Blog van medewerkers
- het merk zou geen "pattern mark" zijn maar een "ordinary figurative mark";
- de gebruiksmogelijkheden, zoals het kleurenschema, van het merk mag niet in aanmerking worden genomen bij de beoordeling;
- Adidas slaagt er niet in om onderscheidend vermogen binnen de gehele EU te bewijzen.
[post_title] => Adidas merk onderuit door nieuwe uitspraak
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => adidas-merk-onderuit-door-nieuwe-uitspraak
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2020-01-28 08:53:10
[post_modified_gmt] => 2020-01-28 07:53:10
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=17026
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[1] => WP_Post Object
(
[ID] => 17022
[post_author] => 26
[post_date] => 2019-07-10 11:33:51
[post_date_gmt] => 2019-07-10 09:33:51
[post_content] => Tommy Hilfiger heeft een aanvraag bij de US Copyright Office ingediend voor de bescherming van haar auteursrechten. In dit geval ging het om de bescherming van de (rood-wit-blauwe) Tommy Hilfiger vlag.
De US Copyright Office is een Amerikaanse overheidsinstantie die registers bijhoudt van auteursrechtregistraties. Bedrijven kunnen dus een aanvraag indienen om bescherming van hun auteursrecht te krijgen. Dit proces is vergelijkbaar met de registratie van merken en modellen in Nederland (en Europa). Alleen kan in Nederland het auteursrecht niet worden geregistreerd. De maker van een werk verkrijgt het auteursrecht automatisch, mits het werk creatief genoeg is.
De US Copyright Office wijst de aanvraag van Tommy Hilfiger af. De vlag zou geen elementen bevatten die -alleen of gezamenlijk- in aanmerking komen voor auteursrechtelijke bescherming. De registratie van bepaalde vormen is verboden in Amerika. Bijvoorbeeld de registratie van standaard geometrische vormen, kleuren en bekende symbolen.
De vraag is echter of een creatieve combinatie van dit soort standaard vormen en kleuren wel beschermd kan worden? Volgens de US Copyright Office kan dit alleen als er meerdere elementen zijn, en als die elementen in opstelling en selectie voldoende origineel zijn. In combinatie met elkaar kunnen die elementen dan een origineel werk vormen.
Helaas voor Tommy Hilfiger oordeelt het bestuur dat de combinatie van de basale elementen uit de vlag alsnog niet voldoende originaliteit oplevert. Volgens het bestuur bestaat de vlag bestaat uit "een eenvoudige combinatie van elementaire geometrische vormen met weinig variatie in kleuring". De rangschikking van 4 rechthoeken om een grotere rechthoek te maken was dus niet creatief genoeg om copyrightbescherming te garanderen.
Ik ben benieuwd of de vlag in Europa wel als voldoende creatief wordt beschouwd.
[post_title] => Aanvraag Tommy Hilfiger bescherming auteursrechten afgewezen
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => aanvraag-tommy-hilfiger-bescherming-auteursrechten-afgewezen
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2020-01-28 08:53:10
[post_modified_gmt] => 2020-01-28 07:53:10
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=17022
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[2] => WP_Post Object
(
[ID] => 17024
[post_author] => 26
[post_date] => 2019-07-05 11:11:36
[post_date_gmt] => 2019-07-05 09:11:36
[post_content] => Voor de beauty-liefhebbers onder ons:
De High Court of Justice van Engeland en Wales heeft geoordeeld dat Benefit met haar merk "BEAUTY & THE BAY" geen inbreuk maakt op de merken van "BEAUTY BAY" (de favoriete online beauty webshop van velen).
Het geschil ontstond toen Benefit een kerstset verkocht, waar een bolvormige geschenkdoos onderdeel van uitmaakte. Op de bol stond het merk "Beauty & the Bay" groot afgebeeld. Beauty Bay is bang voor de verwarring die deze tekst zal veroorzaken.
Maar Benefit voert aan dat "Beauty and the Bay" door de gemiddelde consument begrepen zal worden als een woordspeling op "Beauty and the Beast". Verder zou de consument de tekst puur als decoratief beschouwen. Van verwarring is volgens Benefit dus geen sprake.
De rechter gaat mee in het betoog van Benefit en komt tot de conclusie dat van merkinbreuk geen sprake is. Benefit mag de tekst dus op deze manier (blijven) gebruiken.
[post_title] => Inbreuk op merken in de beauty branche
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => inbreuk-op-merken-in-de-beauty-branche
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2020-02-12 17:04:01
[post_modified_gmt] => 2020-02-12 16:04:01
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=17024
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[3] => WP_Post Object
(
[ID] => 16983
[post_author] => 26
[post_date] => 2019-07-01 20:15:22
[post_date_gmt] => 2019-07-01 18:15:22
[post_content] => Het gebruik van (andermans) merk in een domeinnaam wil nog wel eens problemen opleveren. Zeker als de domeinnaam éérder is geregistreerd dan het merk.
Daarom beantwoord ik in dit artikel de volgende drie vragen:
- Wat wordt beschermd: het merk of de domeinnaam?
- Moet je een domeinnaam
continugebruiken om deze te mogen behouden? - Waar moet extra op worden gelet?
Casus
Een stichting heeft de domeinnaam “creaton.com” in 1999 geregistreerd. Deze domeinnaam is aanvankelijk lange tijd gebruikt, maar vervolgens een periode niet omdat de activiteiten van de stichting op een laag pitje waren gezet. Pas jaren later - op 15 mei 2007 - heeft de Duitse organisatie Creaton de woordmerken “CREATON” geregistreerd. Nadat deze woordmerken waren geregistreerd heeft de Stichting haar activiteiten weer opgepakt. De domeinnaam is daarom sinds 2018 weer actief en in gebruik.Vraag 1
De (eerste) vraag is nu of deVraag 2
Wat nu als de domeinnaam eenVraag 3
Het bovenstaande kan anders zijn, indien erGebruik de holding of een andere BV
De meeste ondernemingen kenmerken zich door het gebruik van één of twee besloten vennootschappen, namelijk een holdingvennootschap en één of twee werkmaatschappijen. De holdingvennootschap kan verschillende doelen dienen. In de praktijk heeft de holding meestal het voeren van management of het opbouwen van pensioen als doel. In sommige gevallen staat de holdingvennootschap ook wel ten dienst van de bedrijfsactiviteiten van de werkmaatschappij. Een veelvoorkomend voorbeeld is de huur; de holding is eigenaar van een bedrijfsgebouw en verhuurt deze aan de werkmaatschappij. Een groot voordeel van deze verdeling is dat bij van de werkmaatschappij, het pand in eigendom blijft van de holding en deze het vervolgens weer kan verhuren. Op deze wijze heeft een faillissement op de totale onderneming. Het effect kan echter verder worden beperkt. In sommige gevallen komt ook deIntellectueel eigendom
Intellectueel eigendom is een breed begrip en veel ondernemers hebben weinig gevoel bij de inhoud. Toch hebben alle ondernemingen met intellectueel eigendom te maken. Het meest duidelijk voorbeeld is de naam van de onderneming (handelsnaam of wellicht een merk). Andere voorbeelden zijn de website en de content van de website (auteursrecht). Ook deze rechten kunnen worden ondergebracht bij de holding. Door vervolgens gebruiksovereenkomsten (licenties) op te stellen tussen de holding en de dochter kan laatstgenoemde gebruik maken van het intellectueel eigendom. In een mogelijk faillissement van de dochter, blijft het intellectueel eigendom veilig bij de holding.Het stappenplan
Wat is er voor nodig om ervoor te zorgen dat het intellectueel eigendom bij de holding komt te liggen? Wij hanteren hiervoor drie stappen:- Het is allereerst belangrijk om vast te stellen over de onderneming beschikt en of er mogelijkheden zijn om dit uit te breiden.
- Vervolgens moet het
intellectueel eigendomzoveel als mogelijk worden in de holding of een andere (IE-) vennootschap. Eventueel moet het intellectueel eigendom worden gevestigd en overgedragen. - Ten slotte zorgen
gebruiksovereenkomstenervoor dat de werkmaatschappij van het intellectueel eigendom gebruik kan blijven maken. De inhoud van de luistert nauw. De overeenkomsten moeten zo worden opgesteld dat in een faillissement van de werkmaatschappij de curator de overeenkomsten niet kan aantasten en het eigendom bij de holding blijft.
Ten slotte
Het resultaat van het doorlopen van bovengenoemde stappen moet zeker niet worden onderschat. Als de werkmaatschappij failliet gaat, dan houdt de onderneming doordat het eigendom in de holding is geplaatst een groot deel van de . Dat wil niet zeggen dat de curator buitenspel staat, maar de omvang van het faillissement is beperkt en daarmee nemen ook de mogelijkheden van de curator af. Begin echter niet te laat met het veiligstellen van het intellectueel eigendom. In het licht van een faillissement biedt de wet de curator mogelijkheden om de situaties in de staat terug te brengen zoals die voorheen bestond. Voor meer informatie over het intellectueel eigendomsrecht, het doorlopen van de stappenplan of het inventariseren van de mogelijkheden, kunt u contact opnemen met Mustafa Kahya.
[post_title] => Hoe bescherm ik mijn intellectuele eigendom bij een faillissement?
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => hoe-bescherm-ik-mijn-intellectuele-eigendom-bij-een-faillissement
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2023-07-14 13:43:04
[post_modified_gmt] => 2023-07-14 11:43:04
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=16957
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[5] => WP_Post Object
(
[ID] => 14430
[post_author] => 26
[post_date] => 2019-05-29 11:03:41
[post_date_gmt] => 2019-05-29 09:03:41
[post_content] => Deze vraag betreft werknemers die na twee jaar ziekte niet meer op enigerlei wijze aan de slag kunnen bij hun werkgever. In de recente rechtspraak wordt de vraag verschillend beantwoord. Ook nog, nu duidelijk is dat de werkgever De Regeling compensatie transitievergoeding (compensatieregeling)
Voor een uitleg van de inhoud van de op 11 juli tot stand gekomen Regeling compensatie transitievergoeding verwijs ik naar mijn eerdere blog: “Compensatie transitievergoeding langdurig zieke werknemer: (bijna) een feit”. De hieraan ten grondslag liggende wet treedt definitief in werking op 1 april 2020. Bovendien is er sprake vanDe rechtspraak
Ondanks deze compensatieregeling zijn sommige werkgevers – om wisselende redenen – ook nu nog niet bereid de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden (via VSO) te beëindigen; óf met instemming van werknemer, op te zeggen. Indien de werknemer in een dergelijk geval vraagt om een ontbinding van de arbeidsovereenkomst, komt hij alleen in aanmerking voor een transitievergoeding indien het niet beëindigen van de arbeidsovereenkomst wordt gekwalificeerd als ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever. De stelling in rechte van de werknemer was dan als volgt. De werkgever gedraagt zich ernstig verwijtbaar als hij een arbeidsovereenkomst laat voortbestaan terwijl duidelijk is dat de werknemer vanwege zijn ziekte, nooit meer zijn eigen of een andere functie bij deze werkgever kan vervullen. Hierbij werd al wel een beroep gedaan op artikel 7:611 BW, dat de werkgever tot goed werkgeverschap verplicht. Totdat de compensatieregeling een feit was, kreeg de werknemer vaak in rechte de deksel op de neus. De algemene lijn in de rechtspraak was dat een werkgever niet gedwongen kon worden de langdurig zieke werknemer te ontslaan. Het slapend houden van de arbeidsovereenkomst leverde op zichzelf geen slecht werkgeverschap of ernstige verwijtbaarheid van de werkgever op. Echter, nu de compensatieregeling een feit is, worden er recent tegengestelde oordelen geveld. De Voorzieningenrechter Den Haag en het Scheidsgerecht Gezondheidszorg veroordeelden de werkgever nu wel het slapende dienstverband op te zeggen. Daarentegen beslisten de Rechtbank Overijssel (ECLI:RBOVE:2019:1021 en ECLI:NLRBOVE:2019:1471) en de Rechtbank Limburg (ECLI:NL:RBLIM:2019:3068 en ECLI:NL:RBLIM:2019:3208) het tegenovergestelde.Nieuwe juridische stelling
In de zaak waar de Kantonrechter Roermond in april 2019 over moest beslissen, is door een langdurig zieke werknemer (twee jaar ziek in januari 2018) eenEerst de Hoge Raad aan het woord
De Kantonrechter Roermond is het er mee eens dat er, vanwege de vele slapende dienstverbanden, een grote maatschappelijk behoefte bestaat aan een richtinggevend standpunt van de Hoge Raad. Het verzoek tot het stellen van prejudiciële vragen wordt dan ook toegewezen. De Hoge Raad kan daarmee een richtinggevend standpunt geven, zodat werkgevers en werknemers en ook de rechtspraktijk een handvat hebben bij de verdere afwikkeling. Zo ook, bij de afwikkeling van deze specifieke kwestie. Dit is mede van belang voor de eenheid van de rechtspraak op dit onderwerp. De voorgestelde vragen aan de Hoge Raad van de werknemer, worden door de kantonrechter overgenomen. Deze zijn, verkort weergegeven:- Geldt het spiegelbeeld van het arrest Stoof-Mammoet ook voor het moeten ingaan door de werkgever op een door gewijzigde omstandigheden ingegeven redelijk voorstel van de werknemer?
- Indien vraag 1. met ja wordt beantwoord, kan het redelijke voorstel van de werknemer, ook een voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden behelzen?
- A Indien vragen 1. en 2. met ja worden beantwoordt, is het langdurig ziek zijn en niet de eigen of ander aangepast of passend werk binnen 26 weken kunnen verrichten bij werkgever een gewijzigde omstandigheid, als gevolg waarvan werknemer – als goed werknemer – een redelijk voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden kan doen? Dit al dan niet in aanmerking nemende de compensatieregeling? B En, zo ja: Is er dan in de regel, behoudens bijzondere omstandigheden, sprake van een redelijk (beëindigings-) voorstel van weknemer, voor zover dit voorstel inhoudt dat de beëindiging met wederzijds goedvinden plaatsvindt onder betaling door de werkgever van een ontslagvergoeding ter hoogte van het bedrag dat werkgever op grond van de compensatieregeling kan verhalen op het UWV?
- Indien de vragen 1. tot en met 3. (gedeeltelijk) met nee worden beantwoord, kan de werkgever dan toch onder omstandigheden op basis van artikel 7:611 BW gehouden zijn om akkoord te gaan met een beëindigingsvoorstel zoals in vraag 3.B. weergegeven? En zo ja, aan welke voorwaarden moet dan getoetst worden of een dergelijke verplichting van de werkgever dit voorstel te aanvaarden, bestaat?
Conclusie
Het wachten is nu op de antwoorden van de Hoge Raad. Zodra deze er zijn zal blijken aan werkgevers en langdurig zieke werknemers, of de werkgever verplicht kan worden de arbeidsovereenkomsten met deze werknemers te beëindigen. Én zo ja, of dit dan ook geldt voor werknemers, waarvoor het einde van de periode van twee jaar ziekte al vóór 1 juli 2015 lag; de werkgever komt dan immers niet in aanmerking voor compensatie van de transitievergoeding. Mocht de Hoge Raad in positieve zin oordelen voor (een deel van) de langdurig zieke werknemers, dan zullen zij er op aandringen dat het ontslag of de beëindiging met wederzijds goedvinden nog gebeurt voor de inwerkingtreding van de WAB. Dit met het oog op de veelal lagere transitievergoeding nadien. Zeker indien het langdurige dienstverbanden met oudere werknemers betreft.
[post_title] => Is werkgever verplicht slapend dienstverband te beëindigen én maakt het verschil of de werknemer al twee jaar ziek was vóór 1 juli 2015 of daarna?
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => is-werkgever-verplicht-slapend-dienstverband-te-beeindigen
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2020-01-28 08:53:14
[post_modified_gmt] => 2020-01-28 07:53:14
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=14430
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[6] => WP_Post Object
(
[ID] => 14450
[post_author] => 7
[post_date] => 2019-05-28 14:33:17
[post_date_gmt] => 2019-05-28 12:33:17
[post_content] => Het Romeinse recht, waar ons huidige recht voor een deel van afstamt, is voor een belangrijk deel gebaseerd op de Corpus Iuris Civilis, vastgelegd door Keizer Justinianus in zijn Codex Justinianus. Daarvan maken de Digesten deel uit, een verzameling juridische wijsheden uit die tijd. Een van die eeuwenoude beginselen luidt: “
[post_title] => Val een rechter niet lastig met geneuzel
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => val-een-rechter-niet-lastig-met-geneuzel
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2020-01-28 08:53:15
[post_modified_gmt] => 2020-01-28 07:53:15
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=14450
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[7] => WP_Post Object
(
[ID] => 14048
[post_author] => 8
[post_date] => 2019-05-22 16:49:31
[post_date_gmt] => 2019-05-22 14:49:31
[post_content] => De Eerste Kamer heeft gisteren het wetsvoorstel herziening partneralimentatie aangenomen.
Dus de partneralimentatie gaat van 12 naar 5 jaren. Ingangsdatum 1 januari 2020. Het geldt niet voor echtscheidingen die nu al lopen.
Het initiatiefvoorstel van de Tweede Kamerleden Van Wijngaarden (VVD), 
Kuiken (PvdA) en Groothuizen (D66) beperkt de duur van de partneralimentatie. Hiermee wordt de duur van de partneralimentatie de helft van de duur van het huwelijk met een maximum van 5 jaar. Daarop zijn twee wettelijke uitzonderingen: langdurige huwelijken en huwelijken met jonge kinderen. Met dit voorstel worden bij huwelijken langer dan 15 jaar, waarbij de leeftijd van de alimentatiegerechtigde ten hoogste 10 jaar lager is dan de AOW-leeftijd, de duur van de partneralimentatie maximaal 10 jaar. Alimentatiegerechtigden van 50 jaar en ouder die langer dan 15 jaar zijn getrouwd, hebben recht op 10 jaar alimentatie. Deze extra maatregel vervalt na zeven jaren. Bij huwelijken met kinderen, die de leeftijd van 12 jaar nog niet hebben bereikt, wordt de duur van de partneralimentatie maximaal 12 jaar.
In het voorstel is een hardheidsclausule voor schrijnende gevallen opgenomen en is voorzien in overgangsrecht. Ook worden de berekeningen van de behoefte en draagkracht, die aan de beschikking over het verstrekken van levensonderhoud ten grondslag liggen, verstrekt aan de verzoeker en de in de procedure verschenen belanghebbenden.
Voor het wetsvoorstel zijn: VVD, PvdA, GroenLinks, PvdD, OSF, SP, D66, PVV, Fractie-Duthler.
Tegen het wetsvoorstel: SGP, ChristenUnie, CDA en 50PLUS.
[post_title] => Laatste nieuws over partneralimentatie per 01-01-2020
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => laatste-nieuws-over-partneralimentatie-per-01-01-2020
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2020-01-28 08:53:16
[post_modified_gmt] => 2020-01-28 07:53:16
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=14048
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[8] => WP_Post Object
(
[ID] => 13831
[post_author] => 26
[post_date] => 2019-05-14 16:13:04
[post_date_gmt] => 2019-05-14 14:13:04
[post_content] => Zodra een werkgever heeft besloten dat de arbeidsovereenkomst met een werknemer moet eindigen, bestaat er vaak de wens de werknemer gelijk vrij te stellen van werk. Dus nog voordat het UWV of de rechter daaraan de goedkeuring heeft verleend; of voordat dit onderdeel uitmaakt van een al getekende vaststellingsovereenkomst (VSO). Dat het salaris moet worden doorbetaald zonder dat er voor wordt gewerkt, neemt de werkgever op de koop toe. De redenen hiervoor zijn divers. Bijvoorbeeld omdat er sprake is van een hoog oplopend arbeidsconflict, de functie komt te vervallen of er is vrees dat de werknemer zich negatief zal gaan uitlaten in- of extern. Vaak maakt echter de rechter korte metten met een vrijstelling van werk waarmee de werknemer het niet eens is. Ook is het mogelijk dat de werkgever als gevolg van deze zogenaamde op non-actief stelling bij beëindiging duurder uit is. Cruciaal is of er een redelijk en voldoende zwaarwegende grond voor het op non-actief stellen aanwezig was. Wanneer is dit wel of niet het geval?
Toetsingskader
Naast het feit dat een toepasselijke CAO specifieke regels kan bevatten over de mogelijkheden tot op non-actief stellen, is met name artikel 7:611 BW van belang. Op basis hiervan is de werkgever verplicht zich als een goed werkgever te gedragen. Hieruit wordt ook wel een recht op arbeid van de werknemer afgeleid, maar dit is geen algemene regel.Rechtspraak
De rechtspraak vult dit als volgt in. Er geldt: “… als uitgangspunt dat een goed werkgever een werknemer slecht de mogelijkheid mag onthouden om de overeengekomen arbeid te verrichten wanneer de werkgever daarvoor een redelijk grond heeft. Die grond dient voldoende zwaar te wegen, gelet op het in beginsel zwaarwegende belang van de werknemer om de bedongen arbeid te kunnen blijven verrichten.” In een recente uitspraak van de Rechtbank Midden-Nederland werd maar weer eens bevestigd dat een gedwongen vrijstelling vooruitlopend op de beslissing van het UWV inzake de ontslagvergunningsaanvraag, vaak niet mag. Het enkele feit dat een ontslagaanvraag bij het UWV is ingediend is onvoldoende grond voor een non-actiefstelling. Dat de werkgever de werknemer een beëindigingsvoorstel had gedaan in de vorm van een vaststellingsovereenkomst, ook niet. Goed werkgeverschap brengt met zich mee dat de werknemer in beginsel een ontslagprocedure mag afwachten vanuit een werkende situatie. De werkgever moest de werknemer weer te werk stellen, omdat de redelijke en voldoende zwaarwegende grond voor op non-actiefstelling ontbrak. Enerzijds, omdat hij niet kon aantonen dat dit aan de goede gang van zaken bij de werkgever grote schade zou toebrengen. Anderzijds kon de werkgever geen andere zwaarwegende reden hard maken, waarvoor het belang van de werknemer bij het wel werken moest wijken. De enkele vrees dat de werknemer onrust zou veroorzaken bij belangrijke aan hem toevertrouwde klanten door met hen te praten over zijn beoogd ontslag, was geen zwaarwegende reden. Bovendien speelde dat de werkzaamheden van de werknemer niet waren vervallen, maar waren overgenomen door een collega. Kortom: de werkgever mocht niet vooruitlopen op het oordeel van het UWV. Ook bij andere gronden voor beëindiging, zoals disfunctioneren en verstoorde arbeidsverhouding, geldt deze zware toets. Enkel de vrees dat de werknemer iets zal gaan doen wat het belang van de onderneming ernstig schaadt is onvoldoende. De werkgever moet aantonen dat dit al is gebeurd of in ieder geval concrete aanwijzingen hebben hiervoor. Zo kan gedwongen op non-actief stellen acceptabel zijn, indien dit gebeurt tijdens een periode van nader onderzoek door de werkgever omdat er sterke aanwijzingen zijn dat de werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan een op slag op staande voet reden. Let wel, daarbij moet de werkgever nog steeds voorkomen dat hij aan de op non-actief stelling onnodig of op onzorgvuldige wijze ruchtbaarheid geeft. Bij een gedwongen op non-actief stelling zonder zwaarwegende reden en/of op onzorgvuldige wijze, gebruikt de werknemer dit vaak om te onderbouwen dat hij bij beëindiging recht heeft op een hogere geldelijke vergoeding. De op non-actief stelling wordt dan onnodig en diffamerend (beschadigend) genoemd. Kortom ernstig verwijtbaar, waardoor – indien de arbeidsovereenkomst op verzoek van werkgever eindigt – naast de eventuele transitievergoeding een billijke vergoeding aan de orde is. Zo oordeelde de Rechtbank Midden-Nederland recent nog dat onder meer de onterechte gedwongen op non-actiefstelling van een werknemer bijdroeg aan het oordeel dat er sprake wat van ernstig verwijtbaar handelen. Deze werknemer kreeg maar liefst bijna EUR 1.026.450,= aan billijke vergoeding mee, naast een transitievergoeding van bijna EUR 40.000,=.Conclusie
Een werknemer gedwongen op non actief stellen is enkel raadzaam als je als werkgever eenvoudig duidelijk kunt maken dat je hiervoor een zwaarwegende grond hebt. Bijvoorbeeld indien de werknemer aantoonbaar ernstige schade toebrengt aan de onderneming; of de werknemer ligt voortdurend overhoop met collega’s en mediation heeft niet geholpen. Bij het op non-actief stellen en de berichtgeving hierover moet vervolgens ook zorgvuldigheid worden betracht.Advies
Ga met de werknemer in gesprek en bespreek of hij vrijwillig bereid is in afwachting van de uitspraak van het UWV, het sluiten van een vaststellingsovereenkomst of de beslissing van de rechter, betaald verlof te genieten. Zo ja, maak dan ook aantoonbaar afspraken met elkaar over de wijze van communicatie hierover intern en extern. [post_title] => Op non-actief stellen werknemer: wel of niet doen? [post_excerpt] => [post_status] => publish [comment_status] => open [ping_status] => open [post_password] => [post_name] => op-non-actief-stellen-werknemer-wel-of-niet-doen [to_ping] => [pinged] => [post_modified] => 2023-01-13 16:29:33 [post_modified_gmt] => 2023-01-13 15:29:33 [post_content_filtered] => [post_parent] => 0 [guid] => https://bg.legal/?p=13831 [menu_order] => 0 [post_type] => post [post_mime_type] => [comment_count] => 0 [filter] => raw ) [9] => WP_Post Object ( [ID] => 6987 [post_author] => 26 [post_date] => 2019-05-13 00:00:00 [post_date_gmt] => 2019-05-12 22:00:00 [post_content] =>
Bij een echtscheiding komt vaak de vraag naar voren “vanaf wanneer moet ik eigenlijk mijn meisjesnaam weer gaan gebruiken?” Bijvoorbeeld bij het tekenen van stukken. Het antwoord is simpel: dat mag u helemaal zelf weten.
Indien u gehuwd bent hebt u tijdens het huwelijk vier keuzemogelijkheden voor uw achternaam, uitgaande van de situatie dat de ene partner Van de Wiel heet en de andere partner Becking:
- Het blijven gebruiken van de naam Becking;
- Het gaan gebruiken van de achternaam van de echtgenoot/geregistreerd partner Van de Wiel;
- Het gaan gebruiken van de naam van de echtgenoot/geregistreerd partner en de eigen naam Van de Wiel-Becking;
- Het gaan gebruiken van de eigen naam en de naam van de echtgenoot/geregistreerd partner Becking-van de Wiel.
- het merk zou geen "pattern mark" zijn maar een "ordinary figurative mark";
- de gebruiksmogelijkheden, zoals het kleurenschema, van het merk mag niet in aanmerking worden genomen bij de beoordeling;
- Adidas slaagt er niet in om onderscheidend vermogen binnen de gehele EU te bewijzen.
[post_title] => Adidas merk onderuit door nieuwe uitspraak
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => adidas-merk-onderuit-door-nieuwe-uitspraak
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2020-01-28 08:53:10
[post_modified_gmt] => 2020-01-28 07:53:10
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=17026
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[comment_count] => 0
[current_comment] => -1
[found_posts] => 1453
[max_num_pages] => 146
[max_num_comment_pages] => 0
[is_single] =>
[is_preview] =>
[is_page] =>
[is_archive] => 1
[is_date] =>
[is_year] =>
[is_month] =>
[is_day] =>
[is_time] =>
[is_author] =>
[is_category] =>
[is_tag] =>
[is_tax] => 1
[is_search] =>
[is_feed] =>
[is_comment_feed] =>
[is_trackback] =>
[is_home] =>
[is_privacy_policy] =>
[is_404] =>
[is_embed] =>
[is_paged] => 1
[is_admin] =>
[is_attachment] =>
[is_singular] =>
[is_robots] =>
[is_favicon] =>
[is_posts_page] =>
[is_post_type_archive] =>
[query_vars_hash:WP_Query:private] => b37c768d31196f058d5d9e79322ef4c1
[query_vars_changed:WP_Query:private] =>
[thumbnails_cached] =>
[allow_query_attachment_by_filename:protected] =>
[stopwords:WP_Query:private] =>
[compat_fields:WP_Query:private] => Array
(
[0] => query_vars_hash
[1] => query_vars_changed
)
[compat_methods:WP_Query:private] => Array
(
[0] => init_query_flags
[1] => parse_tax_query
)
[query_cache_key:WP_Query:private] => wp_query:dffe5819685f3a46d186db439137990f:0.63100600 17482173710.96870500 1748217371
[tribe_is_event] =>
[tribe_is_multi_posttype] =>
[tribe_is_event_category] =>
[tribe_is_event_venue] =>
[tribe_is_event_organizer] =>
[tribe_is_event_query] =>
[tribe_is_past] =>
[tribe_controller] => Tribe\Events\Views\V2\Query\Event_Query_Controller Object
(
[filtering_query:Tribe\Events\Views\V2\Query\Event_Query_Controller:private] => WP_Query Object
*RECURSION*
)
)
11 jul 2019
05 jul 2019
28 mei 2019
13 mei 2019
[theme-my-login default_action=login login_template=tml-login-form.php]
[theme-my-login show_title=0 default_action=register register_template=tml-register-form.php]