WP_Query Object
(
[query] => Array
(
[paged] => 90
[news-type] => blog
)
[query_vars] => Array
(
[paged] => 90
[news-type] => blog
[error] =>
[m] =>
[p] => 0
[post_parent] =>
[subpost] =>
[subpost_id] =>
[attachment] =>
[attachment_id] => 0
[name] =>
[pagename] =>
[page_id] => 0
[second] =>
[minute] =>
[hour] =>
[day] => 0
[monthnum] => 0
[year] => 0
[w] => 0
[category_name] =>
[tag] =>
[cat] =>
[tag_id] =>
[author] =>
[author_name] =>
[feed] =>
[tb] =>
[meta_key] =>
[meta_value] =>
[preview] =>
[s] =>
[sentence] =>
[title] =>
[fields] =>
[menu_order] =>
[embed] =>
[category__in] => Array
(
)
[category__not_in] => Array
(
)
[category__and] => Array
(
)
[post__in] => Array
(
)
[post__not_in] => Array
(
)
[post_name__in] => Array
(
)
[tag__in] => Array
(
)
[tag__not_in] => Array
(
)
[tag__and] => Array
(
)
[tag_slug__in] => Array
(
)
[tag_slug__and] => Array
(
)
[post_parent__in] => Array
(
)
[post_parent__not_in] => Array
(
)
[author__in] => Array
(
)
[author__not_in] => Array
(
)
[search_columns] => Array
(
)
[ignore_sticky_posts] =>
[suppress_filters] =>
[cache_results] => 1
[update_post_term_cache] => 1
[update_menu_item_cache] =>
[lazy_load_term_meta] => 1
[update_post_meta_cache] => 1
[post_type] =>
[posts_per_page] => 10
[nopaging] =>
[comments_per_page] => 50
[no_found_rows] =>
[taxonomy] => news-type
[term] => blog
[order] => DESC
)
[tax_query] => WP_Tax_Query Object
(
[queries] => Array
(
[0] => Array
(
[taxonomy] => news-type
[terms] => Array
(
[0] => blog
)
[field] => slug
[operator] => IN
[include_children] => 1
)
)
[relation] => AND
[table_aliases:protected] => Array
(
[0] => wp_term_relationships
)
[queried_terms] => Array
(
[news-type] => Array
(
[terms] => Array
(
[0] => blog
)
[field] => slug
)
)
[primary_table] => wp_posts
[primary_id_column] => ID
)
[meta_query] => WP_Meta_Query Object
(
[queries] => Array
(
)
[relation] =>
[meta_table] =>
[meta_id_column] =>
[primary_table] =>
[primary_id_column] =>
[table_aliases:protected] => Array
(
)
[clauses:protected] => Array
(
)
[has_or_relation:protected] =>
)
[date_query] =>
[queried_object] => WP_Term Object
(
[term_id] => 56
[name] => Blog van medewerkers
[slug] => blog
[term_group] => 0
[term_taxonomy_id] => 56
[taxonomy] => news-type
[description] =>
[parent] => 0
[count] => 1312
[filter] => raw
)
[queried_object_id] => 56
[request] => SELECT SQL_CALC_FOUND_ROWS wp_posts.ID
FROM wp_posts LEFT JOIN wp_term_relationships ON (wp_posts.ID = wp_term_relationships.object_id) LEFT JOIN wp_icl_translations wpml_translations
ON wp_posts.ID = wpml_translations.element_id
AND wpml_translations.element_type = CONCAT('post_', wp_posts.post_type)
WHERE 1=1 AND (
wp_term_relationships.term_taxonomy_id IN (56)
) AND ((wp_posts.post_type = 'post' AND (wp_posts.post_status = 'publish' OR wp_posts.post_status = 'acf-disabled' OR wp_posts.post_status = 'tribe-ea-success' OR wp_posts.post_status = 'tribe-ea-failed' OR wp_posts.post_status = 'tribe-ea-schedule' OR wp_posts.post_status = 'tribe-ea-pending' OR wp_posts.post_status = 'tribe-ea-draft'))) AND ( ( ( wpml_translations.language_code = 'nl' OR (
wpml_translations.language_code = 'nl'
AND wp_posts.post_type IN ( 'attachment' )
AND ( (
( SELECT COUNT(element_id)
FROM wp_icl_translations
WHERE trid = wpml_translations.trid
AND language_code = 'nl'
) = 0
) OR (
( SELECT COUNT(element_id)
FROM wp_icl_translations t2
JOIN wp_posts p ON p.id = t2.element_id
WHERE t2.trid = wpml_translations.trid
AND t2.language_code = 'nl'
AND (
p.post_status = 'publish' OR p.post_status = 'private' OR
( p.post_type='attachment' AND p.post_status = 'inherit' )
)
) = 0 ) )
) ) AND wp_posts.post_type IN ('post','page','attachment','wp_block','wp_template','wp_template_part','wp_navigation','our_sector','our_rechtsgebieden','acf-field-group','bwl_advanced_faq','tribe_venue','tribe_organizer','tribe_events','mc4wp-form','slider-data','actualiteiten','accordion','failissementens','advocaten','blogs','seminar','juridisch-medewerker','backoffice','rechtsgebied-detail' ) ) OR wp_posts.post_type NOT IN ('post','page','attachment','wp_block','wp_template','wp_template_part','wp_navigation','our_sector','our_rechtsgebieden','acf-field-group','bwl_advanced_faq','tribe_venue','tribe_organizer','tribe_events','mc4wp-form','slider-data','actualiteiten','accordion','failissementens','advocaten','blogs','seminar','juridisch-medewerker','backoffice','rechtsgebied-detail' ) )
GROUP BY wp_posts.ID
ORDER BY wp_posts.menu_order, wp_posts.post_date DESC
LIMIT 890, 10
[posts] => Array
(
[0] => WP_Post Object
(
[ID] => 11846
[post_author] => 10
[post_date] => 2018-01-29 15:39:39
[post_date_gmt] => 2018-01-29 14:39:39
[post_content] =>
Wanneer een werknemer zich ziek heeft gemeld en er speelt [vermoedelijk] een arbeidsconflict, adviseert de bedrijfsarts veelal dat wordt gestart met mediation. Mediation is het oplossen van conflicten met behulp van een neutrale conflictbemiddelaar zijnde de mediator. Het doel van een mediation is dat onder de begeleiding van de mediator de werkgever en de werknemer een oplossing vinden voor het conflict waardoor ook de weg vrij wordt gemaakt voor re-integratie. Het op deze wijze aanpakken van het arbeidsconflict behoort tot de maatregelen die getroffen kunnen worden om een werknemer weer in zijn of haar arbeid te integreren. Mediation is daarbij dus één van de instrumenten om te trachten een arbeidsconflict op te lossen.
Punt is wel dat één van de kernwaarden van mediation is dat mediation plaatsvindt op vrijwillige basis. Een [mijns inziens logische] voorwaarde, willen partijen onder begeleiding van een mediator zelf een conflict oplossen. Echter, als mediation via advisering van de bedrijfsarts, als een soort van re-integratiemiddel wordt ingezet, levert dit dus een zeker spanningsveld op en kan de vraag aan de orde komen of werknemer [of werkgever] wel aan mediation moet meewerken. Dat het soms nauw luistert wanneer die medewerking aan mediation wel of niet mag worden verlangd, blijkt uit een nader te bespreken uitspraak van 31 oktober 2017 van het Gerechtshof De Haag waarbij de mate van de door werknemer verleende medewerking centraal stond.
De zaak laat zich als volgt samenvatten. Werknemer heeft zich ziek gemeld. Volgens werkgever is de ziekmelding niet terecht en de afwezigheid van werknemer gebaseerd op een door werknemer gevoeld arbeidsconflict. De bedrijfsarts adviseert – kort gezegd – een mediation.
Er vinden intakegesprekken plaats met een beoogd mediator die vervolgens op enig moment laat weten het mediationtraject te staken bij gebreke van een ondertekende mediationovereenkomst. Dit laatste heeft te maken met de weigering van werkgever in te stemmen met de geheimhoudings-clausule.
De bedrijfsarts stelt vast dat er nog altijd sprake is van een conflict en adviseert de werkgever met werknemer in gesprek te gaan. Dit gesprek gaat onder meer over het plan van aanpak en de geheimhoudingsclausule ten behoeve van [alsnog] mediation. Werknemer weigert het plan van aanpak te ondertekenen en legt uit waarom niet kon worden ingestemd met een geheimhoudingsclausule en dringt aan op een open gesprek over wat werknemer als de werkelijke oorzaken van het conflict ziet.
Werkgever verlangt dat gelet op het advies van de bedrijfsarts, werknemer meewerkt aan de uitvoering van het plan van aanpak inhoudende dat onder leiding van een onafhankelijke derde [mediator] gesprekken worden gevoerd. Omdat werknemer dit niet doet, gaat werkgever over tot uitvoering van haar eerder geuite voornemen tot loonopschorting.
Nadien adviseert de bedrijfsarts onveranderd namelijk dat partijen mediation ingaan. Werkgever verzoekt het UWV vervolgens om een deskundigenoordeel met betrekking tot haar re-integratieinspanningen. Deze inspanningen worden door het UWV als voldoende beschouwd.
De vervolgstap van de werkgever is het stopzetten van het loon omdat in de visie van werkgever werknemer zonder deugdelijke grond niet meewerkt aan re-integratie. Verder kondigt werkgever aan dat bij ongewijzigde omstandigheden een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal worden ingediend.
Partijen discussiëren verder over de vraag of werknemer al dan niet een deugdelijke reden heeft niet deel te nemen aan een mediationtraject. Werkgever vraagt vervolgens een tweede deskundigenoordeel bij het UWV aan. Het UWV beoordeelt de door werknemer uitgevoerde re-integratieinspanningen als niet voldoende. Werkgever herhaalt het aanbod van mediation.
Werknemer gaat – onder protest – akkoord en er vinden opnieuw intakegesprekken voor mediation plaats. Na deze intakegesprekken maakt de beoogde mediator kenbaar dat zij de juridisch adviseur van beide partijen kent en dat zij partijen de vraag heeft voorgelegd of dit een probleem zou zijn in het kader van de onafhankelijkheidseis van de mediator. De werkgever ziet geen belemmering, de werknemer wel. De werknemer zet uiteen waarom de mediator niet zou voldoen aan de eis van onpartijdigheid. De werknemer verzoekt om een derde [onafhankelijk en onpartijdige] mediator. De werkgever gaat daar niet op in.
Werkgever verzoekt vervolgens de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met werknemer te ontbinden. Primair wegens [ernstig] verwijtbaar handelen van werknemer [de e-grond] en subsidiair wegens een verstoorde arbeidsrelatie [de g-grond]. De kantonrechter oordeelt dat werknemer haar verplichting in het kader van re-integratie niet is nagekomen, dat hiervoor geen redelijke grond bestaat en dat daarmee de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, zodat van werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren en herplaatsing niet in de rede ligt. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, zonder opzegtermijn en zonder transitievergoeding of billijke vergoeding.
De werknemer gaat tegen de beschikking in beroep. Het hof stelt vast dat op basis van het [eerste] deskundigenoordeel mediation het meest geëigende middel was om het arbeidsconflict op te lossen en dat blijkens het tweede deskundigenoordeel er geen medische beperkingen aan de zijde van werknemer waren om niet aan de mediation inclusief de geheimhoudingsbepaling, mee te kunnen werken. Met betrekking tot de door de werkgever voorgestane geheimhouding bij de mediation overweegt het hof dat dit een gebruikelijk beding is dat ertoe dient dat hetgeen in het kader van mediation wordt besproken vertrouwelijk is en blijft, zowel in het belang van de werkgever als in het belang van de werknemer, zeker als er sprake is van een arbeidsconflict.
Het hof kent doorslaggevende betekenis toe aan het tweede deskundigenoordeel van het UWV en neemt dit over en stelt dus dat er geen medische redenen waren voor werknemer en dat de werknemer geen deugdelijke grond had om niet mee te werken aan de mediation en dat de door werknemer uitgevoerde re-integratieinspanningen op grond hiervan niet voldoende zijn geweest. De conclusie van het hof is dan ook dat werknemer gedurende langere tijd onvoldoende heeft meegewerkt aan re-integratie waarbij het hof ook de weigering van werknemer om het plan van aanpak te ondertekenen heeft betrokken.
Vervolgens moet het hof de vraag beantwoorden of het de werkgever vrijstond een ontbindingsverzoek in te dienen [hetzij op de e-grond, hetzij op de g-grond] op het moment dat werknemer verzocht om een nieuwe [de derde] mediator, in plaats van een nieuwe mediator te zoeken.
Het hof is van oordeel dat werknemer op deugdelijke gronden de mediation met de [tweede] mediator niet heeft willen voortzetten en nu werknemer zich bereid heeft verklaard de mediation met een andere [derde] mediator voort te zetten, kan aldus het hof, uiteindelijk toch niet worden geconcludeerd dat werknemer zonder deugdelijke grond haar re-integratieverplichtingen niet is nagekomen, hetgeen de basis is geweest van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter op de e-grond.
Anders gezegd, de werknemer heeft uiteindelijk terecht niet mee willen werken aan het mediationtraject met de [beoogde tweede] mediator en waarmee de werknemer dus al met al niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
Nu de zaak in zijn geheel aan het hof in hoger beroep is voorgelegd, moet het hof vervolgens bezien of toewijzing van het ontbindingsverzoek had moeten plaatsvinden – zoals door de werkgever in eerste aanleg was verzocht – op de subsidiair geformuleerde g-grond, te weten ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Het hof overweegt dat nu het partijen sinds de ziekmelding, gedurende bijna tien maanden niet is gelukt om samen op constructieve wijze het gesprek aan te gaan en een begin te maken met het vinden van een structurele oplossing voor het ontstane arbeidsconflict, sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Het hof oordeelt verder dat niet het geval is dat in deze zaak werkgever een verstoring van de verhoudingen heeft gecreëerd met het uitsluitend doel een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te forceren op de g-grond. Verder gelet op de aard en omvang van de verstoorde arbeidsverhouding ligt aldus het hof, herplaatsing niet in de rede, terwijl evenmin is komen vast te staan dat het verzoek tot ontbinding op de g-grond verband houdt met omstandigheden waar het opzegverbod wegens ziekte betrekking op heeft.
Het eindresultaat is dat geoordeeld wordt dat de arbeidsovereenkomst van partijen geëindigd is en geëindigd blijft edoch niet op basis van een ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van werknemer, maar op basis van een verstoorde arbeidsverhouding. Als gevolg hiervan wordt alsnog rekening gehouden met de opzegtermijn en is de werkgever de transitievergoeding aan de werknemer verschuldigd.
Wat deze zaak leert is dat een bezwaar tegen de aan mediation verbonden geheimhouding, in beginsel niet als excuus zal gelden om niet aan mediation mee te werken. Bezwaren tegen de mediator – mits deze bezwaren uiteraard beargumenteerd kunnen worden – kunnen daarentegen wel een rechtvaardiging zijn voor het afbreken van mediation.
Voorts, als een werknemer bereidheid toont tot het onder bepaalde voorwaarden voortzetten van het mediationtraject, doen werkgevers er goed aan om niet te snel daaraan geen medewerking meer te willen verlenen.
En tot slot, wordt uiteindelijk door de werkgever toch een ontbindingsverzoek ingediend op grond van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer omdat laatstgenoemde verplichtingen in het kader van re-integratie niet nakomt, dan is het zaak dat ontbindingsverzoek subsidiair altijd te baseren op een verstoorde arbeidsverhouding. Zoals de uitspraak laat zien, geeft dit laatste het hof de ruimte om de ontbinding van de arbeidsovereenkomst op alsnog de juiste juridische grondslag, door te voeren zodat per saldo de werkgever de door haar beoogde beëindiging van de arbeidsovereenkomst behoudt. Zonder de subsidiair aangevoerde g-grond zou vrees ik, de uitkomst van het hoger beroep in kwestie zijn geweest dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen niet zou zijn geëindigd en dit met voor beide partijen alle problemen van dien.
Zie volledig uitspraak.
[post_title] => Arbeidsongeschiktheid en [het niet meewerken aan] mediation
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => arbeidsongeschiktheid-en-meewerken-aan-mediation
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2020-01-28 08:56:48
[post_modified_gmt] => 2020-01-28 07:56:48
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bgadvocaten.nl?p=11846
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[1] => WP_Post Object
(
[ID] => 11789
[post_author] => 8
[post_date] => 2017-12-20 10:49:40
[post_date_gmt] => 2017-12-20 09:49:40
[post_content] => Jaren geleden heb ik mij zeer druk gemaakt als advocaat voor een vader met twee kinderen waarvan de moeder naar Amerika wilde verhuizen. De vader zag de kinderen twee dagen door de week en om de week het gehele weekend. De moeder had een nieuwe vriend in Amerika en wilde daar naartoe verhuizen met de kinderen. De vader was het daar niet mee eens, omdat het ondraaglijk voor hem was om de kinderen niet elke week bij zich te hebben.
Een rechtszaak en een onderzoek van de Raad voor de Kinderbescherming kwamen eraan te pas om te voorkomen dat moeder zou verhuizen en dat de vader het contact met zijn kinderen zou verliezen. In die tijd hadden we nog geen WhatsApp of facetime, zodat slechts per telefoon contact mogelijk was. Toch besliste de rechtbank destijds dat moeder met de kinderen mocht vertrekken. Een zware klap voor cliënt. Inmiddels zijn er heel wat jaren verstreken en is de rechtspraak op dit punt volop in beweging.
Zo had ik jaren later een cliënt waarvan de ex-vrouw met 5 jarig kind was vertrokken naar haar nieuwe vriend in Emmen. De inzet van die procedure was dat het kind bij vader in de gewone woonplaats van het kind zou moeten verblijven en dus terugkeren uit Emmen. Daarin gaf de rechtbank mijn cliënt gelijk, met name omdat het in het belang van het kind is in de eigen thuissituatie op te groeien.
LET OP!
Als partijen gezamenlijk gezag hebben, heb je toestemming van de andere ouder nodig om te verhuizen. Ook al is dat maar een paar kilometer verderop.
Wat nu als de ander geen toestemming geeft ? Dan kan er in een procedure vervangende toestemming worden gevraagd bij de rechtbank. De belangen van beide partijen en het kind worden afgewogen door de rechtbank en de uitslag daarvan is niet op voorhand te zeggen. Als je niet met een goed onderbouwd verhaal komt, is de kans groot dat de verhuisdozen weer uitgepakt kunnen worden. Verhuizen zonder toestemming kan een ouder duur komen te staan: de rechter kan dan beslissen dat een ouder moet terugverhuizen of dat de kinderen bij de andere ouder gaan wonen.
Mochten partijen in een zodanige probleemsituatie zitten, kan je er ook voor kiezen om een mediationtraject te volgen. Aan de mediationtafel worden dan alle onderliggende belangen besproken en wellicht kan er dan alsnog een voor beide partijen draaglijke oplossing worden gevonden. Dat is zeker in het belang van de kinderen die het betreft, en uiteraard ook voor de ouders.
De vfasadvocaten en mediators van Bogaerts en Groenen advocaten staan u graag bij. Zij leveren laagdrempelige en hoogwaardige kwaliteit. Elke donderdagochtend van 09.00 tot 10.30 u is er een gratis spreekuur in Villa Oldenburg te Vught. Ook in Oisterwijk, Tilburg, Boxtel en Son is er een gratis spreekuur.
[post_title] => Na een echtscheiding verhuizen met je kinderen? Let op!
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => echtscheiding-verhuizen-kinderen-let-op
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2021-11-29 15:37:27
[post_modified_gmt] => 2021-11-29 14:37:27
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bgadvocaten.nl?p=11789
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[2] => WP_Post Object
(
[ID] => 11771
[post_author] => 26
[post_date] => 2017-12-11 14:02:09
[post_date_gmt] => 2017-12-11 13:02:09
[post_content] =>
Na een lange formatieperiode, hebben de 4 partijen VVD, CDA, D66 en ChristenUnie een regeerakkoord bereikt. Dat regeerakkoord beslaat allerlei terreinen en besteedt ook veel aandacht aan de arbeidsmarkt. Hoewel het vooralsnog alleen maar gaat om plannen en een concrete uitwerking nog op zich laat wachten, is wel van belang om een aantal punten al te benoemen.
Ontslagrecht
- Werknemers hebben vanaf dag een recht op een transitievergoeding, en dus niet pas na twee jaar zoals nu het geval is.
- Er komt een cumulatiegrond bij ontbindingsverzoeken. Dat betekent dat anders dan nu het geval is, het weer mogelijk wordt om meerdere ontslagredenen bij elkaar op te tellen en aan de rechter te vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Dit schept voor werkgevers dus wat meer mogelijkheden dan het zeer strikte grondenstelsel dat we nu kennen. Tegelijkertijd is het wel zo dat wanneer de rechter ontbindt op een cumulatie van ontslaggronden, de rechter ook een hogere vergoeding kan toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding (bovenop de reeds bestaande transitievergoeding). Kortom ontslag wordt waarschijnlijk iets makkelijker.
- Voor arbeidscontracten van langer dan 10 jaar, zal geen verhoging van de transitievergoeding meer plaatsvinden.
- De mogelijkheid om scholingskosten in mindering te brengen op een transitievergoeding wordt verruimd. Ook scholing die betrekking heeft op de interne organisatie mag op de transitievergoeding in mindering komen. (Nu geldt dat alleen voor opleidingen die niet specifiek op het bedrijf van de werkgever zijn gericht).
- Specifiek voor kleinere werkgevers worden er maatregelen ingevoerd die de gevolgen van het betalen van een transitievergoeding verzachten.
Keten van tijdelijke contracten
- De periode waarna een onbepaalde tijd contract ontstaat wordt verlengd van 2 naar 3 jaar. De tussenpose tussen tijdelijke contracten blijft 6 maanden, met uitzonderingen van afwijkingen in een CAO.
- De proeftijd kan verlengd worden tot maximaal 5 maanden.
Payrolling en nul-urencontracten
- Het kabinet gaat er voor zorgen dat payrolling en nul-urencontracten “terug gaan naar de basis” dat betekent dat diverse maatregelen worden geïntroduceerd om ervoor te zorgen dat payrolling en nul-urencontracten feitelijk minder aantrekkelijk worden.
Loondoorbetaling bij ziekte
- Voor kleine werkgevers [tot 25 werknemers] wordt de loondoorbetalingsperiode bij ziekte verkort van 2 naar 1 jaar.
ZZP-ers
- Er wordt een nieuwe wet ingevoerd die (de opdrachtgever van) echte zelfstandigen vooraf de zekerheid biedt dat geen sprake is van een arbeidsovereenkomst maar tegelijkertijd schijnzelfstandigheid voorkomt.
- Wanneer een zzp’er werkzaamheden verricht tegen een laag tarief in combinatie met een lange duur of tegen een laag tarief in combinatie met het verrichten van reguliere bedrijfsactiviteiten zal sprake zijn van een arbeidsovereenkomst. Dit tarief zal waarschijnlijk liggen tussen de 15 en 18 euro per uur.
- Aan de bovenkant van de markt wordt voor zelfstandigen een keuze ingevoerd om geen loonbelasting af te dragen en premies werknemersverzekeringen te betalen.
- Voor zelfstandigen boven het ‘lage’ tarief wordt een zogenaamde ‘opdrachtgeversverklaring’ ingevoerd. Deze geeft vooraf duidelijkheid over de inhuur van zelfstandigen en lijkt daarmee dus op de VAR verklaring die we tot een tijd geleden kenden..
Hoe deze plannen concreet in de praktijk uit zullen pakken is nog de vraag. Vermoedelijk zullen de sociale partners ook betrokken worden bij het proces, zodat het goed mogelijk is dat [een deel van] deze plannen nooit of op een heel andere manier concreet zullen worden.
[post_title] => Plannen regeerakkoord 2017
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => plannen-regeerakkoord-2017
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2020-01-28 08:56:52
[post_modified_gmt] => 2020-01-28 07:56:52
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bgadvocaten.nl?p=11771
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[3] => WP_Post Object
(
[ID] => 11755
[post_author] => 8
[post_date] => 2017-11-27 15:47:39
[post_date_gmt] => 2017-11-27 14:47:39
[post_content] =>
Het echtscheidingsrecht blijft in beweging. Het leek er even op dat bij eenvoudige scheidingen zonder kinderen de ambtenaar van de burgerlijke stand een scheiding zou mogen gaan afhandelen. Dit was een voorstel van het vorige kabinet. Inmiddels heeft het nieuwe kabinet besloten om dit wetsvoorstel in te trekken. Ook de Raad van State had zich eerder al kritisch uitgelaten over het wetsvoorstel. De idee achter het wetsvoorstel was dat echtscheidingen eenvoudiger en goedkoper moeten kunnen. De politiek vindt het nu een beter idee dat de rechter nodig blijft voor het uitspreken van een echtscheiding. Zeker als er kinderen bij betrokken zijn en als er onenigheid is over de verdeling van bezittingen.
Maar hoe zit het nu met de kosten als er een rechter bij te pas komt ?
Wij als vFAS- advocaten-mediators begrijpen natuurlijk als geen ander dat de kosten in de hand moeten worden gehouden. Daarom is een mediation een goed alternatief. Dan zit je met beide personen samen aan tafel om onder begeleiding van een mediator gezamenlijk tot oplossingen te komen. Ieder betaalt dan de helft van de kosten of je maakt daar afspraken over.
Vaste prijs
Bogaerts & Groenen advocaten biedt daarnaast ook nog familierecht aan voor een vaste prijs. Daarvoor wordt verwezen naar de
website.
Na het beantwoorden van 5 vragen weet je hoeveel de echtscheiding of mediation of wijziging partner/ kinderalimentatie kost. Uiteraard zal nader overleg moeten plaatsvinden om te zien of de zaak voor een vaste prijs kan worden gedaan. Er kunnen omstandigheden zijn die nader overleg noodzakelijk maken.
Mediation
In een mediation wordt getracht in onderling overleg tot overeenstemming te komen, waarna er een echtscheidingsconvenant kan worden opgesteld. Nadat dit is opgesteld, en iedereen het met de inhoud daarvan eens is, kan het convenant aan de rechtbank worden gezonden met een verzoekschrift echtscheiding. De rechter zal de onderlinge afspraken bevestigen en zal de eventuele kinderen uitnodigen voor een gesprek. De griffierechten om een echtscheidingsverzoek in te dienen bij de rechtbank zijn op dit moment € 287,= per verzoekschrift. Daarna zal de rechter tot afgifte van de beschikking overgaan. Zodra die beschikking met een door beide partijen ondertekende akte van berusting wordt ingeschreven in de registers van de burgerlijke stand, ben je officieel gescheiden.
De sectie Familierechtadvocaten van Bogaerts & Groenen advocaten leveren laagdrempelige en hoogwaardige kwaliteit. Onze vFas – mediators staan voor u klaar. Zo houden zij elke donderdagochtend van 09.00 tot 10.30u een gratis spreekuur in Villa Oldenburg te Vught. Ook in Oisterwijk, Tilburg, Boxtel en Son zijn de spreekuren gratis.
Voor meer informatie: zie
gratis spreekuur.
Dit artikel is gepubliceerd in “073 Magazine” November 2017.
[post_title] => Bij echtscheiding blijft de rechter nodig
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => echtscheiding-blijft-rechter-nodig
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2020-01-28 08:56:53
[post_modified_gmt] => 2020-01-28 07:56:53
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bgadvocaten.nl?p=11755
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[4] => WP_Post Object
(
[ID] => 11732
[post_author] => 10
[post_date] => 2017-11-13 13:38:31
[post_date_gmt] => 2017-11-13 12:38:31
[post_content] =>
Op 17 oktober jl. heeft de Minister van Volksgezondheid, Welzijn & Sport aan de Tweede Kamer aangeboden het ontwerpbesluit, houdende wijziging van het Warenwetbesluit bestuurlijke boeten in verband met het opnieuw vaststellen van de bijlage bij genoemd Warenwetbesluit vanwege [onder meer] de omzetgerelateerde boete.
Het voornoemde is een goede aanleiding om nog eens in herinnering te brengen dat op 19 juli 2016 in werking is getreden het zogenoemde besluit van 7 juli 2016, houdende wijziging van het Warenwetbesluit bestuurlijke boeten in verband met het stellen van regels over de omzetgerelateerde boete [Staatsblad Stb.2016, 284]. In dat besluit is de mogelijkheid tot een omzetgerelateerde boete geïntroduceerd in het Warenwetbesluit bestuurlijke boeten en dit voor de meest in het oog springende warenwettelijke overtredingen. Overtredingen van bepalingen in Warenwet, het Warenwetbesluit algemene productveiligheid en het Warenwetbesluit producten voor bijzondere voeding.
Hiermee is verder een begin gemaakt met het geven van uitvoering aan de wet van 20 mei 2015 tot wijziging van de Warenwet. In die wijziging Warenwet is het maximum bedrag van de bestuurlijke boete verhoogd tot de zesde categorie van het Wetboek van Strafrecht [op dit moment € 820.000,=]. In de toelichting bij het besluit van 7 juli 2016 is aangegeven dat op termijn voor iedere overtreding op het gebied van de eerlijkheid in de handel, goede voorlichting omtrent waren en de voedsel- en productveiligheid, een omzetgerelateerde boete zal worden geïntroduceerd.
In het besluit van 7 juli 2016 is bepaald dat een omzetgerelateerde boete slechts kan worden opgelegd indien de overtreding opzettelijk of met grove schuld is begaan. Ook kan de omzetgerelateerde boete slechts worden opgelegd aan ondernemingen met een gerealiseerde jaaromzet van tenminste 10 miljoen Euro.
In het ontwerpbesluit van 17 oktober jl. is voor alle overtredingen uit de Warenwetbesluiten bezien of het een overtreding op het terrein van de eerlijkheid in de handel, goede voorlichting omtrent waren of de [voedsel en product] veiligheid betreft. Indien dat het geval is, is voor die overtreding een omzetgerelateerde boete geïntroduceerd. De minister heeft van de gelegenheid gebruik gemaakt om de hele bijlage van het Warenwetbesluit bestuurlijke boeten opnieuw vast te stellen.
De inwerkingtreding van het ontwerpbesluit is voorzien voor 1 juli 2018. Het geeft de Nederlandse Voedsel- en Warenautoriteit NVWA] die in mandaat van de Minister van Volksgezondheid, Welzijn & Sport, belast is met het opleggen van veel bestuurlijke boeten, de gelegenheid om haar systemen aan te passen aan de nieuwe nummering van de bijlage van het Warenwetbesluit bestuurlijke boeten.
In dit stadium is van belang te realiseren dat met onderhavig ontwerpbesluit de omzetgerelateerde boete voor het merendeel van de warenwettelijke overtredingen zal gaan gelden. De NVWA die tot op heden voor overtredingen nog geen omzetgerelateerde boete heeft opgelegd, heeft dan ook de verwachting in de toekomst wel gebruik te [kunnen] gaan maken van de omzetgerelateerde boete. U bent gewaarschuwd!
Zie branche
Agrifood
[post_title] => Omzetgerelateerde boete voedsel- en productveiligheid
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => omzetgerelateerde-boete-voedsel-en-productveiligheid
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2020-01-28 08:56:54
[post_modified_gmt] => 2020-01-28 07:56:54
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bgadvocaten.nl?p=11732
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[5] => WP_Post Object
(
[ID] => 11722
[post_author] => 10
[post_date] => 2017-11-13 11:34:33
[post_date_gmt] => 2017-11-13 10:34:33
[post_content] =>
Tussenkomst is een procesmiddel waarbij een derde vrijwillig deelneemt aan een aanhangig geding. Degene die tussenkomt stelt daartoe een eigen vordering in, die zich richt tegen de beide partijen in het geding.
In kort gedingen over aanbestedingen komt tussenkomst veelvuldig voor. Als een zogezegd “verliezende” inschrijver op een aanbesteding, een kort geding tegen de aanbestedende dienst start omdat men bezwaar heeft tegen de voorlopige gunningsbeslissing, is het vaak de “voorlopige winnaar” die tussenkomt in dat geding. Het oogmerk van deze tussenkomende partij is dan om én de vordering van de eiser in het kort geding afgewezen te krijgen, én om af te dwingen dat de aanbestedende dienst de voorgenomen gunning aan de voorlopige winnaar ook daadwerkelijk doorzet.
In een uitspraak van de Rechtbank Rotterdam van 30 maart 2017 [
ECLI:RBROT:2017:5701] was het echter opvallend genoeg een zogezegd andere “verliezende” inschrijver in de aanbesteding, die in het kort geding van de eisende partij tegen de aanbestedende dienst, probeerde tussen te komen. Wat daarvoor nodig is blijkt uit genoemde uitspraak.
De voorzieningenrechter overweegt dat een partij die verlangd te worden toegelaten tot tussenkomst, daarbij kenbaar moet maken wat zij wenst te vorderen en van wie, omdat een oordeel over de gerechtvaardigdheid van de verlangde tussenkomst alleen mogelijk is als duidelijk is wat de partij wenst te bewerkstelligen. Daarnaast benadrukt de voorzieningenrechter dat de gronden voor de vorderingen die de partij die tussenkomt in de hoofdzaak [dat wil zeggen het geding tussen de eisende partij en hier de aanbestedende dienst] wenst in te stellen in de incidentele conclusie [dit is een schriftelijk processtuk] dienen te worden opgenomen om te kunnen beoordelen of de vorderingen voldoende samenhang vertonen met het geschil in de hoofdzaak en om te kunnen beoordelen of de partij die via tussenkomst dus intervenieert, voldoende belang heeft bij tussenkomst in verband met de gevolgen die zij van de uitspraak in de hoofdzaak zouden kunnen ondervinden.
In de bewuste uitspraak had de partij die wilde tussenkomen enkel gesteld dat zij nadelige gevolgen zou kunnen ondervinden van de uitspraak in het geding, zonder een onderbouwing te geven van dat standpunt. Dit is onvoldoende om de vordering tot tussenkomst toe te kunnen wijzen. De eisen van een goede procesorde staan aan toewijzing van vordering tot tussenkomst in de weg, aldus de voorzieningenrechter.
Betekent dit nu dat als in deze zaak de bewuste partij een duidelijke en onderbouwde vordering tot tussenkomst bij incidentele conclusie had ingediend, zij in de hoofdzaak zou zijn toegelaten? Vermoedelijk niet.
In aanbestedingen is de bezwaartermijn om via een kort geding te ageren tegen een voorlopige gunningsbeslissing vaak ook als [contractuele] vervaltermijn geformuleerd. Bestendige jurisprudentie is dat een niet-winnende inschrijver binnen deze vervaltermijn zelfstandig, dan wel gezamenlijk met één of meer andere verliezers een kort geding aanhangig dient te maken en [behoudens bijzondere omstandigheden] niet kan ‘meeliften’ op een door een andere inschrijver ingestelde procedure. Zie hiervoor onder meer de uitspraak van de rechtbank ’s-Gravenhage van 23 november 2011 [
ECLI:NL:RBSGR:BU5360].
Terzijde, in het uitzonderlijke geval dat de bezwaartermijn niet ook een vervaltermijn is, staat vanwege dan het uitsluitend opschortende karakter van de bezwaartermijn [gedurende de bezwaartermijn en voor de duur van het tijdens die termijn gestarte kort geding wordt het op basis van de gunningsbeslissing sluiten van de overeenkomst van opdracht opgeschort], er natuurlijk niets aan in de weg dat ook
na de bezwaartermijn een kort geding kan worden gestart [en in ieder geval nog voordat de overeenkomst van opdracht is gesloten].
Evenwel uitgaande van dus wel de aanwezigheid van een vervaltermijn, indien de niet-winnende inschrijver die niet zelf bezwaar maakt tegen de gunningsbeslissing maar tussenkomt, er in slaagt om op grond van bijzondere omstandigheden gedaan te krijgen dat die vervaltermijn haar niet kan worden tegengeworpen [wat al geen sinecure is] en ook niet op cruciale momenten in de aanbestedingsprocedure heeft stilgezeten, dan nog zal de tussenkomende partij een voldoende procesbelang moeten hebben. Anders gezegd, met een eigen vordering moet de tussenkomende partij een voldoende belang hebben om zich te mengen in het aanhangige geding in verband met de nadelige gevolgen die zij van de uitspraak in het hoofdgeding kan ondervinden.
Bij het begrip ‘procesbelang’ of ‘voldoende belang’ gaat het overigens niet zozeer om het uitgangspunt dat een [tot de aanbesteding toegelaten] inschrijver een belang heeft of had bij de gunning van de opdracht en in beginsel dus recht heeft op toegang tot de beroepsprocedure maar veeleer om de [vervolg]vraag of de inschrijver vervolgens ook
ontvankelijk is in de vordering. Voor dit laatste is vereist dat de inschrijver in het kort geding
een belang heeft bij de vordering en welk belang telkens aan de hand van de specifieke omstandigheden moet worden bepaald.
Dit laatste kan als volgt worden geïllustreerd. Een niet-winnende inschrijver die in een aanbesteding in de ranking als nummer 3 is geëindigd heeft geen belang bij een kort geding waarin hij stelt dat er ten onrechte is gegund aan de enige “winnaar” omdat deze –bijvoorbeeld– een ongeldige inschrijving heeft gedaan. Immers, al zou de stelling correct zijn, dan leidt het kort geding er in beginsel toe dat er aan de oorspronkelijke nr. 2 in de ranking [die opschuift naar de nr. 1 positie] alsnog moet worden gegund en leidt de uitkomst van het kort geding voor eiser behoudens het opschuiven in de ranking van nr. 3 naar nr. 2, dus niet tot een juridisch gezien tastbaar resultaat.
Dezelfde niet–winnende inschrijver in ons voorbeeld heeft echter wél een belang bij een vordering gebaseerd op bijvoorbeeld een beweerdelijke ongeldigheid van gunningscriteria waardoor –mits deze stelling natuurlijk wordt aangetoond– in beginsel een staking van de aanbestedingsprocedure en een heraanbesteding geboden is.
Welnu, het punt van procesbelang of voldoende belang, is naar strekking voor de tussenkomende partij niet anders dan het belang dat dus ook voor een eiser in kort geding [zoals zojuist geïllustreerd] geldt wil deze ontvankelijk zijn.
Interessant is nog kort stil te staan bij de vraag wanneer nu bij tussenkomst er van kan worden gesproken dat de vordering van de tussenkomende partij ‘een voldoende samenhang’ heeft met het geschil in de hoofdzaak. Immers mede kijkend naar het eerder gegeven voorbeeld, een tussenkomende niet-winnende inschrijver zal om een procesbelang te hebben veelal juist andere gronden aan zijn vordering ten grondslag [moeten] leggen dan de niet-winnende inschrijver die het kort geding heeft aangespannen.
Ik bepleit hier een ruime uitleg van het begrip ‘voldoende samenhang’ van de vordering tot tussenkomst met de hoofdzaak. Uiteraard onder de voorwaarde dat de tussenkomende partij geen [contractuele] vervaltermijn kan worden tegengeworpen en deze evenmin op cruciale momenten in de aanbestedingsprocedure heeft stilgezeten, wordt vooropgesteld dat het onderwerp van geschil in de hoofdzaak de aanbestedingsprocedure is of anders gezegd, de voorgenomen gunning van de opdracht. De vordering tot tussenkomst ziet –uiteraard– ook hierop.
Dit gezegd hebbende, het vorenstaande maakt duidelijk dat een niet-winnende inschrijver zich veel juridische complicaties kan besparen door wanneer er gegronde grieven zijn tegen de gunningsbeslissing,
zelf [zelfstandig dan wel gezamenlijk met anderen] een kort geding te starten en niet te gaan wachten op het eventueel in actie komen van een of meerdere andere niet-winnaars. De in 9 van de 10 keren geldende vervaltermijn dwingt overigens dus ook tot het op straffe van verval van het recht te procederen, zelf maken van bezwaar via een kort geding.
Zie ook
Aanbestedingsrecht en de
Aanbestedingsdesk voor meer informatie.
[post_title] => Tussenkomst in aanbestedingskort geding
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => tussenkomst-aanbestedingskort-geding
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2020-01-28 08:56:55
[post_modified_gmt] => 2020-01-28 07:56:55
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bgadvocaten.nl?p=11722
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[6] => WP_Post Object
(
[ID] => 10104
[post_author] => 24
[post_date] => 2017-11-07 09:18:54
[post_date_gmt] => 2017-11-07 08:18:54
[post_content] =>
Inmiddels is bekend dat per 1 januari 2018 de vastgestelde alimentatiebedragen met
1,5% verhoogd moeten worden.
Jaarlijks stelt de Minister van Justitie een indexeringspercentage voor alimentatie vast. Deze indexering van alimentatie geldt zowel voor partneralimentatie als voor kinderalimentatie.
U hoeft dus geen brief te schrijven of een formulier in te vullen. Misschien is het wel handig om de ex-partner even te attenderen op dit percentage.
[post_title] => Wettelijke indexering alimentatie 2018
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => wettelijke-indexering-alimentatie-2018
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2020-01-28 08:56:56
[post_modified_gmt] => 2020-01-28 07:56:56
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => http://bgadvocaten.nl/?p=10104
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[7] => WP_Post Object
(
[ID] => 11681
[post_author] => 7
[post_date] => 2017-10-23 15:44:56
[post_date_gmt] => 2017-10-23 13:44:56
[post_content] =>
Marc Heuvelmans schreef in het tijdschrift 'Het Register' [oktober 2017, nummer 5] een artikel met bovengenoemde titel.
Klik hier om het volledige artikel te lezen.
[post_title] => 'Pre-pack' op de helling
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => pre-pack-op-helling
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2020-01-28 08:56:56
[post_modified_gmt] => 2020-01-28 07:56:56
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bgadvocaten.nl?p=11681
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[8] => WP_Post Object
(
[ID] => 11670
[post_author] => 10
[post_date] => 2017-10-20 11:06:41
[post_date_gmt] => 2017-10-20 09:06:41
[post_content] =>
Werknemer wordt 20 maanden voor het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid ontslagen. Gerechtshof ’s-Hertogenbosch oordeelt dat er geen omstandigheden zijn voor matiging van de transitievergoeding.
Toekenning van een volledige transitievergoeding kan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zijn maar dat hangt niet alleen af van alle omstandigheden maar [hier] ook van de aard en strekking van de transitievergoeding en in dat kader ook van de bedoeling van de wetgever.
Ten onrechte is in eerste aanleg acht geslagen op het feit dat werknemer een IVA-uitkering krijgt. Immers, de wetgever heeft het recht op een hoogte van de transitievergoeding uitdrukkelijk niet gekoppeld aan ‘schade’ of inkomensverlies.
Ook de relatief korte periode tot het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd is niet relevant omdat de werknemer niet is ontslagen wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Het Hof voegt daar aan toe dat zelfs de arbeidsongeschiktheid weggedacht, het geenszins vanzelfsprekend meer is dat iemands dienstverband zonder meer eindigt bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.
Zie
Uitspraak
[post_title] => Geen matiging transitievergoeding
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => geen-matiging-transitievergoeding
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2020-01-28 08:56:58
[post_modified_gmt] => 2020-01-28 07:56:58
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bgadvocaten.nl?p=11670
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[9] => WP_Post Object
(
[ID] => 11646
[post_author] => 6
[post_date] => 2017-10-05 14:32:01
[post_date_gmt] => 2017-10-05 12:32:01
[post_content] =>
Key topics
This seminar will provide participants with information on the new Horizon 2020 and Eurostars calls. In October the new Horizon 2020 calls will be announced. In addition to this, participants will get tips on how to secure IP and avoid pitfalls in consortium agreements. During this seminar four presentations will be given:
Arnold & Siedsma:
How to secure, document IP (background, sideground)
Catalyze:
What are the new Horizon 2020 and Eurostars calls that are interesting for Life Sciences companies
Bogaerts & Groenen Advocaten:
Tips and pitfalls regarding the model consortium agreements for Horizon 2020 and Eurostars
Pivot Park:
Experiences of Pivot Park companies that cooperate in a consortium.
Who should attend?
- Everyone who wants to be informed about the new Horizon 2020 and Eurostars calls.
- Everyone who deals with consortium agreements.
- Everyone who wants to succeed with grants like Horizon 2020 and Eurostars.
When: 31 October 2017
Where: Pivot Park (Panorama zaal)
Time: 15.00 – 17.00 (drinks afterwards)
Language: English
Costs: no costs for attending this
Register for this free seminar via
this link.
[post_title] => Horizon 2020 and Eurostars
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => horizon-2020-and-eurostars
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2021-12-02 11:32:30
[post_modified_gmt] => 2021-12-02 10:32:30
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bgadvocaten.nl?p=11646
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
)
[post_count] => 10
[current_post] => -1
[before_loop] => 1
[in_the_loop] =>
[post] => WP_Post Object
(
[ID] => 11846
[post_author] => 10
[post_date] => 2018-01-29 15:39:39
[post_date_gmt] => 2018-01-29 14:39:39
[post_content] =>
Wanneer een werknemer zich ziek heeft gemeld en er speelt [vermoedelijk] een arbeidsconflict, adviseert de bedrijfsarts veelal dat wordt gestart met mediation. Mediation is het oplossen van conflicten met behulp van een neutrale conflictbemiddelaar zijnde de mediator. Het doel van een mediation is dat onder de begeleiding van de mediator de werkgever en de werknemer een oplossing vinden voor het conflict waardoor ook de weg vrij wordt gemaakt voor re-integratie. Het op deze wijze aanpakken van het arbeidsconflict behoort tot de maatregelen die getroffen kunnen worden om een werknemer weer in zijn of haar arbeid te integreren. Mediation is daarbij dus één van de instrumenten om te trachten een arbeidsconflict op te lossen.
Punt is wel dat één van de kernwaarden van mediation is dat mediation plaatsvindt op vrijwillige basis. Een [mijns inziens logische] voorwaarde, willen partijen onder begeleiding van een mediator zelf een conflict oplossen. Echter, als mediation via advisering van de bedrijfsarts, als een soort van re-integratiemiddel wordt ingezet, levert dit dus een zeker spanningsveld op en kan de vraag aan de orde komen of werknemer [of werkgever] wel aan mediation moet meewerken. Dat het soms nauw luistert wanneer die medewerking aan mediation wel of niet mag worden verlangd, blijkt uit een nader te bespreken uitspraak van 31 oktober 2017 van het Gerechtshof De Haag waarbij de mate van de door werknemer verleende medewerking centraal stond.
De zaak laat zich als volgt samenvatten. Werknemer heeft zich ziek gemeld. Volgens werkgever is de ziekmelding niet terecht en de afwezigheid van werknemer gebaseerd op een door werknemer gevoeld arbeidsconflict. De bedrijfsarts adviseert – kort gezegd – een mediation.
Er vinden intakegesprekken plaats met een beoogd mediator die vervolgens op enig moment laat weten het mediationtraject te staken bij gebreke van een ondertekende mediationovereenkomst. Dit laatste heeft te maken met de weigering van werkgever in te stemmen met de geheimhoudings-clausule.
De bedrijfsarts stelt vast dat er nog altijd sprake is van een conflict en adviseert de werkgever met werknemer in gesprek te gaan. Dit gesprek gaat onder meer over het plan van aanpak en de geheimhoudingsclausule ten behoeve van [alsnog] mediation. Werknemer weigert het plan van aanpak te ondertekenen en legt uit waarom niet kon worden ingestemd met een geheimhoudingsclausule en dringt aan op een open gesprek over wat werknemer als de werkelijke oorzaken van het conflict ziet.
Werkgever verlangt dat gelet op het advies van de bedrijfsarts, werknemer meewerkt aan de uitvoering van het plan van aanpak inhoudende dat onder leiding van een onafhankelijke derde [mediator] gesprekken worden gevoerd. Omdat werknemer dit niet doet, gaat werkgever over tot uitvoering van haar eerder geuite voornemen tot loonopschorting.
Nadien adviseert de bedrijfsarts onveranderd namelijk dat partijen mediation ingaan. Werkgever verzoekt het UWV vervolgens om een deskundigenoordeel met betrekking tot haar re-integratieinspanningen. Deze inspanningen worden door het UWV als voldoende beschouwd.
De vervolgstap van de werkgever is het stopzetten van het loon omdat in de visie van werkgever werknemer zonder deugdelijke grond niet meewerkt aan re-integratie. Verder kondigt werkgever aan dat bij ongewijzigde omstandigheden een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal worden ingediend.
Partijen discussiëren verder over de vraag of werknemer al dan niet een deugdelijke reden heeft niet deel te nemen aan een mediationtraject. Werkgever vraagt vervolgens een tweede deskundigenoordeel bij het UWV aan. Het UWV beoordeelt de door werknemer uitgevoerde re-integratieinspanningen als niet voldoende. Werkgever herhaalt het aanbod van mediation.
Werknemer gaat – onder protest – akkoord en er vinden opnieuw intakegesprekken voor mediation plaats. Na deze intakegesprekken maakt de beoogde mediator kenbaar dat zij de juridisch adviseur van beide partijen kent en dat zij partijen de vraag heeft voorgelegd of dit een probleem zou zijn in het kader van de onafhankelijkheidseis van de mediator. De werkgever ziet geen belemmering, de werknemer wel. De werknemer zet uiteen waarom de mediator niet zou voldoen aan de eis van onpartijdigheid. De werknemer verzoekt om een derde [onafhankelijk en onpartijdige] mediator. De werkgever gaat daar niet op in.
Werkgever verzoekt vervolgens de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met werknemer te ontbinden. Primair wegens [ernstig] verwijtbaar handelen van werknemer [de e-grond] en subsidiair wegens een verstoorde arbeidsrelatie [de g-grond]. De kantonrechter oordeelt dat werknemer haar verplichting in het kader van re-integratie niet is nagekomen, dat hiervoor geen redelijke grond bestaat en dat daarmee de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, zodat van werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren en herplaatsing niet in de rede ligt. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, zonder opzegtermijn en zonder transitievergoeding of billijke vergoeding.
De werknemer gaat tegen de beschikking in beroep. Het hof stelt vast dat op basis van het [eerste] deskundigenoordeel mediation het meest geëigende middel was om het arbeidsconflict op te lossen en dat blijkens het tweede deskundigenoordeel er geen medische beperkingen aan de zijde van werknemer waren om niet aan de mediation inclusief de geheimhoudingsbepaling, mee te kunnen werken. Met betrekking tot de door de werkgever voorgestane geheimhouding bij de mediation overweegt het hof dat dit een gebruikelijk beding is dat ertoe dient dat hetgeen in het kader van mediation wordt besproken vertrouwelijk is en blijft, zowel in het belang van de werkgever als in het belang van de werknemer, zeker als er sprake is van een arbeidsconflict.
Het hof kent doorslaggevende betekenis toe aan het tweede deskundigenoordeel van het UWV en neemt dit over en stelt dus dat er geen medische redenen waren voor werknemer en dat de werknemer geen deugdelijke grond had om niet mee te werken aan de mediation en dat de door werknemer uitgevoerde re-integratieinspanningen op grond hiervan niet voldoende zijn geweest. De conclusie van het hof is dan ook dat werknemer gedurende langere tijd onvoldoende heeft meegewerkt aan re-integratie waarbij het hof ook de weigering van werknemer om het plan van aanpak te ondertekenen heeft betrokken.
Vervolgens moet het hof de vraag beantwoorden of het de werkgever vrijstond een ontbindingsverzoek in te dienen [hetzij op de e-grond, hetzij op de g-grond] op het moment dat werknemer verzocht om een nieuwe [de derde] mediator, in plaats van een nieuwe mediator te zoeken.
Het hof is van oordeel dat werknemer op deugdelijke gronden de mediation met de [tweede] mediator niet heeft willen voortzetten en nu werknemer zich bereid heeft verklaard de mediation met een andere [derde] mediator voort te zetten, kan aldus het hof, uiteindelijk toch
niet worden geconcludeerd dat werknemer zonder deugdelijke grond haar re-integratieverplichtingen niet is nagekomen, hetgeen de basis is geweest van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter op de e-grond.
Anders gezegd, de werknemer heeft uiteindelijk terecht niet mee willen werken aan het mediationtraject met de [beoogde tweede] mediator en waarmee de werknemer dus al met al
niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
Nu de zaak in zijn geheel aan het hof in hoger beroep is voorgelegd, moet het hof vervolgens bezien of toewijzing van het ontbindingsverzoek had moeten plaatsvinden – zoals door de werkgever in eerste aanleg was verzocht – op de subsidiair geformuleerde g-grond, te weten ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Het hof overweegt dat nu het partijen sinds de ziekmelding, gedurende bijna tien maanden niet is gelukt om samen op constructieve wijze het gesprek aan te gaan en een begin te maken met het vinden van een structurele oplossing voor het ontstane arbeidsconflict, sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Het hof oordeelt verder dat niet het geval is dat in deze zaak werkgever een verstoring van de verhoudingen heeft gecreëerd met het uitsluitend doel een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te forceren op de g-grond. Verder gelet op de aard en omvang van de verstoorde arbeidsverhouding ligt aldus het hof, herplaatsing niet in de rede, terwijl evenmin is komen vast te staan dat het verzoek tot ontbinding op de g-grond verband houdt met omstandigheden waar het opzegverbod wegens ziekte betrekking op heeft.
Het eindresultaat is dat geoordeeld wordt dat de arbeidsovereenkomst van partijen geëindigd is en geëindigd blijft edoch niet op basis van een ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van werknemer, maar op basis van een verstoorde arbeidsverhouding. Als gevolg hiervan wordt alsnog rekening gehouden met de opzegtermijn en is de werkgever de transitievergoeding aan de werknemer verschuldigd.
Wat deze zaak leert is dat een bezwaar tegen de aan mediation verbonden geheimhouding, in beginsel niet als excuus zal gelden om niet aan mediation mee te werken. Bezwaren tegen de mediator – mits deze bezwaren uiteraard beargumenteerd kunnen worden – kunnen daarentegen wel een rechtvaardiging zijn voor het afbreken van mediation.
Voorts, als een werknemer bereidheid toont tot het onder bepaalde voorwaarden voortzetten van het mediationtraject, doen werkgevers er goed aan om niet te snel daaraan geen medewerking meer te willen verlenen.
En tot slot, wordt uiteindelijk door de werkgever toch een ontbindingsverzoek ingediend op grond van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer omdat laatstgenoemde verplichtingen in het kader van re-integratie niet nakomt, dan is het zaak dat ontbindingsverzoek subsidiair altijd te baseren op een verstoorde arbeidsverhouding. Zoals de uitspraak laat zien, geeft dit laatste het hof de ruimte om de ontbinding van de arbeidsovereenkomst op alsnog de juiste juridische grondslag, door te voeren zodat per saldo de werkgever de door haar beoogde beëindiging van de arbeidsovereenkomst behoudt. Zonder de subsidiair aangevoerde g-grond zou vrees ik, de uitkomst van het hoger beroep in kwestie zijn geweest dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen niet zou zijn geëindigd en dit met voor beide partijen alle problemen van dien.
Zie volledig
uitspraak.
[post_title] => Arbeidsongeschiktheid en [het niet meewerken aan] mediation
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => arbeidsongeschiktheid-en-meewerken-aan-mediation
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2020-01-28 08:56:48
[post_modified_gmt] => 2020-01-28 07:56:48
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bgadvocaten.nl?p=11846
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[comment_count] => 0
[current_comment] => -1
[found_posts] => 1312
[max_num_pages] => 132
[max_num_comment_pages] => 0
[is_single] =>
[is_preview] =>
[is_page] =>
[is_archive] => 1
[is_date] =>
[is_year] =>
[is_month] =>
[is_day] =>
[is_time] =>
[is_author] =>
[is_category] =>
[is_tag] =>
[is_tax] => 1
[is_search] =>
[is_feed] =>
[is_comment_feed] =>
[is_trackback] =>
[is_home] =>
[is_privacy_policy] =>
[is_404] =>
[is_embed] =>
[is_paged] => 1
[is_admin] =>
[is_attachment] =>
[is_singular] =>
[is_robots] =>
[is_favicon] =>
[is_posts_page] =>
[is_post_type_archive] =>
[query_vars_hash:WP_Query:private] => 536a5c4ce4d1c7df9106603ac2d728db
[query_vars_changed:WP_Query:private] =>
[thumbnails_cached] =>
[allow_query_attachment_by_filename:protected] =>
[stopwords:WP_Query:private] =>
[compat_fields:WP_Query:private] => Array
(
[0] => query_vars_hash
[1] => query_vars_changed
)
[compat_methods:WP_Query:private] => Array
(
[0] => init_query_flags
[1] => parse_tax_query
)
[tribe_is_event] =>
[tribe_is_multi_posttype] =>
[tribe_is_event_category] =>
[tribe_is_event_venue] =>
[tribe_is_event_organizer] =>
[tribe_is_event_query] =>
[tribe_is_past] =>
[tribe_controller] => Tribe\Events\Views\V2\Query\Event_Query_Controller Object
(
[filtering_query:Tribe\Events\Views\V2\Query\Event_Query_Controller:private] => WP_Query Object
*RECURSION*
)
)
Wanneer een werknemer zich ziek heeft gemeld en er speelt [vermoedelijk] een arbeidsconflict, adviseert de bedrijfsarts veelal dat wordt gestart met mediation. Mediation is het oplossen van conflicten met...
Lees meer
Jaren geleden heb ik mij zeer druk gemaakt als advocaat voor een vader met twee kinderen waarvan de moeder naar Amerika wilde verhuizen. De vader zag de kinderen twee dagen...
Lees meer
Na een lange formatieperiode, hebben de 4 partijen VVD, CDA, D66 en ChristenUnie een regeerakkoord bereikt. Dat regeerakkoord beslaat allerlei terreinen en besteedt ook veel aandacht aan de arbeidsmarkt....
Lees meer
Het echtscheidingsrecht blijft in beweging. Het leek er even op dat bij eenvoudige scheidingen zonder kinderen de ambtenaar van de burgerlijke stand een scheiding zou mogen gaan afhandelen. Dit...
Lees meer
Op 17 oktober jl. heeft de Minister van Volksgezondheid, Welzijn & Sport aan de Tweede Kamer aangeboden het ontwerpbesluit, houdende wijziging van het Warenwetbesluit bestuurlijke boeten in verband met...
Lees meer
Tussenkomst is een procesmiddel waarbij een derde vrijwillig deelneemt aan een aanhangig geding. Degene die tussenkomt stelt daartoe een eigen vordering in, die zich richt tegen de beide partijen...
Lees meer
Inmiddels is bekend dat per 1 januari 2018 de vastgestelde alimentatiebedragen met 1,5% verhoogd moeten worden. Jaarlijks stelt de Minister van Justitie een indexeringspercentage voor alimentatie vast. Deze indexering...
Lees meer
Marc Heuvelmans schreef in het tijdschrift 'Het Register' [oktober 2017, nummer 5] een artikel met bovengenoemde titel. Klik hier om het volledige artikel te lezen.
Lees meer
Werknemer wordt 20 maanden voor het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid ontslagen. Gerechtshof ’s-Hertogenbosch oordeelt dat er geen omstandigheden zijn voor matiging van de transitievergoeding. Toekenning...
Lees meer
Key topics This seminar will provide participants with information on the new Horizon 2020 and Eurostars calls. In October the new Horizon 2020 calls will be announced. In addition to...
Lees meer
