WP_Query Object
(
[query] => Array
(
[paged] => 82
[news-type] => blog
)
[query_vars] => Array
(
[paged] => 82
[news-type] => blog
[error] =>
[m] =>
[p] => 0
[post_parent] =>
[subpost] =>
[subpost_id] =>
[attachment] =>
[attachment_id] => 0
[name] =>
[pagename] =>
[page_id] => 0
[second] =>
[minute] =>
[hour] =>
[day] => 0
[monthnum] => 0
[year] => 0
[w] => 0
[category_name] =>
[tag] =>
[cat] =>
[tag_id] =>
[author] =>
[author_name] =>
[feed] =>
[tb] =>
[meta_key] =>
[meta_value] =>
[preview] =>
[s] =>
[sentence] =>
[title] =>
[fields] =>
[menu_order] =>
[embed] =>
[category__in] => Array
(
)
[category__not_in] => Array
(
)
[category__and] => Array
(
)
[post__in] => Array
(
)
[post__not_in] => Array
(
)
[post_name__in] => Array
(
)
[tag__in] => Array
(
)
[tag__not_in] => Array
(
)
[tag__and] => Array
(
)
[tag_slug__in] => Array
(
)
[tag_slug__and] => Array
(
)
[post_parent__in] => Array
(
)
[post_parent__not_in] => Array
(
)
[author__in] => Array
(
)
[author__not_in] => Array
(
)
[search_columns] => Array
(
)
[ignore_sticky_posts] =>
[suppress_filters] =>
[cache_results] => 1
[update_post_term_cache] => 1
[update_menu_item_cache] =>
[lazy_load_term_meta] => 1
[update_post_meta_cache] => 1
[post_type] =>
[posts_per_page] => 10
[nopaging] =>
[comments_per_page] => 50
[no_found_rows] =>
[taxonomy] => news-type
[term] => blog
[order] => DESC
)
[tax_query] => WP_Tax_Query Object
(
[queries] => Array
(
[0] => Array
(
[taxonomy] => news-type
[terms] => Array
(
[0] => blog
)
[field] => slug
[operator] => IN
[include_children] => 1
)
)
[relation] => AND
[table_aliases:protected] => Array
(
[0] => wp_term_relationships
)
[queried_terms] => Array
(
[news-type] => Array
(
[terms] => Array
(
[0] => blog
)
[field] => slug
)
)
[primary_table] => wp_posts
[primary_id_column] => ID
)
[meta_query] => WP_Meta_Query Object
(
[queries] => Array
(
)
[relation] =>
[meta_table] =>
[meta_id_column] =>
[primary_table] =>
[primary_id_column] =>
[table_aliases:protected] => Array
(
)
[clauses:protected] => Array
(
)
[has_or_relation:protected] =>
)
[date_query] =>
[queried_object] => WP_Term Object
(
[term_id] => 56
[name] => Blog van medewerkers
[slug] => blog
[term_group] => 0
[term_taxonomy_id] => 56
[taxonomy] => news-type
[description] =>
[parent] => 0
[count] => 1313
[filter] => raw
)
[queried_object_id] => 56
[request] => SELECT SQL_CALC_FOUND_ROWS wp_posts.ID
FROM wp_posts LEFT JOIN wp_term_relationships ON (wp_posts.ID = wp_term_relationships.object_id) LEFT JOIN wp_icl_translations wpml_translations
ON wp_posts.ID = wpml_translations.element_id
AND wpml_translations.element_type = CONCAT('post_', wp_posts.post_type)
WHERE 1=1 AND (
wp_term_relationships.term_taxonomy_id IN (56)
) AND ((wp_posts.post_type = 'post' AND (wp_posts.post_status = 'publish' OR wp_posts.post_status = 'acf-disabled' OR wp_posts.post_status = 'tribe-ea-success' OR wp_posts.post_status = 'tribe-ea-failed' OR wp_posts.post_status = 'tribe-ea-schedule' OR wp_posts.post_status = 'tribe-ea-pending' OR wp_posts.post_status = 'tribe-ea-draft'))) AND ( ( ( wpml_translations.language_code = 'nl' OR (
wpml_translations.language_code = 'nl'
AND wp_posts.post_type IN ( 'attachment' )
AND ( (
( SELECT COUNT(element_id)
FROM wp_icl_translations
WHERE trid = wpml_translations.trid
AND language_code = 'nl'
) = 0
) OR (
( SELECT COUNT(element_id)
FROM wp_icl_translations t2
JOIN wp_posts p ON p.id = t2.element_id
WHERE t2.trid = wpml_translations.trid
AND t2.language_code = 'nl'
AND (
p.post_status = 'publish' OR p.post_status = 'private' OR
( p.post_type='attachment' AND p.post_status = 'inherit' )
)
) = 0 ) )
) ) AND wp_posts.post_type IN ('post','page','attachment','wp_block','wp_template','wp_template_part','wp_navigation','our_sector','our_rechtsgebieden','acf-field-group','bwl_advanced_faq','tribe_venue','tribe_organizer','tribe_events','mc4wp-form','slider-data','actualiteiten','accordion','failissementens','advocaten','blogs','seminar','juridisch-medewerker','backoffice','rechtsgebied-detail' ) ) OR wp_posts.post_type NOT IN ('post','page','attachment','wp_block','wp_template','wp_template_part','wp_navigation','our_sector','our_rechtsgebieden','acf-field-group','bwl_advanced_faq','tribe_venue','tribe_organizer','tribe_events','mc4wp-form','slider-data','actualiteiten','accordion','failissementens','advocaten','blogs','seminar','juridisch-medewerker','backoffice','rechtsgebied-detail' ) )
GROUP BY wp_posts.ID
ORDER BY wp_posts.menu_order, wp_posts.post_date DESC
LIMIT 810, 10
[posts] => Array
(
[0] => WP_Post Object
(
[ID] => 18303
[post_author] => 26
[post_date] => 2019-09-26 14:15:30
[post_date_gmt] => 2019-09-26 12:15:30
[post_content] => In mijn eerdere publicatie “Is werkgever verplicht slapend dienstverband te beëindigen” gaf ik aan dat de Hoge Raad nu aan het woord is met betrekking tot de vraag of de werkgever verplicht is een slapend dienstverband te beëindigen. Op 18 september 2019 heeft advocaat-generaal De Bock deze vraag in beginsel bevestigend beantwoord. Goed nieuws voor langdurig zieken, al kunnen hier nog geen definitieve conclusies aan worden verbonden, omdat dit enkel een advies betreft. De Hoge Raad is vrij het advies al dan niet op te volgen.
Advies advocaat-generaal
Geen Stoof-Mammoet-benadering
De advocaat-generaal adviseert dat een werkgever in beginsel verplicht is om een slapend dienstverband te beëindigen, indien de werknemer hierom verzoekt. Daarbij is de komst van de compensatieregeling zeer bepalend.
Deze verplichting vindt echter, zo luidt het advies, niet zijn grondslag in het spiegelbeeld van het Stoof/Mammoet arrest (een werkgever zou moeten ingaan op een redelijk voorstel tot beëindiging van de werknemer). Als redenen hiervoor noemt de advocaat-generaal dat het in deze een voorstel tot beëindiging betreft en niet een wijziging van de arbeidsovereenkomst. Ook worden de normen van ‘goed werkgeverschap’ en ‘goed werknemerschap’ niet geheel spiegelbeeldig geacht. Werkgever heeft bovendien niet enkel met het belang van de individuele werknemer te maken, maar ook met het belang van zijn bedrijf. Én er bestaat een gezagsrelatie tussen werkgever en werknemer. Gelet op de onmiskenbare bedoeling van regering en parlement om de praktijk van slapende dienstverbanden een halt toe te roepen, acht de advocaat-generaal het bovendien niet hiermee in lijn dat de werknemer steeds de gewijzigde omstandigheden en de redelijkheid van het voorstel moet bewijzen. Tot slot is de toets aan ‘de omstandigheden van het geval’ volgend uit dit arrest een onvoldoende duidelijke richtsnoer. Dit leidt immers tot een toetsing van het ‘redelijkheidsoordeel’ van geval tot geval. Indien als oplossing dan – zoals door de werknemer in deze zaak is verzocht – nu al door de Hoge Raad moet worden geoordeeld dat een voorstel tot beëindiging van een slapend dienstverband onder toekenning van de transitievergoeding in beginsel een redelijk voorstel is, wordt de maatstaf van Stoof/Mammoet ook al weer wat losgelaten; aldus de advocaat-generaal.
Wel artikel 7:611 BW ‘goed werkgeverschap’- benadering
Echter met de beantwoording van de laatste prejudiciële vraag, krijgt de langdurig zieke werknemer in deze zaak toch het gewenste antwoord.
De advocaat-generaal oordeelt: “Als uitgangspunt heeft te gelden dat een werknemer op grond van de norm van goed werkgeverschap (art. 7:611 BW) gehouden is om in te stemmen met een voorstel van de werknemer tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, onder toekenning van een bedrag ter hoogte van de transitievergoeding, indien voldaan is aan de vereisten in art. 7:669 lid 3, aanhef en onder b, BW.”
Uitzonderingen hierop kunnen de volgende omstandigheden zijn:
- het bestaan van reële re-integratiemogelijkheden voor de werknemer, waardoor de werkgever een belang heeft bij het in dienst houden van de werknemer;
- voor de periode tot aan de inwerkingtreding van de Wet compensatie transitievergoeding: financiële problemen van de werkgever door het moeten voorfinancieren van de transitievergoeding;
- het niet (geheel of gedeeltelijk) gecompenseerd zullen krijgen van de transitievergoeding. Hierbij is bepalend of de oorzaken hiervan in risicosfeer van werkgever of werknemer liggen;
- mogelijke andere belangen van de werkgever bij het in dienst houden van de werknemer, anders dan de enkele wens om de transitievergoeding niet te hoeven betalen.
De werkgever zal deze omstandigheden moeten stellen en bewijzen om aan de verplichting te ontlopen het slapend dienstverband te beëindigen en een transitievergoeding te betalen. Kortom: het ontlopen van betaling van de transitievergoeding mag niet de enige reden zijn om een dienstverband slapend te houden.
Uitspraak Hoge Raad
Wanneer de Hoge Raad uitspraak doet is nog niet bekend. Hopelijk binnenkort om definitieve duidelijkheid te verschaffen aan alle langdurig zieken met een slapend dienstverband en hun werkgevers. Dit mede met het oog op de gevolgen van de WAB voor de hoogte van de transitievergoeding per 1 januari 2020.
Meer weten over de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)?
Bezoek ons gratis seminar ‘Gevolgen inwerkingtreding WAB‘ op 24 oktober 2019. Aan het einde van deze middag ben u volledig geïnformeerd over de WAB, de impact op uw organisatie, maar ook welke kansen de nieuwe wet biedt.
Klik hier voor meer informatie.
[post_title] => Slapend dienstverband: voorlopig goed nieuws voor langdurig zieken
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => slapend-dienstverband-voorlopig-goed-nieuws-voor-langdurig-zieken
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2020-01-28 08:52:55
[post_modified_gmt] => 2020-01-28 07:52:55
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=18303
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[1] => WP_Post Object
(
[ID] => 18258
[post_author] => 26
[post_date] => 2019-09-18 08:07:15
[post_date_gmt] => 2019-09-18 06:07:15
[post_content] => De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) brengt voor de oproepovereenkomsten aanzienlijke wijzigingen met zich mee. Achtergrond van deze wijzigingen is een versterking van de positie van de oproepkracht vanwege de (financiële) onzekerheid die een oproepovereenkomst met zich mee brengt. Dit artikel geeft een overzicht van de nieuwe regels die gelden voor oproepovereenkomsten vanaf
1 januari 2020. Hierbij komt ook aan de orde of er sprake is van overgangsrecht of directe werking van de betreffende nieuwe regel.
Oproepovereenkomsten in de zin van de WAB
Volgens de WAB (artikel 7:628a lid 9 BW) is er sprake van een oproepovereenkomst indien:
1. de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van
a. ten hoogste een maand of
b. ten hoogste een jaar én het recht op loon van de werknemer gelijkmatig over dat jaar verspreid is
of
2. de werknemer geen recht heeft op het naar tijdruimte vastgestelde loon op grond van artikel 7:628 lid 5 of 7 (of artikel 7:691 lid 7 bij uitzendovereenkomsten) BW. Werkgever en werknemer zijn een beding tot loonuitsluiting overeengekomen ten aanzien van maximaal de eerste 26 weken van arbeid.
Daarnaast is aanvullend geregeld dat consignatie-, bereikbaarheids- en aanwezigheidsdiensten geen oproepovereenkomst in de zin van de WAB zijn. De regels van de WAB zijn ook niet van toepassing op zogenaamde voorovereenkomsten (er ontstaat pas een arbeidsovereenkomst indien werknemer een oproep aanvaardt) met oproepkrachten.
Onder de in punt 1 genoemd definitie vallen in ieder geval wel de zogenaamde nuluren-overeenkomsten en de min-max overeenkomsten (arbeidsovereenkomsten met uitgestelde prestatieplicht (MUP).
Hieronder vallen niet overeenkomsten waarbij wel het aantal uren per week of maand is overeengekomen, maar niet vaststaat wat de tijdstippen zijn waarop de arbeid wordt verricht. Ook een overeenkomst waarin een jaarurennorm is afgesproken is geen oproepovereenkomst als tenminste het loon wel gelijkmatig over het jaar betaald wordt.
Nieuwe regels voor oproepovereenkomsten:
De nieuwe regels zijn:
Gesanctioneerde termijn van oproeping:
Vanaf 1 januari 2020 moet de werkgever de werknemer tenminste 4 dagen van te voren oproepen. Deze oproep moet schriftelijk of elektronisch gebeuren. Bij cao kan een kortere termijn dan 4 dagen worden afgesproken, maar deze mag niet korter dan 24 uur zijn.
Laat de werkgever dit na, of roept hij te laat op, dan is de oproepkracht niet verplicht om gehoor te geven aan de oproep. Hij hoeft niet te komen werken. Een werkgever die een gedane oproep intrekt binnen deze vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden, is bovendien loon verschuldigd aan de oproepkracht over de uren waarvoor de oproepkracht was opgeroepen.
Er geldt geen overgangsrecht, maar directe werking. Deze regels gelden voor iedere oproep vanaf 1 januari 2020.
Verplicht aanbod vaste uren na een jaar
De werkgever is verplicht de oproepkracht een aanbod te doen voor een arbeidsovereenkomst met een vaste urenomvang, telkens als de oproepovereenkomst 12 maanden heeft geduurd. De aan te bieden vaste arbeidsomvang is gelijk aan het gemiddelde aantal uren over deze 12 maanden. Ook dit aanbod moet weer schriftelijk of elektronisch gebeuren én binnen één maand na afloop van deze 12 maanden. Deze verplichting geldt uiteraard alleen als de overeenkomst nog doorloopt na het verstrijken van deze 12 maanden termijn. Dus niet indien het een oproepovereenkomst van een jaar betrof en werkgever besluit deze niet voort te zetten.
Komt de werkgever deze verplichting niet of niet tijdig na, dan heeft de oproepkracht alsnog recht op het loon voor het aantal uren waarvoor hij een vast aanbod had moeten ontvangen.
De oproepkracht kan overigens het aanbod afwijzen, bijvoorbeeld omdat hij de vrijheid die de oproepovereenkomst bood verkiest. Indien partijen vervolgens op de oude voet met elkaar doorgaan, moet wel na 12 maanden door werkgever opnieuw een vast urenomvang aanbod worden gedaan.
Ter zake deze verplichting geldt wel overgangsrecht. De termijn van 12 maanden begint niet pas vanaf 1 januari 2020 te lopen, maar is al van toepassing op (een) reeds voordien aangegane oproepovereenkomst(en). Indien een (keten van) bestaande oproepovereenkomst(en) per 1 januari 2020 al een jaar of langer heeft bestaan, moet de werkgever binnen 1 maand nadien (dus uiterlijk 31 januari 2020) een vast arbeidsurenomvang aanbod doen. Is de oproepovereenkomst bijvoorbeeld op 1 juli 2019 gestart, dan moet dit aanbod uiterlijk op 31 juli 2020 zijn gedaan.
Kortere opzegtermijn voor de oproepkracht
Voor de oproepkracht gaat een opzegtermijn gelden die gelijk is aan de oproeptermijn voor de werkgever. Dit betekent dus veelal een opzegtermijn van 4 dagen (was wettelijk 1 maand), of de eventueel in de toepasselijke cao afgesproken kortere oproeptermijn (minimaal 24 uur).
Vermelding loonstrook
Verder is er ook nog de verplichting om vanaf 1 januari 2020 op de loonstrook te vermelden of er sprake is van een oproepovereenkomst.
WW-premiedifferentatie
Onderdeel van de WAB vormt tot slot een WW-premiedifferentiatie afhankelijk van het type arbeidsovereenkomst (vast of flexibel). Dit in plaats van de thans geldende sectorpremie en de premie aan het Algemene werkloosheidsfonds. De ingangsdatum is 1 januari 2020.
Voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, niet zijnde een oproepovereenkomst in de zin van de WAB, zal een lage WW-premie gelden. Voor de overige werknemers, zoals oproepkrachten en werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldt een hoge WW-premie. Dit met uitzondering van jongeren tot 21 jaar die gemiddeld niet meer dan 12 uur per week werken en werknemers die een beroepspraktijkopleiding (BBL) volgen. Het verschil tussen de hoge en lage premie bedraagt 5 procentpunten .
Om te voorkomen dat werkgevers in het kader van de lage WW-premie een arbeidsovereenkomst aangaan voor een (zeer) beperkt aantal vaste uren gecombineerd in de praktijk met structureel overwerk, geldt het navolgende. Voor een werknemer waarvoor de werkgever in een kalenderjaar meer dan 30% extra uren heeft verloond ten opzichte van het aantal vast overeengekomen uren, moet de werkgever alsnog de hoge WW-premie afdragen.
Tips:
Werkgevers die bijvoorbeeld verwachten dat het werkaanbod in 2020 (substantieel) lager zal zijn dan nu, kunnen het aantal oproepen voor de resterende duur van 2019 enigszins inperken. Voorwaarde is wel dat deze inperking op basis van hun huidige oproepovereenkomst en eventueel toepasselijke cao mogelijk is. Daarmee zal de gemiddelde vaste arbeidsomvang die in 2020 moet worden aangeboden, lager worden.
Ook kan een verwacht geringer werkaanbod in 2020 nu een reden zijn om een oproepovereenkomst voor bepaalde tijd, die nog van rechtswege eindigt in 2019 of 2020, niet voort te zetten. Bij het einde van de oproepovereenkomst (of keten van oproepovereenkomsten) in 2019 geldt overigens nog dat, voor zover de totale duur van de oproepovereenkomst(en) korter dan 24 maanden bedraagt op de einddatum, er geen wettelijke transitievergoeding verschuldigd is. Vanaf 2020 is de werkgever – enkele uitzonderingen daargelaten – ook voor deze kortere dienstverbanden de transitievergoeding verschuldigd. Indien tenminste het initiatief tot het einde van de arbeidsovereenkomst ligt bij werkgever en werknemer niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
Meer weten over de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)?
Bezoek ons gratis seminar ‘Gevolgen inwerkingtreding WAB‘ op 24 oktober 2019. Aan het einde van deze middag ben u volledig geïnformeerd over de WAB, de impact op uw organisatie, maar ook welke kansen de nieuwe wet biedt.
Klik hier voor meer informatie.
[post_title] => Overzicht nieuwe regels voor oproepkrachten per 1 januari 2020
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => overzicht-nieuwe-regels-voor-oproepkrachten-per-1-januari-2020
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2020-01-28 08:52:55
[post_modified_gmt] => 2020-01-28 07:52:55
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=18258
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[2] => WP_Post Object
(
[ID] => 18224
[post_author] => 10
[post_date] => 2019-09-16 12:36:34
[post_date_gmt] => 2019-09-16 10:36:34
[post_content] => Essentie: een beding in de arbeidsovereenkomst dat opvolgende cao’s van toepassing verklaard maakt voor werknemers die lid zijn van de vakbond die alleen partij was bij de voorgaande cao, een einde aan de (na)werking van die voorgaande cao.
In de (niet op rechtspraak.nl gepubliceerde) uitspraak van 29 mei 2019 (ECLI:NL:RBDHA:6490) moet de kantonrechter van de rechtbank Den Haag zich buigen over de vraag of de leden van de FNV zich op een (op grond van de cao 2011-2013 voor personeel van grootwinkelbedrijven in levensmiddelen) tot 1 april 2013 geldende regeling voor toeslagen kunnen (blijven) beroepen, ook al is de voortzetting van die regeling vanaf laatstgenoemde datum via de geldende incorporatiebedingen in de twee opvolgende cao’s voor personeel van grootwinkelbedrijven in levensmiddelen uitgesloten.
De leden van de FNV zijn gebonden aan de bepalingen in de (door de FNV afgesloten) cao 2011-2013. Aangezien de FNV geen partij is bij de opvolgende cao’s en deze cao’s niet algemeen verbindend zijn verklaard betekent dit dat de leden van de FNV niet gebonden zijn aan de na de cao 2011-2013 gesloten cao’s, afgezien van incorporatiebedingen in individuele arbeidsovereenkomsten.
Een incorporatiebeding is een beding in de arbeidsovereenkomst waarmee een collectieve arbeidsvoorwaardenregeling in de arbeidsovereenkomst wordt opgenomen. Als het incorporatiebeding opvolgende versies van de cao van toepassing verklaart is het beding een zogenaamd dynamisch incorporatiebeding.
Bepalingen over arbeidsvoorwaarden uit een cao waaraan werknemer en werkgever op grond van de Wet op de cao gebonden zijn geraakt, maken deel uit van de tussen hen geldende arbeidsovereenkomst. Die bepalingen blijven ook na afloop van de cao tussen werknemer en werknemer gelden, tenzij sprake is van andersluidende individuele of collectieve afspraken.
In deze zaak is aldus de kantonrechter sprake van andersluidende individuele afspraken omdat in de individuele arbeidsovereenkomsten is overeengekomen dat steeds de opvolgende cao van toepassing is. Dit geldt ook voor de leden van de FNV. Dit betekent dat op grond van dit dynamisch incorporatiebeding in de individuele arbeidsovereenkomst de geldende cao toepasselijk is en niet meer de oude cao.
FNV stelt dat een incorporatiebeding gelijk dient te worden gesteld aan een eenzijdig wijzigingsbeding (artikel 7:613 BW), omdat sprake is van een wijziging van arbeidsvoorwaarden waarop de niet- of anders georganiseerde werknemer geen invloed heeft gehad.
Een eenzijdig wijzigingsbeding is een schriftelijk beding in de arbeidsovereenkomst dat de werkgever de bevoegdheid geeft om een in de arbeidsovereenkomst voorkomende arbeidsvoorwaarde te wijzigen, als hij bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.
De kantonrechter stelt dat een incorporatiebeding niet gelijk te stellen aan een eenzijdig wijzigingsbeding. Er is zoals FNV zelf stelt, in deze zaak geen sprake van een eenzijdige wijziging door de betreffende individuele werkgever. De werkgever is bij een incorporatiebeding dus in dezelfde situatie als de werknemer, namelijk dat door het incorporatiebeding zij beiden op voorhand akkoord zijn gegaan met een mogelijke wijziging van arbeidsvoorwaarden waarop geen invloed kan worden uitgeoefend. Het eenzijdig wijzigingsbeding daarentegen is juist bedoeld om het voor een werkgever mogelijk te maken om collectieve arbeidsvoorwaardenregelingen, niet zijnde een cao maar bijvoorbeeld een personeelsgids, snel en eenvoudig te kunnen wijzigen. Dat is een andere situatie dan in deze zaak aan de orde aldus de kantonrechter.
Conclusie:
Conclusie is dat de vorderingen van FNV worden afgewezen. Haar leden kunnen zich dus niet meer (blijven) beroepen op de tot 1 april 2013 onder de cao voor personeel van grootwinkelbedrijven in levensmiddelen geldende regeling voor toeslagen.
[post_title] => Dynamisch incorporatiebeding geen eenzijdig wijzigingsbeding
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => dynamisch-incorporatiebeding-geen-eenzijdig-wijzigingsbeding
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2020-01-28 08:52:56
[post_modified_gmt] => 2020-01-28 07:52:56
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=18224
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[3] => WP_Post Object
(
[ID] => 18197
[post_author] => 26
[post_date] => 2019-09-11 17:22:25
[post_date_gmt] => 2019-09-11 15:22:25
[post_content] =>
Het is mogelijk om auteursrechten op een website te verwerven. De auteursrechten kunnen zien op de vormgeving van de website, maar ook op de teksten.
Wanneer is dat het geval
Partijen twisten soms over de vraag of er auteursrechten zijn verkregen op een website. En dat is niet zo gek. Er moet namelijk worden getoetst aan de creativiteit van de website.
Volgens de wet moet de website een “eigen intellectuele schepping” zijn van de maker. De vorm mag niet ontleend zijn aan een ander werk. Het moet het resultaat zijn van een “scheppende menselijke arbeid”. En dus van creatieve keuzes.
Vaak is het een samenhang van elementen die ervoor zorgt dat een website auteursrechtelijk is beschermd. Denk bijvoorbeeld aan:
- De indeling van de website;
- Kleurgebruik;
- Woordkeuze teksten;
- Formaat van de teksten;
- Gebruik van slogans;
- De hoeveelheid en soorten kopjes op de website;
Als uit deze elementen voldoende creativiteit blijkt, kan er auteursrechtelijke bescherming worden verkregen op de website.
Let daarbij op. De maker is in veel gevallen een websitedesigner. Als u een website laat bouwen door een andere partij, bestaat de kans dat die partij de auteursrechten verwerft, in plaats van uzelf.
Kopie van de website
Als er eenmaal auteursrechten zijn verworven, kan daar ook een inbreuk op worden gepleegd. Website kunnen namelijk worden gekopieerd.
Of een website
een kopie is hangt af van verschillende omstandigheden.
Rechters kijken bijvoorbeeld naar de overeenkomsten tussen teksten, kopjes en ander woordgebruik. Ook wordt gekeken naar de rangschikking en opmaak van websites.
Wat u zelf kunt doen
Wilt u weten hoe u auteursrechten op uw website kunt krijgen?
Download dan hier ons advies voor in de praktijk. Deze tips zijn
direct toepasbaar.
[post_title] => Auteursrecht op website(teksten)
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => auteursrecht-op-websiteteksten
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2022-10-26 15:51:54
[post_modified_gmt] => 2022-10-26 13:51:54
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=18197
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[4] => WP_Post Object
(
[ID] => 18120
[post_author] => 26
[post_date] => 2019-09-05 14:37:20
[post_date_gmt] => 2019-09-05 12:37:20
[post_content] =>
Hoe pakt de directe werking van de verruimde ketenregeling onder de WAB uit?
Vanaf 1 januari 2020 geldt ingevolge de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) een verruimde ketenregeling voor elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Onder de huidige WWZ is al sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, indien de keten van arbeidsovereenkomsten de duur van 2 jaar overschrijdt. De WAB verruimt dit weer naar de voor de WWZ al geldende 3 jaar. Voor het overige blijft de ketenregeling hetzelfde. Dus, vanaf 2020 luidt de ketenregeling 3x3x6, in plaats van de thans geldende 3x2x6. Dit artikel geeft aan wat de gevolgen zijn voor een keten die al is gestart voor 1 januari 2020.
Geen overgangsrecht: directe werking
De met ingang van 1 januari 2020 geldende criteria voor de ketenregeling zijn:
- maximaal 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (ongewijzigd),
- met tezamen een maximale duur van 3 jaar (verruimd, was 2 jaar),
- waarbij de eventuele termijn van onderbreking tussen de verschillende arbeidsovereenkomsten gelijk of korter was dan 6 maanden (ongewijzigd).
Bij een onderbreking van langer dan 6 maanden tussen twee arbeidsovereenkomsten, ontstaat een nieuwe keten. Zodra de gezamenlijke duur van de keten van arbeidsovereenkomsten de 3 jaar overschrijdt ontstaat van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Op deze ketenregeling zijn – net als onder de WWZ – een aantal uitzonderingen. Bijvoorbeeld ten aanzien van bestuurders van rechtspersonen, vervanging in het onderwijs wegens ziekte en seizoenswerk. Hierop ga ik in dit artikel verder niet in. Ook dient uiteraard nog steeds te worden bezien of in een toepasselijke CAO niet is afgeweken van deze ketenregeling.
Er is geen overgangsrecht getroffen voor de nieuwe ketenregeling. De nieuwe ketenregeling geldt direct per 1 januari 2020, derhalve ook voor een al voor die datum begonnen keten.
Uitwerking in de praktijk
Hoe dit uitpakt in de praktijk, volgt uit de volgende twee voorbeelden:
Voorbeeld a:
Partijen zijn per 1 juni 2018 een arbeidsovereenkomst voor de duur van 6 maanden aangegaan. Per 1 december 2018 is deze verlengd voor de duur van 12 maanden. Vervolgens wordt deze arbeidsovereenkomst verlengd per 1 december 2019 met opnieuw 12 maanden, dus tot en met 30 november 2020. In dit geval ontstaat er door het sluiten van deze derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Enerzijds omdat het een ook onder de WWZ toegestane derde schakel van de keten betreft. En anderzijds wordt pas in 2020 de gezamenlijke duur van 2 jaar overschreden. Vanaf 2020 geldt echter de langere duur van meer dan 3 jaar en deze keten bedraagt tezamen 30 maanden. De derde arbeidsovereenkomst loopt derhalve nog van rechtswege af.
Voorbeeld b:
Partijen zijn per 1 december 2017 een arbeidsovereenkomst voor de duur van 6 maanden aangegaan. Per 1 juni 2018 is deze verlengd voor de duur van 12 maanden. Vervolgens wordt deze arbeidsovereenkomst verlengd per 1 juni 2019 met 12 maanden, dus tot en met 31 mei 2020. In dit geval ontstaat er in beginsel door het sluiten van deze derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
wel een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit omdat op 1 december 2019 het moment aanbreekt waarop alsdan de onder de huidige WWZ nog geldende maximale duur van 2 jaar voor de ketenregeling wordt overschreden. Er zal alsdan dus van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan. Dit betekent dat deze derde arbeidsovereenkomst niet van rechtswege eindigt op 31 mei 2020, alhoewel de duur van de gezamenlijke overeenkomsten - net als in voorbeeld a) - 30 maanden bedraagt.
Conclusie:
De verruiming van de gezamenlijke duur van de ketenregeling per 1 januari 2020 naar 3 jaar, is vanwege de directe werking
ook gunstig voor werkgevers die (een) opvolgende arbeidsovereenkomst(en) voor bepaalde tijd willen aangaan met voordien al in dienst zijnde werknemers. Voorwaarde is wel dat met de al bestaande keten niet al voor 1 januari 2020 de op dat moment nog geldende maximumduur van 2 jaar wordt overschreden. Verder mag er uiteraard onder de WAB ook geen sprake zijn van meer dan 3 schakels.
Meer weten over de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)?
Bezoek ons gratis
seminar 'Gevolgen inwerkingtreding WAB' op 24 oktober 2019. Aan het einde van deze middag ben u volledig geïnformeerd over de WAB, de impact op uw organisatie, maar ook welke
kansen de nieuwe wet biedt.
Klik
hier voor meer informatie.
[post_title] => WAB: gevolgen directe werking van de verruimde ketenregeling
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => hoe-pakt-de-directe-werking-van-de-verruimde-ketenregeling-onder-de-wab-uit-2
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2020-01-28 08:52:57
[post_modified_gmt] => 2020-01-28 07:52:57
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=18120
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[5] => WP_Post Object
(
[ID] => 18131
[post_author] => 6
[post_date] => 2019-09-04 16:28:52
[post_date_gmt] => 2019-09-04 14:28:52
[post_content] =>
Is het interieur van een winkel beschermd?
Dit kwam aan de orde in de zaak over het interieur van de schoenwinkels van Shoebaloo. Dat heeft geleid tot het
vonnis van 7 augustus 2019 van de rechtbank Amsterdam (afbeeldingen zijn overgenomen uit het vonnis).
Bij het ontwerp zijn Amerikaanse canyons de inspiratiebron geweest. De eigenaar van het ontwerpbureau verklaart daarover: “
Het uitgangspunt is geweest: een moderne canyon, met ribben die als één vloeiende beweging, de hele ruimte omvattend, over de wanden de volledige ruimte vormgeven en de schappen vormen, waarop de schoenen geëtaleerd worden”.
Dit ontwerp is toegepast in winkels in Amsterdam en Maastricht. Het ontwerpbureau claimt auteursrecht op de vormgeving van het interieur van de winkel.
Een winkel in Antwerpen (Invert) zou inbreuk maken op het
auteursrecht op dit interieur.
De eerste vraag is of er auteursrecht is ontstaan
De procedure is aanhangig gemaakt door het bureau dat het ontwerp heeft gemaakt (de auteursrechthebbende) en Shoebaloo (licentiehouder). Volgens het ontwerpbureau is sprake van een werk dat door auteursrecht is beschermd door de volgende kenmerkende elementen in combinatie met elkaar, die gebaseerd zijn op gemaakte creatieve keuzes:
- Uit lagen opgebouwde, golvende wandpanelen;
- In de wandpanelen geïntegreerde in- en uitgolvende displays met een profiel dat vloeiend overgaat in het profiel van de achterliggende wandpanelen;
- In translucent materiaal uitgevoerde displays met geïntegreerde ledverlichting vanaf de onderzijde;
- Een ellipsvormige uitsnijding uit de wandpanelen ter hoogte van de voorpui ten behoeve van de winkeldeur.
De rechtbank neemt deze elementen over en geeft er een concrete beschrijving van deze elementen.
Invert stelt dat er geen sprake is van auteursrecht omdat het interieur geen eigen en oorspronkelijk karakter heeft. In al bestaande ontwerpen (het vormgevingserfgoed) komen de meeste elementen al voor. In wezen probeert het ontwerpbureau bescherming te krijgen voor bestaande stijlen en gangbare vormen, aldus Invert. De rechtbank oordeelt echter anders:
- De ontwerper heeft met de combinatie van de (specifieke vormgeving van de) kenmerkende elementen van haar ontwerp op voldoende eigen wijze uiting gegeven aan bestaande stijlen
- het gebruikmaken van verlichting en de wijze waarop betreffen in het ontwerp wel degelijk vrije keuzes.
Dat een interieurontwerp auteursrechtelijk kan zijn beschermd, was ook al eerder vastgesteld. Zoals op 16 december 2011 in de zaak
Mazzo/Happy Italy.
De tweede vraag is of er inbreuk wordt gemaakt op het auteursrecht
De winkel in Antwerpen ziet er als volgt uit (afbeeldingen zijn overgenomen uit het vonnis):
De ontwerper stelt dat de winkel in Antwerpen een ‘klakkeloze kopie’ is omdat ‘alle afzonderlijke beschermde trekken van het werk van MVSA zijn overgenomen en de totaalindrukken overeenstemmen’.
De rechtbank bepaalt nu allereerst wat de ‘
auteursrechtelijk beschermde elementen’ zijn en of deze zijn overgenomen (gekopieerd). Wanneer ze gedeeltelijk zijn overgenomen dan wordt gekeken of er voldoende afstand is gehouden tot het origineel.
De rechtbank oordeelt dat sprake is van zodanige overeenstemming dat sprake lijkt te zijn van een kopie. Daarbij noemt de rechtbank:
- de wandpanelen zijn op exact dezelfde wijze opgebouwd en gevormd, met lagen van eenzelfde dikte, eenzelfde groepering en eenzelfde manier van golven.
- de displays worden op gelijke wijze gevormd en belicht.
- Ook in het interieur in Antwerpen is in de etalage van de winkel een (rondvormige) uitsparing aangebracht.
Invert heeft nog gesteld dat zij het winkelinterieur zelf heeft bedacht en samen met timmerlieden heeft gerealiseerd vóór of tegelijkertijd met de opening van de winkel van Shoebaloo. De gelijkenis zou op toeval berusten en van ontlening zou geen sprake zijn. Op zich zou het kunnen dat op hetzelfde moment, op verschillende plaatsen, eenzelfde, of sterk op elkaar gelijkend, werk wordt gecreëerd.
De rechtbank gaat hier echter niet in mee en Invert krijgt ook niet de gelegenheid om die stelling te bewijzen. De rechtbank noemt daarbij dat de winkel in Antwerpen op 24 september 2014 is gehuurd, terwijl de winkel in Maastricht (met een vergelijkbaar interieur als in Amsterdam) al in 2012 is geopend. De winkel in Amsterdam is op 27 november 2014 geopend. Daarbij is het mogelijk dat het (in aanbouw zijnde) interieur al eerder voor het publiek zichtbaar is geweest.
Conclusie
De rechtbank concludeert dat Invert inbreuk heeft gemaakt op het auteursrecht van het ontwerpbureau. Als gevolg daarvan moet Invert binnen drie maanden het winkelinterieur afbreken. Dit op het verbeuren van een dwangsom. Daarnaast moet zij een schadevergoeding van € 10.000,= aan de ontwerper betalen. En zij moet de volledige proceskosten van de ontwerper betalen.
Wat betekent dit voor de praktijk?
- Het auteursrecht kan een goede basis bieden voor bescherming van een winkelinterieur.
- In Nederland kan effectief opgetreden worden tegen inbreukmakers in andere EU landen.
Onze IE advocaten hebben ervaring met het procederen in zaken over vormgeving. Wij kunnen u adviseren over het al dan niet optreden tegen ‘copycats’. Wij treden ook op voor partijen die inbreuk zouden maken op IE rechten van anderen. Daarbij kunnen wij u adviseren over het weerspreken van die claim en het beperken van schade.
Lees een uitgebreide juridisch inhoudelijke versie van dit artikel in
OpenRecht
En lees ook het artikel:
Bescherming winkelinterieur
[post_title] => Is het interieur van een winkel beschermd?
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => is-het-interieur-van-een-winkel-beschermd
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2020-01-28 08:52:58
[post_modified_gmt] => 2020-01-28 07:52:58
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=18131
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[6] => WP_Post Object
(
[ID] => 18062
[post_author] => 8
[post_date] => 2019-09-03 10:10:20
[post_date_gmt] => 2019-09-03 08:10:20
[post_content] => Op vrijdag de 13
e september a.s. vindt de Dag van de Scheiding plaats. Deze wordt georganiseerd door de Vereniging familierechtadvocaten en scheidingsmediators, de VFas. Veel advocatenkantoren stellen hun deuren open zodat u hen kunt bezoeken en vragen kunt stellen.
Deze dag is er niet om het scheiden te stimuleren, maar om er aandacht voor te vragen dat Scheiden een zorgvuldig proces is waarbij oog moet zijn voor alle aspecten van de echtscheiding, zowel de emotionele als de zakelijke. Het geeft een mogelijkheid om geheel vrijblijvend vragen te stellen aan deskundigen.
Op 13 september gaan ook onze deuren in ’s-Hertogenbosch en onze inlooplocatie te Oisterwijk van 09.00 uur tot 14.00 uur open om u te ontvangen. Dit kost niets.
Omdat wij advocaten zijn, hebben wij ons te houden aan de regels van de Orde van Advocaten. Wij voldoen aan de gestelde opleidingseisen en handelen conform de normen en gedragsregels van de Orde van advocaten. Daarom zal onze secretaresse eerst uw naam willen weten, zodat er gecheckt kan worden op tegenstrijdig belang.
Mediation:
Ook geeft de Dag van de Scheiding de mogelijkheid om kennis te maken met één van onze vfas -mediators. Indien u van plan bent om te komen, adviseren wij u wel om samen te komen. Het is een mediator niet toegestaan om eerst inhoudelijk met de een te spreken en dan inhoudelijk met de ander. Mediation is een open proces waar iedereen moet weten wat de anderen te zeggen hebben.
Overlegscheiding:
Tevens kunt u informatie krijgen over de overlegscheiding (Collaborative Divorce). Dit is een nieuwe methode om te scheiden. Er wordt dan een team samengesteld van specialisten, die u samen met uw partner door de scheiding heen helpen. Bijgestaan door een coach (psycholoog), die met u beiden het ouderschapsplan gaat opstellen.
Andere vragen ?
Mocht u andere vragen hebben op familierechtelijk gebied of alleen willen komen met vragen over een echtscheiding/verbreking samenleving, dan bent u uiteraard van harte welkom.
Ook op andere dagen kunt u ons kantoor bellen voor een afspraak waarbij het eerste gesprek vrijblijvend is. De Familierechtadvocaten van Bg.legal leveren laagdrempelige en hoogwaardige kwaliteit. Wij staan voor u klaar.
Wij heten u van harte welkom op 13 september 2019!
’s-Hertogenbosch: Lekkerbeetjesstraat 6, 5211 AL, tel: 088-1410866
Oisterwijk: Leerfabriek KVL aan de Almystraat 14, 5061 PA , tel:088-1410875
Voor meer informatie:
Neem contact op met Liedeke Floris (088-1410866).
Dit artikel is gepubliceerd in 073Magazine, uitgave september 2019.
[post_title] => Dag van de Scheiding. Wat is dat ook alweer ?
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => dag-van-de-echtscheiding-wat-is-dat-ook-alweer
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2023-01-13 16:26:42
[post_modified_gmt] => 2023-01-13 15:26:42
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=18062
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[7] => WP_Post Object
(
[ID] => 18113
[post_author] => 26
[post_date] => 2019-09-02 10:32:41
[post_date_gmt] => 2019-09-02 08:32:41
[post_content] => Het inbreuk maken op
intellectuele eigendomsrechten vormt een groot risico voor menig ondernemer. Een procedure is kostbaar en de uitkomst van een procedure is vaak onzeker.
Vluchten voor het probleem door de onderneming snel te beëindigen, lost het probleem niet op. Dit laat een recente
uitspraak van de Rechtbank Den Haag zien.
De belangrijkste gebeurtenissen op een rij
Nirea voert een bedrijf onder de naam ‘Expatise’. Niet allen beschikt zij over een
handelsnaam, maar ook over twee
merkrechten. Sinds 2018 begeeft Z&P Expat zich op de markt onder de naam ‘Expatise’ tot ongenoegen van Nirea. Nirea maakt haar ongenoegen kenbaar bij Z&P Expat en vraagt om een zogeheten
onthoudingsverklaring. Op 15 april 2019 geeft Z&P Expat een onthoudingsverklaring af waarin zij toezegt de naam ‘Expatize’ niet meer te zullen gebruiken per 1 mei 2019. Als Z&P Expat zich hieraan niet houdt, dan zal zij een
boete aan Nirea moeten betalen. Op 1 mei 2019 blijkt echter dat Z&P Expat geen woord heeft gehouden. Hierop start Nirea een kortgedingprocedure. Wellicht geschrokken door deze actie, besluit Z&P Expat op 18 juni 2019 tot het
beëindigen van de onderneming.
Wat kan een rechter nog toewijzen bij een uitgeschreven onderneming?
De rechter oordeelt eerst dat Nirea geen belang meer heeft bij het vorderen van een beëindiging van de inbreuk op haar IE-rechten. Z&P Expat heeft immers de activiteiten gestaakt. Dit is anders met betrekking tot de verschuldigde boete. De rechter stelt al snel vast dat Z&P Expat zich niet aan de eigen verklaring heeft gehouden. Hoewel in kortgeding niet snel een boete wordt toegewezen, is daar in dit geval
voldoende belang bij volgens de rechter. Naarmate de tijd verstrijkt, heeft Nirea namelijk steeds minder kans heeft om nog een betaling te krijgen. Met het vaststellen van de boete kan Nirea direct een verzoek indienen om de
vereffening van Z&P Expat te heropenen.
En wat kan Nirea nu nog doen?
Vooropgesteld heeft Nirea door de beëindiging van Z&P Expat geen last meer van het gebruik van de naam ‘Expatize’. De vraag of Nirea nog betaling van de boete kan verwachten uit de vereffening, is moeilijker te beantwoorden. Als Z&P Expat geen
middelen heeft, dan houdt het al snel op. Dit ligt uiteraard anders indien de bestuurder(s) van Z&P Expat
onrechtmatig hebben gehandeld en
aansprakelijk zijn voor de schade van Nirea. Het aanvragen van het
faillissement is eveneens een optie. Er moet dan wel indicatie zijn dat er nog middelen in de boedel komen om schuldeisers te voldoen.
Wordt u met een inbreuk geconfronteerd en overweegt u de activiteiten te beëindigen, neem dan gerust contact op om de scenario’s door te spreken.
[post_title] => Het beëindigen van de onderneming bij een inbreuk op IE-rechten
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => beeindiging-van-onderneming-bij-inbreuk-op-ie-rechten
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2022-01-03 10:12:11
[post_modified_gmt] => 2022-01-03 09:12:11
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=18113
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[8] => WP_Post Object
(
[ID] => 18107
[post_author] => 16
[post_date] => 2019-08-29 17:14:23
[post_date_gmt] => 2019-08-29 15:14:23
[post_content] =>
Je stapt als passagier in bij een bestuurder waarvan je weet dat hij geen rijbewijs heeft. De bestuurder veroorzaakt een ongeval en je loopt als passagier letsel op. Krijg je je volledige letselschade vergoed?
Casus
Een vrouw stapt bij haar vriendin in de auto waarvan zij wist dat deze vriendin geen rijbewijs had. De vriendin veroorzaakt een ongeval. De passagiere liep ernstig letsel op o.a. breuk in de kaak en rib, hersenschudding, longkneuzing en een beschadiging van de halsslagader.
Zij heeft de verzekeraar van de auto aansprakelijk gesteld en vordert 100% van haar schade. De verzekeraar stelt zich op het standpunt dat er sprake is van eigen schuld. De vrouw had nl. bewust het risico genomen om mee te rijden met iemand zonder rijbewijs.
Recht op schadevergoeding letsel van de passagier
Een passagier heeft altijd recht op schadevergoeding wanneer hij/zij letsel oploopt door een auto ongeluk. De WA verzekering van de auto waarin hij/zij inzat dekt de letselschade. Mogelijk is het ongeval veroorzaakt door iemand anders dan is deze aansprakelijk voor uw letselschade.
Als er discussie is over de aansprakelijkheid tussen de bestuurder waarde passagier inzat en een ander motorrijtuig dan kan de passagier een beroep doen op de schuldloze derde regeling
. De verzekeraar van de bestuurder zal dan de schade van de passagier toch regelen en eventueel verhalen op de uiteindelijk aan te wijzen aansprakelijke.
Uitzonderingen op deze regeling
- De passagier is bewust meegereden met een dronken bestuurder
- De passagier heeft geen gordel gedragen en is dan deels schuldig aan de ernst van de verwondingen
- De passagier stapt in bij een bestuurder die geen rijbewijs heeft.
Veelal vindt er dan een korting van 50% plaats op de letselschadevergoeding.
Terug naar de casus
Op basis van het bovenstaande zou de vrouw [als passagier] niet haar volledige letselschade vergoed krijgen. De rechter heeft in deze kwestie echter anders beslist.
De rechter is van mening dat het de passagier te verwijten valt dat zij haar vriendin toch liet rijden. Aangenomen mag worden dat het ontbreken van het rijbewijs tot op zekere hoogte heeft bijgedragen aan het ongeval. In welke mate de onervarenheid heeft bijgedragen aan het ongeval staat echter niet vast.
Volgens de rechter is niet aangetoond dat er roekeloos of zelfs onvoorzichtig is gereden. Bovendien vinden op de betreffende dijk in Culemborg vaker eenzijdige ongevallen plaats. Volgens de rechter kan de bijdrage van de bijrijder in de mate van schuld op niet meer dan 10% worden gesteld.
Conclusie
Uit de uitspraak blijkt dat het feit dat je meerijdt met een bestuurder zonder rijbewijs niet automatisch betekent dat je niet je volledige schade vergoed krijgt. Er moet ook worden gekeken naar de causaliteit. In dit geval;
Heeft de onervarenheid van de bestuurster daadwerkelijk aan het ongeval bijgedragen?
Dit kan niet bevestigd worden. Waarna de rechter komt tot een eigen schuld van 10% voor de passagier en dus schadevergoedingsplicht voor de verzekeraar van 90%. Vanwege de ernst van het letsel is dit opgehoogd tot 100%. De passagier krijgt dus haar volledige schade vergoed.
Dit artikel is gepubliceerd in De Uitstraling Oisterwijk, september 2019
[post_title] => Meerijden met bestuurder zonder rijbewijs
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => meerijden-met-bestuurder-zonder-rijbewijs
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2020-01-28 08:52:59
[post_modified_gmt] => 2020-01-28 07:52:59
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=18107
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[9] => WP_Post Object
(
[ID] => 18045
[post_author] => 26
[post_date] => 2019-08-23 10:02:27
[post_date_gmt] => 2019-08-23 08:02:27
[post_content] => Sinds juli 2018 konden kleine ondernemers al terecht bij Kifid met klachten over een geldlening of een kredietfaciliteit die was aangegaan bij een bank. Sinds 1 juli 2019 kunnen kleine ondernemers ook terecht bij Kifid voor klachten over financieringen die zij zijn aangegaan bij niet-bancaire financiers. Deze klachten kunnen bijvoorbeeld zien op een rentewijziging, wijziging van de voorwaarden of een kredietopzegging.
Voorwaarden
Om in aanmerking te komen voor geschilbeslechting door Kifid gelden de volgende spelregels:
- het moet gaan om een kleine ondernemer of ZZP-er, waarbij de omzet niet hoger mag zijn dan vijf miljoen euro per jaar;
- de financiering moet zijn verstrekt door een nieuwe financier die de Gedragscode MKB Financiers heeft ondertekend, een eigen klachtenregeling heeft en zich bindend aansluit bij Kifid;
- de financiering moet na 1 juli 2019 zijn aangevraagd.
Kosten
Wanneer een kleine ondernemer een klacht indient bij Kifid dan is de ondernemer een bijdrage verschuldigd van € 250,-. Gaat de ondernemer in hoger beroep bij Kifid dan is een bijdrage verschuldigd van € 500,-.
Bindende uitspraak
Kifid kan in bindende uitspraak maximaal een bedrag van € 250.000,- toewijzen aan een ondernemer aan geleden schade. Dit bedrag geldt overigens ook bij procedures bij Kifid ten aanzien van klein zakelijke financiering door banken. Hogere bedragen kunnen ook worden toegewezen, maar in dat geval is de uitspraak niet bindend. De financier hoeft de uitspraak dan dus niet op te volgen.
Reglementen
De reglementen voor geschilbeslechting alternatieve financiering met daarin alle voorwaarden zijn te vinden op de website van Kifid. Voor het Reglement Geschillencommissie Kifid klik
hier. Voor het Reglement Commissie van Beroep klik
hier.
Seminar ‘Investeren 2.0’
Op dinsdag 19 november 2019 organiseert BG.legal een
seminar over alternatieve manieren van investeren en financieren. Hoe werkt dit
‘nieuwe’ financieren en investeren? Wat komt daarbij kijken? En is het allemaal wel zo nieuw en anders? Ook voor het MKB? Deze en andere vragen zullen aan bod komen tijdens het seminar, waarbij onder meer een
paneldiscussie plaats zal vinden onder leiding van
Theo Verbruggen. Voor meer informatie en om aan te melden klik
hier.
[post_title] => Kifid voortaan ook voor klachten alternatieve financiering
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => kifid-voortaan-ook-voor-klachten-alternatieve-financiering
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2023-10-02 10:00:54
[post_modified_gmt] => 2023-10-02 08:00:54
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=18045
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
)
[post_count] => 10
[current_post] => -1
[before_loop] => 1
[in_the_loop] =>
[post] => WP_Post Object
(
[ID] => 18303
[post_author] => 26
[post_date] => 2019-09-26 14:15:30
[post_date_gmt] => 2019-09-26 12:15:30
[post_content] =>
In mijn eerdere publicatie “Is werkgever verplicht slapend dienstverband te beëindigen” gaf ik aan dat de Hoge Raad nu aan het woord is met betrekking tot de vraag of de werkgever verplicht is een slapend dienstverband te beëindigen. Op 18 september 2019 heeft advocaat-generaal De Bock deze vraag in beginsel bevestigend beantwoord. Goed nieuws voor langdurig zieken, al kunnen hier nog geen definitieve conclusies aan worden verbonden, omdat dit enkel een advies betreft. De Hoge Raad is vrij het advies al dan niet op te volgen.
Advies advocaat-generaal
Geen Stoof-Mammoet-benadering
De advocaat-generaal adviseert dat een werkgever in beginsel verplicht is om een slapend dienstverband te beëindigen, indien de werknemer hierom verzoekt. Daarbij is de komst van de compensatieregeling zeer bepalend.
Deze verplichting vindt echter, zo luidt het advies, niet zijn grondslag in het spiegelbeeld van het Stoof/Mammoet arrest (een werkgever zou moeten ingaan op een redelijk voorstel tot beëindiging van de werknemer). Als redenen hiervoor noemt de advocaat-generaal dat het in deze een voorstel tot beëindiging betreft en niet een wijziging van de arbeidsovereenkomst. Ook worden de normen van ‘
goed werkgeverschap’ en ‘
goed werknemerschap’ niet geheel spiegelbeeldig geacht. Werkgever heeft bovendien niet enkel met het belang van de individuele werknemer te maken, maar ook met het belang van zijn bedrijf. Én er bestaat een gezagsrelatie tussen werkgever en werknemer. Gelet op de onmiskenbare bedoeling van regering en parlement om de praktijk van slapende dienstverbanden een halt toe te roepen, acht de advocaat-generaal het bovendien niet hiermee in lijn dat de werknemer steeds de gewijzigde omstandigheden en de redelijkheid van het voorstel moet bewijzen. Tot slot is de toets aan
‘de omstandigheden van het geval’ volgend uit dit arrest een onvoldoende duidelijke richtsnoer. Dit leidt immers tot een toetsing van het ‘
redelijkheidsoordeel’ van geval tot geval. Indien als oplossing dan – zoals door de werknemer in deze zaak is verzocht – nu al door de Hoge Raad moet worden geoordeeld dat een voorstel tot beëindiging van een slapend dienstverband onder toekenning van de transitievergoeding in beginsel een redelijk voorstel is, wordt de maatstaf van Stoof/Mammoet ook al weer wat losgelaten; aldus de advocaat-generaal.
Wel artikel 7:611 BW ‘goed werkgeverschap’- benadering
Echter met de beantwoording van de laatste prejudiciële vraag, krijgt de langdurig zieke werknemer in deze zaak toch het gewenste antwoord.
De advocaat-generaal oordeelt: “
Als uitgangspunt heeft te gelden dat een werknemer op grond van de norm van goed werkgeverschap (art. 7:611 BW) gehouden is om in te stemmen met een voorstel van de werknemer tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, onder toekenning van een bedrag ter hoogte van de transitievergoeding, indien voldaan is aan de vereisten in art. 7:669 lid 3, aanhef en onder b, BW.”
Uitzonderingen hierop kunnen de volgende omstandigheden zijn:
- het bestaan van reële re-integratiemogelijkheden voor de werknemer, waardoor de werkgever een belang heeft bij het in dienst houden van de werknemer;
- voor de periode tot aan de inwerkingtreding van de Wet compensatie transitievergoeding: financiële problemen van de werkgever door het moeten voorfinancieren van de transitievergoeding;
- het niet (geheel of gedeeltelijk) gecompenseerd zullen krijgen van de transitievergoeding. Hierbij is bepalend of de oorzaken hiervan in risicosfeer van werkgever of werknemer liggen;
- mogelijke andere belangen van de werkgever bij het in dienst houden van de werknemer, anders dan de enkele wens om de transitievergoeding niet te hoeven betalen.
De werkgever zal deze omstandigheden moeten stellen en bewijzen om aan de verplichting te ontlopen het slapend dienstverband te beëindigen en een transitievergoeding te betalen. Kortom: het ontlopen van betaling van de transitievergoeding mag niet de enige reden zijn om een dienstverband slapend te houden.
Uitspraak Hoge Raad
Wanneer de Hoge Raad uitspraak doet is nog niet bekend. Hopelijk binnenkort om definitieve duidelijkheid te verschaffen aan alle langdurig zieken met een slapend dienstverband en hun werkgevers. Dit mede met het oog op de gevolgen van de WAB voor de hoogte van de transitievergoeding per 1 januari 2020.
Meer weten over de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)?
Bezoek ons gratis
seminar ‘Gevolgen inwerkingtreding WAB‘ op 24 oktober 2019. Aan het einde van deze middag ben u volledig geïnformeerd over de WAB, de impact op uw organisatie, maar ook welke
kansen de nieuwe wet biedt.
Klik
hier voor meer informatie.
[post_title] => Slapend dienstverband: voorlopig goed nieuws voor langdurig zieken
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => slapend-dienstverband-voorlopig-goed-nieuws-voor-langdurig-zieken
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2020-01-28 08:52:55
[post_modified_gmt] => 2020-01-28 07:52:55
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=18303
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[comment_count] => 0
[current_comment] => -1
[found_posts] => 1313
[max_num_pages] => 132
[max_num_comment_pages] => 0
[is_single] =>
[is_preview] =>
[is_page] =>
[is_archive] => 1
[is_date] =>
[is_year] =>
[is_month] =>
[is_day] =>
[is_time] =>
[is_author] =>
[is_category] =>
[is_tag] =>
[is_tax] => 1
[is_search] =>
[is_feed] =>
[is_comment_feed] =>
[is_trackback] =>
[is_home] =>
[is_privacy_policy] =>
[is_404] =>
[is_embed] =>
[is_paged] => 1
[is_admin] =>
[is_attachment] =>
[is_singular] =>
[is_robots] =>
[is_favicon] =>
[is_posts_page] =>
[is_post_type_archive] =>
[query_vars_hash:WP_Query:private] => 8ba09a4d4f274ac787f109bd3eb2a59d
[query_vars_changed:WP_Query:private] =>
[thumbnails_cached] =>
[allow_query_attachment_by_filename:protected] =>
[stopwords:WP_Query:private] =>
[compat_fields:WP_Query:private] => Array
(
[0] => query_vars_hash
[1] => query_vars_changed
)
[compat_methods:WP_Query:private] => Array
(
[0] => init_query_flags
[1] => parse_tax_query
)
[tribe_is_event] =>
[tribe_is_multi_posttype] =>
[tribe_is_event_category] =>
[tribe_is_event_venue] =>
[tribe_is_event_organizer] =>
[tribe_is_event_query] =>
[tribe_is_past] =>
[tribe_controller] => Tribe\Events\Views\V2\Query\Event_Query_Controller Object
(
[filtering_query:Tribe\Events\Views\V2\Query\Event_Query_Controller:private] => WP_Query Object
*RECURSION*
)
)
In mijn eerdere publicatie “Is werkgever verplicht slapend dienstverband te beëindigen” gaf ik aan dat de Hoge Raad nu aan het woord is met betrekking tot de vraag of de...
Lees meer
De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) brengt voor de oproepovereenkomsten aanzienlijke wijzigingen met zich mee. Achtergrond van deze wijzigingen is een versterking van de positie van de oproepkracht vanwege de...
Lees meer
Essentie: een beding in de arbeidsovereenkomst dat opvolgende cao’s van toepassing verklaard maakt voor werknemers die lid zijn van de vakbond die alleen partij was bij de voorgaande cao, een...
Lees meer
Het is mogelijk om auteursrechten op een website te verwerven. De auteursrechten kunnen zien op de vormgeving van de website, maar ook op de teksten. Wanneer is dat het...
Lees meer
Hoe pakt de directe werking van de verruimde ketenregeling onder de WAB uit? Vanaf 1 januari 2020 geldt ingevolge de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) een verruimde ketenregeling voor elkaar...
Lees meer
Is het interieur van een winkel beschermd? Dit kwam aan de orde in de zaak over het interieur van de schoenwinkels van Shoebaloo. Dat heeft geleid tot het vonnis van...
Lees meer
Op vrijdag de 13e september a.s. vindt de Dag van de Scheiding plaats. Deze wordt georganiseerd door de Vereniging familierechtadvocaten en scheidingsmediators, de VFas. Veel advocatenkantoren stellen hun deuren open...
Lees meer
Het inbreuk maken op intellectuele eigendomsrechten vormt een groot risico voor menig ondernemer. Een procedure is kostbaar en de uitkomst van een procedure is vaak onzeker. Vluchten voor het probleem...
Lees meer
Je stapt als passagier in bij een bestuurder waarvan je weet dat hij geen rijbewijs heeft. De bestuurder veroorzaakt een ongeval en je loopt als passagier letsel op. Krijg je...
Lees meer
Sinds juli 2018 konden kleine ondernemers al terecht bij Kifid met klachten over een geldlening of een kredietfaciliteit die was aangegaan bij een bank. Sinds 1 juli 2019 kunnen kleine...
Lees meer
