WP_Query Object
(
[query] => Array
(
[news-type] => blog
)
[query_vars] => Array
(
[news-type] => blog
[error] =>
[m] =>
[p] => 0
[post_parent] =>
[subpost] =>
[subpost_id] =>
[attachment] =>
[attachment_id] => 0
[name] =>
[pagename] =>
[page_id] => 0
[second] =>
[minute] =>
[hour] =>
[day] => 0
[monthnum] => 0
[year] => 0
[w] => 0
[category_name] =>
[tag] =>
[cat] =>
[tag_id] =>
[author] =>
[author_name] =>
[feed] =>
[tb] =>
[paged] => 0
[meta_key] =>
[meta_value] =>
[preview] =>
[s] =>
[sentence] =>
[title] =>
[fields] =>
[menu_order] =>
[embed] =>
[category__in] => Array
(
)
[category__not_in] => Array
(
)
[category__and] => Array
(
)
[post__in] => Array
(
)
[post__not_in] => Array
(
)
[post_name__in] => Array
(
)
[tag__in] => Array
(
)
[tag__not_in] => Array
(
)
[tag__and] => Array
(
)
[tag_slug__in] => Array
(
)
[tag_slug__and] => Array
(
)
[post_parent__in] => Array
(
)
[post_parent__not_in] => Array
(
)
[author__in] => Array
(
[0] => 46
)
[author__not_in] => Array
(
)
[search_columns] => Array
(
)
[ignore_sticky_posts] =>
[suppress_filters] =>
[cache_results] => 1
[update_post_term_cache] => 1
[update_menu_item_cache] =>
[lazy_load_term_meta] => 1
[update_post_meta_cache] => 1
[post_type] =>
[posts_per_page] => 10
[nopaging] =>
[comments_per_page] => 50
[no_found_rows] =>
[taxonomy] => news-type
[term] => blog
[order] => DESC
)
[tax_query] => WP_Tax_Query Object
(
[queries] => Array
(
[0] => Array
(
[taxonomy] => news-type
[terms] => Array
(
[0] => blog
)
[field] => slug
[operator] => IN
[include_children] => 1
)
)
[relation] => AND
[table_aliases:protected] => Array
(
[0] => wp_term_relationships
)
[queried_terms] => Array
(
[news-type] => Array
(
[terms] => Array
(
[0] => blog
)
[field] => slug
)
)
[primary_table] => wp_posts
[primary_id_column] => ID
)
[meta_query] => WP_Meta_Query Object
(
[queries] => Array
(
)
[relation] =>
[meta_table] =>
[meta_id_column] =>
[primary_table] =>
[primary_id_column] =>
[table_aliases:protected] => Array
(
)
[clauses:protected] => Array
(
)
[has_or_relation:protected] =>
)
[date_query] =>
[queried_object] => WP_Term Object
(
[term_id] => 56
[name] => Blog van medewerkers
[slug] => blog
[term_group] => 0
[term_taxonomy_id] => 56
[taxonomy] => news-type
[description] =>
[parent] => 0
[count] => 1312
[filter] => raw
)
[queried_object_id] => 56
[request] => SELECT SQL_CALC_FOUND_ROWS wp_posts.ID
FROM wp_posts LEFT JOIN wp_term_relationships ON (wp_posts.ID = wp_term_relationships.object_id) LEFT JOIN wp_icl_translations wpml_translations
ON wp_posts.ID = wpml_translations.element_id
AND wpml_translations.element_type = CONCAT('post_', wp_posts.post_type)
WHERE 1=1 AND (
wp_term_relationships.term_taxonomy_id IN (56)
) AND wp_posts.post_author IN (46) AND ((wp_posts.post_type = 'post' AND (wp_posts.post_status = 'publish' OR wp_posts.post_status = 'acf-disabled' OR wp_posts.post_status = 'tribe-ea-success' OR wp_posts.post_status = 'tribe-ea-failed' OR wp_posts.post_status = 'tribe-ea-schedule' OR wp_posts.post_status = 'tribe-ea-pending' OR wp_posts.post_status = 'tribe-ea-draft'))) AND ( ( ( wpml_translations.language_code = 'nl' OR (
wpml_translations.language_code = 'nl'
AND wp_posts.post_type IN ( 'attachment' )
AND ( (
( SELECT COUNT(element_id)
FROM wp_icl_translations
WHERE trid = wpml_translations.trid
AND language_code = 'nl'
) = 0
) OR (
( SELECT COUNT(element_id)
FROM wp_icl_translations t2
JOIN wp_posts p ON p.id = t2.element_id
WHERE t2.trid = wpml_translations.trid
AND t2.language_code = 'nl'
AND (
p.post_status = 'publish' OR p.post_status = 'private' OR
( p.post_type='attachment' AND p.post_status = 'inherit' )
)
) = 0 ) )
) ) AND wp_posts.post_type IN ('post','page','attachment','wp_block','wp_template','wp_template_part','wp_navigation','our_sector','our_rechtsgebieden','acf-field-group','bwl_advanced_faq','tribe_venue','tribe_organizer','tribe_events','mc4wp-form','slider-data','actualiteiten','accordion','failissementens','advocaten','blogs','seminar','juridisch-medewerker','backoffice','rechtsgebied-detail' ) ) OR wp_posts.post_type NOT IN ('post','page','attachment','wp_block','wp_template','wp_template_part','wp_navigation','our_sector','our_rechtsgebieden','acf-field-group','bwl_advanced_faq','tribe_venue','tribe_organizer','tribe_events','mc4wp-form','slider-data','actualiteiten','accordion','failissementens','advocaten','blogs','seminar','juridisch-medewerker','backoffice','rechtsgebied-detail' ) )
GROUP BY wp_posts.ID
ORDER BY wp_posts.menu_order, wp_posts.post_date DESC
LIMIT 0, 10
[posts] => Array
(
[0] => WP_Post Object
(
[ID] => 39502
[post_author] => 46
[post_date] => 2023-10-26 09:50:08
[post_date_gmt] => 2023-10-26 07:50:08
[post_content] => Diefstal op de werkvloer kan vele vormen aannemen, variërend van kleine kantoorbenodigdheden tot misdrijven zoals verduistering of fraude. Eerder schreef ik al over financiële fraude. Binnen zorginstellingen zie ik helaas vaak dat ook eigendommen van bewoners worden ontvreemd. Dat kan gaan om sieraden, contant geld of gebruik van de pinpas. Om deze kwestie aan te pakken, is het van belang om een evenwicht te vinden tussen een doortastende aanpak en het respecteren van de rechten van de werknemers. Een zorgvuldig opgesteld en duidelijk geformuleerd bedrijfsbeleid met betrekking tot diefstal en fraude is een essentiële eerste stap om deze problemen te voorkomen en aan te pakken.
Wat te doen als er sprake is van diefstal op de werkvloer? Ten eerste is het hebben van een duidelijk bedrijfsbeleid van groot belang. Dit beleid moet niet alleen diefstal voorkomen, maar ook de juiste stappen vastleggen om het aan te pakken als het toch gebeurt. Als diefstal wordt vermoed, is een grondig onderzoek van belang. Vergeet niet dat het naleven van de wet van essentieel belang is, juist vanwege de strenge eisen bij ontslag. Lees daarvoor ook mijn eerder blog over ontslag op staande voet bij diefstal. Dit alles moet gebeuren met respect voor de privacy en rechten van iedereen die erbij betrokken is.
Een zorgvuldig onderzoek naar de vermeende diefstal, met respect voor de privacy en rechten van alle betrokken partijen, is van cruciaal belang. Het is raadzaam om juridisch advies in te winnen bij een ervaren arbeidsrechtadvocaat om ervoor te zorgen dat alle stappen die worden genomen rechtmatig zijn en dat de belangen van alle betrokken partijen worden beschermd.
Duidelijke communicatie met het personeel is ook cruciaal. Zorg ervoor dat ze op de hoogte zijn van de regels en de mogelijke gevolgen van diefstal. Dit kan niet alleen helpen om herhaling te voorkomen, maar ook om een sfeer van vertrouwen op de werkvloer te creëren.
Ik ben er om te helpen als u advies nodig heeft over hoe u dit soort situaties juridisch het beste kunt aanpakken. Neem gerust contact op als u vragen heeft.
[post_title] => Diefstal door werknemers op de werkvloer
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => diefstal-door-werknemers-op-de-werkvloer
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2023-10-26 09:50:08
[post_modified_gmt] => 2023-10-26 07:50:08
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=39502
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[1] => WP_Post Object
(
[ID] => 38689
[post_author] => 46
[post_date] => 2023-09-18 10:13:22
[post_date_gmt] => 2023-09-18 08:13:22
[post_content] => In een recente uitspraak van de Hoge Raad wordt duidelijk gemaakt dat een werkgever niet altijd alle details van de reden(en) voor ontslag in een ontslagbrief hoeft op te nemen, zolang de medewerker maar begrijpt waarom hij ontslagen wordt. In de praktijk komt heel vaak voor dat een ontslagbrief (achteraf bezien) beter had kunnen worden opgesteld. Een onvolledige ontslagbrief kan als het ware worden gerepareerd doordat op een andere manier aan de werknemer duidelijk is gemaakt waarom hij wordt ontslagen. Marlies Hol licht toe.
Ontslag werknemer vanwege wangedragingen (waaronder grensoverschrijdend gedrag in whatsappberichten)
De zaak draaide om een medewerker die werd beschuldigd van diverse wangedragingen, waaronder schending van non-concurrentie- en relatiebedingen, vrouwonvriendelijke opmerkingen, en denigrerende uitlatingen over collega's. Deze verwijten waren in de ontslagbrief vaag geformuleerd, met verwijzingen naar talloze WhatsApp-berichten die het gedrag van de medewerker moesten aantonen. De werknemer beweerde dat hij niet begreep waarom hij werd ontslagen.
De inhoud van de ontslagbrief
Op 30 juni 2023 oordeelde de Hoge Raad dat de werkgever mocht verwijzen naar de uitwerking van de ontslagredenen in andere documenten en dat deze redenen niet gedetailleerd hoefden te worden gespecificeerd in de ontslagbrief (Hoge Raad 30 juni 2023, ECLI:NL:HR:2023:1008). Een cruciaal punt was dat de werkgever en werknemer voorafgaand aan het ontslag per e-mail hadden gecommuniceerd over de redenen voor het ontslag, waarbij de werknemer al inhoudelijk had gereageerd op de beschuldigingen. De Hoge Raad nam dit in overweging en concludeerde dat de werknemer wist waarvan hij werd beschuldigd.
De uitspraak benadrukt dat de mededelingseis bij ontslag op staande voet niet beperkt blijft tot de ontslagbrief zelf, maar ook via andere documenten of communicatie kan worden voldaan. De werkgever moet ervoor zorgen dat de reden voor het ontslag voor de medewerker onmiddellijk duidelijk is. Kortom, het gaat niet alleen om wat er in de ontslagbrief staat, maar ook om hoe de werknemer de reden voor het ontslag begrijpt.
Wat moet in een ontslagbrief staan?
Overigens raad ik werkgevers af om dit risico op voorhand bewust te nemen, maar het kan een middel zijn om te voldoen aan de medelingseis. Vooral in een praktijk waar werkgevers eerst tot ontslag overgaan en daarna pas een advocaat inschakelen, kan de advocaat dankbaar gebruikmaken van eerdere contactmomenten met medewerker over de redenen voor ontslag.
Toch raad ik aan om zorgvuldiger te zijn dan de normen die de Hoge Raad hier stelt, door een ontslagbrief op te stellen die geen ruimte laat voor twijfel. Denk aan verwijzen naar eerdere gesprekken met de werknemer (en maak daar een gespreksverslag van), het verwijzen naar een onderzoeksrapport over grensoverschrijdend gedrag of het citeren van enkele whatsappberichten als voorbeeld. Wat mij betreft geldt voor een ontslagbrief: beter goed gemaakt dan half gedaan.
[post_title] => Ontslag op staande voet: de reparatie van een ontslagbrief
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => ontslag-op-staande-voet-de-reparatie-van-een-ontslagbrief
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2023-09-18 10:13:22
[post_modified_gmt] => 2023-09-18 08:13:22
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=38689
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[2] => WP_Post Object
(
[ID] => 38616
[post_author] => 46
[post_date] => 2023-09-13 09:45:57
[post_date_gmt] => 2023-09-13 07:45:57
[post_content] => Opnieuw lezen we in de media dat een penningmeester van een lokale sportvereniging geld uit de kas heeft weten te ontvreemden. Marlies Hol leverde hierover een bijdrage aan en artikel van het Brabants Dagblad.
In de meeste gevallen zijn de penningmeesters van een club personen die ook in hun werkende leven belangwekkende functies hebben, zoals accountant, bankier of financial controller; meestal functies waar een werkgever/ondernemer op vertrouwt. Heeft een dergelijk fraudegeval als vrijwilliger ook gevolgen voor zijn of haar betaalde baan en wat kan de werkgever van de penningmeester doen?
Ontslag in overweging
Van belang is de betaalde functie die de penningmeester bekleed. Zeker als de penningmeester een financiële positie bekleedt is er een probleem. Deze rol vereist een hoge mate van vertrouwen. Kan het gedrag als vrijwilliger van invloed zijn op zijn professionele positie?
De werkgever kan twijfelen aan de integriteit van de medewerker en zich afvragen of de organisatie ook slachtoffer is geworden van financieel misbruik. Dit kan leiden tot de wens van werkgever om het dienstverband te beëindigen. Een ontslag is echter niet zomaar mogelijk. Werknemers worden in Nederland namelijk, ook in dit soort situaties, goed beschermd. Dat hangt, zoals wij advocaten graag zeggen, af van de omstandigheden van het geval.
Een voorbeeld. Het is niet zonder meer mogelijk een medewerker te ontslaan die is veroordeeld en gedetineerd. Dat wordt pas anders als het strafbare gedrag waarvoor een werknemer wordt veroordeeld, verband houdt met zijn of haar werk. Denk aan een veroordeling voor een zedendelict en het werken met kinderen of kwetsbare mensen.
De eerste stappen: gesprek en onderzoek
Een eerste stap is het gesprek aangaan met de medewerker. De werkgever doet er verstandig aan om een onderzoek in te zetten om te bepalen of er ook op de werkvloer misstanden hebben plaatsgevonden. Komt uit dat onderzoek naar voren dat de penningmeester ook gefraudeerd heeft bij zijn werkgever, dan kan ontslag op staande voet worden overwogen. Tijdens het onderzoek kan de penningmeester worden geschorst om het onderzoek ook niet te frustreren.
Vertrouwen vervlogen
Een meer ingewikkelde situatie doet zich voor wanneer er geen concrete fraude op de werkvloer wordt aangetoond, maar de werkgever toch het vertrouwen in de werknemer verliest. De gelegenheid maakt de dief, toch? Hier rijst de vraag: als de werkgever geen vertrouwen heeft in de integriteit van de medewerker, is er dan nog sprake van een werkzame relatie?
Als werkgever het dienstverband wil beëindigen vanwege een gebrek aan vertrouwen, dan zal hij de werknemer hoogstwaarschijnlijk een vergoeding verschuldigd zijn. Partijen kunnen een regeling met elkaar treffen, of de werkgever moet naar de rechter toe. Bij een rechter loopt de werkgever het risico dat er onvoldoende reden is voor ontslag. In dat geval blijft de werknemer dus in dienst. De werkgever zal dus duidelijk moeten maken dat de penningmeester als medewerker, zeker op die positie niet meer te handhaven is. Maar de penningmeester kan zich verweren en de uitkomst is zeker niet op voorhand duidelijk. Het doorlopen van de juiste stappen, ofwel het volgen van de juiste procedure, kan daarvoor doorslaggevend zijn. Bij soortgelijke ingewikkelde en vooral gevoelige kwesties kunt u contact opnemen met Marlies Hol.
[post_title] => Fraude bij vrijwilligerswerk kan ook arbeidsrechtelijke gevolgen hebben
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => fraude-bij-vrijwilligerswerk-kan-ook-arbeidsrechtelijke-gevolgen-hebben
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2023-09-13 09:45:57
[post_modified_gmt] => 2023-09-13 07:45:57
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=38616
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[3] => WP_Post Object
(
[ID] => 37606
[post_author] => 46
[post_date] => 2023-07-28 09:06:11
[post_date_gmt] => 2023-07-28 07:06:11
[post_content] => Voor zorgmedewerkers gelden geen andere ontslagregels dan voor werknemers in andere sectoren. Toch onderscheidt de zorgsector zich door eigen problematiek. Medewerkers in zorginstellingen hebben te maken met kwetsbare patiënten en bewoners, waarbij zich af en toe onwenselijke situaties voordoen zoals diefstal en andere vormen van misbruik. Helaas is ook drank- of drugsgebruik in de zorg een voorkomend probleem.
Welke handvatten heeft een werkgever bij (het vermoeden van) drank- of drugsgebruik in de zorg? Marlies Hol licht toe.
Schorsing van een medewerker onder invloed
De veiligheid van patiënten staat voorop. Het is niet verantwoord om medewerkers onder invloed te laten werken met patiënten. Dit kan reden zijn bij (een vermoeden van) drank- of drugsgebruik de medewerker naar huis te sturen. Wie betaalt dan het salaris? De werkgever. Is het probleem daarmee opgelost? Waarschijnlijk niet.
Drank- of drugstest bij werknemers
De medewerker kan worden gevraagd mee te werken aan een alcohol- of drugstest. De politie voert dit onderzoek uit. Let wel, een verplichting om hieraan mee te werken bestaat er niet binnen de zorg.
Beleid drank- of drugsgebruik door medewerkers in de zorg
Iedere zorginstelling (alsook organisaties buíten de zorg) wordt geadviseerd in het personeelshandboek beleid te voeren over drank- of drugsgebruik. Noem daarbij ook de mogelijkheid van het treffen van arbeidsrechtelijke maatregelen, waarbij een ontslag op staande voet niet is uitgesloten.
Ontslag van een werknemer onder invloed
Drank- of drugsgebruik kan reden zijn voor ontslag. Dronkenschap is zelfs opgenomen als één van de (niet limitatieve) reden voor een ontslag op staande voet (zie artikel 7:678 lid 2 onder c BW).
Let op, drank- of drugsverslaving wordt gezien als ziekte. Dat kan een ontslag in de weg staan. Als de medewerker ontkent dat sprake is van een verslaving, dan is ontslag mogelijk. Of het verstandig is daartoe over te gaan, hangt af van de omstandigheden van het geval.
Ga bij een ontslag zorgvuldig maar snel te werk. Ga het gesprek aan met de medewerker voordat een ontslag wordt gegeven.
Neem bij twijfel over een incident op de werkvloer direct contact op met Marlies Hol. Zij heeft ervaring in de begeleiding van zorginstelling bij dergelijke trajecten.
[post_title] => Hoe omgaan met drank- of drugsgebruik door werknemers in de zorg
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => hoe-omgaan-met-drank-of-drugsgebruik-door-werknemers-in-de-zorg
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2023-07-28 09:39:44
[post_modified_gmt] => 2023-07-28 07:39:44
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=37606
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[4] => WP_Post Object
(
[ID] => 36812
[post_author] => 46
[post_date] => 2023-06-16 08:54:13
[post_date_gmt] => 2023-06-16 06:54:13
[post_content] => Zorginstellingen moeten instaan voor de goede kwaliteit van zorg. De wet kwaliteit, klachten en geschillen zorg (hierna: Wkkgz) legt aan de zorgaanbieder verschillende verplichtingen op om zo de kwaliteit van de zorg te kunnen garanderen. Een van die verplichtingen is de vergewisplicht uit artikel 4 Wkkgz.
Vergewisplicht
De vergewisplicht houdt in dat een zorginstelling moet controleren of de nieuwe medewerker geschikt is om zorg te verlenen. Daarvoor moet de zorginstelling onderzoek doen naar het arbeidsverleden van de sollicitant.
Er zijn verschillende vergewismogelijkheden. Werkgever is vrij in haar wijze van onderzoek. Eén van de mogelijkheden is de inzage in het BIG-register. Eerder schreven we daar al een artikel over. Ook het SKJ-register of het register met tuchtrechtelijke uitspraken kan worden bekeken. Natuurlijk kan ook (en moet soms) een VOG worden opgevraagd.
Vervalste diploma’s en ontslag
De zorginstelling kan de echtheid van overlegde diploma’s en een VOG controleren. Met een vervalst diploma aan het werk of liegen op je cv? Dat kan leiden tot ontslag, maar dat is niet altijd het geval. Eerder schreven we al dat liegen op je cv niet altijd leidt tot een ontslag (maar meestal wel).
Conclusie
Er zijn verschillende manieren om aan de vergewisplicht te voldoen. Een zorgaanbieder moet kunnen laten zien dat op een goede manier is onderzocht of een sollicitant geschikt is. Enkel een VOG vragen is niet voldoende. Toch gebeurd dit in de praktijk vaak.
Wilt u meer informatie over dit onderwerp? Neem dan contact op met Marlies Hol of Jody Esveldt.
[post_title] => Controleert u of uw nieuwe zorgmedewerker zorg mag verlenen?
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => controleert-u-of-uw-nieuwe-zorgmedewerker-zorg-mag-verlenen
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2023-06-16 08:54:13
[post_modified_gmt] => 2023-06-16 06:54:13
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=36812
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[5] => WP_Post Object
(
[ID] => 35711
[post_author] => 46
[post_date] => 2023-04-07 08:53:36
[post_date_gmt] => 2023-04-07 06:53:36
[post_content] => Eerder schreven wij al over het zorginkoopproces. Recente hoge inflatie leidt tot tegengestelde belangen bij de zorgverzekeraars en de zorgaanbieders. Waar de zorgverzekeraar de premie en dus het inkooptarief laag wil houden, wil de zorgaanbieder een hoger tarief om zo de kosten te kunnen dekken. Deze tegengestelde belangen zorgen voor problemen tussen de zorgaanbieder en de zorgverzekeraar.
Op 7 maart 2023 publiceerde de Rechtspraak een uitspraak waarin de voorzieningenrechter oordeelde dat zorgverzekeraars de verplichting hebben een reëel tarief aan te bieden aan zorgaanbieders. In dit artikel wordt deze uitspraak toegelicht.
Gestegen kosten zorgaanbieder
Deze zaak was tussen een aanbieder van thuiszorg en Zilveren Kruis. Partijen hadden een jarenlange contractuele relatie om aan verzekerden wijkverpleging te leveren. Door inflatie en de toenemende zorgvraag (vergrijzing) waren de kosten voor de zorgaanbieder gestegen. Het inkooptarief dat Zilveren Kruis hanteerde, was volgens de zorgaanbieder niet voldoende om de daadwerkelijke kosten te dekken. De zorgaanbieder vorderde een reëel, en dus kostendekkend, tarief. Dit tarief lag fors hoger dan het tarief dat Zilveren Kruis hanteerde.
Zorgverzekeraar is verplicht een reëel tarief aan te bieden aan zorgaanbieders
De voorzieningenrechter oordeelde dat de zorgverzekeraar verplicht is een reëel tarief aan te bieden. Zonder reëel tarief is het voor de zorgaanbieder niet mogelijk om de gevraagde diensten te leveren met de vereiste kwaliteit en om te voldoen aan de afspraken die zijn gemaakt aan het Integraal Zorg Akkoord (IZA). Eerder schreven wij in deze blog al over het IZA.
Ondanks dit oordeel van de voorzieningenrechter, werd de vordering van de zorgaanbieder niet toegewezen. De zorgaanbieder had niet voldoende onderbouwd waarom het hogere tarief reëel was. De verplichting om een reëel zorgtarief aan te bieden betekent niet dat de zorgverzekeraar ook gehouden is om voor de hoogte van het tarief aan te sluiten bij de kostenopgave aangeleverd door de zorgaanbieder.
Wat is een reëel tarief voor zorg?
Wat houdt deze verplichting dan wel in? Volgens de voorzieningenrechter moet de zorgverzekeraar een tarief bieden dat een redelijk efficiënt zorgaanbieder in staat stelt om de diensten te leveren met de vereiste kwaliteit. Dit is een breed begrip waar nader invulling aan moet worden gegeven.
Contact
Heeft u als zorgaanbieder gedurende de contractperiode een discussie of geschil met een zorgverzekeraar? Wenst u advies gedurende de contractperiode? Neem gerust contact op met een van onze medewerkers.
[post_title] => Thuiszorgorganisatie vordert hoger tarief van zorgverzekeraar
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => thuiszorgorganisatie-vordert-hoger-tarief-van-zorgverzekeraar
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2023-06-14 11:07:13
[post_modified_gmt] => 2023-06-14 09:07:13
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=35711
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[6] => WP_Post Object
(
[ID] => 35647
[post_author] => 46
[post_date] => 2023-03-31 15:21:19
[post_date_gmt] => 2023-03-31 13:21:19
[post_content] => Uit artikel 6:646 lid 1 BW volgt dat een werkgever bij het opstellen van arbeidsvoorwaarden geen onderscheid mag maken tussen mannen en vrouwen. Gelijk werk moet ook gelijk worden beloond. Toch blijkt dat ondanks deze regelgeving er sprake is van een loonkloof. In de Europese unie verdienen mannen gemiddeld 14% meer dan vrouwen. Om deze kloof te dichten is op 30 maart 2023 door de Europese Commissie een nieuwe richtlijn aangenomen. In deze blog zullen de relevante regels uit deze nieuwe richtlijn worden uiteengezet.
Doelstellingen van de richtlijn
De richtlijn heeft als doel om beloningsdiscriminatie te voorkomen. Beloningsdiscriminatie houdt in dat een werkgever mannen en vrouwen ongelijk beloont voor gelijkwaardig werk. De richtlijn betreft directe en indirecte discriminatie, over het verschil tussen deze twee schreven wij al eerder in deze blog.
Daarnaast heeft de richtlijn als doel om het recht op gelijke beloning afdwingbaar te maken voor werknemers. Door verschillen in beloning makkelijker achterhaalbaar te maken kunnen werknemers mogelijke discriminatie beter opsporen en aantonen. Dit in combinatie met een bewijslast die bij de werkgever komt te liggen, moet ervoor zorgen dat werknemers eerder een loonvordering krijgen toegewezen.
Ook is het de bedoeling dat door een verplichting tot transparantie werkgevers met hun neus op de feiten worden gedrukt en zij daardoor bewuster worden van de loonkloof. De hoop is dat dit werkgevers aanspoort om gelijk te belonen.
Relevante regels uit de richtlijn
Uit de richtlijn volgt een reeks aan bepalingen die bovengenoemde doelstellingen moeten realiseren. Deze regels bepalen hoe werkgevers moeten communiceren over loon en welke informatie gedeeld moet worden. Hieronder volgt een overzicht van enkele voor werkgevers relevante bepalingen:
- Transparantie tijdens sollicitatie (artikel 5)
Sollicitanten moeten informatie ontvangen van de werkgever over het loonniveau of de loonschaal. Deze loonschaal moet gebaseerd zijn op objectieve en genderneutrale criteria. De werkgever kan op twee manieren deze informatie verstrekken:
a. De informatie in de vacature vermelden; of
b. Voorafgaand aan het sollicitatiegesprek de informatie verstrekken.
- Transparantie over het beleid rondom beloning (artikel 6)
De werkgever stelt aan werknemer een begrijpelijke beschrijving ter beschikking van genderneutrale criteria die bepalen hoe werknemers beloond worden en hoe de loopbaanontwikkeling werkt.
- Recht op informatie (artikel 7)
Werknemer heeft recht op informatie over zijn individuele beloningsniveau en de naar geslacht uitgesplitste beloningsniveaus voor categorieën van werknemers die arbeid verrichten die gelijk of gelijkwaardig is aan die van de werknemer.
- Rapportage over beloningsverschillen (artikel 8)
Werkgevers met ten minste 250 werknemers moeten een rapportage maken over de beloningsverschillen tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers binnen de organisatie.
Schadevergoeding bij niet nakomen van de verplichtingen uit de richtlijn
Wanneer een werknemer stelt dat werkgever zich niet aan bovengenoemde
verplichtingen heeft gehouden dan is het aan de werkgever om te bewijzen dat er geen beloningsdiscriminatie heeft plaatsgevonden. Als werkgever dit niet kan aantonen en als er door de werknemer schade is gelegen als gevolg van een onterecht verschil in beloning, dan zal werkgever deze schade moeten vergoeden.
Een hoop nieuwe regels waar de werkgever mee geconfronteerd gaat worden. Bij vragen over gelijke beloning en de communicatie daarover kunt u contact opnemen met
Marlies Hol, advocaat arbeidsrecht bij BG.legal.
[post_title] => Europese richtlijn gelijke beloning en loontransparantie
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => europese-richtlijn-gelijke-beloning-en-loontransparantie
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2023-06-14 11:08:03
[post_modified_gmt] => 2023-06-14 09:08:03
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=35647
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[7] => WP_Post Object
(
[ID] => 35564
[post_author] => 46
[post_date] => 2023-03-27 10:20:21
[post_date_gmt] => 2023-03-27 08:20:21
[post_content] => Eerder organiseerden wij een webinar over
grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. Sindsdien verschijnen er met regelmaat nieuwe misstanden in de media. Recente voorbeelden zijn misstanden bij KLM, NOS Sport en De Wereld Draait Door.
Dat grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer nog altijd relevant is, zie je ook terug in de rechtspraak. Er worden veel uitspraken gedaan over ontslag op staande voet van werknemers die grensoverschrijdend gedrag hebben vertoond.
Op 8 maart 2023
oordeelde het hof over een ander arbeidsrechtelijk gevolg van grensoverschrijdend gedrag.
Deze zaak betrof niet het ontslag van de werknemer die zich grensoverschrijdend had gedragen, maar het ontslag van de werknemer die daarvan slachtoffer was geworden. Werkgever verzocht om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De werknemer vorderde op haar beurt een billijke vergoeding. Zij stelde dat haar werkgever aansprakelijk was voor het niet garanderen van een veilige werkomgeving.
In dit artikel wordt de verplichting van een werkgever om een veilige werkomgeving te garanderen uiteengezet aan de hand van deze uitspraak.
Werkgeversplicht voor een veilige werkomgeving
Uit artikel 3 van de Arbeidsomstandighedenwet volgt dat een werkgever verplicht is zorg te dragen voor de veiligheid en gezondheid van werknemers voor alle met de arbeid verbonden aspecten. Wanneer een werkgever onvoldoende maatregelen treft voor een veilige werkomgeving, dan kan hij daarvoor aansprakelijk worden gesteld.
Onder een veilige werkomgeving valt niet alleen fysieke veiligheid, maar ook sociale veiligheid. Op een werkplek moeten werknemers respectvol met elkaar omgaan en de werkomgeving mag niet ten koste gaan van de mentale gezondheid van werknemers.
Het voorkomen van en handelen bij grensoverschrijdend gedrag valt onder de beschermingsplicht van een werkgever.
In de bovengenoemde uitspraak was er een sociaal onveilige werkomgeving ontstaan. Wat was er gebeurd? De leidinggevende had de werknemer uitgescholden, beledigd en geïntimideerd. Nadat een bedrijfsarts daarvan melding maakte, toonde de leidinggevende zich niet bereid zijn gedrag te veranderen.
Volgens het hof hield de leidinggevende daardoor de onveilige werkomgeving in stand. Het hof oordeelde dat de werkgever geen veilige werkomgeving heeft gegarandeerd en dus niet heeft voldaan aan zijn zorgplicht uit de Arbeidsomstandighedenwet.
Maatregelen voor een veilige werkomgeving
Het hof bevestigde het oordeel van de rechtbank dat tussen partijen een verstoorde arbeidsverhouding was ontstaan. De verstoorde arbeidsverhouding was veroorzaakt door het niet- garanderen van een veilige werkomgeving. De werkgever heeft daardoor ernstig verwijtbaar gehandeld. Het hof veroordeelde de werkgever daarom tot betaling van een billijke vergoeding.
Om een vergelijkbare situatie te voorkomen is het belangrijk om als werkgever maatregelen te treffen die een sociaal veilige werkomgeving bevorderen. Hierbij kan gedacht worden aan:
- het opstellen van een gedragsprotocol;
- het uitvoeren van een deugdelijk onderzoek nadat melding wordt gedaan van grensoverschrijdend gedrag;
- het aanstellen van een vertrouwenspersoon;
Aandacht besteden een de (arbeids)positie van de vermeende dader en het slachtoffer. Wanneer beide werknemers zijn, is werkgever vaak de grote verliezer. Het kan namelijk voorkomen dat met beide werknemers het dienstverband eindigt, mogelijk met hoge kosten tot gevolg.
Eerder
schreven wij hoe te handelen bij (seksueel) grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer.
Wetsvoorstel tot wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet in verband met het verplicht stellen van een vertrouwenspersoon
Het aanstellen van een vertrouwenspersoon is nu nog een vrijwillige keuze voor werkgevers. Daar kan verandering in komen. Er ligt namelijk een wetsvoorstel dat een vertrouwenspersoon voor elk bedrijf verplicht stelt.
Volgens de indieners van het wetsvoorstel speelt een vertrouwenspersoon een belangrijke rol bij het creëren van een sociaal veilige werkomgeving. Een vertrouwenspersoon voorkomt en beperkt de impact van grensoverschrijdend gedrag.
Als het voorstel wordt aangenomen, dan zal elke werkgever een vertrouwenspersoon moeten aanstellen. Dit kan een interne vertrouwenspersoon zijn, maar werkgevers mogen ook voor een externe vertrouwenspersoon kiezen.
Juridisch advies bij grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer
Heeft u vragen omtrent grensoverschrijdend gedrag? Vraagt u zich af welke maatregelen u kan treffen of wat voor beleid u dient te voeren? Neem dan contact op met
Marlies Hol, advocaat arbeidsrecht bij BG.legal.
[post_title] => Werkgever moet een billijke vergoeding betalen na grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => werkgever-moet-een-billijke-vergoeding-betalen-na-grensoverschrijdend-gedrag-op-de-werkvloer
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2023-06-14 11:08:31
[post_modified_gmt] => 2023-06-14 09:08:31
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=35564
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[8] => WP_Post Object
(
[ID] => 35362
[post_author] => 46
[post_date] => 2023-03-21 10:00:00
[post_date_gmt] => 2023-03-21 09:00:00
[post_content] => Het concurrentiebeding komt veel voor in arbeidsovereenkomsten. Het doel van dit beding is het beschermen van bedrijfsdebiet en voorkomen van oneerlijke concurrentie. Rechters zijn regelmatig kritisch in de beoordeling van concurrentiebedingen.
Op 1 maart 2023 publiceerde de Rechtspraak een
uitspraak over een
concurrentiebeding van een werknemer die bij een concurrent in het buitenland ging werken.
In deze blog wordt de bovenstaande uitspraak gebruikt om te laten zien dat een juiste bewoording van het concurrentiebeding het verschil kan maken om een werknemer weg te houden bij concurrerende bedrijven.
Strekking concurrentiebeding binnen Nederland
Deze zaak ging over een werknemer bij een bedrijf dat chemische goederen en diensten inspecteerde en certificeerde. In zijn arbeidsovereenkomst was een concurrentiebeding opgenomen. Hierin stond dat de werknemer gedurende 12 maanden na beëindiging van de dienstbetrekking niet
in Nederland in dienst mocht treden bij, of werkzaam mocht zijn voor een bedrijf dat vergelijkbare werkzaamheden uitvoert. De werknemer trad op een bepaald moment uit dienst en ging aan de slag bij een chemisch bedrijf gevestigd in België.
De werkgever stelt dat de werknemer het concurrentiebeding heeft overtreden en vordert een boete van € 45.600,-.
De werknemer heeft dezelfde functie bij een directe concurrent van de werkgever. Dat de
concurrent in België is gevestigd maakt de werkgever niet uit. De werknemer woont namelijk in Nederland en werkt regelmatig vanuit huis in Nederland.
Uitleg van concurrentiebeding
Of de rechter meegaat in de vordering van werkgever hangt af van de uitleg van het concurrentiebeding. Uitgangspunt is dat er wordt gekeken naar de bedoelingen van partijen. Als er geen relevante informatie over bedoelingen van partijen is, dan moet het beding taalkundig uitgelegd worden. Dit gebeurt aan de hand van de bewoording van het concurrentiebeding.
In deze zaak ontbrak er relevante informatie over partijbedoelingen. Dit omdat het concurrentiebeding eenzijdig door de werkgever was opgesteld. Verder hebben partijen niet gesproken over de inhoud en betekenis van het concurrentiebeding.
De meeste concurrentiebedingen worden op deze manier opgesteld. Rechters kunnen hierdoor bij de beoordeling van concurrentiebedingen alleen rekening houden met wat partijen daadwerkelijk hebben opgeschreven. Omdat informatie over de partijbedoeling ontbrak was de kantonrechter in deze zaak dus aangewezen op een taalkundige uitleg van het concurrentiebeding.
Vestigingsplaats is bepalend voor werking concurrentiebeding
Bij een taalkundige beoordeling kijkt de kantonrechter dus naar de tekst van het concurrentiebeding. In de tekst van dit beding stond een duidelijke landelijke grens: de werknemer mocht niet in Nederland in dienst treden bij een concurrent
. Volgens de kantonrechter werd hiermee de vestigingsplaats van de concurrent bedoeld. De
vestigingsplaats van de concurrent was in België.
Hierbij maakt het niet uit dat de uitvoering van de feitelijke werkzaamheden wél in Nederland plaatsvindt. De kantonrechter concludeert dat de werknemer de grenzen van het concurrentiebeding heeft opgezocht, maar deze niet heeft overtreden. De vordering van de werkgever wordt afgewezen.
Belang van juiste formulering gelding concurrentiebeding
Als de werkgever niet de vestigingsplaats Nederland in het concurrentiebeding had opgenomen, dan was de vordering hoogstwaarschijnlijk toegewezen. Uit
eerdere rechtspraak volgt dat concurrentiebedingen ook in het buitenland kunnen gelden. Een juiste formulering kan dus voorkomen dat een werkgever met lege handen staat.
Heeft u vragen over een
concurrentiebeding? Of wilt u een deugdelijk concurrentiebeding op laten stellen? Neem dan contact op met
Marlies Hol, advocaat arbeidsrecht bij BG.legal.
[post_title] => De grenzen van het concurrentiebeding; werken voor een concurrent in het buitenland
[post_excerpt] => Hoe moet een concurrentiebeding worden uitgelegd? Als verboden wordt na uitdiensttreding in Nederland te werken, hoe letterlijk moet dat worden genomen als een werknemer in BelgiË aan de slag gaat? Daarover moest de kantonrechter oordelen.
Een
[post_status] => publish
[comment_status] => closed
[ping_status] => closed
[post_password] =>
[post_name] => de-grenzen-van-het-concurrentiebeding-werken-voor-een-concurrent-in-het-buitenland
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2023-06-14 11:08:48
[post_modified_gmt] => 2023-06-14 09:08:48
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => http://im-52854
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[9] => WP_Post Object
(
[ID] => 34683
[post_author] => 46
[post_date] => 2023-02-01 09:55:35
[post_date_gmt] => 2023-02-01 08:55:35
[post_content] => Op medewerkers van de meeste ziekenhuizen is de Cao Ziekenhuizen van toepassing. Voor medisch specialisten geldt een speciale regeling ten opzichte van andere medewerkers. Bij medisch specialisten is de Arbeidsvoorwaardenregeling Medisch Specialisten (AMS) van toepassing. De AMS is een doorvertaling van de afspraken die in de Cao Ziekenhuizen zijn gemaakt.
In artikel 2.4 van de Cao Ziekenhuizen staat dat er voor medisch specialisten een eigen, volledige arbeidsvoorwaardelijke regeling is beoogd. Daardoor kunnen medisch specialisten geen rechten ontlenen aan de andere hoofdstukken van de Cao Ziekenhuizen. Maar wat zijn de verschillen tussen de Cao Ziekenhuizen en de AMS? In dit artikel wordt een aantal van de meest in het oog springende verschillen belicht.
Wie is nou medisch specialist?
Medisch specialisten zijn artsen die beschikken over specifieke kennis in een bepaald vakgebied, zoals bijvoorbeeld een gynaecoloog of en cardioloog. Na de opleiding geneeskunde hebben de artsen nog een specialiserende opleiding gevolgd. De medisch specialist is eindverantwoordelijke voor
de zorg en de behandeling van een patiënt.
Waarom is er een speciale arbeidsvoorwaardenregeling voor medisch specialisten?
De eerste AMS dateert uit 2001. De AMS is ontwikkeld om een betere aansluiting te krijgen met de verschillen die er zijn binnen de praktijkorganisatie en dienstbelasting bij medisch specialisten.
LET OP: voor medisch specialisten uit een
academisch ziekenhuis geldt de Honoreringsregeling academisch medisch specialisten (HAMS).
Wat zijn de belangrijkste verschillen tussen de Cao Ziekenhuizen en de AMS?
De Cao Ziekenhuizen bevat in vergelijking met de AMS meer algemene bepalingen over de arbeidsverhouding tussen werknemer en werkgever. Zo heeft de AMS bijvoorbeeld geen algemene bepaling opgenomen over de opzegging van de arbeidsovereenkomst.
Een ander verschil is dat in de Cao Ziekenhuizen is overeengekomen dat de
wettelijke werknemerstermijn tot en met drie maanden gelijk is aan het werkgeverstermijn. Dit is een uitzondering op de wet. Op grond van de wet is de opzegtermijn van werknemer één maand; bij een langere termijn wordt de opzegtermijn voor werkgever verdubbeld. In de Cao Ziekenhuizen is bepaald dat pas na een werknemerstermijn van drie maanden de werkgeverstermijn wordt verdubbeld. In de AMS is zelfs bepaald dat de opzegtermijn voor werkgever en werknemer tot zes maanden gelijk zijn.
Verder kan een medisch specialist voor
langere tijd op non-actief gesteld worden dan een ‘reguliere’ zorgmedewerker. De AMS voorziet namelijk niet in een maximale duur. Dit terwijl in de Cao Ziekenhuizen een maximale duur van drie weken is vastgelegd.
Arbeidstijdenwet en medisch specialisten
Een verrassend verschil in beide regelingen is de gemiddelde arbeidsduur. In de Cao Ziekenhuizen is de gemiddelde arbeidsduur per week 36 uur (voltijd). Een gemiddelde voltijd arbeidsduur onder de AMS is 45 uur per week, exclusief de uren arbeid tijdens de avond-, nacht- of weekenddiensten. Dit betekent dat een medisch specialist die minder dan 45 uur werkt, gezien wordt als een deeltijder.
Deze
afwijkende arbeidsduur heeft gevolgen voor de pensioenopbouw van de medisch specialist. Een medisch specialist met een werkweek van 36 uur zal maar 80% pensioen opbouwen. Het gevolg in dit voorbeeld is dat het maximale pensioengevend salaris van een deeltijdwerkende specialist 20% lager ligt dan van een ‘reguliere’ ziekenhuismedewerker die hetzelfde aantal uren werkt.
Incidenteel mag de arbeidsduur maximaal 55 uur per week bedragen. Inclusief de uren tijdens avond-, nacht- en weekenddiensten is de maximale arbeidsduur van gemiddeld 52 uur per week. Dit is opvallend omdat (over een periode van 16 weken) een werkweek op basis van de Arbeidstijdenwet een maximum heeft van 48 uur gemiddeld. De medisch specialist is hiermee een toegestane uitzondering op de Arbeidstijdenwet. De (meeste) overige normen uit de Arbeidstijdenwet zijn tevens niet van toepassing op de medisch specialist.
Conclusie
De medische specialist neemt in het
arbeidsrecht een bijzondere positie in. Heeft u vragen over de positie van de medisch specialist? Of heeft u een andere arbeidsrechtelijke vraag? Schroom dan niet om contact op te nemen met
Marlies Hol.
[post_title] => De positie van de medisch specialist in het arbeidsrecht
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => de-positie-van-de-medisch-specialist-in-het-arbeidsrecht
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2023-06-14 11:09:07
[post_modified_gmt] => 2023-06-14 09:09:07
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=34683
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
)
[post_count] => 10
[current_post] => -1
[before_loop] => 1
[in_the_loop] =>
[post] => WP_Post Object
(
[ID] => 39502
[post_author] => 46
[post_date] => 2023-10-26 09:50:08
[post_date_gmt] => 2023-10-26 07:50:08
[post_content] => Diefstal op de werkvloer kan vele vormen aannemen, variërend van
kleine kantoorbenodigdheden tot
misdrijven zoals verduistering of fraude. Eerder schreef ik al over
financiële fraude. Binnen zorginstellingen zie ik helaas vaak dat ook eigendommen van bewoners worden ontvreemd. Dat kan gaan om sieraden, contant geld of gebruik van de pinpas. Om deze kwestie aan te pakken, is het van belang om een evenwicht te vinden tussen een doortastende aanpak en het respecteren van de rechten van de werknemers. Een zorgvuldig opgesteld en duidelijk geformuleerd bedrijfsbeleid met betrekking tot diefstal en fraude is een essentiële eerste stap om deze problemen te voorkomen en aan te pakken.
Wat te doen als er sprake is van diefstal op de werkvloer? Ten eerste is het hebben van een
duidelijk bedrijfsbeleid van groot belang. Dit beleid moet niet alleen diefstal voorkomen, maar ook de juiste stappen vastleggen om het aan te pakken als het toch gebeurt. Als diefstal wordt vermoed, is een grondig onderzoek van belang. Vergeet niet dat het naleven van de wet van essentieel belang is, juist vanwege de strenge eisen bij ontslag. Lees daarvoor ook mijn eerder blog over
ontslag op staande voet bij diefstal. Dit alles moet gebeuren met respect voor de privacy en rechten van iedereen die erbij betrokken is.
Een zorgvuldig onderzoek naar de vermeende diefstal, met respect voor de privacy en rechten van alle betrokken partijen, is van cruciaal belang. Het is raadzaam om juridisch advies in te winnen bij een ervaren arbeidsrechtadvocaat om ervoor te zorgen dat alle stappen die worden genomen rechtmatig zijn en dat de belangen van alle betrokken partijen worden beschermd.
Duidelijke communicatie met het personeel is ook cruciaal. Zorg ervoor dat ze op de hoogte zijn van de regels en de mogelijke gevolgen van diefstal. Dit kan niet alleen helpen om herhaling te voorkomen, maar ook om een sfeer van vertrouwen op de werkvloer te creëren.
Ik ben er om te helpen als u advies nodig heeft over hoe u dit soort situaties juridisch het beste kunt aanpakken.
Neem gerust contact op als u vragen heeft.
[post_title] => Diefstal door werknemers op de werkvloer
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => diefstal-door-werknemers-op-de-werkvloer
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2023-10-26 09:50:08
[post_modified_gmt] => 2023-10-26 07:50:08
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=39502
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[comment_count] => 0
[current_comment] => -1
[found_posts] => 45
[max_num_pages] => 5
[max_num_comment_pages] => 0
[is_single] =>
[is_preview] =>
[is_page] =>
[is_archive] => 1
[is_date] =>
[is_year] =>
[is_month] =>
[is_day] =>
[is_time] =>
[is_author] =>
[is_category] =>
[is_tag] =>
[is_tax] => 1
[is_search] =>
[is_feed] =>
[is_comment_feed] =>
[is_trackback] =>
[is_home] =>
[is_privacy_policy] =>
[is_404] =>
[is_embed] =>
[is_paged] =>
[is_admin] =>
[is_attachment] =>
[is_singular] =>
[is_robots] =>
[is_favicon] =>
[is_posts_page] =>
[is_post_type_archive] =>
[query_vars_hash:WP_Query:private] => f615817ff21567c32628c1bad012dc34
[query_vars_changed:WP_Query:private] => 1
[thumbnails_cached] =>
[allow_query_attachment_by_filename:protected] =>
[stopwords:WP_Query:private] =>
[compat_fields:WP_Query:private] => Array
(
[0] => query_vars_hash
[1] => query_vars_changed
)
[compat_methods:WP_Query:private] => Array
(
[0] => init_query_flags
[1] => parse_tax_query
)
[tribe_is_event] =>
[tribe_is_multi_posttype] =>
[tribe_is_event_category] =>
[tribe_is_event_venue] =>
[tribe_is_event_organizer] =>
[tribe_is_event_query] =>
[tribe_is_past] =>
[tribe_controller] => Tribe\Events\Views\V2\Query\Event_Query_Controller Object
(
[filtering_query:Tribe\Events\Views\V2\Query\Event_Query_Controller:private] => WP_Query Object
*RECURSION*
)
)
Diefstal op de werkvloer kan vele vormen aannemen, variërend van kleine kantoorbenodigdheden tot misdrijven zoals verduistering of fraude. Eerder schreef ik al over financiële fraude. Binnen zorginstellingen zie ik helaas...
Lees meer
In een recente uitspraak van de Hoge Raad wordt duidelijk gemaakt dat een werkgever niet altijd alle details van de reden(en) voor ontslag in een ontslagbrief hoeft op te nemen,...
Lees meer
Opnieuw lezen we in de media dat een penningmeester van een lokale sportvereniging geld uit de kas heeft weten te ontvreemden. Marlies Hol leverde hierover een bijdrage aan en artikel...
Lees meer
Voor zorgmedewerkers gelden geen andere ontslagregels dan voor werknemers in andere sectoren. Toch onderscheidt de zorgsector zich door eigen problematiek. Medewerkers in zorginstellingen hebben te maken met kwetsbare patiënten en...
Lees meer
Zorginstellingen moeten instaan voor de goede kwaliteit van zorg. De wet kwaliteit, klachten en geschillen zorg (hierna: Wkkgz) legt aan de zorgaanbieder verschillende verplichtingen op om zo de kwaliteit van...
Lees meer
Eerder schreven wij al over het zorginkoopproces. Recente hoge inflatie leidt tot tegengestelde belangen bij de zorgverzekeraars en de zorgaanbieders. Waar de zorgverzekeraar de premie en dus het inkooptarief laag...
Lees meer
Uit artikel 6:646 lid 1 BW volgt dat een werkgever bij het opstellen van arbeidsvoorwaarden geen onderscheid mag maken tussen mannen en vrouwen. Gelijk werk moet ook gelijk worden beloond....
Lees meer
Eerder organiseerden wij een webinar over grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. Sindsdien verschijnen er met regelmaat nieuwe misstanden in de media. Recente voorbeelden zijn misstanden bij KLM, NOS Sport en...
Lees meer
Hoe moet een concurrentiebeding worden uitgelegd? Als verboden wordt na uitdiensttreding in Nederland te werken, hoe letterlijk moet dat worden genomen als een werknemer in BelgiË aan de slag gaat? Daarover moest de kantonrechter oordelen.
Een
Lees meer
Op medewerkers van de meeste ziekenhuizen is de Cao Ziekenhuizen van toepassing. Voor medisch specialisten geldt een speciale regeling ten opzichte van andere medewerkers. Bij medisch specialisten is de Arbeidsvoorwaardenregeling...
Lees meer
