geen verschil. Er is geen verplichting om een domeinnaam te gebruiken teneinde deze te mogen behouden. Het enkele niet-gebruiken van een domeinnaam voor een actieve website is op zichzelf onvoldoende om aan te nemen dat er sprake is van kwader trouw .
Vraag 3
Het bovenstaande kan anders zijn, indien er bijzondere omstandigheden zijn. Sommige gevallen geven er aanleiding toe om te concluderen dat het niet gebruiken van een domeinnaam alsnog kwade trouw oplevert.
Dit is bijvoorbeeld het geval als de domeinnaam is geregistreerd om iemand te beletten deze te gebruiken. Of als de domeinnaam voornamelijk is geregistreerd om de activiteiten van een ander te verstoren. Daar moet in de praktijk dus extra op worden gelet.
[post_title] => Domeinnamen en merken: het wil nog wel eens botsen
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => domeinnamen-en-merken-het-wil-nog-wel-eens-botsen
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2022-11-07 15:45:15
[post_modified_gmt] => 2022-11-07 14:45:15
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=16983
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[3] => WP_Post Object
(
[ID] => 16957
[post_author] => 65
[post_date] => 2019-06-28 15:46:51
[post_date_gmt] => 2019-06-28 13:46:51
[post_content] => Nog te weinig ondernemers hebben nagedacht over het positioneren van het intellectuele eigendom van hun onderneming. Al in eerdere blogs hebben we geschreven over het belang van intellectuele eigendomsrechten en het belang om je IE te bewaken, omdat IE een waarde vertegenwoordigd voor je onderneming. Ook vanwege de van de onderneming is het zeer belangrijk om dit binnen de onderneming goed in te richten.
Gebruik de holding of een andere BV
De meeste ondernemingen kenmerken zich door het gebruik van één of twee besloten vennootschappen, namelijk een holdingvennootschap en één of twee werkmaatschappijen. De holdingvennootschap kan verschillende doelen dienen. In de praktijk heeft de holding meestal het voeren van management of het opbouwen van pensioen als doel. In sommige gevallen staat de holdingvennootschap ook wel ten dienst van de bedrijfsactiviteiten van de werkmaatschappij. Een veelvoorkomend voorbeeld is de huur; de holding is eigenaar van een bedrijfsgebouw en verhuurt deze aan de werkmaatschappij.
Een groot voordeel van deze verdeling is dat bij van de werkmaatschappij, het pand in eigendom blijft van de holding en deze het vervolgens weer kan verhuren. Op deze wijze heeft een faillissement op de totale onderneming. Het effect kan echter verder worden beperkt. In sommige gevallen komt ook de curator in faillissementen, situaties tegen waarbij ook de inventaris in eigendom toebehoort aan de holding. Wat weinig ondernemers zich beseffen is dat ook het intellectuele eigendom bij de holdingvennootschap kunnen worden ondergebracht.
Intellectueel eigendom
Intellectueel eigendom is een breed begrip en veel ondernemers hebben weinig gevoel bij de inhoud. Toch hebben alle ondernemingen met intellectueel eigendom te maken. Het meest duidelijk voorbeeld is de naam van de onderneming (handelsnaam of wellicht een merk). Andere voorbeelden zijn de website en de content van de website (auteursrecht). Ook deze rechten kunnen worden ondergebracht bij de holding. Door vervolgens gebruiksovereenkomsten (licenties) op te stellen tussen de holding en de dochter kan laatstgenoemde gebruik maken van het intellectueel eigendom. In een mogelijk faillissement van de dochter, blijft het intellectueel eigendom veilig bij de holding.
Het stappenplan
Wat is er voor nodig om ervoor te zorgen dat het intellectueel eigendom bij de holding komt te liggen? Wij hanteren hiervoor drie stappen:
- Het is allereerst belangrijk om vast te stellen over de onderneming beschikt en of er mogelijkheden zijn om dit uit te breiden.
- Vervolgens moet het
intellectueel eigendom zoveel als mogelijk worden in de holding of een andere (IE-) vennootschap. Eventueel moet het intellectueel eigendom worden gevestigd en overgedragen.
- Ten slotte zorgen
gebruiksovereenkomsten ervoor dat de werkmaatschappij van het intellectueel eigendom gebruik kan blijven maken. De inhoud van de luistert nauw. De overeenkomsten moeten zo worden opgesteld dat in een faillissement van de werkmaatschappij de curator de overeenkomsten niet kan aantasten en het eigendom bij de holding blijft.
Ten slotte
Het resultaat van het doorlopen van bovengenoemde stappen moet zeker niet worden onderschat. Als de werkmaatschappij failliet gaat, dan houdt de onderneming doordat het eigendom in de holding is geplaatst een groot deel van de . Dat wil niet zeggen dat de curator buitenspel staat, maar de omvang van het faillissement is beperkt en daarmee nemen ook de mogelijkheden van de curator af. Begin echter niet te laat met het veiligstellen van het intellectueel eigendom. In het licht van een faillissement biedt de wet de curator mogelijkheden om de situaties in de staat terug te brengen zoals die voorheen bestond.
Voor meer informatie over het intellectueel eigendomsrecht, het doorlopen van de stappenplan of het inventariseren van de mogelijkheden, kunt u contact opnemen met Mustafa Kahya.
[post_title] => Hoe bescherm ik mijn intellectuele eigendom bij een faillissement?
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => hoe-bescherm-ik-mijn-intellectuele-eigendom-bij-een-faillissement
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2023-07-14 13:43:04
[post_modified_gmt] => 2023-07-14 11:43:04
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=16957
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[4] => WP_Post Object
(
[ID] => 14430
[post_author] => 26
[post_date] => 2019-05-29 11:03:41
[post_date_gmt] => 2019-05-29 09:03:41
[post_content] => Deze vraag betreft werknemers die na twee jaar ziekte niet meer op enigerlei wijze aan de slag kunnen bij hun werkgever. In de recente rechtspraak wordt de vraag verschillend beantwoord. Ook nog, nu duidelijk is dat de werkgever vanaf 1 april 2020 bij het UWV een verzoek kan indienen tot vergoeding van de transitievergoeding die hij heeft betaald in verband met de beëindiging wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Vanwege het belang bij snelle duidelijkheid over het antwoord op deze vraag, is de Rechtbank Limburg (Roermond) in een spoedprocedure verzocht hierover zogenaamde prejudiciële vragen aan de Hoge Raad te stellen. Mede omdat er landelijk duizenden slapende dienstverbanden zijn na langdurige ziekte.
De Regeling compensatie transitievergoeding (compensatieregeling)
Voor een uitleg van de inhoud van de op 11 juli tot stand gekomen Regeling compensatie transitievergoeding verwijs ik naar mijn eerdere blog: “Compensatie transitievergoeding langdurig zieke werknemer: (bijna) een feit”. De hieraan ten grondslag liggende wet treedt definitief in werking op 1 april 2020. Bovendien is er sprake van terugwerkende kracht tot 1 juli 2015. Verder is van groot belang dat de Rijksoverheid inmiddels bekend heeft gemaakt, dat de compensatieregeling niet geldt indien het einde van de periode van twee jaar ziekte al vóór 1 juli 2015 lag; ook indien de transitievergoeding wel na 1 juli 2015 is of wordt betaald.
De rechtspraak
Ondanks deze compensatieregeling zijn sommige werkgevers – om wisselende redenen – ook nu nog niet bereid de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden (via VSO) te beëindigen; óf met instemming van werknemer, op te zeggen. Indien de werknemer in een dergelijk geval vraagt om een ontbinding van de arbeidsovereenkomst, komt hij alleen in aanmerking voor een transitievergoeding indien het niet beëindigen van de arbeidsovereenkomst wordt gekwalificeerd als ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever. De stelling in rechte van de werknemer was dan als volgt. De werkgever gedraagt zich ernstig verwijtbaar als hij een arbeidsovereenkomst laat voortbestaan terwijl duidelijk is dat de werknemer vanwege zijn ziekte, nooit meer zijn eigen of een andere functie bij deze werkgever kan vervullen. Hierbij werd al wel een beroep gedaan op artikel 7:611 BW, dat de werkgever tot goed werkgeverschap verplicht.
Totdat de compensatieregeling een feit was, kreeg de werknemer vaak in rechte de deksel op de neus. De algemene lijn in de rechtspraak was dat een werkgever niet gedwongen kon worden de langdurig zieke werknemer te ontslaan. Het slapend houden van de arbeidsovereenkomst leverde op zichzelf geen slecht werkgeverschap of ernstige verwijtbaarheid van de werkgever op. Echter, nu de compensatieregeling een feit is, worden er recent tegengestelde oordelen geveld. De Voorzieningenrechter Den Haag en het Scheidsgerecht Gezondheidszorg veroordeelden de werkgever nu wel het slapende dienstverband op te zeggen. Daarentegen beslisten de Rechtbank Overijssel (ECLI:RBOVE:2019:1021 en ECLI:NLRBOVE:2019:1471) en de Rechtbank Limburg (ECLI:NL:RBLIM:2019:3068 en ECLI:NL:RBLIM:2019:3208) het tegenovergestelde.
Nieuwe juridische stelling
In de zaak waar de Kantonrechter Roermond in april 2019 over moest beslissen, is door een langdurig zieke werknemer (twee jaar ziek in januari 2018) een nieuwe juridische stelling ingenomen. De werknemer vordert van de werkgever hem een voorschot op een schadevergoeding te betalen. Dit omdat de werkgever heeft geweigerd in te gaan op het (herhaalde) schriftelijke verzoek van de werknemer de arbeidsovereenkomst met hem te beëindigen onder betaling van de voor compensatie in aanmerking komende transitievergoeding. De vordering tot schadevergoeding wordt onderbouwd door dit verzoek te bestempelen als een zogenaamd redelijk voorstel tot wijziging van de arbeidsovereenkomst vanwege veranderde omstandigheden. Dit met een beroep op het arrest Stoof/Mammoet dat in 2008 door de Hoge Raad is gewezen. Artikel 7:611 BW (goed werkgever/goed werknemer) brengt met zich mee dat werkgever en werknemer rekening moeten houden met elkaars gerechtvaardigde belangen. Volgens de Stoof-Mammoet leer omvat dit dat van een werknemer verlangd kan worden in te gaan op een redelijk voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden. Wanneer? Indien het voorstel door zijn werkgever noodzakelijkwijs is gedaan ten gevolge van gewijzigde bedrijfsomstandigheden. Ook indien dit leidt tot slechtere arbeidsvoorwaarden; maar tenzij dit in redelijkheid niet van de betreffende werknemer kan worden verlangd.
Het spiegelbeeld, zo is de stelling van deze langdurige zieke werknemer, moet dan ook gelden. Als veranderde omstandigheden voert hij het volgende aan. Vanwege zijn ziekte zal hij nooit meer voor deze werkgever kunnen werken, zijn penibele financiële situatie (schuldenlast EUR 46.800,=) en zijn ernstig zieke bedlegerige echtgenote; hij is mantelzorger. Deze omstandigheden maken – zo stelt hij – dat zijn voorstel tot beëindiging een noodzakelijk voorstel was. Een redelijk voorstel bovendien, waarmee de werkgever in redelijkheid had moeten instemmen. Zeker nu de werknemer bereid was genoegen te nemen met enkel het bedrag aan vergoeding dat werkgever na 1 april 2020 via de compensatieregeling vergoed zou krijgen.
Omdat de werkgever niet is ingegaan op dit ‘redelijk (beëindigings-)voorstel’ heeft de werknemer recht op een schadevergoeding. Deze vordering staat bovendien los van een eventueel later nog door werkgever te betalen transitievergoeding.
De werkgever voert als redenen voor zijn weigering in te stemmen, het navolgende aan. De achterliggende gedachte bij de transitievergoeding is om de overstap van werknemer naar een andere baan te vergemakkelijken. De werknemer geeft echter zelf aan dat hij nooit meer elders betaald werk zal verrichten. Bovendien is er bij werkgever sprake van 15 slapende dienstverbanden. Het nu gedwongen moeten beëindigen van al deze arbeidsovereenkomsten zou aan transitievergoeding circa EUR 626.000,= kosten. Daarmee een behoorlijke aanslag op de liquiditeitspositie. Bovendien vreest de werkgever dat de compensatieregeling toch geen of niet volledig financiële uitkomst zou kunnen bieden, indien er (te) massaal beroep op wordt gedaan. Ook zal er bij inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB), door de veranderde berekeningswijze, sprake gaan zijn van een lagere transitievergoeding. De beoogde ingangsdatum van de WAB is al per 1 januari 2020.
Tot slot geeft de werkgever nog aan de redenering van de omgekeerde Stoof-Mammoet leer, volstrekt onwerkbaar te vinden. Alle medewerkers kunnen dan wel met een redelijk voorstel tot aanpassing van de arbeidsvoorwaarden komen; en dat is funest voor een goede bedrijfsvoering, zo stelt de werkgever.
Eerst de Hoge Raad aan het woord
De Kantonrechter Roermond is het er mee eens dat er, vanwege de vele slapende dienstverbanden, een grote maatschappelijk behoefte bestaat aan een richtinggevend standpunt van de Hoge Raad. Het verzoek tot het stellen van prejudiciële vragen wordt dan ook toegewezen. De Hoge Raad kan daarmee een richtinggevend standpunt geven, zodat werkgevers en werknemers en ook de rechtspraktijk een handvat hebben bij de verdere afwikkeling. Zo ook, bij de afwikkeling van deze specifieke kwestie. Dit is mede van belang voor de eenheid van de rechtspraak op dit onderwerp.
De voorgestelde vragen aan de Hoge Raad van de werknemer, worden door de kantonrechter overgenomen. Deze zijn, verkort weergegeven:
- Geldt het spiegelbeeld van het arrest Stoof-Mammoet ook voor het moeten ingaan door de werkgever op een door gewijzigde omstandigheden ingegeven redelijk voorstel van de werknemer?
- Indien vraag 1. met ja wordt beantwoord, kan het redelijke voorstel van de werknemer, ook een voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden behelzen?
- A Indien vragen 1. en 2. met ja worden beantwoordt, is het langdurig ziek zijn en niet de eigen of ander aangepast of passend werk binnen 26 weken kunnen verrichten bij werkgever een gewijzigde omstandigheid, als gevolg waarvan werknemer – als goed werknemer – een redelijk voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden kan doen? Dit al dan niet in aanmerking nemende de compensatieregeling?
B En, zo ja: Is er dan in de regel, behoudens bijzondere omstandigheden, sprake van een redelijk (beëindigings-) voorstel van weknemer, voor zover dit voorstel inhoudt dat de beëindiging met wederzijds goedvinden plaatsvindt onder betaling door de werkgever van een ontslagvergoeding ter hoogte van het bedrag dat werkgever op grond van de compensatieregeling kan verhalen op het UWV?
- Indien de vragen 1. tot en met 3. (gedeeltelijk) met nee worden beantwoord, kan de werkgever dan toch onder omstandigheden op basis van artikel 7:611 BW gehouden zijn om akkoord te gaan met een beëindigingsvoorstel zoals in vraag 3.B. weergegeven? En zo ja, aan welke voorwaarden moet dan getoetst worden of een dergelijke verplichting van de werkgever dit voorstel te aanvaarden, bestaat?
Conclusie
Het wachten is nu op de antwoorden van de Hoge Raad. Zodra deze er zijn zal blijken aan werkgevers en langdurig zieke werknemers, of de werkgever verplicht kan worden de arbeidsovereenkomsten met deze werknemers te beëindigen. Én zo ja, of dit dan ook geldt voor werknemers, waarvoor het einde van de periode van twee jaar ziekte al vóór 1 juli 2015 lag; de werkgever komt dan immers niet in aanmerking voor compensatie van de transitievergoeding.
Mocht de Hoge Raad in positieve zin oordelen voor (een deel van) de langdurig zieke werknemers, dan zullen zij er op aandringen dat het ontslag of de beëindiging met wederzijds goedvinden nog gebeurt voor de inwerkingtreding van de WAB. Dit met het oog op de veelal lagere transitievergoeding nadien. Zeker indien het langdurige dienstverbanden met oudere werknemers betreft.
[post_title] => Is werkgever verplicht slapend dienstverband te beëindigen én maakt het verschil of de werknemer al twee jaar ziek was vóór 1 juli 2015 of daarna?
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => is-werkgever-verplicht-slapend-dienstverband-te-beeindigen
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2020-01-28 08:53:14
[post_modified_gmt] => 2020-01-28 07:53:14
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=14430
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[5] => WP_Post Object
(
[ID] => 14450
[post_author] => 7
[post_date] => 2019-05-28 14:33:17
[post_date_gmt] => 2019-05-28 12:33:17
[post_content] => Het Romeinse recht, waar ons huidige recht voor een deel van afstamt, is voor een belangrijk deel gebaseerd op de Corpus Iuris Civilis, vastgelegd door Keizer Justinianus in zijn Codex Justinianus. Daarvan maken de Digesten deel uit, een verzameling juridische wijsheden uit die tijd. Een van die eeuwenoude beginselen luidt: “de minimis non curat praetor”. Dat betekent vrij vertaald dat een rechter niet lastig gevallen moet worden met futiliteiten. Eigenlijk spreekt dat wel voor zich, maar toch gaat dit soms nog mis.
Natuurlijk staat het elke burger vrij de rechter op te zoeken voor het halen van recht, als onrecht gedaan wordt. De rechter mag zich aan die plicht ook niet onttrekken en is verplicht recht te spreken. Anderzijds mag voor het instellen van een vordering ook wel enig belang verwacht worden, omdat het anders lijkt op misbruik van het recht om te procederen.
Op 15 mei 2019 deed de Rechtbank Den Haag een uitspraak in een zaak waar het aloude adagium van de praetor nog eens werd afgestoft. Anderzorg, een zorgverzekeraar in het budgetcircuit, had een vordering op een verzekerde wegens achterstallige premie van € 329,14. De verzekeraar schreef de klant aan met een incassobrief, met aanzegging van de buitengerechtelijke incassokosten en rente. Ook werden correct de 14 dagen in acht genomen die aan een debiteur gegeven moeten worden om aan de betalingsverplichting te voldoen. Dat deed de verzekerde ook netjes, door € 329,- te betalen. Aangenomen mag worden dat hetgeen daarna gebeurde het gevolg is van geautomatiseerde processen, omdat daarin geen enkele menselijke ratio gevonden kan worden.
De verzekeraar stapte naar de rechter om van de klant het resterende bedrag van € 0,14 te vorderen, vermeerderd met een bedrag van € 48,40 aan buitengerechtelijke incassokosten en € 4,22 aan rente. De kantonrechter moest constateren dat de vordering niet onrechtmatig of ongegrond was ingesteld en moest die dus toewijzen. Maar de kantonrechter constateerde ook: “De kantonrechter kan eiseres weliswaar niet het recht ontzeggen om een dergelijk gering bedrag in rechte te vorderen, maar dat laat onverlet dat het voeren van een gerechtelijke procedure, voor de inning van een objectief gezien zeer gering bedrag niet is bedoeld, mede gelet op de belasting van het gerechtelijk systeem.” Klare taal dus, het instellen van een vordering van € 0,14 vindt de kantonrechter onfatsoenlijk en mag Anderzorg niet baten: de kosten en rente worden afgewezen. Een aardige is ook dat de kantonrechter vaststelt dat de verzekerde de facto voldaan heeft aan de sommatie door nagenoeg het hele bedrag te betalen. Hier toont zich de nog steeds actuele waarde van een eeuwenoude wijsheid: je valt de rechter niet lastig met geneuzel!
[post_title] => Val een rechter niet lastig met geneuzel
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => val-een-rechter-niet-lastig-met-geneuzel
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2020-01-28 08:53:15
[post_modified_gmt] => 2020-01-28 07:53:15
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=14450
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[6] => WP_Post Object
(
[ID] => 14048
[post_author] => 8
[post_date] => 2019-05-22 16:49:31
[post_date_gmt] => 2019-05-22 14:49:31
[post_content] => De Eerste Kamer heeft gisteren het wetsvoorstel herziening partneralimentatie aangenomen.
Dus de partneralimentatie gaat van 12 naar 5 jaren. Ingangsdatum 1 januari 2020. Het geldt niet voor echtscheidingen die nu al lopen.
Het initiatiefvoorstel van de Tweede Kamerleden Van Wijngaarden (VVD), 
Kuiken (PvdA) en Groothuizen (D66) beperkt de duur van de partneralimentatie. Hiermee wordt de duur van de partneralimentatie de helft van de duur van het huwelijk met een maximum van 5 jaar. Daarop zijn twee wettelijke uitzonderingen: langdurige huwelijken en huwelijken met jonge kinderen. Met dit voorstel worden bij huwelijken langer dan 15 jaar, waarbij de leeftijd van de alimentatiegerechtigde ten hoogste 10 jaar lager is dan de AOW-leeftijd, de duur van de partneralimentatie maximaal 10 jaar. Alimentatiegerechtigden van 50 jaar en ouder die langer dan 15 jaar zijn getrouwd, hebben recht op 10 jaar alimentatie. Deze extra maatregel vervalt na zeven jaren. Bij huwelijken met kinderen, die de leeftijd van 12 jaar nog niet hebben bereikt, wordt de duur van de partneralimentatie maximaal 12 jaar.
In het voorstel is een hardheidsclausule voor schrijnende gevallen opgenomen en is voorzien in overgangsrecht. Ook worden de berekeningen van de behoefte en draagkracht, die aan de beschikking over het verstrekken van levensonderhoud ten grondslag liggen, verstrekt aan de verzoeker en de in de procedure verschenen belanghebbenden.
Voor het wetsvoorstel zijn: VVD, PvdA, GroenLinks, PvdD, OSF, SP, D66, PVV, Fractie-Duthler.
Tegen het wetsvoorstel: SGP, ChristenUnie, CDA en 50PLUS.
[post_title] => Laatste nieuws over partneralimentatie per 01-01-2020
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => laatste-nieuws-over-partneralimentatie-per-01-01-2020
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2020-01-28 08:53:16
[post_modified_gmt] => 2020-01-28 07:53:16
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=14048
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[7] => WP_Post Object
(
[ID] => 13831
[post_author] => 26
[post_date] => 2019-05-14 16:13:04
[post_date_gmt] => 2019-05-14 14:13:04
[post_content] => Zodra een werkgever heeft besloten dat de arbeidsovereenkomst met een werknemer moet eindigen, bestaat er vaak de wens de werknemer gelijk vrij te stellen van werk. Dus nog voordat het UWV of de rechter daaraan de goedkeuring heeft verleend; of voordat dit onderdeel uitmaakt van een al getekende vaststellingsovereenkomst (VSO). Dat het salaris moet worden doorbetaald zonder dat er voor wordt gewerkt, neemt de werkgever op de koop toe. De redenen hiervoor zijn divers. Bijvoorbeeld omdat er sprake is van een hoog oplopend arbeidsconflict, de functie komt te vervallen of er is vrees dat de werknemer zich negatief zal gaan uitlaten in- of extern. Vaak maakt echter de rechter korte metten met een vrijstelling van werk waarmee de werknemer het niet eens is. Ook is het mogelijk dat de werkgever als gevolg van deze zogenaamde op non-actief stelling bij beëindiging duurder uit is. Cruciaal is of er een redelijk en voldoende zwaarwegende grond voor het op non-actief stellen aanwezig was. Wanneer is dit wel of niet het geval?
Toetsingskader
Naast het feit dat een toepasselijke CAO specifieke regels kan bevatten over de mogelijkheden tot op non-actief stellen, is met name artikel 7:611 BW van belang. Op basis hiervan is de werkgever verplicht zich als een goed werkgever te gedragen. Hieruit wordt ook wel een recht op arbeid van de werknemer afgeleid, maar dit is geen algemene regel.
Rechtspraak
De rechtspraak vult dit als volgt in. Er geldt: “… als uitgangspunt dat een goed werkgever een werknemer slecht de mogelijkheid mag onthouden om de overeengekomen arbeid te verrichten wanneer de werkgever daarvoor een redelijk grond heeft. Die grond dient voldoende zwaar te wegen, gelet op het in beginsel zwaarwegende belang van de werknemer om de bedongen arbeid te kunnen blijven verrichten.”
In een recente uitspraak van de Rechtbank Midden-Nederland werd maar weer eens bevestigd dat een gedwongen vrijstelling vooruitlopend op de beslissing van het UWV inzake de ontslagvergunningsaanvraag, vaak niet mag. Het enkele feit dat een ontslagaanvraag bij het UWV is ingediend is onvoldoende grond voor een non-actiefstelling. Dat de werkgever de werknemer een beëindigingsvoorstel had gedaan in de vorm van een vaststellingsovereenkomst, ook niet. Goed werkgeverschap brengt met zich mee dat de werknemer in beginsel een ontslagprocedure mag afwachten vanuit een werkende situatie.
De werkgever moest de werknemer weer te werk stellen, omdat de redelijke en voldoende zwaarwegende grond voor op non-actiefstelling ontbrak. Enerzijds, omdat hij niet kon aantonen dat dit aan de goede gang van zaken bij de werkgever grote schade zou toebrengen. Anderzijds kon de werkgever geen andere zwaarwegende reden hard maken, waarvoor het belang van de werknemer bij het wel werken moest wijken. De enkele vrees dat de werknemer onrust zou veroorzaken bij belangrijke aan hem toevertrouwde klanten door met hen te praten over zijn beoogd ontslag, was geen zwaarwegende reden. Bovendien speelde dat de werkzaamheden van de werknemer niet waren vervallen, maar waren overgenomen door een collega. Kortom: de werkgever mocht niet vooruitlopen op het oordeel van het UWV.
Ook bij andere gronden voor beëindiging, zoals disfunctioneren en verstoorde arbeidsverhouding, geldt deze zware toets. Enkel de vrees dat de werknemer iets zal gaan doen wat het belang van de onderneming ernstig schaadt is onvoldoende. De werkgever moet aantonen dat dit al is gebeurd of in ieder geval concrete aanwijzingen hebben hiervoor. Zo kan gedwongen op non-actief stellen acceptabel zijn, indien dit gebeurt tijdens een periode van nader onderzoek door de werkgever omdat er sterke aanwijzingen zijn dat de werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan een op slag op staande voet reden. Let wel, daarbij moet de werkgever nog steeds voorkomen dat hij aan de op non-actief stelling onnodig of op onzorgvuldige wijze ruchtbaarheid geeft.
Bij een gedwongen op non-actief stelling zonder zwaarwegende reden en/of op onzorgvuldige wijze, gebruikt de werknemer dit vaak om te onderbouwen dat hij bij beëindiging recht heeft op een hogere geldelijke vergoeding. De op non-actief stelling wordt dan onnodig en diffamerend (beschadigend) genoemd. Kortom ernstig verwijtbaar, waardoor – indien de arbeidsovereenkomst op verzoek van werkgever eindigt – naast de eventuele transitievergoeding een billijke vergoeding aan de orde is. Zo oordeelde de Rechtbank Midden-Nederland recent nog dat onder meer de onterechte gedwongen op non-actiefstelling van een werknemer bijdroeg aan het oordeel dat er sprake wat van ernstig verwijtbaar handelen. Deze werknemer kreeg maar liefst bijna EUR 1.026.450,= aan billijke vergoeding mee, naast een transitievergoeding van bijna EUR 40.000,=.
Conclusie
Een werknemer gedwongen op non actief stellen is enkel raadzaam als je als werkgever eenvoudig duidelijk kunt maken dat je hiervoor een zwaarwegende grond hebt. Bijvoorbeeld indien de werknemer aantoonbaar ernstige schade toebrengt aan de onderneming; of de werknemer ligt voortdurend overhoop met collega’s en mediation heeft niet geholpen. Bij het op non-actief stellen en de berichtgeving hierover moet vervolgens ook zorgvuldigheid worden betracht.
Advies
Ga met de werknemer in gesprek en bespreek of hij vrijwillig bereid is in afwachting van de uitspraak van het UWV, het sluiten van een vaststellingsovereenkomst of de beslissing van de rechter, betaald verlof te genieten. Zo ja, maak dan ook aantoonbaar afspraken met elkaar over de wijze van communicatie hierover intern en extern.
[post_title] => Op non-actief stellen werknemer: wel of niet doen?
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => op-non-actief-stellen-werknemer-wel-of-niet-doen
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2023-01-13 16:29:33
[post_modified_gmt] => 2023-01-13 15:29:33
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=13831
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[8] => WP_Post Object
(
[ID] => 6987
[post_author] => 26
[post_date] => 2019-05-13 00:00:00
[post_date_gmt] => 2019-05-12 22:00:00
[post_content] => 
Bij een echtscheiding komt vaak de vraag naar voren “vanaf wanneer moet ik eigenlijk mijn meisjesnaam weer gaan gebruiken?” Bijvoorbeeld bij het tekenen van stukken. Het antwoord is simpel: dat mag u helemaal zelf weten.
Indien u gehuwd bent hebt u tijdens het huwelijk vier keuzemogelijkheden voor uw achternaam, uitgaande van de situatie dat de ene partner Van de Wiel heet en de andere partner Becking:
- Het blijven gebruiken van de naam Becking;
- Het gaan gebruiken van de achternaam van de echtgenoot/geregistreerd partner Van de Wiel;
- Het gaan gebruiken van de naam van de echtgenoot/geregistreerd partner en de eigen naam Van de Wiel-Becking;
- Het gaan gebruiken van de eigen naam en de naam van de echtgenoot/geregistreerd partner Becking-van de Wiel.
Deze laatste wordt weinig gebruikt maar behoort wel tot de mogelijkheden.
De andere partner/echtgenoot heeft dezelfde opties. De meeste mannen willen dat waarschijnlijk niet maar het mag wel. De wetgever heeft deze mogelijkheid gecreëerd in verband met het verbod op discriminatie.
U kunt uw naam en de wijze waarop u deze wenst te gebruiken tijdens uw huwelijk of geregistreerd partnerschap laten registreren in de gemeentelijke basisadministratie persoonsgegevens van de gemeente waar u staat ingeschreven. De GBA geeft dit door aan de overheidsinstellingen. Wel is het zo dat op officiële documenten, zoals paspoort, identiteitskaart of rijbewijs, de eigen achternaam vermeld blijft. Bij de aanvraag van een [nieuw] paspoort of [nieuwe] identiteitskaart kunt u aan de gemeente vragen ook de achternaam van uw partner in uw paspoort of op uw identiteitskaart te vermelden.
Na de echtscheiding
Als u gescheiden bent hoeft er voorlopig niets te veranderen. De partners die dan ex-echtgenoten zijn/ex-partners zijn mogen nog steeds een van de vier achternamen blijven gebruiken of de combinatie daarvan, daarvoor is geen toestemming van elkaar nodig. Daarnaast is het zo dat er geen definitieve keuze gemaakt hoeft te worden. U mag dus willekeurig een van de vier opties gebruiken. De praktijk wijst uit dat met name vrouwen na een tijdje toch kiezen voor het gebruik van hun meisjesnaam als achternaam.
Opnieuw trouwen of een ander geregistreerd partnerschap aangaan
Als men hertrouwt of een nieuw geregistreerd partnerschap aangaat kunt u niet meer kiezen voor de hiervoor genoemde vier mogelijkheden. De achternaam van de ex-echtgenoot mag niet meer gebruikt worden.
Wat te doen indien de ex de achternaam blijft gebruiken?
Als u dat goed vindt is er niets aan de hand. Als u daar bezwaar tegen heeft, geeft de wet de mogelijkheid de rechter te vragen uw ex-echtgenoot of voormalig geregistreerd partner te verbieden de achternaam te blijven gebruiken onder verbeurte van een dwangsom [artikel 9 lid 2 boek 1 BW]. Zoals artikel 1:9 BW aangeeft, moeten er wel gewichtige bezwaren zijn en aangevoerd worden om dat verbod gerealiseerd te krijgen. De rechter zal dan een belangenafweging maken in die zin dat het belang bij verbieden zwaarder dient te wegen dan het belang van het behouden van de achternaam van de ex-partner.
[post_title] => Achternaam en echtscheiding
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => achternaam-en-echtscheiding
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2020-01-28 08:55:24
[post_modified_gmt] => 2020-01-28 07:55:24
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => http://bgadvocaten.nl/2013/09/13/achternaam-en-echtscheiding/
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[9] => WP_Post Object
(
[ID] => 13827
[post_author] => 26
[post_date] => 2019-05-09 11:25:04
[post_date_gmt] => 2019-05-09 09:25:04
[post_content] => Een besluit van de AvA of RvC tot ontslag van de statutair bestuurder tevens werknemer is niet iets om zonder goede voorbereiding of onderbouwing te nemen. Een dergelijk ontslagbesluit op basis van de enkele mededeling dat er sprake is van tegenvallende financiële resultaten, verstoorde verstandhouding of een verschil van inzicht, kan de werkgever duur komen te staan. Het ontslag houdt in beginsel wel stand; indien tenminste het besluit daartoe door de AvA of RvC conform statuten en regels van boek 2 BW is genomen en er geen sprake is van ziekte. Immers, de statutair directeur kan in tegenstelling tot de gewone werknemer geen herstel van de arbeidsovereenkomst vorderen. Echter is problematischer dat de statutair directeur in rechte automatisch een billijke vergoeding toekomt, indien er op het moment van het ontslagbesluit niet aantoonbaar sprake was van een voldragen WWZ-ontslaggrond. Dit nog naast een eventuele transitievergoeding.
Voldragen WWZ-ontslaggrond
Uit verschillende recente uitspraken blijkt dat rechters bij een beoordeling of een ontslag van de statutair directeur rechtsgeldig is, nauwkeurig toetsen of de daarvoor aangevoerde redenen een voldragen WWZ-ontslaggrond betreft. Redengeving is dan dat uit wet noch wetgeschiedenis volgt dat aan de toets of een redelijke grond voor ontslag van een statutair directeur bestaat, minder zware eisen mogen worden gesteld dan bij een gewone werknemer.
1. Bedrijfseconomische reden en disfunctioneren
Zo wordt bij een ontslag van de directeur wegens tegenvallende financiële resultaten verlangd dat de werkgever deze zogenaamde a-ontslaggrond volledig kan onderbouwen. Bij bedrijfseconomisch ontslag moet de werkgever de financiële cijfers en overige gegevens oplepelen die de Ontslagregeling bij een dergelijke ontslagaanvraag verlangt voor de gewone werknemer. Tevens dient hij invulling te hebben geven aan het herplaatsingsvereiste.
Eind november 2018 maakte de Rechtbank Amsterdam maar weer eens duidelijk dat deze inspanningsverplichting verder gaat dan de eigen onderneming; namelijk ook – indien aan de orde – op concernniveau. Zelfs een functie bij een buitenlandse groepsonderneming waarover de werkgever mogelijk geen zeggenschap heeft, kan onder de herplaatsingsverplichting vallen. Omdat de werkgever verzuimd had te bezien of de statutair directeur binnen het concern in het buitenland kon worden herplaatst, wees de Rechtbank een billijke vergoeding toe van EUR 100.000,=. Dit naast de al door de werkgever betaalde transitievergoeding.
Ook de Rechtbank Midden-Nederland kende begin juli 2018 nog EUR 100.000,= toe als billijke vergoeding aan een directeur die werd ontslagen vanwege ‘een penibele financiële situatie’. Hoewel de werkgever kon aantonen dat er sprake was van een slechte financiële situatie van de onderneming, was verzuimd dit met de bij het UWV verplicht gestelde gegevens te onderbouwen. De rechter oordeelde dat de werkgever niet inzichtelijk had gemaakt dat het ontslag van de statutair directeur noodzakelijk was voor een doelmatige bedrijfsvoering en dat dus niet was voldaan aan de a-ontslaggrond. Daarmee stond vast dat een billijke vergoeding verschuldigd was, ondanks het feit dat deze statutair directeur elders al weer een baan voor onbepaalde tijd had gevonden. Dit vanwege het lagere salaris aldaar , dat naar verwachting zou doorwerken in de toekomst.
Ook indien de werkgever het ontslag wegens slechte financiële cijfers onder de zogenaamde d-grond, disfunctioneren probeert te schuiven, komt hij regelmatig van een koude kermis thuis. Hoewel blijkens de wetsgeschiedenis statutair directeurs – net als voetbaltrainers - op zichzelf wel mogen worden afgerekend op de algehele resultaten van een onderneming, omdat zij daar nu eenmaal eindverantwoordelijk voor zijn, moet er wel een redelijke termijn gegeven worden om de situatie te verbeteren. Dit overwoog de Rechtbank Amsterdam september jl. Hoewel van een directeur een hoge mate van zelfstandigheid mag worden verwacht, moet ook bij disfunctioneren worden aangetoond dat de directeur hierop is aangesproken. De werkgever moet bewijzen dat de statutair directeur duidelijk is gemaakt op welke concrete punten verbetering nodig is en binnen welke termijn. Terloopse opmerkingen in die richting , in een deels informele sfeer, zijn daarvoor niet voldoende. Zo oordeelde het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden ook al in juni 2018.
2. Verstoorde verstandhouding
Het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden kende in november 2018 aan een ontslagen statutair directeur een billijke vergoeding toe van EUR 26.000,=, naast de transitievergoeding van ruim EUR 46.000,=. Deze directeur vervulde weliswaar al weer een nieuwe baan voor onbepaalde tijd, maar had enige maanden een veel lagere WW-uitkering genoten. Het Hof wilde nog wel aannemen dat het vertrouwen van de werkgever in de betreffende directeur een deuk had gekregen. Echter, dit betekende niet dat daarmee of door de ontstane discussie over een bonus ook sprake was van een verstoring, die zodanig was dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd dat de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Dus een volle toetsing van de zogenaamde g-grond.
Hiermee kiest het dit Hof voor een andere benadering dan het Gerechtshof Amsterdam in juli 2017, waarbij - naar het leek - de verstoorde verstandhouding relatief makkelijk aanwezig werd geacht. In een recente uitspraak van de Rechtbank Amsterdam in maart 2019 wordt echter weer herhaald dat uit wet noch wetgeschiedenis volgt 
dat aan de toets of een redelijke grond voor ontslag bestaat in geval van een statutair bestuurder minder zware eisen mogen worden gesteld. Omdat de werkgever niet kon aantonen dat de gestelde verstoorde verstandhouding (en overigens ook het verschil van inzicht) een voldragen WWZ-grond opleverde en er geen herplaatsingsinspanningen waren verricht, werd de werkgever veroordeeld een billijke vergoeding van ruim EUR 183.000,= te betalen. Dit naast de transitievergoeding van ruim EUR 48.000,=.
3. Verschil van inzicht / verlies van vertrouwen
Deze zogenaamde h-restgrond (andere omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren) wordt veelvuldig aangevoerd voor een ontslag van een directeur. Waarschijnlijk mede omdat in de Kamerstukken expliciet staat dat deze h-grond gebruikt kan worden voor een manager waarmee een verschil van inzicht bestaat over het te voeren beleid. Toch volgt uit de rechtspraak dat ook deze grond regelmatig niet voldragen wordt geacht. Zeker niet indien met deze restgrond wordt getracht een onvoldragen grond als disfunctioneren of verstoorde verstandhouding te repareren.
De Rechtbank Amsterdam kwam ook in september 2018 al tot het oordeel dat het gestelde verschil van inzicht niet aanwezig was, omdat de daarvoor aangevoerde discussie binnen de AvA pas had plaatsgevonden nadat het voornemen tot ontslag al was geuit en de statutair directeur al was geschorst. Ook het gestelde verlies van vertrouwen omdat deze directeur er niet in slaagde de al bij zijn aantreden bestaande financieel nijpende situatie snel genoeg in positieve zin om te buigen, werd niet geaccepteerd als voldragen h-grond. De toegewezen billijke vergoeding is EUR 70.000,=. Een transitievergoeding was gelet op de korte duur van de arbeidsovereenkomst niet aan de orde. Deze uitspraak is ook volledig in lijn met een eerdere uitspraak van de Rechtbank Amsterdam in december 2017, waarin de directeur met een ontslagbesluit van AvA werd geconfronteerd wegens de kritieke financiële situatie van de onderneming. De werkgever stelt vervolgens in rechte dat er sprake is van disfunctioneren (d-grond), dan wel verstoorde arbeidsverhouding (g-grond), dan wel verlies van vertrouwen (h-grond).
De Rechtbank is duidelijk: de onderbouwing van de h-grond door de werkgever met vooral feiten en omstandigheden die zijn aangevoerd voor disfunctioneren en een verstoorde arbeidshouding, voldoet niet, indien deze zelf geen voldragen grond opleveren. Deze gronden werden beiden niet bewezen geacht, en daarmee ook de h-grond niet. Dit levert de statutair directeur een billijke vergoeding op van EUR 217.00,=. Ook hier was vanwege de korte duur van het dienstverband geen recht op een transitievergoeding.
Er is nog wel een lichtpuntje in de recente rechtspraak te melden voor de werkgever. In november 2018 oordeelde de Rechtbank Den Haag dat aan een redelijke ontslaggrond voor bestuurders minder zware eisen moeten worden gesteld dan bij een normale werknemer. Reden hiervoor is – zo overwoog deze rechter – dat op een bestuurder als de hoogste leidinggevende binnen de organisatie grote verantwoordelijkheden rusten ten aanzien van de continuïteit van de onderneming, het waarborgen van de werkgelegenheid, de relatie met klanten, afnemers en leveranciers en het creëren van aandeelhouderswaarde voor de aandeelhouders. Ook de beloning van de bestuurder zal op het dragen van die verantwoordelijkheid zijn afgestemd. En vervolgde met: “ In een situatie dat de algemene vergadering van aandeelhouders of de raad van commissarissen van mening is dat een bepaalde bestuurder niet of niet langer het eerder genoemde samenstel van verantwoordelijkheden op de beste wijze kan bevorderen, moet er ruimte zijn een bestuurder te vervangen door een andere, Dat is bij uitstek een ondernemersbeslissing, die naar haar aard slechts marginaal kan worden getoetst.”
In deze casus was sprake van een dalende trend in netto resultaat. De AvA kon daarom in redelijkheid beslissen dat het moment was gekomen om de werknemer als bestuurder te vervangen. De h-grond was volgens deze Rechtbank als gevolg hiervan vervuld. Ook het herplaatsingsvereiste gooide voor deze werkgever geen roet in het eten. Ook op dit punt was de Rechtbank kort. Een bestuurder van een vennootschap bekleedt namelijk als hoogst leidinggevende een unieke positie in de onderneming. Herplaatsing betekent daarmee altijd demotie of degradatie. Dat heeft weer bijna altijd ongewenste situaties als gevolg. Reden waarom er eigenlijk geen andere passende functie bestaat en herplaatsing niet in de rede ligt. Kortom, geen billijke vergoeding (naast de al ontvangen transitievergoeding) voor deze directeur.
Conclusie
Het lijkt me niet wijs al te veel conclusies te verbinden aan deze uitspraak van de Rechtbank Den Haag. In de WWZ en haar wetsgeschiedenis zijn immers niet echt aanknopingspunten te vinden voor dit standpunt. Bovendien wijst een veelvoud van uitspraken op het grote belang van zorgvuldigheid voorafgaand aan het ontslagbesluit en een volledig onderbouwde ontslaggrond, om een (hoge) billijke vergoeding te vermijden. Immers, de enkele constatering in rechte dat er geen voldragen ontslaggrond was, betekent het recht op een billijke vergoeding voor de statutair directeur. De ernstige verwijtbaarheid van de werkgever ligt hierin besloten. De statutair directeur hoeft niet apart aan te tonen dat er daarnaast ook sprake is van ernstige verwijtbaarheid van de werkgever.
Wijziging als gevolg van Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)
Van belang is verder, dat indien de WAB inderdaad vanaf 1 januari 2020 ongewijzigd in werking treedt, deze het speelveld weer verandert. Er geldt dan namelijk een aanvullende i-ontslaggrond. Deze maakt het mogelijk dat een combinatie van één of meer van de ontslaggronden c. tot en met h., samen de voldragen i-ontslaggrond kan opleveren. De wetgever heeft aan deze soepelere ontslaggrond, wel een hoger prijskaartje gehangen. Indien deze cumulatie-ontslaggrond aan de orde is, kan de rechter (naast de transitievergoeding) een vergoeding toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding. Ook indien de i-grond aanwezig wordt geacht zal er overigens nog altijd sprake kunnen zijn van een billijke vergoeding. Echter, dit alléén indien de statutair directeur expliciet kan aantonen dat er sprake was van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Een doorgaans lastigere hobbel om te nemen.
Toch is het naar mijn mening niet bepaald denkbeeldig dat een statutair directeur hierin slaagt, ook onder de WAB. Bovendien geldt de cumulatie-ontslaggrond niet voor de a-grond. Verder is het de vraag hoe de rechter om zal gaan met deze i-grond bij een statutair directeur met een kort dienstverband; de maximale extra transitievergoeding is dan immers (zeer) mager.
Kortom, een zorgvuldige voorbereiding van het ontslagbesluit inclusief onderbouwing van de ontslaggrond blijft het devies om niet tegen een onnodig hoge ontslagvergoeding aan te lopen.
[post_title] => Ontslag statutair directeur zonder voldragen WWZ-grond: tricky én kostbaar!
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => ontslag-statutair-directeur-zonder-voldragen-wwz-grond-tricky-en-kostbaar
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2020-01-28 08:55:25
[post_modified_gmt] => 2020-01-28 07:55:25
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=13827
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
)
[post_count] => 10
[current_post] => -1
[before_loop] => 1
[in_the_loop] =>
[post] => WP_Post Object
(
[ID] => 17022
[post_author] => 26
[post_date] => 2019-07-10 11:33:51
[post_date_gmt] => 2019-07-10 09:33:51
[post_content] => Tommy Hilfiger heeft een aanvraag bij de US Copyright Office ingediend voor de bescherming van haar auteursrechten. In dit geval ging het om de bescherming van de (rood-wit-blauwe) Tommy Hilfiger vlag.
De US Copyright Office is een Amerikaanse overheidsinstantie die registers bijhoudt van auteursrechtregistraties. Bedrijven kunnen dus een aanvraag indienen om bescherming van hun auteursrecht te krijgen. Dit proces is vergelijkbaar met de registratie van merken en modellen in Nederland (en Europa). Alleen kan in Nederland het auteursrecht niet worden geregistreerd. De maker van een werk verkrijgt het auteursrecht automatisch, mits het werk creatief genoeg is.
De US Copyright Office wijst de aanvraag van Tommy Hilfiger af. De vlag zou geen elementen bevatten die -alleen of gezamenlijk- in aanmerking komen voor auteursrechtelijke bescherming. De registratie van bepaalde vormen is verboden in Amerika. Bijvoorbeeld de registratie van standaard geometrische vormen, kleuren en bekende symbolen.
De vraag is echter of een creatieve combinatie van dit soort standaard vormen en kleuren wel beschermd kan worden? Volgens de US Copyright Office kan dit alleen als er meerdere elementen zijn, en als die elementen in opstelling en selectie voldoende origineel zijn. In combinatie met elkaar kunnen die elementen dan een origineel werk vormen.
Helaas voor Tommy Hilfiger oordeelt het bestuur dat de combinatie van de basale elementen uit de vlag alsnog niet voldoende originaliteit oplevert. Volgens het bestuur bestaat de vlag bestaat uit "een eenvoudige combinatie van elementaire geometrische vormen met weinig variatie in kleuring". De rangschikking van 4 rechthoeken om een grotere rechthoek te maken was dus niet creatief genoeg om copyrightbescherming te garanderen.
Ik ben benieuwd of de vlag in Europa wel als voldoende creatief wordt beschouwd.
[post_title] => Aanvraag Tommy Hilfiger bescherming auteursrechten afgewezen
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => aanvraag-tommy-hilfiger-bescherming-auteursrechten-afgewezen
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2020-01-28 08:53:10
[post_modified_gmt] => 2020-01-28 07:53:10
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=17022
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[comment_count] => 0
[current_comment] => -1
[found_posts] => 1312
[max_num_pages] => 132
[max_num_comment_pages] => 0
[is_single] =>
[is_preview] =>
[is_page] =>
[is_archive] => 1
[is_date] =>
[is_year] =>
[is_month] =>
[is_day] =>
[is_time] =>
[is_author] =>
[is_category] =>
[is_tag] =>
[is_tax] => 1
[is_search] =>
[is_feed] =>
[is_comment_feed] =>
[is_trackback] =>
[is_home] =>
[is_privacy_policy] =>
[is_404] =>
[is_embed] =>
[is_paged] => 1
[is_admin] =>
[is_attachment] =>
[is_singular] =>
[is_robots] =>
[is_favicon] =>
[is_posts_page] =>
[is_post_type_archive] =>
[query_vars_hash:WP_Query:private] => b1be783e01ee76e6c8de813b8111c1a5
[query_vars_changed:WP_Query:private] =>
[thumbnails_cached] =>
[allow_query_attachment_by_filename:protected] =>
[stopwords:WP_Query:private] =>
[compat_fields:WP_Query:private] => Array
(
[0] => query_vars_hash
[1] => query_vars_changed
)
[compat_methods:WP_Query:private] => Array
(
[0] => init_query_flags
[1] => parse_tax_query
)
[tribe_is_event] =>
[tribe_is_multi_posttype] =>
[tribe_is_event_category] =>
[tribe_is_event_venue] =>
[tribe_is_event_organizer] =>
[tribe_is_event_query] =>
[tribe_is_past] =>
[tribe_controller] => Tribe\Events\Views\V2\Query\Event_Query_Controller Object
(
[filtering_query:Tribe\Events\Views\V2\Query\Event_Query_Controller:private] => WP_Query Object
*RECURSION*
)
)
10 jul 2019
BG.legal
Tommy Hilfiger heeft een aanvraag bij de US Copyright Office ingediend voor de bescherming van haar auteursrechten. In dit geval ging het om de bescherming van de (rood-wit-blauwe) Tommy Hilfiger...
Lees meer
05 jul 2019
BG.legal
Voor de beauty-liefhebbers onder ons: De High Court of Justice van Engeland en Wales heeft geoordeeld dat Benefit met haar merk "BEAUTY & THE BAY" geen inbreuk maakt op de...
Lees meer
01 jul 2019
BG.legal
Het gebruik van (andermans) merk in een domeinnaam wil nog wel eens problemen opleveren. Zeker als de domeinnaam éérder is geregistreerd dan het merk. Daarom beantwoord ik in dit artikel...
Lees meer
Nog te weinig ondernemers hebben nagedacht over het positioneren van het intellectuele eigendom van hun onderneming. Al in eerdere blogs hebben we geschreven over het belang van intellectuele eigendomsrechten en...
Lees meer
29 mei 2019
BG.legal
Deze vraag betreft werknemers die na twee jaar ziekte niet meer op enigerlei wijze aan de slag kunnen bij hun werkgever. In de recente rechtspraak wordt de vraag verschillend beantwoord....
Lees meer
Het Romeinse recht, waar ons huidige recht voor een deel van afstamt, is voor een belangrijk deel gebaseerd op de Corpus Iuris Civilis, vastgelegd door Keizer Justinianus in zijn Codex...
Lees meer
De Eerste Kamer heeft gisteren het wetsvoorstel herziening partneralimentatie aangenomen. Dus de partneralimentatie gaat van 12 naar 5 jaren. Ingangsdatum 1 januari 2020. Het geldt niet voor echtscheidingen die nu...
Lees meer
14 mei 2019
BG.legal
Zodra een werkgever heeft besloten dat de arbeidsovereenkomst met een werknemer moet eindigen, bestaat er vaak de wens de werknemer gelijk vrij te stellen van werk. Dus nog voordat het...
Lees meer
13 mei 2019
BG.legal
Bij een echtscheiding komt vaak de vraag naar voren “vanaf wanneer moet ik eigenlijk mijn meisjesnaam weer gaan gebruiken?” Bijvoorbeeld bij het tekenen van stukken. Het antwoord is simpel: dat...
Lees meer
09 mei 2019
BG.legal
Een besluit van de AvA of RvC tot ontslag van de statutair bestuurder tevens werknemer is niet iets om zonder goede voorbereiding of onderbouwing te nemen. Een dergelijk ontslagbesluit op...
Lees meer
[theme-my-login default_action=login login_template=tml-login-form.php]
[theme-my-login show_title=0 default_action=register register_template=tml-register-form.php]