WP_Query Object
(
[query] => Array
(
[paged] => 63
[news-type] => blog
)
[query_vars] => Array
(
[paged] => 63
[news-type] => blog
[error] =>
[m] =>
[p] => 0
[post_parent] =>
[subpost] =>
[subpost_id] =>
[attachment] =>
[attachment_id] => 0
[name] =>
[pagename] =>
[page_id] => 0
[second] =>
[minute] =>
[hour] =>
[day] => 0
[monthnum] => 0
[year] => 0
[w] => 0
[category_name] =>
[tag] =>
[cat] =>
[tag_id] =>
[author] =>
[author_name] =>
[feed] =>
[tb] =>
[meta_key] =>
[meta_value] =>
[preview] =>
[s] =>
[sentence] =>
[title] =>
[fields] =>
[menu_order] =>
[embed] =>
[category__in] => Array
(
)
[category__not_in] => Array
(
)
[category__and] => Array
(
)
[post__in] => Array
(
)
[post__not_in] => Array
(
)
[post_name__in] => Array
(
)
[tag__in] => Array
(
)
[tag__not_in] => Array
(
)
[tag__and] => Array
(
)
[tag_slug__in] => Array
(
)
[tag_slug__and] => Array
(
)
[post_parent__in] => Array
(
)
[post_parent__not_in] => Array
(
)
[author__in] => Array
(
)
[author__not_in] => Array
(
)
[search_columns] => Array
(
)
[ignore_sticky_posts] =>
[suppress_filters] =>
[cache_results] => 1
[update_post_term_cache] => 1
[update_menu_item_cache] =>
[lazy_load_term_meta] => 1
[update_post_meta_cache] => 1
[post_type] =>
[posts_per_page] => 10
[nopaging] =>
[comments_per_page] => 50
[no_found_rows] =>
[taxonomy] => news-type
[term] => blog
[order] => DESC
)
[tax_query] => WP_Tax_Query Object
(
[queries] => Array
(
[0] => Array
(
[taxonomy] => news-type
[terms] => Array
(
[0] => blog
)
[field] => slug
[operator] => IN
[include_children] => 1
)
)
[relation] => AND
[table_aliases:protected] => Array
(
[0] => wp_term_relationships
)
[queried_terms] => Array
(
[news-type] => Array
(
[terms] => Array
(
[0] => blog
)
[field] => slug
)
)
[primary_table] => wp_posts
[primary_id_column] => ID
)
[meta_query] => WP_Meta_Query Object
(
[queries] => Array
(
)
[relation] =>
[meta_table] =>
[meta_id_column] =>
[primary_table] =>
[primary_id_column] =>
[table_aliases:protected] => Array
(
)
[clauses:protected] => Array
(
)
[has_or_relation:protected] =>
)
[date_query] =>
[queried_object] => WP_Term Object
(
[term_id] => 56
[name] => Blog van medewerkers
[slug] => blog
[term_group] => 0
[term_taxonomy_id] => 56
[taxonomy] => news-type
[description] =>
[parent] => 0
[count] => 1315
[filter] => raw
)
[queried_object_id] => 56
[request] => SELECT SQL_CALC_FOUND_ROWS wp_posts.ID
FROM wp_posts LEFT JOIN wp_term_relationships ON (wp_posts.ID = wp_term_relationships.object_id) LEFT JOIN wp_icl_translations wpml_translations
ON wp_posts.ID = wpml_translations.element_id
AND wpml_translations.element_type = CONCAT('post_', wp_posts.post_type)
WHERE 1=1 AND (
wp_term_relationships.term_taxonomy_id IN (56)
) AND ((wp_posts.post_type = 'post' AND (wp_posts.post_status = 'publish' OR wp_posts.post_status = 'acf-disabled' OR wp_posts.post_status = 'tribe-ea-success' OR wp_posts.post_status = 'tribe-ea-failed' OR wp_posts.post_status = 'tribe-ea-schedule' OR wp_posts.post_status = 'tribe-ea-pending' OR wp_posts.post_status = 'tribe-ea-draft'))) AND ( ( ( wpml_translations.language_code = 'nl' OR (
wpml_translations.language_code = 'nl'
AND wp_posts.post_type IN ( 'attachment' )
AND ( (
( SELECT COUNT(element_id)
FROM wp_icl_translations
WHERE trid = wpml_translations.trid
AND language_code = 'nl'
) = 0
) OR (
( SELECT COUNT(element_id)
FROM wp_icl_translations t2
JOIN wp_posts p ON p.id = t2.element_id
WHERE t2.trid = wpml_translations.trid
AND t2.language_code = 'nl'
AND (
p.post_status = 'publish' OR p.post_status = 'private' OR
( p.post_type='attachment' AND p.post_status = 'inherit' )
)
) = 0 ) )
) ) AND wp_posts.post_type IN ('post','page','attachment','wp_block','wp_template','wp_template_part','wp_navigation','our_sector','our_rechtsgebieden','acf-field-group','bwl_advanced_faq','tribe_venue','tribe_organizer','tribe_events','mc4wp-form','slider-data','actualiteiten','accordion','failissementens','advocaten','blogs','seminar','juridisch-medewerker','backoffice','rechtsgebied-detail' ) ) OR wp_posts.post_type NOT IN ('post','page','attachment','wp_block','wp_template','wp_template_part','wp_navigation','our_sector','our_rechtsgebieden','acf-field-group','bwl_advanced_faq','tribe_venue','tribe_organizer','tribe_events','mc4wp-form','slider-data','actualiteiten','accordion','failissementens','advocaten','blogs','seminar','juridisch-medewerker','backoffice','rechtsgebied-detail' ) )
GROUP BY wp_posts.ID
ORDER BY wp_posts.menu_order, wp_posts.post_date DESC
LIMIT 620, 10
[posts] => Array
(
[0] => WP_Post Object
(
[ID] => 23419
[post_author] => 46
[post_date] => 2021-01-14 15:44:30
[post_date_gmt] => 2021-01-14 14:44:30
[post_content] => In de reeks van artikelen over de gevolgen van corona in het arbeidsrecht, schreef Marlies Hol eerder over vakantie in tijden van corona en loondoorbetaling bij thuis-quarantaine. Eén van de maatregelen die voortduurt, is het advies om zoveel mogelijk thuis te werken. Voor bepaalde beroepen is thuiswerken niet mogelijk. Er wordt nog steeds gewerkt op kantoor, op locatie, in de loods of in de fabriek. Bij het werken op de zaak heeft werkgever een zorgplicht een veilige werksituatie te creëren voor de medewerkers. Deze plicht is sinds kort aangescherpt. Sinds december 2020 staan – ter bestrijding van het coronavirus – verscherpte regels voor werkgevers in het Arbeidsomstandighedenbesluit. In het Arbeidsomstandighedenbesluit staan regels in het belang van de veiligheid, gezondheid en het welzijn in verband met de arbeid. Werkgever moeten, op straffe van een boete, aan deze regels voldoen.
In artikel 3.2a staan drie tijdelijke aanvullende vereisten ter bestrijding van de epidemie covid-19. De noodzakelijke maatregel zijn als volgt:
- het in acht nemen van voldoende hygiënische voorzieningen;
- het geven van doeltreffende voorlichting en onderricht aan werknemers over de bestrijding van SARS-CoV-2 op de arbeidsplaats; en
- het houden van adequaat toezicht op de naleving van de in dit artikel bedoelde noodzakelijke maatregelen en voorzieningen.
Deze algemene maatregelen worden door de meeste werkgever allang opgevolgd. Toch leidt het aanbieden van een veilige werkplek tot discussies en procedures. Hieronder staan twee recente uitspraken waarin de rechter oordeelt over de zorgplicht van werkgever voor een veilige werkplek.
Loonaanspraak na weigeren werk vanwege onvoldoende veiligheidsmaatregelen op de werkvloer
Op 6 januari 2021 publiceerde de rechtspraak een
uitspraak van de rechtbank Limburg over een werkgever die onvoldoende Covid-19 beschermingsmaatregelen voor werknemer had getroffen en geen thuiswerk aanbood. Het betrof een administratie- en belastingkantoor. De werkneemster werkte als secretaresse/receptioniste op kantoor. De werkneemster behoorde tot een zogenoemde risicogroep van Covid-19. Het personeel mocht van werkgever niet thuiswerken. Werkgever had op zijn beurt diverse veiligheidsmaatregelen op de werkvloer getroffen.
Werkneemster vond de getroffen veiligheidsmaatregelen op de werkvloer onvoldoende. Bovendien werden de veiligheidsvoorschriften in de praktijk onvoldoende nageleefd. Werkneemster weigerde daarom naar kantoor te komen. Hoewel zij thuis kon werken, faciliteerde werkgever haar daar niet in. Dit resulteerde in een halfjaar durende discussie tussen werkgever en werknemer. De rechterbank oordeelde dat geen sprake was van werkweigering door de werknemer en het loon moest worden doorbetaald. In het midden blijft de vraag wanneer werkgever voldoende voorzorgsmaatregelen heeft getroffen. Dat zal vermoedelijk afhangen van de omstandigheden van het geval.
Mondkapjesplicht op de werkvloer
Op 13 januari 2021
oordeelde de rechtbank Midden-Nederland over de
rechtmatigheid van een door werkgever ingevoerde mondkapjesplicht voor het personeel. Werkgever runt een patisserie/chocolaterie/ijssalon. De betreffende medewerker werkte als bezorger. De werkgever verlangde ter preventie dat zijn werknemers op de zaak een mondkapje droegen. De werknemer weigerde de mondkapjesplicht op te volgen, waarop werkgever hem op non-actief heeft gesteld en zijn loon heeft opgeschort.
De vraag die voorlag zag op het
instructierecht van werkgever en de inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van werknemers. Op grond van artikel 7:660 BW mag werkgever zijn werknemers voorschriften opleggen. Deze voorschriften moeten een doel dienen en mogen geen (grote) inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van werknemers maken.
De betreffende werknemer hoefde het mondkapje alleen te dragen als hij op de zaak is. Het mondkapje hoeft uiteraard niet te worden gedragen als de werknemer alleen in de bestelbus reed. Voor de rechter weegt de zorgplicht van werkgever voor
al haar personeel zwaar. Een ander zwaarwegend belang is het financiële belang van werkgever om haar personeel gezond te houden. Het bedrijf had namelijk eerder 1.000 productie uren gemist door quarantaine of ziekte van het personeel als gevolg van het coronavirus. Werkgever moest het loon van die afwezige werknemers gewoon doorbetalen.
Hoewel over de effectiviteit van het mondkapje wordt getwist, is het een maatschappelijk aanvaard middel.
De kantonrechter houdt het er voorlopig op dat het dragen van een mondkapje gedurende de corona pandemie aan de veiligheid en gezondheid kan bijdragen. De rechter oordeelt dat de mondkapjesplicht in deze situatie een redelijke maatregel is en de inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van de bezorger slechts zeer beperkt is.
Conclusie
Werkgevers hebben een zorgplicht voor een veilige werkplek. Het is niet de bedoeling dat werknemers uit vrees voor corona thuisblijven wanneer werkgever voldoende maatregelen treft. Dat ligt mogelijk anders bij functies die vanuit huis kunnen worden verricht. Eerder
schreef Marlies Hol over een onterecht opgelegde loonstop wegens niet werken door corona. In die zaak was de mogelijkheid om thuis te werken niet onderzocht. In de uitspraak van 6 januari is opnieuw bevestigd dat werknemers goed worden beschermd binnen het arbeidsrecht. Ook deze werknemer mocht het werk op kantoor weigeren.
Om werkweigering door werknemers te voorkomen, is het belangrijk dat werkgever de werkplek zo veilig mogelijk inrichten. Op grond van het Arbeidsomstandighedenbesluit kunnen werkgever zelfs worden beboet wanneer onvoldoende veiligheidsmaatregelen zijn getroffen.
Gezien de zorgplicht van werkgevers kunnen zij hun werknemers instructies opleggen. In bepaalde omstandigheden is een mondkapjesplicht een gerechtvaardigde instructie. Werknemers dienen deze instructie dan ook op te volgen.
Corona houdt ons voorlopig nog bezig. Bij arbeidsrechtelijke vragen over corona kan u contact opnemen met Marlies Hol.
[post_title] => Moet een werkgever in tijden van corona een veilige werkplek garanderen?
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => moet-een-werkgever-in-tijden-van-corona-een-veilige-werkplek-garanderen
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2023-06-14 11:31:02
[post_modified_gmt] => 2023-06-14 09:31:02
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=23419
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[1] => WP_Post Object
(
[ID] => 23366
[post_author] => 46
[post_date] => 2021-01-12 17:02:44
[post_date_gmt] => 2021-01-12 16:02:44
[post_content] => Eerder
besprak Marlies Hol de druk op het zorgpersoneel door de Covid-19 pandemie en de bonus die zorgpersoneel in het vooruitzicht was gesteld. Dit eenmalige extraatje van € 1.000,- per zorgmedewerker zorgde voor veel (arbeidsrechtelijke) vragen. Eén van deze vragen is of de
zorgbonus voor beslag vatbaar is.
Door een schuldeiser kan – via een deurwaarder – beslag worden gelegd op een deel van het salaris van werknemers. Voor dit beslag gelden strenge eisen. Zo moet een deurwaarder rekening houden met de beslagvrije voet van een medewerker. De beslagvrije voet is het deel van het salaris dat een werknemer niet kan missen.
Op 12 januari 2021
oordeelde de voorzieningenrechter van de rechtbank Noord-Holland over de mogelijkheid en wenselijkheid van beslaglegging op de zorgbonus van zorgpersoneel. Deze vraag werd gesteld door de Koninklijke Beroepsorganisatie van Deurwaarders. Uit de uitspraak van de rechtbank blikt dat de meerderheid van de Tweede Kamer tegen een ontslagverbod was. Volgens de rechter is er is dus een wettelijke mogelijkheid tot beslag op de zorgbonus. Overigens valt de zorgbonus niet onder al lopende loonbeslagen en moet dus een apart beslag worden gelegd.
Zorgbonus
Dat er een wettelijke mogelijkheid tot beslag op de zorgbonus is, betekent niet dat dit ook
wenselijk is. De zorgbonus dient als blijk van respect en waardering voor de inzet van het zorgpersoneel. Een medewerker in de zorg kan dit ‘extraatje’ bij beslag niet vrijelijk besteden. Daarom liet de Belastingdienst al weten geen beslag te zullen leggen op de zorgbonus.
De uitkomst van deze principiële zaak is dat het beslagleggen op de zorgbonus is toegestaan. Strikt genomen kan een deurwaarder dus beslag leggen op de zorgbonus van zorgmedewerkers. De voorzieningenrechter raadt deurwaarders echter aan rekening te houden met de strekking van de zorgbonus (
respect en waardering voor zorgmedewerkers in deze moeilijke tijden). Deurwaarders dienen steeds na te gaan of de opdrachtgever (de schuldeiser) het beslag op de zorgbonus werkelijk wil of daarvan afziet.
[post_title] => Beslag door schuldeisers op zorgbonus mogelijk.
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => beslag-door-schuldeisers-op-zorgbonus-mogelijk
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2023-06-14 11:31:48
[post_modified_gmt] => 2023-06-14 09:31:48
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=23366
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[2] => WP_Post Object
(
[ID] => 23311
[post_author] => 10
[post_date] => 2021-01-08 09:20:25
[post_date_gmt] => 2021-01-08 08:20:25
[post_content] =>
BENG staat voor Bijna Energie Neutrale Gebouwen
Met de BENG wordt de verplichting om energieneutraal te bouwen, een verplichting die overeenkomstig artikel 5.2 van het Bouwbesluit 2012 al sinds 2015 voor overheidsgebouwen geldt, uitgebreid naar andere gebruiksfuncties.
Voor alle nieuwbouw, zowel woning- als utiliteitsbouw, geldt dat de omgevingsvergunningaanvraag vanaf 1 januari 2021 moet voldoen aan de zogeheten
BENG-eisen. Het gaat om nieuwe bouwregels ter zake van de maximale energiebehoefte (BENG 1), het fossiele energiegebruik (BENG 2) en het opwekken van hernieuwbare energie van gebouwen (BENG 3).
De BENG-eisen staan in het
Bouwbesluit
[post_title] => Weet bij nieuwbouw van de BENG!
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => weet-bij-nieuwbouw-van-de-beng
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2021-01-12 13:50:11
[post_modified_gmt] => 2021-01-12 12:50:11
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=23311
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[3] => WP_Post Object
(
[ID] => 23216
[post_author] => 26
[post_date] => 2020-12-23 14:31:34
[post_date_gmt] => 2020-12-23 13:31:34
[post_content] => Op 1 juli 2021 zal de WBTR in werking treden. De
Wet Bestuur en Toezicht Rechtspersonen (WBTR) en het
inwerkingtredingsbesluit is op 12 december 2020 in de Staatscourant gepubliceerd.
Onderwerpen
De
WBTR bevat regelingen voor verenigingen, stichtingen, coöperaties en onderlinge waarborgmaatschappijen ten aanzien van de volgende onderwerpen:
- toezicht;
- tegenstrijdig belang;
- aansprakelijkheid;
- ontslag van bestuurders en commissarissen;
- meervoudig stemrecht; en
- belet en ontstentenis.
Dit betekent dat de regels voor
verenigingen,
stichtingen,
coöperaties en
onderlinge waarborgmaatschappijen op bovenstaande gebieden wijzigen. In sommige gevallen zal een statutenwijziging nodig of aan te bevelen zijn.
Daarnaast wijzigt de WBTR ook de statutaire belet- en ontstentenisregeling voor bestuurders en commissarissen van N.V.’s en B.V.’s.
Voor meer informatie kunt u contact opnemen met de sectie
ondernemingsrecht van BG.legal.
[post_title] => Wet Bestuur en Toezicht Rechtspersonen treedt op 1 juli 2021 in werking
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => wet-bestuur-en-toezicht-rechtspersonen-treedt-op-1-juli-2021-in-werking
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2023-10-02 09:57:59
[post_modified_gmt] => 2023-10-02 07:57:59
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=23216
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[4] => WP_Post Object
(
[ID] => 23210
[post_author] => 26
[post_date] => 2020-12-22 17:04:38
[post_date_gmt] => 2020-12-22 16:04:38
[post_content] => De
Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd (IGJ) en de Nederlandse Zorgautoriteit (NZa) hebben een onderzoek verricht naar de bedrijfsvoering van het Slotervaartziekenhuis. Uit het
rapport van dit onderzoek volgt de aanbeveling om toepasselijke wet- en regelgeving aan te passen, zodat de raad van commissarissen van een zorginstelling zijn werkgeversrol altijd goed kan invullen. Dit kan voorkomen dat er (schijn van)
belangenverstrengeling optreedt, waardoor het interne toezicht sterker wordt.
Belangenverstrengeling
Onder
de huidige wet- en regelgeving kan het laatste woord over benoeming en ontslag van bestuurders bij de aandeelhouders liggen. Deze aandeelhouders kunnen echter ook tegelijkertijd bestuurder zijn. Hierdoor hebben zij feitelijk twee petten op wanneer zij als aandeelhouder een besluit nemen over de benoeming en het ontslag van bestuurders. Van deze situatie was bij het Slotervaartziekenhuis sprake. Dit had tot gevolg dat het systeem van checks & balances niet was conform
de Governancecode Zorg. Door de wet- en regelgeving aan te passen en de werkgeversrol van de raad van commissarissen vast te leggen, heeft de raad van commissarissen het laatste woord bij de benoeming en het ontslag van bestuurders. Zo kan worden voorkomen dat er (schijn van) belangenverstrengeling optreedt.
Meer informatie
Meer informatie over het onderzoek van de IGJ en de NZa is
hier te vinden.
[post_title] => Sterkere werkgeversrol RvC ter versterking intern toezicht zorginstellingen
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => sterkere-werkgeversrol-rvc-ter-versterking-intern-toezicht-zorginstellingen
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2023-10-02 09:58:11
[post_modified_gmt] => 2023-10-02 07:58:11
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=23210
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[5] => WP_Post Object
(
[ID] => 23167
[post_author] => 26
[post_date] => 2020-12-18 11:41:19
[post_date_gmt] => 2020-12-18 10:41:19
[post_content] => Een merk is van groot belang voor iedere onderneming. Het is de identiteit van het product of de dienst waar u voor staat. Een merkregistratie moet dus altijd zo vroeg mogelijk worden gebeuren, zodat een ander er niet mee aan de haal gaat. Echter, een
merkregistratie alleen is niet voldoende:
het merk moet ook daadwerkelijk gebruikt worden. Wat houdt dat in?
Ferrari Testarossa
Een voorbeeld uit de praktijk. Het alom bekende merk “
Testarossa” voor de bekende raceauto van Ferrari, stond wankel. Het Italiaanse automerk zou het merk de afgelopen jaren onvoldoende gebruikt hebben en zou daarom verwijderd worden uit de merkenregisters.
Gebruik van een merk
Uit bovenstaand voorbeeld volgt dus dat een
merk daadwerkelijk gebruikt moet worden: alleen een merkregistratie is dus niet voldoende. Om een monopolie te behouden, moet het merk wel gebruikt worden.
Dit houdt in dat de merkhouder het merk in het economisch verkeer gebruikt voor zijn producten of diensten. Het merk moet gebruikt worden als uithangbord van de onderneming, als productnaam, als een collectie, noem maar op. Wanneer de merkhouder het merk
vijf opeenvolgende jaren niet gebruikt, kan een belanghebbende doorhaling van de merk verzoeken.
De reden hiervoor is dat het “oneerlijk” is dat iemand
een monopolie op een merknaam kan hebben, zonder deze ook echt te gebruiken. Een belanghebbende kan er dan op deze manier voor zorgen dat hij of zij deze merknaam kan gaan gebruiken of een merknaam die hier sterk op lijkt.
De originele merkhouder krijgt, wanneer
een belanghebbende om doorhaling verzoekt, wel de mogelijkheid om zich te verweren en aan te tonen dat het merk wel normaal gebruikt is.
Hoe toon je dat aan?
Voor beantwoording van deze vraag, grijp ik even terug naar het voorbeeld van de Ferrari Testarossa. Deze type auto wordt al een flink aantal jaren niet meer geproduceerd. Ferrari wilde echter aantonen dat het merk wel nog werd gebruikt voor de verkoop van auto-onderdelen en tweedehandsauto’s.
Het Hof van Justitie
oordeelde dat dit voldoende was. Het gebruik van een merk voor
onderdelen van de auto levert normaal gebruik op. Bovendien wordt het merk ook normaal gebruikt wanneer de merkhouder zelf
tweedehands producten verkoopt. Dus wanneer Ferrari zelf tweedehands Ferrari Testarossa’s verkoopt. Voorwaarde bij deze twee situaties is wel dat het merk ook daadwerkelijk wordt gebruikt.
Conclusie
Voor het hebben van een merk, is een merkregistratie alleen niet voldoende. Een merk moet ook echt gebruikt worden door de merkhouder. Dit kan bijvoorbeeld door zelf tweedehands producten te verkopen of onderdelen van het product te verkopen onder die merknaam.
Twijfelt u over het gebruik van een merkenrecht? Of wilt u doorhaling van een ander merk verzoeken, zodat u het zelf kunt gebruiken? Neem dan vrijblijvend contact op.
[post_title] => Een merk moet ook daadwerkelijk gebruikt worden
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => een-merk-moet-ook-daadwerkelijk-gebruikt-worden
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2022-02-01 09:53:49
[post_modified_gmt] => 2022-02-01 08:53:49
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=23167
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[6] => WP_Post Object
(
[ID] => 23156
[post_author] => 26
[post_date] => 2020-12-17 16:16:18
[post_date_gmt] => 2020-12-17 15:16:18
[post_content] =>
Sinds de uitbraak van het coronavirus zijn verschillende ondernemingen in financieel zwaar weer komen te verkeren. Al eerder kwam naar voren dat de rechtspraak zelf kritischer kijkt naar faillissementsverzoeken. Inmiddels grijpt ook de wetgever in met een tijdelijke wet die het vanaf heden onder meer mogelijk maakt om faillissementsverzoeken aan te houden en andere verhaalsacties te schorsen. In dit artikel behandel ik de hoofdpunten uit deze “Tijdelijke wet COVID-19 SZE en JenV”.
De tijdelijk wet onderscheidt twee mogelijkheden voor bedrijven die door de coronacrisis in financiële problemen zijn geraakt. Ten eerste biedt het bedrijven de kans om een aanhouding van twee maanden van de
faillissementsaanvraag te krijgen. Ten tweede creëert de wet de mogelijkheid om
executiemaatregelen te schorsen en
beslagen op te heffen.
Doel en vereisten
Het doel van
de tijdelijk wet is om te voorkomen dat bedrijven louter als gevolg van de coronacrisis failliet gaan of gehinderd worden in de bedrijfsvoering door beslaglegging en executiemaatregelen. De wetgever hoopt met deze maatregelen onnodige schade aan de maatschappij te voorkomen. Door de belemmeringen tijdelijk op te heffen, waardoor door de coronacrisis getroffen bedrijven de activiteiten tijdelijk kunnen voortzetten, bestaat de verwachting dat het bedrijf de schulden alsnog kan betalen. De beide mogelijkheden behandel ik hieronder.
1. Aanhouding van een faillissementsaanvraag
Wanneer
een schuldeiser overgaat tot het aanvragen van het faillissement van zijn schuldenaar, dan kan de schuldenaar de rechtbank verzoeken het faillissementsverzoek voor ten hoogste twee maanden aan te houden. De schuldenaar dient dan aan te tonen dat liquide krapte is ontstaan als gevolg van de coronacrisis.
De rechter wijst een verzoek tot aanhouding van het faillissementsverzoek toe als de schuldenaar vervolgens ook aannemelijk kan maken dat:
(1) het vooruitzicht bestaat dat hij/zij de schuldeisers na verloop van de aanhoudingstermijn wel kan betalen, en;
(2) dat de aanvrager van het faillissement niet wezenlijk of onredelijk in de belangen wordt geschaad.
Als
het aanhoudingsverzoek wordt ingewilligd, dan bepaalt de rechtbank een nieuwe datum waarop de behandeling van het faillissementsverzoek plaatsvindt. Dit geeft de ondernemer lucht om in deze zware tijden alsnog een weg te vinden om de schuldeiser tegemoet te komen. De termijn kan ten hoogste tweemaal worden verlengd met eenzelfde termijn van twee maanden.
Daarnaast kan de schuldenaar de rechtbank verzoeken de aanvrager gedurende
de aanhouding van het faillissement de bevoegdheid op te schorten om anderszins verhaal op het vermogen van de schuldenaar te nemen of om de door de aanvrager gelegde beslagen op te heffen. Dat betekent dus dat een combinatie van de beide mogelijkheden die de tijdelijke wet biedt in een faillissementsprocedure kan worden gevraagd.
2. Schorsing van executie en opheffing van beslagen
Een tweede mogelijkheid die de tijdelijke wet biedt, is om de voorzieningenrechter te verzoeken om executiemaatregelen te schorsen en/of beslagen op te heffen. Een schorsing en/of opheffing geldt dan voor een termijn van twee maanden. Deze termijn kan tweemaal met eenzelfde termijn van twee maanden worden verlengd.
Ook bij het indienen van dit verzoek moet de schuldenaar aantonen dat
de liquide krapte is ontstaan als gevolg van de coronacrisis. De rechter wijst een verzoek tot schorsing van de executie of opheffing van het beslag toe als de schuldenaar vervolgens ook aannemelijk kan maken dat:
(1) het vooruitzicht bestaat dat de schuldeisers na verloop van de gestelde termijn wel bevredigd kan worden, en;
(2) dat de beslaglegger en/of executerende schuldeiser niet wezenlijk of onredelijk in de belangen wordt geschaad.
De opheffing van het beslag heeft slechts werking voor de duur van maximaal twee maanden. Nadien herleeft het beslag. Voor beslagen die in de registers ingeschreven staan, heeft te gelden dat deze binnen veertien dagen na de herleving opnieuw moeten worden ingeschreven. De schuldenaar moet hiervan op de hoogte worden gebracht.
Tot slot
De tijdelijk wet biedt ondernemingen die als gevolg van de coronacrisis geconfronteerd worden met een faillissementsaanvraag, executiemaatregelen of een beslag direct mogelijkheden om
een oplossing voor deze problemen te zoeken. De onderneming zal dan wel moeten aantonen dat de betalingsonmacht door de coronacrisis is ontstaan en dat er uitzicht is op betaling. Tijdige en deskundige begeleiding is hierbij noodzakelijk.
De tijdelijke wet biedt ook een ander perspectief voor schuldeisers. Zij zien zich geconfronteerd met nieuwe verweren en een beperking van hun rechten. De schuldeiser doet er verstandig aan zich te oriënteren op de mogelijkheden en hiermee rekening te houden bij zijn plan om betaling te ontvangen.
Mocht u naar aanleiding van dit artikel vragen, neem dan gerust contact met ons op.
[post_title] => Tijdelijk meer mogelijkheden tot aanhouding faillissement
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => tijdelijk-meer-mogelijkheden-tot-aanhouding-faillissement
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2022-01-03 10:50:26
[post_modified_gmt] => 2022-01-03 09:50:26
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=23156
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[7] => WP_Post Object
(
[ID] => 23113
[post_author] => 10
[post_date] => 2020-12-15 14:33:51
[post_date_gmt] => 2020-12-15 13:33:51
[post_content] =>
Essentie
De richtlijn betreffende de detachering van werknemers (Detacheringsrichtlijn) is van toepassing op
transnationale dienstverrichtingen in de sector van het wegvervoer.
Buitenlandse chauffeurs die in Nederland zijn gedetacheerd vallen in beginsel onder de Nederlandse cao mits hun werk een voldoende band heeft met Nederlands grondgebied.
Feiten
Een jarenlang juridisch steekspel tussen de FNV en transportbedrijf van den Bosch kent een voorlopig hoogtepunt in het arrest van het Hof van Justitie van de EU (verder het Hof) van 1 december 2020. Beide partijen kraaien -in meer dan wel mindere mate- victorie. Waar gaat het over?
Van den Bosch heeft binnen haar concern drie ondernemingen die gevestigd zijn in Nederland, Duitsland en Hongarije. Tussen de ondernemingen zijn
charterovereenkomsten gesloten voor
internationale transporten. Chauffeurs in dienst van de Duitse dan wel Hongaarse onderneming verrichten chartervervoer dat doorgaans begint en eindigt in Nederland maar in overwegende mate buiten Nederland plaatsvindt.
De Nederlandse onderneming is aangesloten bij de
vereniging Goederenvervoer (VGN). De CAO VGN is niet algemeen verbindend verklaard. Terzijde, een algemeenverbindendverklaring van een cao houdt in dat deze cao van toepassing wordt op alle werkgevers en werknemers die in een bepaalde sector werkzaam zijn. Er is ook een CAO
Beroepsgoederenvervoer. Deze cao is wel algemeen verbindend verklaard. De bepalingen van de CAO VGN komen overeen met die van de CAO Beroepsgoederenvervoer. Ondernemingen die vallen onder de cao VGN zijn vrijgesteld van toepassing van de algemeen verbindend verklaarde cao Goederenvervoer, op voorwaarde dat de cao VGN wordt nageleefd.
Artikel 44 CAO VGN bepaalt dat werkgevers in Nederland moeten bedingen dat op gedetacheerde werknemers de basisarbeidsvoorwaarden uit de cao VGN worden toegepast. De zusterondernemingen van Van den Bosch in Duitsland en Hongarije stellen hun chauffeurs ter beschikking aan Van Bosch in Nederland. Op deze chauffeurs worden echter niet de basis- voorwaarden van de CAO VGN toegepast.
Volgens de FNV hebben de bewuste chauffeurs recht op de basisvoorwaarden van de Nederlandse CAO VGN omdat zij ter beschikking zijn gesteld in de zin van de
Detacheringsrichtlijn. Deze richtlijn voorziet kortgezegd in de verplichting voor lidstaten erop toe te zien dat wanneer op hun grondgebied ondernemingen werknemers ter beschikking stellen voor deze werknemers een aantal arbeidsvoorwaarden en omstandigheden garanderen die zijn vastgelegd in met name collectieve arbeidsovereenkomsten.
Gerechtelijke procedures
De FNV heeft tegen de
transportbedrijven een vordering ingesteld, die in eerst aanleg bij de kantonrechter is afgewezen maar in hoger beroep is toegewezen. In het hoger beroep heeft de appelrechter heeft onder meer geoordeeld dat de aan de orde zijnde charters niet binnen de werkingssfeer van de richtlijn betreffende de terbeschikkingstelling van werknemers vallen aangezien deze richtlijn enkel ziet op charters die – althans overwegend – “op het gebied” van een andere lidstaat worden uitgevoerd.
In het door de FNV ingestelde cassatieberoep bij
de Hoge Raad heeft laatstgenoemde een aantal zogenaamde prejudiciële vragen gesteld aan het Hof. Deze prejudiciële vragen hebben voornamelijk betrekking op de voorwaarden waaronder mag worden geconcludeerd dat er sprake is van een terbeschikkingstelling van werknemers “op het grondgebied van een lidstaat” in de sector van het internationaal wegvervoer.
Beoordeling door het Hof van Justitie van de EU
Het Hof stelt dat dat de richtlijn betreffende de terbeschikkingstelling van werknemers van toepassing is op transnationale dienstverrichtingen in de sector van het wegvervoer. De Detacheringsrichtlijn is namelijk in beginsel van toepassing op alle transnationale dienstverrichtingen waarbij werknemers ter beschikking worden gesteld, ongeacht in welke economische sector.
Wat vervolgens de vraag betreft of de bedoelde chauffeurs ter beschikking gestelde werknemers zijn, brengt het Hof in herinnering dat, om een werknemer te beschouwen als een “
op het grondgebied van een lidstaat” ter beschikking gestelde werknemer, het werk dat hij verricht een voldoende nauwe band moet vertonen met dat grondgebied. Of er sprake is van een dergelijke band wordt bepaald in het kader van een algehele beoordeling van factoren zoals de aard van de werkzaamheden die de betrokken werknemer op dat grondgebied verricht, de mate waarin de werkzaamheden van die werknemer verband houden met het grondgebied van elke lidstaat waar hij werkzaam is, en het aandeel van die werkzaamheden op het grondgebied van elke lidstaat in
de vervoersdienst als geheel.
Het feit dat een chauffeur die werkzaam is in het internationaal vervoer en door een in een lidstaat gevestigde onderneming ter beschikking is gesteld aan een in een andere lidstaat gevestigde onderneming, de instructies voor zijn opdrachten ontvangt, die opdrachten begint of die opdrachten beëindigt op het hoofdkantoor van die tweede onderneming, is op zich ontoereikend om te stellen dat die chauffeur op het grondgebied van die andere lidstaat ter beschikking is gesteld in de zin van de richtlijn betreffende de terbeschikkingstelling van werknemers, indien het door hem verrichte werk op basis van andere factoren geen voldoende nauwe band vertoont met dat grondgebied.
Bij de beoordeling of er sprake is van een terbeschikkingstelling van werknemers is het bestaan van een
concernverband zoals in deze zaak niet relevant, aldus het Hof.
Reacties op het arrest
De FNV reageert verheugt op het arrest van het Hof omdat
de Europese detacheringsregels ook gelden voor vrachtwagenchauffeurs die in dienst zijn van een buitenlands bedrijf die tijdelijk voor een Nederlands bedrijf, internationale ritten rijden. Van den Bosch reageert bepaald anders en ziet bevestigd dat zij hun buitenlandse chauffeurs op correcte wijze belonen omdat Nederlands loon in dit geval niet van toepassing hoeft te zijn omdat dan sprake moet van een (hier niet aanwezige) ‘voldoende nauwe band’ tussen Nederland en de werkzaamheden van de buitenlandse chauffeurs.
Commentaar
De verschillende reacties op het arrest zijn begrijpelijk. De Hoge Raad is nu weer aan zet. Deze zal moeten beoordelen of er wel of niet sprake is van een “
voldoende nauwe band met Nederland”. De partijen krijgen hiertoe de gelegenheid om hun reacties op het arrest te geven aan de Hoge Raad.
Dat het antwoord op de vraag of in deze zaak sprake is van een terbeschikkingstelling in de zin van de Detacheringsrichtlijn nog niet zo eenvoudig te geven is blijkt (ook) uit de conclusie van de Advocaat-Generaal (A-G) bij het Hof van 30 april 2020 in deze zaak. De A-G geeft onder meer aan: “Of een dergelijke voldoende band bestaat, moet worden vastgesteld aan de hand van alle relevante aanwijzingen die samen in aanmerking moeten worden genomen, zoals de plaats van de persoon voor wie de betrokken diensten bestemd zijn, de plaats waar de vervoerswerkzaamheden worden georganiseerd en de chauffeurs hun opdrachten ontvangen, en de plaats waarnaar ze terugkeren na beëindiging van hun dienst.”
De Nederlandse appelrechter heeft in deze zaak eerder geoordeeld dat er niet sprake is van werkzaamheden die geheel of voornamelijk op
Nederlands grondgebied zijn verricht. Als de Hoge Raad dat oordeel volgt zal zijn dat feiten die (ook) in het licht van het arrest van Hof niet lijken te duiden op de aanwezigheid van een voldoende nauwe band met Nederland.
Zie het volledige
arrest.
[post_title] => EU-detacheringsrichtlijn wegvervoersector
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => eu-detacheringsrichtlijn-wegvervoersector
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2020-12-15 14:33:51
[post_modified_gmt] => 2020-12-15 13:33:51
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=23113
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[8] => WP_Post Object
(
[ID] => 23039
[post_author] => 6
[post_date] => 2020-12-14 10:28:47
[post_date_gmt] => 2020-12-14 09:28:47
[post_content] =>
Mag een werkgever foto’s van een (oud) werknemer gebruiken op de website, voor het smoelenboek of in een folder?
Het is een regelmatig terugkerende vraag: “
mag ik foto’s van mijn werknemers gebruiken”. Veel bedrijven gebruiken
foto’s van de werknemers. Denk aan
personeelsfoto’s op de website. Handig voor de klanten, zij zien in één oogopslag met wie zij contact hebben. Het gebruik van foto’s van personeel in een
smoelenboek voor intern gebruik zorgt – vooral bij grote organisaties – voor een prettige samenwerking. Folders, posters of andere
reclame met afbeeldingen van medewerkers leidt tot herkenning. Het is belangrijk dat werkgevers zich bewust zijn van de rechten en plichten om deze foto’s van werknemers te mogen gebruiken. Marlies Hol en Moos Hovens bespreken het gebruik van afbeeldingen van medewerkers aan de hand van een
recente uitspraak van de rechtbank Noord-Nederland.
In deze zaak gebruikte een werkgever sinds 2017 foto’s van een werkneemster voor een reclamebrochure. Deze brochure werd acht keer per jaar uitgebracht. De foto’s die werden gebruikt zijn gemaakt tijdens een professionele fotoshoot.
In 2018 nam de werkneemster ontslag. In december 2019 bracht de werkgever een brochure uit waarin één van de foto’s van de ex-werkneemster stond. De ex-werkneemster sommeerde de werkgever haar foto’s te vernietigen en zij eiste een schadevergoeding voor het gebruik van haar foto in de brochure van december 2019. De werkgever bevestigde de foto’s niet meer te gebruiken en verwijderde de brochure van december 2019 van de website. Voor de voormalig werkneemster was dit onvoldoende en zij vorderde vervolgens een schadevergoeding van € 7.000,-.
Kantonrechter
De kantonrechter overweegt dat de werkneemster meewerkte aan het maken van de foto’s voor de brochure. De werkgever had echter moeten controleren of de voormalig werkneemster ook instemde met het gebruik van haar foto’s
na uitdiensttreding. Door dit niet te controleren heeft de werkgever het portretrecht van de werkneemster geschonden. Het maakt daarvoor niet uit dat de werkgever de foto’s op eerste verzoek verwijderde.
De kantonrechter vindt de gevorderde schadevergoeding ‘
‘wel heel erg aan de hoge kant’’. Het gaat hier namelijk om het
eenmalig gebruik van één foto. Verder bestaat de brochure, naast de foto van de werkneemster, uit meer pagina’s en meer personen. Ook hecht de kantonrechter er waarde aan dat de werkgever de brochure direct verwijderde. Bovendien is de
werkneemster niet dusdanig beroemd dat een hoge schadevergoeding terecht is. De schade wordt uiteindelijk beperkt tot € 500,-.
De hoogte van de schadevergoeding valt mee in deze zaak. Een inbreuk op een portretrecht van een (oud) werknemer kan ook leiden tot hogere schadevergoedingen. Zo moest een werkgever in 2019 € 5.000,-
betalen aan een oud-werknemer na gebruik van een foto op transportmiddelen, op het internet en in een reclamefilmpje.
Toestemming
Wat is de hoofdregel op het gebied van portretrechten en het plaatsen van foto’s? Je mag een foto verwerken wanneer iemand daarvoor
toestemming heeft gegeven. Deze toestemming moet vrij worden gegeven. In een arbeidsverhouding tussen werkgever en werknemer voelt een werknemer zich niet vrij geen toestemming te geven. In een
arbeidsrelatie ligt het dan ook voor de hand om op een andere grondslag dan toestemming te verwerken.
Het geven van toestemming kan expliciet en impliciet gebeuren. Een expliciete toestemming is een volmondig ‘ja’. Van een impliciete toestemming is, onder bepaalde omstandigheden, sprake wanneer iemand meewerkt aan het maken van een portret.
Toestemming voor openbaarmaking kent grenzen. Indien toestemming is gegeven voor publicatie op een website, mag de foto dan ook op een folder worden gedrukt? Het antwoord hierop is ontkennend. De foto mag alleen gepubliceerd worden op of voor hetgeen toestemming voor is gegeven.
Redelijk belang
Iemand kan zich verzetten tegen publicatie van een foto, indien hij of zij daar een
redelijk belang bij heeft. Denk hierbij aan het recht op
privacy, de bescherming van eer en goede naam of een financieel belang. Wanneer iemand toestemming geeft tot het publiceren van een foto, doet hij of zij daarmee
afstand van een beroep op het portretrecht. Met andere woorden: door toestemming te verlenen, kan iemand vervolgens publicatie van de foto niet zomaar tegenhouden.
Bij de beoordeling of sprake is van een redelijk belang, worden beide belangen met elkaar afgewogen. Hierbij kan het commerciële belang van de werkgever botsen met het recht op privacy van de werknemer. Op basis van
alle bijzondere omstandigheden van het geval oordeelt de rechter welk belang zwaarder weegt en of de foto verwijderd dient te worden.
De vraag die hier speelt is of een werknemer instemt met het gebruik van zijn of haar foto
nádat het dienstverband is beëindigd. Een werkgever mag niet aannemen dat de toestemming van werknemer
tijdens het dienstverband ook geldt
nadat het diensterband is beëindigd. Dit leidde in de zaak van de rechtbank Noord-Nederland tot een schadevergoeding.
Tips voor werkgever
- Zorg voor uitdrukkelijke toestemming van uw werknemers. Afgaan op impliciete toestemming is riskant en niet aan te raden.
- Leg de toestemming schriftelijk vast, om onduidelijkheden te voorkomen.
- Stel van te voren vast waarvoor de foto gebruikt gaat worden en bespreek dit met uw werknemer.
- Denk aan werknemers die uit dienst treden: mag u hun foto’s blijven gebruiken of niet?
Heeft u vragen over arbeidsrechtelijke kwesties of het intellectuele eigendom, neem dan contact op.
[post_title] => Mag je foto's van werknemers gebruiken?
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => mag-je-fotos-van-werknemers-gebruiken
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2022-10-03 11:22:08
[post_modified_gmt] => 2022-10-03 09:22:08
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=23039
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[9] => WP_Post Object
(
[ID] => 23027
[post_author] => 26
[post_date] => 2020-12-11 09:12:09
[post_date_gmt] => 2020-12-11 08:12:09
[post_content] => Het kabinet heeft aangekondigd dat er
aparte juridische erkenning en
actieve ondersteuning komt voor maatschappelijk ondernemerschap in de vorm van de maatschappelijke BV.
De maatschappelijke BV is bedoeld voor ondernemers en organisaties die maatschappelijke vraagstukken aanpakken. Ook voor zorginstellingen kan de maatschappelijke BV interessant zijn. Meer informatie over de maatschappelijke BV is
hier te vinden.
[post_title] => Maatschappelijke BV voor maatschappelijke ondernemers
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => maatschappelijke-bv-voor-maatschappelijke-ondernemers
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2023-10-02 09:58:25
[post_modified_gmt] => 2023-10-02 07:58:25
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=23027
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
)
[post_count] => 10
[current_post] => -1
[before_loop] => 1
[in_the_loop] =>
[post] => WP_Post Object
(
[ID] => 23419
[post_author] => 46
[post_date] => 2021-01-14 15:44:30
[post_date_gmt] => 2021-01-14 14:44:30
[post_content] => In de reeks van artikelen over de
gevolgen van corona in het arbeidsrecht, schreef Marlies Hol eerder over
vakantie in tijden van corona en
loondoorbetaling bij thuis-quarantaine. Eén van de maatregelen die voortduurt, is het advies om zoveel mogelijk thuis te werken. Voor bepaalde beroepen is thuiswerken niet mogelijk. Er wordt nog steeds gewerkt op kantoor, op locatie, in de loods of in de fabriek.
Bij het werken op de zaak heeft werkgever een zorgplicht een veilige werksituatie te creëren voor de medewerkers. Deze plicht is sinds kort aangescherpt. Sinds december 2020 staan – ter bestrijding van het coronavirus – verscherpte regels voor werkgevers in het
Arbeidsomstandighedenbesluit. In het Arbeidsomstandighedenbesluit staan regels in het belang van de veiligheid, gezondheid en het welzijn in verband met de arbeid. Werkgever moeten, op straffe van een boete, aan deze regels voldoen.
In artikel 3.2a staan drie tijdelijke aanvullende vereisten ter bestrijding van de epidemie covid-19. De noodzakelijke maatregel zijn als volgt:
- het in acht nemen van voldoende hygiënische voorzieningen;
- het geven van doeltreffende voorlichting en onderricht aan werknemers over de bestrijding van SARS-CoV-2 op de arbeidsplaats; en
- het houden van adequaat toezicht op de naleving van de in dit artikel bedoelde noodzakelijke maatregelen en voorzieningen.
Deze algemene maatregelen worden door de meeste werkgever allang opgevolgd. Toch leidt het aanbieden van een veilige werkplek tot discussies en procedures. Hieronder staan twee recente uitspraken waarin de rechter oordeelt over de zorgplicht van werkgever voor een veilige werkplek.
Loonaanspraak na weigeren werk vanwege onvoldoende veiligheidsmaatregelen op de werkvloer
Op 6 januari 2021 publiceerde de rechtspraak een
uitspraak van de rechtbank Limburg over een werkgever die onvoldoende Covid-19 beschermingsmaatregelen voor werknemer had getroffen en geen thuiswerk aanbood. Het betrof een administratie- en belastingkantoor. De werkneemster werkte als secretaresse/receptioniste op kantoor. De werkneemster behoorde tot een zogenoemde risicogroep van Covid-19. Het personeel mocht van werkgever niet thuiswerken. Werkgever had op zijn beurt diverse veiligheidsmaatregelen op de werkvloer getroffen.
Werkneemster vond de getroffen veiligheidsmaatregelen op de werkvloer onvoldoende. Bovendien werden de veiligheidsvoorschriften in de praktijk onvoldoende nageleefd. Werkneemster weigerde daarom naar kantoor te komen. Hoewel zij thuis kon werken, faciliteerde werkgever haar daar niet in. Dit resulteerde in een halfjaar durende discussie tussen werkgever en werknemer. De rechterbank oordeelde dat geen sprake was van werkweigering door de werknemer en het loon moest worden doorbetaald. In het midden blijft de vraag wanneer werkgever voldoende voorzorgsmaatregelen heeft getroffen. Dat zal vermoedelijk afhangen van de omstandigheden van het geval.
Mondkapjesplicht op de werkvloer
Op 13 januari 2021
oordeelde de rechtbank Midden-Nederland over de
rechtmatigheid van een door werkgever ingevoerde mondkapjesplicht voor het personeel. Werkgever runt een patisserie/chocolaterie/ijssalon. De betreffende medewerker werkte als bezorger. De werkgever verlangde ter preventie dat zijn werknemers op de zaak een mondkapje droegen. De werknemer weigerde de mondkapjesplicht op te volgen, waarop werkgever hem op non-actief heeft gesteld en zijn loon heeft opgeschort.
De vraag die voorlag zag op het
instructierecht van werkgever en de inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van werknemers. Op grond van artikel 7:660 BW mag werkgever zijn werknemers voorschriften opleggen. Deze voorschriften moeten een doel dienen en mogen geen (grote) inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van werknemers maken.
De betreffende werknemer hoefde het mondkapje alleen te dragen als hij op de zaak is. Het mondkapje hoeft uiteraard niet te worden gedragen als de werknemer alleen in de bestelbus reed. Voor de rechter weegt de zorgplicht van werkgever voor
al haar personeel zwaar. Een ander zwaarwegend belang is het financiële belang van werkgever om haar personeel gezond te houden. Het bedrijf had namelijk eerder 1.000 productie uren gemist door quarantaine of ziekte van het personeel als gevolg van het coronavirus. Werkgever moest het loon van die afwezige werknemers gewoon doorbetalen.
Hoewel over de effectiviteit van het mondkapje wordt getwist, is het een maatschappelijk aanvaard middel.
De kantonrechter houdt het er voorlopig op dat het dragen van een mondkapje gedurende de corona pandemie aan de veiligheid en gezondheid kan bijdragen. De rechter oordeelt dat de mondkapjesplicht in deze situatie een redelijke maatregel is en de inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van de bezorger slechts zeer beperkt is.
Conclusie
Werkgevers hebben een zorgplicht voor een veilige werkplek. Het is niet de bedoeling dat werknemers uit vrees voor corona thuisblijven wanneer werkgever voldoende maatregelen treft. Dat ligt mogelijk anders bij functies die vanuit huis kunnen worden verricht. Eerder
schreef Marlies Hol over een onterecht opgelegde loonstop wegens niet werken door corona. In die zaak was de mogelijkheid om thuis te werken niet onderzocht. In de uitspraak van 6 januari is opnieuw bevestigd dat werknemers goed worden beschermd binnen het arbeidsrecht. Ook deze werknemer mocht het werk op kantoor weigeren.
Om werkweigering door werknemers te voorkomen, is het belangrijk dat werkgever de werkplek zo veilig mogelijk inrichten. Op grond van het Arbeidsomstandighedenbesluit kunnen werkgever zelfs worden beboet wanneer onvoldoende veiligheidsmaatregelen zijn getroffen.
Gezien de zorgplicht van werkgevers kunnen zij hun werknemers instructies opleggen. In bepaalde omstandigheden is een mondkapjesplicht een gerechtvaardigde instructie. Werknemers dienen deze instructie dan ook op te volgen.
Corona houdt ons voorlopig nog bezig. Bij arbeidsrechtelijke vragen over corona kan u contact opnemen met Marlies Hol.
[post_title] => Moet een werkgever in tijden van corona een veilige werkplek garanderen?
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => moet-een-werkgever-in-tijden-van-corona-een-veilige-werkplek-garanderen
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2023-06-14 11:31:02
[post_modified_gmt] => 2023-06-14 09:31:02
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=23419
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[comment_count] => 0
[current_comment] => -1
[found_posts] => 1315
[max_num_pages] => 132
[max_num_comment_pages] => 0
[is_single] =>
[is_preview] =>
[is_page] =>
[is_archive] => 1
[is_date] =>
[is_year] =>
[is_month] =>
[is_day] =>
[is_time] =>
[is_author] =>
[is_category] =>
[is_tag] =>
[is_tax] => 1
[is_search] =>
[is_feed] =>
[is_comment_feed] =>
[is_trackback] =>
[is_home] =>
[is_privacy_policy] =>
[is_404] =>
[is_embed] =>
[is_paged] => 1
[is_admin] =>
[is_attachment] =>
[is_singular] =>
[is_robots] =>
[is_favicon] =>
[is_posts_page] =>
[is_post_type_archive] =>
[query_vars_hash:WP_Query:private] => 91fa98ec5a9a782d8b71044f964cb513
[query_vars_changed:WP_Query:private] =>
[thumbnails_cached] =>
[allow_query_attachment_by_filename:protected] =>
[stopwords:WP_Query:private] =>
[compat_fields:WP_Query:private] => Array
(
[0] => query_vars_hash
[1] => query_vars_changed
)
[compat_methods:WP_Query:private] => Array
(
[0] => init_query_flags
[1] => parse_tax_query
)
[tribe_is_event] =>
[tribe_is_multi_posttype] =>
[tribe_is_event_category] =>
[tribe_is_event_venue] =>
[tribe_is_event_organizer] =>
[tribe_is_event_query] =>
[tribe_is_past] =>
[tribe_controller] => Tribe\Events\Views\V2\Query\Event_Query_Controller Object
(
[filtering_query:Tribe\Events\Views\V2\Query\Event_Query_Controller:private] => WP_Query Object
*RECURSION*
)
)
In de reeks van artikelen over de gevolgen van corona in het arbeidsrecht, schreef Marlies Hol eerder over vakantie in tijden van corona en loondoorbetaling bij thuis-quarantaine. Eén van de...
Lees meer
Eerder besprak Marlies Hol de druk op het zorgpersoneel door de Covid-19 pandemie en de bonus die zorgpersoneel in het vooruitzicht was gesteld. Dit eenmalige extraatje van € 1.000,- per...
Lees meer
BENG staat voor Bijna Energie Neutrale Gebouwen Met de BENG wordt de verplichting om energieneutraal te bouwen, een verplichting die overeenkomstig artikel 5.2 van het Bouwbesluit 2012 al sinds 2015...
Lees meer
Op 1 juli 2021 zal de WBTR in werking treden. De Wet Bestuur en Toezicht Rechtspersonen (WBTR) en het inwerkingtredingsbesluit is op 12 december 2020 in de Staatscourant gepubliceerd. Onderwerpen...
Lees meer
De Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd (IGJ) en de Nederlandse Zorgautoriteit (NZa) hebben een onderzoek verricht naar de bedrijfsvoering van het Slotervaartziekenhuis. Uit het rapport van dit onderzoek volgt de aanbeveling...
Lees meer
Een merk is van groot belang voor iedere onderneming. Het is de identiteit van het product of de dienst waar u voor staat. Een merkregistratie moet dus altijd zo vroeg...
Lees meer
Sinds de uitbraak van het coronavirus zijn verschillende ondernemingen in financieel zwaar weer komen te verkeren. Al eerder kwam naar voren dat de rechtspraak zelf kritischer kijkt naar faillissementsverzoeken. Inmiddels...
Lees meer
Essentie De richtlijn betreffende de detachering van werknemers (Detacheringsrichtlijn) is van toepassing op transnationale dienstverrichtingen in de sector van het wegvervoer. Buitenlandse chauffeurs die in Nederland zijn gedetacheerd vallen in...
Lees meer
Mag een werkgever foto’s van een (oud) werknemer gebruiken op de website, voor het smoelenboek of in een folder? Het is een regelmatig terugkerende vraag: “mag ik foto’s van mijn...
Lees meer
Het kabinet heeft aangekondigd dat er aparte juridische erkenning en actieve ondersteuning komt voor maatschappelijk ondernemerschap in de vorm van de maatschappelijke BV. De maatschappelijke BV is bedoeld voor ondernemers...
Lees meer
