WP_Query Object
(
[query] => Array
(
[paged] => 98
[news-type] => blog
)
[query_vars] => Array
(
[paged] => 98
[news-type] => blog
[error] =>
[m] =>
[p] => 0
[post_parent] =>
[subpost] =>
[subpost_id] =>
[attachment] =>
[attachment_id] => 0
[name] =>
[pagename] =>
[page_id] => 0
[second] =>
[minute] =>
[hour] =>
[day] => 0
[monthnum] => 0
[year] => 0
[w] => 0
[category_name] =>
[tag] =>
[cat] =>
[tag_id] =>
[author] =>
[author_name] =>
[feed] =>
[tb] =>
[meta_key] =>
[meta_value] =>
[preview] =>
[s] =>
[sentence] =>
[title] =>
[fields] =>
[menu_order] =>
[embed] =>
[category__in] => Array
(
)
[category__not_in] => Array
(
)
[category__and] => Array
(
)
[post__in] => Array
(
)
[post__not_in] => Array
(
)
[post_name__in] => Array
(
)
[tag__in] => Array
(
)
[tag__not_in] => Array
(
)
[tag__and] => Array
(
)
[tag_slug__in] => Array
(
)
[tag_slug__and] => Array
(
)
[post_parent__in] => Array
(
)
[post_parent__not_in] => Array
(
)
[author__in] => Array
(
)
[author__not_in] => Array
(
)
[search_columns] => Array
(
)
[ignore_sticky_posts] =>
[suppress_filters] =>
[cache_results] => 1
[update_post_term_cache] => 1
[update_menu_item_cache] =>
[lazy_load_term_meta] => 1
[update_post_meta_cache] => 1
[post_type] =>
[posts_per_page] => 10
[nopaging] =>
[comments_per_page] => 50
[no_found_rows] =>
[taxonomy] => news-type
[term] => blog
[order] => DESC
)
[tax_query] => WP_Tax_Query Object
(
[queries] => Array
(
[0] => Array
(
[taxonomy] => news-type
[terms] => Array
(
[0] => blog
)
[field] => slug
[operator] => IN
[include_children] => 1
)
)
[relation] => AND
[table_aliases:protected] => Array
(
[0] => wp_term_relationships
)
[queried_terms] => Array
(
[news-type] => Array
(
[terms] => Array
(
[0] => blog
)
[field] => slug
)
)
[primary_table] => wp_posts
[primary_id_column] => ID
)
[meta_query] => WP_Meta_Query Object
(
[queries] => Array
(
)
[relation] =>
[meta_table] =>
[meta_id_column] =>
[primary_table] =>
[primary_id_column] =>
[table_aliases:protected] => Array
(
)
[clauses:protected] => Array
(
)
[has_or_relation:protected] =>
)
[date_query] =>
[queried_object] => WP_Term Object
(
[term_id] => 56
[name] => Blog van medewerkers
[slug] => blog
[term_group] => 0
[term_taxonomy_id] => 56
[taxonomy] => news-type
[description] =>
[parent] => 0
[count] => 1350
[filter] => raw
)
[queried_object_id] => 56
[request] => SELECT SQL_CALC_FOUND_ROWS wp_posts.ID
FROM wp_posts LEFT JOIN wp_term_relationships ON (wp_posts.ID = wp_term_relationships.object_id) LEFT JOIN wp_icl_translations wpml_translations
ON wp_posts.ID = wpml_translations.element_id
AND wpml_translations.element_type = CONCAT('post_', wp_posts.post_type)
WHERE 1=1 AND (
wp_term_relationships.term_taxonomy_id IN (56)
) AND ((wp_posts.post_type = 'post' AND (wp_posts.post_status = 'publish' OR wp_posts.post_status = 'acf-disabled' OR wp_posts.post_status = 'tribe-ea-success' OR wp_posts.post_status = 'tribe-ea-failed' OR wp_posts.post_status = 'tribe-ea-schedule' OR wp_posts.post_status = 'tribe-ea-pending' OR wp_posts.post_status = 'tribe-ea-draft'))) AND ( ( ( wpml_translations.language_code = 'nl' OR (
wpml_translations.language_code = 'nl'
AND wp_posts.post_type IN ( 'attachment' )
AND ( (
( SELECT COUNT(element_id)
FROM wp_icl_translations
WHERE trid = wpml_translations.trid
AND language_code = 'nl'
) = 0
) OR (
( SELECT COUNT(element_id)
FROM wp_icl_translations t2
JOIN wp_posts p ON p.id = t2.element_id
WHERE t2.trid = wpml_translations.trid
AND t2.language_code = 'nl'
AND (
p.post_status = 'publish' OR p.post_status = 'private' OR
( p.post_type='attachment' AND p.post_status = 'inherit' )
)
) = 0 ) )
) ) AND wp_posts.post_type IN ('post','page','attachment','wp_block','wp_template','wp_template_part','wp_navigation','our_sector','our_rechtsgebieden','acf-field-group','bwl_advanced_faq','tribe_venue','tribe_organizer','tribe_events','mc4wp-form','slider-data','actualiteiten','accordion','failissementens','advocaten','blogs','seminar','juridisch-medewerker','backoffice','rechtsgebied-detail' ) ) OR wp_posts.post_type NOT IN ('post','page','attachment','wp_block','wp_template','wp_template_part','wp_navigation','our_sector','our_rechtsgebieden','acf-field-group','bwl_advanced_faq','tribe_venue','tribe_organizer','tribe_events','mc4wp-form','slider-data','actualiteiten','accordion','failissementens','advocaten','blogs','seminar','juridisch-medewerker','backoffice','rechtsgebied-detail' ) )
GROUP BY wp_posts.ID
ORDER BY wp_posts.menu_order, wp_posts.post_date DESC
LIMIT 970, 10
[posts] => Array
(
[0] => WP_Post Object
(
[ID] => 10689
[post_author] => 26
[post_date] => 2017-03-06 10:53:23
[post_date_gmt] => 2017-03-06 09:53:23
[post_content] =>
U kent de situatie wel, een medewerker werkt al vele jaren naar volle tevredenheid in een bedrijf. Langzaam maar zeker blijkt echter dat het voor de medewerker steeds moeilijker wordt om zijn of haar werkzaamheden zonder problemen te verrichten. Soms komt dit door de persoon zelf, mensen worden nu eenmaal wat trager als ze ouder worden, maar vaker komt het doordat [digitale] ontwikkelingen dusdanig snel gaan, dat medewerkers simpelweg de ervaring missen om zich die ontwikkelingen snel eigen te maken. Op dit moment is in veel bedrijven dan ook te zien dat die werknemers ongewild op een zijspoor belanden.
Wanneer u als werkgever een dergelijke situatie wil oplossen, dan zijn er een aantal opties. Kort door de bocht zijn dat:
- de situatie laten voortbestaan en hopen op het beste;
- de medewerker ontslaan [uiteraard nadat de medewerker mogelijkheden aangeboden heeft gekregen om wel het functioneren op peil te krijgen];
- een demotie van de medewerker.
Punt 1 en 2 zal ik niet verder behandelen, die opties spreken voor zich en zijn grotendeels bekend.
Lastiger wordt het wanneer een werkgever besluit dat de medewerker niet weg hoeft, maar beter een andere functie kan gaan vervullen. Dat kan natuurlijk een volledig andere functie zijn, maar bijvoorbeeld ook een wat uitgeklede eigen functie. Dit wordt vaak demotie genoemd, maar eigenlijk is het simpelweg een wijziging van de arbeidsovereenkomst. Helaas is het vaak moeilijk om dat te bereiken. Gekscherend wordt in Nederland nog wel eens gezegd dat wijziging van arbeidsvoorwaarden nog altijd moeilijker is dan het ontslaan van medewerkers.
Juridisch gezien klopt dat ook wel, er zijn dusdanig veel juridische haken en ogen aan het eenzijdig wijzigen van een arbeidsovereenkomst dat het voor veel werkgevers vaak een snellere oplossing is om maar helemaal afscheid te nemen. Dat laatste is vaak zonde, omdat werknemers met veel ervaring ook een heel bijzondere vorm van kennis en dynamiek aan de organisatie toevoegen.
Hoe pakt u dit nu aan als werkgever? Hieronder een handig stappenplan.
Stap 1
Allereerst is het van belang om vast te stellen waarom de desbetreffende werknemer niet meer naar behoren functioneert. Dat kan zijn doordat de functie te moeilijk is geworden, maar dat kan ook liggen aan een gebrek aan motivering bij de medewerker. Iedere situatie vereist natuurlijk haar eigen oplossing. Het is goed om in de voorfase de problemen te inventariseren en ook een mogelijke oplossing te bedenken.
Voor dit stappenplan ga ik uit van een medewerker die het simpelweg niet snel genoeg meer kan bolwerken.
Stap 2
Na inventarisatie en constatering is het verstandig om het gesprek aan te gaan met de medewerker. Bespreek wat is opgevallen en vraag wat de medewerker daar zelf van vindt. In veel gevallen zullen oudere medewerkers vaak zelf ook wel door hebben dat zij niet meer zo snel zijn als dat zij eerder waren. Het kan dan ook vaak een verademing zijn dat de werkgever hier zelf naar vraagt. Het is goed mogelijk dat in deze tweede stap al met de werknemer een oplossing bereikt kan worden. Allerlei opties zijn dan denkbaar en bij onderling overleg is er sprake van contractvrijheid.
Overeengekomen wijzigingen kunnen eenvoudig bevestigd worden met een aanvulling op de arbeidsovereenkomst met de handtekening van beide partijen erop. Let wel altijd even goed op of gemaakte afspraken niet in strijd zijn met de wet en met de cao. Veel cao’s kennen immers ook bepalingen over oudere werknemers en afwijkingen van de cao ten nadele van de werknemer zijn op basis van artikel 1 van de Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst nietig. Nietigheid betekent dat de afspraak wordt geacht nooit te zijn gemaakt.
Stap 3
Aan stap 3 komt men slechts toe als de werknemer niet mee wil werken en er ook geen andere oplossing is gevonden. Dat betekent dus dat er op een door de werkgever eenzijdige wijze gekomen zal moeten worden tot een wijziging van de arbeidsovereenkomst. Bij stap 1 is door de werkgever al vastgesteld wat hij wil bereiken. Afhankelijk hiervan zal vastgesteld moeten worden hoe het gewenste resultaat bereikt kan worden. Voor een wijziging van de arbeidsovereenkomst (bijvoorbeeld lager salaris, andere functie, enz.) is van belang of in de arbeidsovereenkomst een zogenaamd eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen. Een dergelijk beding betekent dat partijen hebben afgesproken dat het een werkgever vrijstaat om de arbeidsovereenkomst eenzijdig te wijzigen, mits zich bepaalde omstandigheden voordoen. Bij gebreke van een dergelijk eenzijdig wijzigingsbeding kan een arbeidsovereenkomst in principe überhaupt niet eenzijdig gewijzigd worden.
Tip: Neem altijd een eenzijdig wijzigingsbeding op in een arbeidsovereenkomst.
Op basis van de wet kan de werkgever de arbeidsovereenkomst eenzijdig wijzigen indien daartoe een zwaarwegend belang bestaat (en eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst). Dit belang kan bijvoorbeeld gelegen zijn in het feit dat de werknemer zijn oude functie simpelweg niet meer kan vervullen. De werkgever kan op basis hiervan en met een gedegen onderbouwing van de werknemer verlangen om deze eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst te accepteren. Doorgaans is het daarbij wel raadzaam om een afbouwregeling van salaris af te spreken, indien sprake is van een grote teruggang in salaris voor de medewerker. Daarbij zouden eventueel ook bepaalde afspraken gemaakt kunnen worden ten aanzien van pensioenopbouw, aangezien werknemers in de eindfase van hun werkzame leven vaak toch het meeste aan die pensioenopbouw hechten. Gaat de werknemer akkoord met de gevraagde eenzijdige wijziging, dan is er ook een wijziging van de arbeidsovereenkomst tot stand gekomen en is de oplossing bereikt.
Stap 4
De vierde fase noem ik de escalatiefase. Deze fase betekent ook wel procederen. Dit kan op twee manieren gebeuren, ofwel de werkgever wijzigt de arbeidsovereenkomst eenzijdig, maar de medewerker is het daar niet mee eens. In dat geval kan de medewerker naar de rechter stappen om de eenzijdige wijziging te doen vernietigen. De tweede optie, en die is waarschijnlijk iets veiliger voor de werkgever, is om de rechter te vragen om de arbeidsovereenkomst eenzijdig te wijzigen bij een weigering van medewerking door de werknemer.
In beide gevallen zal concreet onderbouwd moeten worden waarom wijziging van de arbeidsovereenkomst noodzakelijk is en waarom van de medewerker redelijkerwijs niet anders verwacht mag worden dan dat hij meewerkt aan deze wijziging. Ook in het geval van een procedure is het raadzaam om vooraf aan de werknemer aangeboden te hebben dat er een overgangsregeling plaatsvindt. De ervaring leert dat rechters over het algemeen terughoudend zijn bij het toestaan, dan wel uitvoeren van al te abrupte wijzigingen in een arbeidsovereenkomst. Onthoud daarbij dat het arbeidsrecht primair is ingericht op bescherming van de werknemer en het zal dus vooral op het bordje van de werkgever komen te liggen om zo goed mogelijk aan te tonen waarom die wijziging noodzakelijk is.
Tip: Maak als werkgever je zaak sterker, door aan de werknemer een overgangsregeling aan te bieden, bijvoorbeeld door geleidelijke salaris afbouw.
Conclusie
Demotie van medewerkers, of beter gezegd wijziging van een arbeidsovereenkomst naar een lagere functie kan in veel gevallen een goede oplossing bieden voor ontstane functioneringsproblemen bij [met name] oudere werknemers. Zeker bij werknemers die in de buurt van hun pensioendatum komen, is het voor werkgevers veel goedkoper om werknemers wel tot hun pensioen in dienst te houden, maar bijvoorbeeld minder verantwoordelijkheden te geven. Dit hangt weer samen met het feit dat bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd ontslag mogelijk is van de werknemer zonder dat de transitievergoeding verschuldigd is.
Met een verder vergrijzende beroepsbevolking zal demotie meer en meer voor gaan komen en het is dan ook goed om daar als werkgever op voorbereid te zijn. U kunt daarvoor het stappenplan goed gebruiken.
Ik zou graag willen dat u twee dingen in het bijzonder onthoudt. De eerste is dat in elke arbeidsovereenkomst die u sluit een eenzijdig wijzigingsbeding zou moeten worden opgenomen. En ten tweede, bedenk dat met een goed doorgesproken oplossing vaak het meeste bereikt kan worden.
Heeft u in de praktijk met een soortgelijk geval te maken of overweegt u medewerkers terug te plaatsen in hun functie, neem dan vooral contact op met ondergetekende.
[post_title] => Demotie van werknemers, niet leuk maar soms noodzakelijk
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => demotie-werknemers-leuk-soms-noodzakelijk
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2017-03-09 15:01:52
[post_modified_gmt] => 2017-03-09 14:01:52
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bgadvocaten.nl/?p=10689
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[1] => WP_Post Object
(
[ID] => 10675
[post_author] => 8
[post_date] => 2017-03-01 15:08:31
[post_date_gmt] => 2017-03-01 14:08:31
[post_content] =>
Met deze slogan heeft de overheid jaren geleden een meerjarige campagne gevoerd om de emancipatie en zelfstandigheid van vrouwen te vergroten. Ook mannen moeten uiteraard op hun toekomst voorbereid zijn. Het nieuwe wetsvoorstel herziening partneralimentatie maakt dat de slogan nog actueler is, de alimentatiegerechtigde (in de meeste gevallen vrouwen) zal goed op (zijn) haar toekomst moeten zijn voorbereid.
De grondslag van de alimentatie verandert namelijk. Als het huidige wetsvoorstel wordt aangenomen gelden er andere regels voor de partneralimentatie Conform dit wetsvoorstel dient in de toekomst partneralimentatie als compensatie voor de opgelopen achterstand op de arbeidsmarkt doordat een van de partners geen of minder tijd aan zijn of haar carrière heeft kunnen besteden. Uitgangspunt is het verlies van verdiencapaciteit als gevolg van het huwelijk. Als er een kind is jonger dan 12 jaren is er een mogelijkheid voor partneralimentatie.
Ook de duur van de partneralimentatie wordt verkort. Op dit moment moet, bij een huwelijk van 5 jaar of langer 12 jaar lang partneralimentatie voldaan worden. In het nieuwe wetsvoorstel zal deze duur verkort worden naar 5 jaar. Maatschappelijk zou er geen draagvlak meer zijn voor een langer durende partneralimentatie. Een uitzondering wordt gemaakt voor de huwelijken die langer dan 15 jaar duren en waarbij de alimentatiegerechtigde ten hoogste 10 jaar jonger is dan de AOW leeftijd. In die gevallen duurt de partneralimentatie totdat de AOW leeftijd is bereikt.
Als een huwelijk korter duurt dan drie jaar en er geen kinderen zijn, is er geen sprake van een ernstige vermindering van de kansen op de arbeidsmarkt en dus in principe geen recht op partneralimentatie.
Als er wel kinderen zijn (onder de 12 jaar) en een van beide partijen is thuis gebleven voor de zorg van die kinderen, kan er wel recht zijn op partneralimentatie met een maximum van 5 jaar, tot het jongste kind 12 jaar oud is.
Een heel groot deel van de Nederlandse vrouwen gaat juist minder werken na de geboorte van het eerste kind. Mannen gaan gemiddeld juist meer werken. Het wordt dus van groot belang om tijdens en voor het huwelijk goede afspraken te maken over de verdeling van de zorg voor de kinderen, met het oog op beider carrière. Ook adviseer ik u om voor het huwelijk hier al over na te denken en dit eventueel in de huwelijksvoorwaarden voor het huwelijk op te nemen.
Beide partijen moeten dus op de toekomst voorbereid zijn !
De sectie Familierechtadvocaten van Bogaerts en Groenen advocaten leveren laagdrempelige en hoogwaardige kwaliteit. Onze vfas – mediators en advocaten staan voor u klaar. Zo houden zij elke donderdagochtend van 09.00 tot 10.30 u een gratis spreekuur in Villa Oldenburg te Vught. Ook in Oisterwijk, Tilburg en Boxtel en Son zijn de spreekuren gratis.
Voor meer informatie: zie gratis spreekuur.
Dit artikel is gepubliceerd in “073 Magazine” februari 2017.
[post_title] => Een slimme meid is (ook nu) op haar toekomst voorbereid!
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => slimme-meid-is-ook-nu-op-toekomst-voorbereid
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2017-03-01 15:10:27
[post_modified_gmt] => 2017-03-01 14:10:27
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bgadvocaten.nl/?p=10675
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[2] => WP_Post Object
(
[ID] => 10654
[post_author] => 10
[post_date] => 2017-02-20 10:45:25
[post_date_gmt] => 2017-02-20 09:45:25
[post_content] =>
In de Arbeidstijdenwet is onder meer vastgelegd welke wekelijkse rusttijd voor werknemers geldt. In België geldt een soortgelijke regeling waarover de Raad van State aldaar een zogenoemde prejudiciële beslissing bij het Europese Hof heeft ingediend over voornamelijk de vraag of de aan de nationale regelgeving ten grondslag liggende verordening [EG] nr. 561/2006 zich ertegen verzet dat vrachtwagenchauffeurs de normale wekelijkse rusttijden zoals bedoeld in die verordening in het voertuig doorbrengen.
In de conclusie van de advocaat-generaal [AG] van 2 februari 2017 in de bewuste zaak C-102/16 [Vaditrans BVBA tegen Belgische Staat] oordeelt de AG dat de normale wekelijkse rusttijden niet in het voertuig mogen worden doorgebracht. De advocaat-generaal baseert zich hierbij op niet alleen de bewoordingen van de desbetreffende bepaling over normale wekelijkse rusttijden in de verordening, maar ook op de ontstaansgeschiedenis van de bepaling alsmede op de context en de doelstellingen van verordening nr. 561/2006.
Truckers mogen alleen dagelijkse rusttijden en verkorte wekelijkse rusttijden in de vrachtwagen doorbrengen, mits het voertuig behoorlijke slaapfaciliteiten biedt en het voertuig stilstaat. Dit geldt echter dus niet voor de normale wekelijkse rusttijd waaronder wordt verstaan een periode van rust van ten minste 45 uur. Het bewuste onderscheid is met oog op het doel van de verordening om de arbeidsomstandigheden voor bestuurders en de verkeersveiligheid te verbeteren.
Naar verwachting zal het Europese Hof dit voorjaar de conclusie van de advocaat-generaal volgen. Me dunkt dat de conclusie van de AG een herinnering is voor de Nederlandse overheid om met de Arbeidstijdenwet in de hand het veel voorkomende verschijnsel van vrachtwagenchauffeurs die hun weekendrust in de cabine van hun voertuig doorbrengen aan te pakken.
[post_title] => Normale wekelijkse rusttijden niet doorbrengen in truck
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => normale-wekelijkse-rusttijden-doorbrengen-truck
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2017-02-20 10:45:25
[post_modified_gmt] => 2017-02-20 09:45:25
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bgadvocaten.nl/?p=10654
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[3] => WP_Post Object
(
[ID] => 10524
[post_author] => 26
[post_date] => 2017-02-19 16:05:54
[post_date_gmt] => 2017-02-19 15:05:54
[post_content] =>
De webwinkelbranche is de laatste jaren sterk opgekomen. De trend dat consumenten vaker online kopen zet door. Met de toename van internetverkoop, nemen ook de uitdagingen en risico’s die daaraan verbonden zijn toe. Diverse fiscale en juridische aspecten maken fysieke verkoop anders dan internetverkoop. Ben jij op de hoogte van de juridische en fiscale aspecten van jouw internetverkoop?
Voor jouw onderneming is het ook belangrijk om met de tijd mee te gaan. De digitale transformatie heeft niet alleen met techniek te maken, maar vooral met de mens. De juiste e-commerce strategie is daarbij bepalend voor succes.
Govers Accountants/Adviseurs, Bogaerts & Groenen Advocaten en Pink Ice Solutions slaan de handen ineen en organiseren een ontbijt omtrent “Do’s and dont’s bij internetverkopen”, waarbij de digitale transformatie met de nieuwste trends wordt behandeld. Daarnaast komen ook de belangrijkste fiscale en juridische aspecten van internetverkoop aan bod. Vanzelfsprekend is er de mogelijkheid om vooraf vragen te stellen waar wij tijdens de bijeenkomst op in gaan. Wij verwijzen hiervoor graag naar onderstaande e-mailadressen.
Programma:
08.00 - 08.30u Ontvangst en ontbijt
08.30 - 09.15u Lezing Pascal van Zandvoort - Trends E-commerce
09.15 - 09.30u Lezing Tim de Klerck - Juridische aspecten
09.30 - 09.45u Lezing Ralph Rijnders - Fiscale aspecten
09.45 - 10.15u Koffie en gelegenheid tot netwerken
Schrijf je nu in!!
Samen met collega-ondernemers ben jij op woensdag 22 maart 2017 van harte welkom op onze ontbijtbijeenkomst aan de Beemdstraat 25 te [5653 MA] Eindhoven. Aanmelden is mogelijk via de website van Govers Accountants/Adviseurs of door een e-mail te sturen naar Carius@govers.nl, sijlmans@bg.legal of pascal@pinkice.eu. Wij verzoeken je vriendelijk om vóór 12 maart 2017 te reageren in verband met onze planning. Wij verwelkomen je graag op woensdag 22 maart!
[post_title] => Ontbijtbijeenkomst: “E-commerce - do's en dont's bij internetverkopen”
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => ontbijtbijeenkomst-e-commerce-dos-en-donts-internetverkopen
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2017-02-20 11:04:39
[post_modified_gmt] => 2017-02-20 10:04:39
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => http://bgadvocaten.nl/?p=10524
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[4] => WP_Post Object
(
[ID] => 10478
[post_author] => 6
[post_date] => 2017-02-19 10:53:56
[post_date_gmt] => 2017-02-19 09:53:56
[post_content] =>
Tegenwoordig zijn meer en meer bedrijven ervan overtuigd dat het niet meer de vraag is of ze ooit een food recall zullen meemaken, maar eerder wanneer. Onderliggende oorzaken zijn onder andere de nog steeds toenemende internationale handel in grondstoffen en producten, verscherpte regelgeving en handhaving door autoriteiten en de toename in kennis over en nauwkeurigheid van de meetmethodes van contaminanten. Naast de voeding technische aspecten zijn ook de juridische en aansprakelijkheid technische zaken van belang. Indien een bedrijf zich op juridisch en verzekeringstechnisch vlak onvoldoende bewust is van de risico's kan dit versterkend, nadelig effect hebben in geval van een daadwerkelijke food recall.
Foodrecall.nl, Van Lanschot Chabot en Bogearts & Groenen advocaten organiseren een bijeenkomst over food recall. Tijdens deze bijeenkomst wordt u door deskundigen, waaronder het hoofd Kwaliteitsdienst van Sligro Food Group, vanuit verschillende invalshoeken, geïnformeerd over food recalls. Na het bezoeken van de bijeenkomst gaat u naar huis met praktische ervaringstips die u vóór, tijdens en na een food recall kunt gebruiken. Met deze tips kunt een food recall voorkomen en de schade van een food recall beperken.
Waar krijgt u informatie over:
Sligro
- Recalls vanuit het perspectief van een groothandel/supermarkt.
- Impact van een recall voor groothandel/supermarkt.
Foodrecall.nl
- Real life case van een food recall.
- Heldere leerpunten op basis van een real life case, hoe een food recall te voorkomen.
Van Lanschot Chabot
- Wat zijn de risico's die tot een product recall kunnen leiden? Wat zijn de oorzaken en schadegevolgen voor uw bedrijf? Wat zijn de mogelijkheden om u tegen schade door een product recall te verzekeren?
- Wat houdt deze verzekeringsdekking in en welke verschillende oplossingen zijn er om u hiervoor te verzekeren?
Bogaerts & Groenen advocaten
- Hoe waarborgt u uw positie in inkoop- / verkoop- en productieovereenkomsten het beste tegen wat zich kan voordoen bij een food recall?
- Waar kunt u juridisch wel en niet op worden aangesproken bij een door u geleverd / geproduceerd food product? Kunt u dit risico contractueel beperken?
PROGRAMMA:
14.30 uur: ontvangst
15.00 uur: presentatie Sligro
15.30 uur: presentatie Food Recall
16.00 uur: pauze
16.15 uur: presentatie Van Lanschot Chabot
16.45 uur: presentatie Bogaerts & Groenen advocaten
17.15 uur: afsluiting met netwerkborrel
Wanneer: woensdag 22 maart 2017
Waar: 073 Meeting Company, De Boogschutter 20, 5215 MJ 's-Hertogenbosch
Inschrijven
[post_title] => Seminar Food Recall - 22 maart 2017
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => seminar-food-recall-22-maart-201
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2017-02-20 11:06:55
[post_modified_gmt] => 2017-02-20 10:06:55
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => http://bgadvocaten.nl/?p=10478
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[5] => WP_Post Object
(
[ID] => 10627
[post_author] => 16
[post_date] => 2017-02-10 16:41:26
[post_date_gmt] => 2017-02-10 15:41:26
[post_content] => Werknemer heeft als taak het dagelijks opnemen van de stand van de watermeter voor de fabriek. De watermeter bevindt zich buiten en naast het bedrijfspand in een betonnen put van 62 cm diepte. De put heeft aan de buitenzijde een opstaande rand van circa 15 cm en is afgedekt met een metalen deksel van ongeveer 100 bij 150 centimeter. Om in de put te kunnen stappen moet het deksel worden opgetild en overeind gezet. Er zijn geen treden of andere voorzieningen, die gericht zijn op in- en/of uitstappen.
Bij het uit de put stappen verstapt de werknemer zich en komt ten val. Het resultaat hiervan is een breuk van het middenvoetsbeentje, kneuzing duim en knie. Later ontstaan er complicaties. De werknemer stelt werkgever aansprakelijk nu de zorgplicht is geschonden. De kantonrechter stelt de werknemer in het gelijk. Werkgever gaat in hoger beroep en stelt dat zij niet gehouden was nadere voorzieningen te treffen nu van een gevaarlijke situatie geen sprake was. Er zou sprake zijn van een “huis-tuin- en keukenongeval”.
Het hof is van oordeel dat er wel een gevaarlijke situatie is gecreëerd.
- werkgever heeft geen instructies gegeven;
- er waren geen nadere voorzieningen, zoals een trede in de put;
- de rand van de put was afgebrokkeld door het laten vallen van het deksel, hierdoor lagen er geregeld steentjes op de rand, vanwege de diepte van de put zijn deze niet te zien bij het uitstappen.
Volgens het Hof is er geen sprake van een “huis- tuin- en keukenongeval” nu het dagelijks in- en afdalen in ene 62cm diepe put zonder afstapje of trappetje hier niet onder geschaard kan worden.
Er was sprake van een potentieel gevaarlijke situatie en de werkgever had niet voldaan aan haar zorgplicht; de werkgever aansprakelijk voor alle geleden en nog te lijden schade van de werknemer.
Zie
uitspraak.
[post_title] => Val werknemer in de put bij [dagelijks] opnemen van de waterstand. Werkgever aansprakelijk.
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => val-werknemer-put-dagelijks-opnemen-waterstand-werkgever-aansprakelijk
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2019-06-05 11:12:22
[post_modified_gmt] => 2019-06-05 09:12:22
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => http://bgadvocaten.nl/?p=10627
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[6] => WP_Post Object
(
[ID] => 10601
[post_author] => 26
[post_date] => 2017-02-09 12:07:09
[post_date_gmt] => 2017-02-09 11:07:09
[post_content] =>
Stelt u zich de volgende situatie eens voor. U bent directeur van een bedrijf dat kleding, schoenen en dergelijke verkoopt. Een groot deel van de verkopen gaat tegenwoordig digitaal. Omdat u dat op tijd in hebt gezien hebt u in de nog altijd voortdurende moeilijke retailmarkt het hoofd boven water weten te houden. Daartoe hebt u gebruikt gemaakt van gepersonaliseerde aanbiedingen voor uw klanten, waarbij zij op basis van hun zoekgeschiedenis en interesse profielen, gerichte aanbiedingen toegestuurd hebben gekregen via internet. De klanten hebben zeer veel gegevens achtergelaten op uw site, dat alles om fikse kortingen te krijgen.
Op een dag blijkt dat uw bedrijf slachtoffer is geworden van een grootschalige hack. Één van uw werknemers is nogal slordig omgegaan met inloggegevens, zodat deze via een stagiaire bij hackers terecht is gekomen. Door de hack hebben onbekenden inzicht gekregen in uitgebreide gevoelige informatie van uw klanten. Het gaat dan bijvoorbeeld om naam, adres, woonplaats, maar ook telefoonnummer, e-mailadres en belangrijker nog hun betaalgegevens. Met andere woorden: een datalek. Een dergelijk datalek moet u melden aan de autoriteit persoonsgegevens. Wanneer en hoe dat precies moet gebeuren, dat laat ik verder even in het midden, maar u kunt dat gemakkelijk terugvinden op onze website.
Belangrijker is dat u tot uw schrik erachter komt dat uw bedrijf niet verzekerd was voor voorvallen als deze. U hebt geen zogenaamde cyberrisicoverzekering afgesloten. Naast aanzienlijke reputatieschade zijn er ook diverse klanten van uw bedrijf die uw bedrijf aansprakelijk stellen voor schade door het datalek en daarnaast wordt uw bedrijf aansprakelijk gesteld door uw leveranciers, nu ook gegevens van hun klanten op deze manier op straat zijn komen te liggen.
Omdat uw bedrijf een besloten vennootschap is, maakt u zich persoonlijk niet zo’n zorgen over deze aanspraken. Immers, u kunt persoonlijk niet “gepakt” worden, ook al weet u dat u zelf niet helemaal vrijuit gaat.
Tot uw grote schrik en verbazing blijkt echter dat u ook persoonlijk wordt aangesproken op basis van artikel 2:9 van het Burgerlijk Wetboek. Uit dit artikel vloeit kort gezegd de zorgplicht van een bestuurder voort. Men verwijt u enerzijds persoonsgegevens te hebben verhandeld zonder daartoe toestemming te hebben van de betrokkenen, hetgeen op basis van de Wet Bescherming Persoonsgegevens wel had gemoeten en daarnaast dat u uw zorgplicht als bestuurder hebt geschonden, door geen adequate verzekering af te sluiten voor de risico’s die uw bedrijf liep. De uitkomst van deze procedures is uiterst ongewis maar de risico’s zijn aanzienlijk.
Voorkomen is beter dan genezen
Voorgaande situatieschets is algemeen en het is zeker niet gezegd dat een bestuurder in een dergelijk geval sowieso persoonlijk aansprakelijk zal zijn. Ik wil echter met de schets van deze situatie aangeven dat dit een vrij gebruikelijke gang van zaken is. Bovendien leert de ervaring dat veel ondernemers, of zij nu al dan niet statutair directeur zijn, zich weinig bewust zijn van de risico’s van IT-problemen binnen hun onderneming.
Vanuit Amerika waait inmiddels ook de trend over om bestuurders voor dergelijke situaties aansprakelijk te kunnen houden. Immers, een bestuurder moet op basis van de wet zorgen voor zorgvuldig bestuur van de onderneming. Daaronder kan zeker worden verstaan het afsluiten van een adequate verzekering, althans ervoor te zorgen dat de risico’s en de gevolgen van ICT problemen zo klein mogelijk zijn.
1. Als u deze situatie ook maar enigszins herkent, dan raad ik u aan om in ieder geval twee zaken te doen.Inventariseer en instrueer. De beveiliging van uw bedrijf begint met een goede inventarisatie van de risico’s. U moet weten waar en hoe uw bedrijf kwetsbaar is voor [ICT] problemen. Daarvoor kunt u uw eigen ICT personen aan het werk zetten, maar soms is het verstandig om een externe in te schakelen die extra kritisch naar uw processen kan kijken. Zodra de risico’s zijn geïnventariseerd, is het aan te raden om ook het personeel adequaat te instrueren. Er moet voor gezorgd worden dat zo snel mogelijk en adequaat mogelijk wordt gehandeld mocht er inderdaad sprake zijn van een ICT probleem met vergaande gevolgen. Dan heb ik het niet alleen over datalekken, maar ook over alle andere mogelijke gevaren voor de bedrijfsvoering.
2. Onderzoek of het in uw situatie verstandig is om een cyberrisicoverzekering af te sluiten. Er zijn bijna geen bedrijven meer die überhaupt niet met ICT te maken hebben en dus loopt ieder bedrijf een zeker risico. Hoe groot dat risico is en hoe duur het is om dat risico te verzekeren, zal natuurlijk afhangen van het daadwerkelijke bedrijf. In zijn algemeenheid is het echter wel zeer aan te raden om een cybersecurityverzekering check te laten doen door een verzekeraar/ICT bedrijf, zodat u weet of en hoe risico’s verzekerd moeten en kunnen worden.
De aansprakelijkheid voor een B.V. voor ICT problemen is één ding, aansprakelijkheid voor u als bestuurder in privé is een stuk erger. Hoewel bestuurders in Nederland nog niet in persoon aansprakelijk zijn gesteld voor ICT problematiek op deze schaal, is het niet meer dan logisch dat het op een bepaald punt zeker zal gebeuren. Probeer in ieder geval te voorkomen dat u die eerste persoon bent.
Mocht u nog vragen hebben naar aanleiding van dit artikel neemt u dan contact met mij op.
[post_title] => Bestuurder persoonlijk aansprakelijk voor ICT problemen
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => bestuurder-persoonlijk-aansprakelijk-ict-problemen
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2017-02-09 13:52:11
[post_modified_gmt] => 2017-02-09 12:52:11
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => http://bgadvocaten.nl/?p=10601
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[7] => WP_Post Object
(
[ID] => 10516
[post_author] => 10
[post_date] => 2017-02-03 14:18:44
[post_date_gmt] => 2017-02-03 13:18:44
[post_content] =>
Laatst ben ik in een interessante discussie verzeild geraakt over het gebruik van de Proof of Concept [PoC] in een aanbesteding. Een Proof of Concept, ook wel acceptatietest of proeve van bekwaamheid genoemd, is in bepaalde branches geen ongebruikelijke methode om – kort gezegd – te testen of dat wat aangeboden wordt ook voldoet aan de uitgevraagde functionaliteiten. De bewuste discussie zag vooral op het niet transparante karakter van de PoC in een aanbesteding waarbij kennelijk geen openbare opening was gedaan van de inschrijvingen en op basis van een aldus “geheime” rangorde een PoC zou worden losgelaten op een of meerdere aanbiedingen zonder informatieverstrekking aan de overige inschrijvers. Hoewel detailinformatie over de aanbesteding in kwestie ontbrak en de discussie maar zeer beperkt kon worden gevoerd, was mijn eerste reactie als jurist toch het zetten van enige vraagtekens bij de handelswijze van de aanbesteder. Ik zag al een mogelijke schending van het transparantiebeginsel.
Enfin, de bewuste discussie zette mij wel vervolgens aan het denken over de vraag op welke wijze de PoC in een aanbestedingsfase nu eigenlijk kan worden gebruikt.
Een mijns inziens voor de hand liggende methodiek is dat de PoC
na de voorlopige gunning [en dus voorafgaand aan de definitieve gunning] plaatsvindt. De PoC kan dan worden uitgevoerd door de voorlopige winnaar. Vanuit het oogpunt van het zoveel mogelijk beperken van de aan de PoC verbonden aanvullende kosten, zal deze aanpak ook de meest doelmatige zijn. Uiteraard zal in de aanbestedingsstukken goed moeten zijn vastgelegd hoe de PoC wordt uitgevoerd, wat een positief of negatief resultaat behelst en er zal vastgelegd moeten zijn wat er gebeurt indien het resultaat van de PoC negatief is. In het laatste geval ligt het in de rede dat vervolgens kan worden teruggegrepen op de nummer twee van de voorlopige gunning wiens aanbieding vervolgens onderworpen zal worden aan een PoC. Indien het doel van de PoC inclusief de daarbij te volgen procedure goed in het aanbestedingsdocument is verwoord, wordt op voormelde wijze met inachtneming van de aanbestedingsrechtelijke beginselen van gelijkheid en transparantie gehandeld.
Het blijft wel zaak erop attent te zijn dat de PoC die immers toeziet op het geven van het antwoord op de vraag of de aanbieding in kwestie voldoet aan de specificaties en functionaliteiten die verlangd worden [oftewel een “go” of een “no go”], niet leidt tot een soort van herbeoordeling van de inschrijving om te bezien of deze nog altijd de [veelal] beste prijs/kwaliteitsverhouding heeft. Zo’n herbeoordeling zal al zeer snel in strijd moeten worden geacht met het gelijkheidsbeginsel en daarnaast op gespannen voet staan met de gehanteerde gunningssystematiek.
Tot zover is er weinig aan de hand. Het wordt echter mijns inziens in juridische zin wat precair wanneer een PoC
voorafgaand aan een voorlopige gunning wordt toegepast. Zeg maar de situatie die in de eerder bedoelde discussie kennelijk aan de hand was. Hierbij maak ik dan wel weer onderscheid tussen een PoC die nadrukkelijk onderdeel is van de gunningssystematiek [en in wezen een sub-gunningscriterium vormt] en een PoC die dat niet is.
In het eerste geval voorzie ik geen problemen zolang ook de PoC als een gunningscriterium [al dan niet bij wijze van knock-out] voldoet aan de in juridische zin aan gunningscriteria te stellen eisen. Verder zal de PoC als sub-gunningscriterium niet snel het risico van een handelen in strijd met het gelijkheidsbeginsel opleveren omdat in dat geval per definitie alle –geldige- inschrijvingen beoordeeld zullen worden op onder meer de PoC.
De kaarten komen anders te liggen wanneer een PoC onderdeel uitmaakt van een door de aanbesteder voorafgaand aan de voorlopige gunning, opgestelde vertrouwelijke [lees: geheime] rangorde en op basis van die rangorde een of meerdere geselecteerde inschrijvers hun aanbieding mogen gaan demonstreren middels een Proof of Concept. Is het toegestaan dat een aanbesteding aldus op die wijze in meerdere fasen plaatsvindt?
Er is in schaarse rechtspraak van al enige jaren terug al geoordeeld dat de algemene beginselen en de systematiek van het aanbestedingsrecht er niet aan in de weg staan dat een aanbesteder als onderdeel van de totale beoordeling van de aanbiedingen, voorschrijft dat een voorlopige “top 3” van de inschrijvers wordt verzocht hun propositie in het kader van de PoC te demonstreren. Uit het oogpunt van efficiency en de kosten vond de voorzieningenrechter in kwestie het vooralsnog te billijken dat de PoC zou plaatsvinden bij de voorlopige top 3. Van belang daarbij was dat de bewuste PoC klaarblijkelijk niet diende om de top 3 van de inschrijvingen onderling nader te vergelijken. Ook was de PoC kennelijk dusdanig ingekleed dat er volgens de voorzieningenrechter, voldoende was gewaarborgd dat er geen sprake zou zijn van willekeur of ongelijke behandeling.
Op het eerste gezicht met vorenbedoelde uitspraak op het netvlies, zou dus de conclusie kunnen zijn dat het een aanbesteder in het kader van een gewenste fasering van de aanbesteding dus vrijstaat om voorafgaand aan een voorlopige gunning op basis van een vertrouwelijke [de inschrijvers niet bekende] rangorde een aantal inschrijvers [bijvoorbeeld de “voorlopige” top 2 of top 3] een PoC te laten ondergaan. Echter, dit staat mijns inziens toch wel op gespannen voet met de aanbestedingsrechtelijke beginselen.
Ten eerste is er het –meer principiële– standpunt dat alle geldige inschrijvingen op gelijke wijze moeten worden beoordeeld terwijl daar in het hier besproken scenario strikt genomen niet sprake van is. Immers, terwijl alle geldige aanbiedingen aan de hand van de gunningssystematiek “op papier” worden getoetst, wordt slechts van een deel daarvan in een aanvullende toets de inschrijving “in de praktijk” nader beoordeeld. Het weerwoord hierop kan zijn dat de PoC alleen zal dienen om te controleren of het geoffreerde daadwerkelijk kan worden geleverd en of alle verlangde functionaliteiten kunnen worden gerealiseerd. En aldus de PoC zonder nadere onderlinge vergelijking zal zijn zodat uitgaande van het ongewijzigd blijven van de inschrijvingen [alsmede het eveneens ongewijzigd blijven van de vertrouwelijke rangorde], er op zich niet sprake is van enigerlei ongelijke behandeling. Evenwel, dit argument neemt naar mijn mening niet weg dat een in de inschrijvingen aan te brengen “knip” tussen inschrijvingen die alleen “op papier” worden beoordeeld en die inschrijvingen die ook “in de praktijk” worden beoordeeld, hoe men het wendt of keert, toch op gespannen voet staat met het gelijkheidsbeginsel.
Een ander wellicht meer praktisch, bezwaar tegen een PoC voorafgaand aan een voorlopige gunning op basis van een vertrouwelijke rangorde, is dat het de transparantie schaadt. Hoewel inschrijvers van zichzelf uiteraard weten of zij wel of niet een PoC moeten ondergaan, weet men dat [formeel gesproken] niet van elkaar. Voor degenen die een PoC mogen [lees: moeten] doorlopen, geldt dat zij –op basis van de aanbestedingsstukken– hoogstens weten dat zij tot bijvoorbeeld een voorlopige top 3 in de vertrouwelijke rangorde behoren maar niet
hoe hoog ze staan in die rangorde.
Een logische vervolgvraag uitgaande van een PoC dat dus geen onderlinge vergelijking mag behelzen en puur gericht moet zijn op een antwoord op de vraag of met het geoffreerde de verlangde functionaliteiten worden gerealiseerd, is wat er gebeurt wanneer uit de [dus meerdere] PoC’s volgt dat van een of meerdere geteste aanbiedingen het aantal functionaliteiten niet of minder goed kan worden gerealiseerd. En wat dat dan betekent voor niet alleen de vertrouwelijke voorlopige rangorde van degene wiens aanbieding getest wordt maar ook voor de overige geldige inschrijvers die [nog] slechts een “papieren” beoordeling hebben gehad. Het hoeft geen betoog dat het risico van het nader onderling gaan vergelijken van inschrijvingen op de loer ligt en daarmee ook het risico dat uiteindelijk de voorlopige gunning die tot stand komt, op niet erg transparante wijze is beïnvloed door het voorafgaand [niet als gunningscriterium] testen van een aantal van de geldige inschrijvingen.
Natuurlijk, een tegenargument kan zijn dat zogezegd negatieve resultaten volgend uit een of meerdere PoC’s in het bewuste scenario, in de aanbestedingsdocumentatie als een “knock-out” kunnen worden geformuleerd om de gevolgen hiervan voldoende transparant te maken. Echter, naar mijn mening wordt op deze wijze PoC de facto als een sub-gunningscriterium gebruikt zodat het juist de transparantie ten goede komt wanneer de PoC klip en klaar onderdeel wordt gemaakt van de gunningssystematiek. En dit dan met als [logische] consequentie dat dan wel
alle geldige aanbiedingen naast de “papieren” beoordeling op prijs en kwaliteit, een beoordeling “in de praktijk” [door middel van een test] moeten ondergaan, zoals door mij in bovenstaand al als acceptabele methodiek aangegeven.
Recapitulerend. Het komt voor [zie in het bovenstaande de aangehaalde discussie] dat een PoC wordt gehanteerd in een aanbesteding voorafgaand aan een voorlopige gunning en dit op basis van een vertrouwelijke [de inschrijvers niet bekende] voorlopige rangorde en zonder dat PoC als sub-gunningscriterium is verwoord. Dat een en ander de juridische toets der kritiek mogelijk kan doorstaan valt gelet op eerdere rechtspraak, niet uit te sluiten. Evenwel, het zonder de PoC een sub-gunningscriterium te laten zijn, hanteren van een PoC in de laatste fase voorafgaand aan een voorlopige gunning zal zoals ik dat heb geïllustreerd, veel voeten in de aarde hebben wil voldoende transparantie worden verzekerd.
Voor zover vanuit het oogpunt van efficiency en besparing van kosten, één enkele inschrijving aan een PoC onderworpen moet worden, verdient het naar mijn mening de voorkeur dat een en ander geschiedt
na de voorlopige gunning. Voor zover een aanbesteder toch meerdere aanbiedingen wil onderwerpen aan een PoC en dit voorafgaand aan een voorlopige gunning, verdient kan de PoC als sub-gunningscriterium wordt gehanteerd maar huldig ik daarbij wel het standpunt dat in dat geval ook
alle – geldige– inschrijvingen mede beoordeeld moeten worden op basis van de PoC. Immers, op grond van de jurisprudentie van het Hof van Justitie van de EU moet de gunningscriteria bij de beoordeling van de aanbiedingen op objectieve en uniforme wijze worden toegepast op
alle inschrijvers.
Enfin, of nu expliciet als sub-gunningscriterium geformuleerd of niet, het hanteren van een PoC op enkele aanbiedingen levert in alle gevallen de mijns inziens verdedigbare stelling op dat het verschil in beoordeling van geldige aanbiedingen “op papier” en “in de praktijk” [via een test] op gespannen voet staat met het gelijkheidsbeginsel.
Zie ook
Aanbestedingsrecht
[post_title] => De Proof of Concept in de aanbesteding
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => proof-concept-aanbesteding
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2017-02-03 14:45:18
[post_modified_gmt] => 2017-02-03 13:45:18
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => http://bgadvocaten.nl/?p=10516
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[8] => WP_Post Object
(
[ID] => 10507
[post_author] => 26
[post_date] => 2017-02-01 10:40:33
[post_date_gmt] => 2017-02-01 09:40:33
[post_content] => Op grond van artikel 1:160 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW) eindigt de alimentatieverplichting wanneer de ex-partner met zijn/haar nieuwe partner opnieuw in het huwelijk treedt, een geregistreerd partnerschap aangaat of samenwoont alsof zij gehuwd zijn/een geregistreerd partnerschap hebben.
Om een beroep te kunnen doen op dit laatste geval, moet er voldaan zijn aan de volgende (cumulatieve) vereisten:
- een duurzame affectieve relatie tussen de ex-partner en zijn/haar nieuwe partner;
- feitelijk samenwonen;
- een gemeenschappelijke huishouding en wederzijdse verzorging.
Onlangs heeft het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch in haar uitspraak op 26 januari 2017
[1] een hedendaagse invulling gegeven aan de hierboven genoemde vereisten.
In deze uitspraak heeft de man een beroep gedaan op artikel 1:160 BW en (gemotiveerd) gesteld dat zijn ex-vrouw en haar nieuwe partner samenleven, dan wel samenleefden als waren zij gehuwd in de zin van artikel 1:160 BW. De man stelt dat zijn ex-vrouw per 12 juni 2014 is gaan samenwonen met haar nieuwe partner, waardoor zijn alimentatieverplichting met ingang van die datum is geëindigd. De vrouw is in de gelegenheid gesteld om tegenbewijs te leveren.
Duurzame affectieve relatie
Partijen zijn het in de procedure eens dat er sprake is geweest van een affectieve relatie van duurzame aard tussen de vrouw en haar nieuwe partner. Zowel de vrouw als haar ex-partner hebben in de procedure verklaard dat zij gedurende drie tot vier jaar een zodanige relatie hebben gehad. Deze relatie is inmiddels verbroken.
Feitelijk samenwonen
De vrouw heeft via haar nieuwe partner de garage van de woning van de zoon van haar nieuwe partner enkele jaren als woning gebruikt. Een belangrijke reden om daar te gaan wonen was haar relatie met haar nieuwe partner. Toen de relatie tussen de vrouw en haar nieuwe partner ten einde liep, heeft zij die woning dan ook weer verlaten.
Het hof is van oordeel dat de voordelen van de bewoning van die garage door de vrouw onlosmakelijk samenhangen met de relatie die de vrouw met haar nieuwe partner had, waarbij het niets uitmaakt of zij deze voordelen genoot van haar nieuwe partner of van zijn zoon.
De garage had geen eigen nutsaansluitingen en de vrouw heeft gedurende haar verblijf gebruik gemaakt van de nutsaansluitingen van de woning van de zoon van haar nieuwe partner. Zij gebruikte de doucheruimte van de woning van haar nieuwe partner, alsmede zijn wasmachine en droger. De vrouw heeft niet gesteld of aangetoond dat zij een vergoeding betaalde voor het energie- en waterverbruik en voor het gebruik van de douche en de was- en drogerapparatuur, zodat het hof ervan uitgaat dat de nieuwe partner van de vrouw deze faciliteiten (direct of indirect via zijn zoon) gratis ter beschikking stelde aan de vrouw.
De garage was geen zelfstandige woning, maar was verbonden met de woning. De vrouw heeft niet gesteld of aangetoond dat de garage zonder medewerking van de vrouw niet betreden kon worden. Het hof gaat er derhalve vanuit dat de doorgang tussen de garage en de woning steeds zonder enige belemmering beschikbaar was voor de vrouw en haar nieuwe partner.
Verder staat vast dat de vrouw – dagelijks – de doucheruimte en de bijkeuken met de wasmachine en droogtrommel gebruikte. Ook hieruit leidt het hof af dat de vrouw vrijelijk toegang had tot de woning.
Het feit dat de vrouw heeft verklaard dat niet haar nieuwe partner maar alleen de zoon van haar nieuwe partner de sleutel had van de garage, doet er volgens het hof niet aan af dat de vrouw vrij toegang had tot de door haar nieuwe partner gebruikte woning en dat wordt aangenomen dat haar nieuwe partner eveneens vrij toegang had tot de garage waarin de vrouw woonde.
Het hof oordeelt daarom dat er sprake is van een situatie waarbij partijen wonen in één en dezelfde woning, en tot alle ruimtes van die woning vrijelijk toegang hebben. Voorzieningen als de doucheruimte en bijkeuken met was- en droogfaciliteiten worden gemeenschappelijk gebruikt, hetgeen gelijk te stellen is met een situatie van samenwoning volgens het hof. Hieraan doet volgens het hof niet af dat partijen in dat pand de dag en nacht niet steeds gemeenschappelijk in dezelfde ruimtes doorbrachten.
Gemeenschappelijke huishouding en wederzijdse verzorging
De vrouw verzorgde twee of meer dagen per week de avondmaaltijd. De vrouw heeft niet gesteld of aangetoond dat haar nieuwe partner haar daar enige vergoeding voor betaalde, zodat het hof ervan uitgaat dat de vrouw deze maaltijden bekostigde.
Haar nieuwe partner bracht daarnaast twee of meer keren per week de nacht bij de vrouw door. Het hof gaat ervan uit dat de vrouw bij die gelegenheid zorgde voor het beddengoed en de handdoeken en voor het schoonhouden van de slaapruimte.
Deze feiten en omstandigheden leiden volgens het hof tot de conclusie dat er sprake was van een gemeenschappelijke huishouding en wederzijdse verzorging. Het feit dat zich geen herenkleding of herenschoenen bevonden in de door de vrouw bewoonde garage, leidt volgens het hof niet tot een ander oordeel.
Hedendaagse opvatting
Het hof betrekt in zijn oordeel dat in de huidige tijd, waarin echtgenoten ook niet meer verplicht zijn tot samenwoning, het in het algemeen zeer goed mogelijk is dat personen die een duurzame affectieve relatie met elkaar hebben en samenleven in de zin van artikel 1:160 BW, kiezen voor een invulling van hun dagelijkse leven waarbij zij niet iedere dag en nacht met elkaar doorbrengen en waarbij zij niet alle financiële middelen met elkaar delen.
Deze vormen van een nieuwe relatie zien we de laatste tijd natuurlijk steeds meer. Partners behouden bijvoorbeeld steeds vaker hun eigen bankrekeningen en spaarrekeningen. Met deze uitspraak in het achterhoofd, dienen we ons wel bewust te zijn van de gevolgen die dit kan hebben voor een eventuele alimentatieverplichting of –recht.
Conclusie
Het hof komt tot het oordeel dat de vrouw niet is geslaagd in het leveren van het van haar verlangde tegenbewijs. Het hof neemt daarom aan dat de vrouw en haar nieuwe partner hebben samengewoond als waren zij gehuwd in de zin van artikel 1:160 BW. De alimentatieverplichting van de man eindigt (met terugwerkende kracht) met ingang van 12 juni 2014, nu uit het uittreksel uit de basisadministratie is gebleken dat de vrouw met ingang van die datum is ingeschreven op hetzelfde adres als haar nieuwe partner.
[1] Gerechtshof ’s-Hertogenbosch 26 januari 2017, ECLI:NL:GHSHE:2017:245.
[post_title] => Moderne invulling van 1:160 BW: het eindigen van de alimentatieverplichting bij samenwoning
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => moderne-invulling-1160-bw-eindigen-alimentatieverplichting-samenwoning
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2023-10-03 11:49:52
[post_modified_gmt] => 2023-10-03 09:49:52
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => http://bgadvocaten.nl/?p=10507
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[9] => WP_Post Object
(
[ID] => 10474
[post_author] => 8
[post_date] => 2017-01-23 12:30:15
[post_date_gmt] => 2017-01-23 11:30:15
[post_content] =>
Veelvuldig wordt gedacht dat als je een advocaat in de arm neemt om te gaan scheiden dit leidt tot een “vechtscheiding” (echtscheidingen waarin het doel is de ander zoveel mogelijk pijn te doen). Niets is minder waar. Ook de advocaat zal er conform de geldende gedragsregels van de orde van advocaten alles aan moeten doen om gezamenlijk tot overeenstemming te komen. Daarbij is de houding van beide partijen wel van belang. Emoties spelen een grote rol en het scheidingsproces zal gekenmerkt worden door een veelheid van door elkaar heen lopende emoties.
De eigen advocaat zal proberen om via overleg een regeling tot stand te brengen. Als partijen er niet uitkomen kan alsnog uw zaak aan de rechter worden voorgelegd.
Ook kan u kiezen voor een vFas advocaat-mediator. Dan kiest u samen voor één advocaat-mediator die uitgerust is met alle benodigde kennis om u zo goed mogelijk van dienst te kunnen zijn. Zij zijn gespecialiseerd in het familierecht en zijn op de hoogte van de recente juridische ontwikkelingen.
In een mediation wordt een aantal basisregels gemaakt. Zo heeft u rechten en plichten als u een mediationovereenkomst tekent. Dit is van belang om het complexe echtscheidingstraject zo goed mogelijk te laten verlopen. Onder leiding van de scheidingsmediator maakt u zo duurzaam mogelijke afspraken.
Bij Bogaerts & Groenen trachten de advocaten in ieder geval een “vechtscheiding” te voorkomen. Juist omdat niemand daar iets mee opschiet. Ingeval u kinderen heeft moet u uiteindelijk toch samen verder, als ouders voor de kinderen en dus als ex-partners.
Illustratief hiervoor is de uitzending van het familiediner op NPO 1 van maandag 15 januari 2017. Daar bleek mij weer eens hoeveel verdriet en pijn van slecht afgeronde emoties in een echtscheiding teweeg kan brengen. 14 jaar na de echtscheiding had de vader geen contact meer met zijn kinderen. Een neef had hen opgegeven voor het familiediner. De moeder was vanuit de bescherming van de kinderen erop tegen dat er onderling contact met vader zou zijn. Hoe moeilijk voor allen ook, kwam met behulp van het televisieprogramma een klein beetje contact tot stand tussen de kinderen en vader. Veel gemiste jaren en evenzoveel verliezers. Zo kan een slecht afgeronde echtscheiding leiden tot veel emotionele schade.
De sectie Familierechtadvocaten van Bogaerts & Groenen advocaten leveren laagdrempelige en hoogwaardige kwaliteit. Onze vFas - mediators staan voor u klaar. Zo houden zij elke donderdagochtend van 09.00 tot 10.30u een gratis spreekuur in Villa Oldenburg te Vught. Ook in Oisterwijk, Tilburg, Boxtel en Son zijn de spreekuren gratis.
Voor meer informatie: zie
gratis spreekuur.
Dit artikel is gepubliceerd in "073 Magazine" Januari 2016.
[post_title] => Een advocaat en geen ruzie? Kan dat?
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => advocaat-en-geen-ruzie
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2017-01-23 12:32:23
[post_modified_gmt] => 2017-01-23 11:32:23
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => http://bgadvocaten.nl/?p=10474
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
)
[post_count] => 10
[current_post] => -1
[before_loop] => 1
[in_the_loop] =>
[post] => WP_Post Object
(
[ID] => 10689
[post_author] => 26
[post_date] => 2017-03-06 10:53:23
[post_date_gmt] => 2017-03-06 09:53:23
[post_content] =>
U kent de situatie wel, een medewerker werkt al vele jaren naar volle tevredenheid in een bedrijf. Langzaam maar zeker blijkt echter dat het voor de medewerker steeds moeilijker wordt om zijn of haar werkzaamheden zonder problemen te verrichten. Soms komt dit door de persoon zelf, mensen worden nu eenmaal wat trager als ze ouder worden, maar vaker komt het doordat [digitale] ontwikkelingen dusdanig snel gaan, dat medewerkers simpelweg de ervaring missen om zich die ontwikkelingen snel eigen te maken. Op dit moment is in veel bedrijven dan ook te zien dat die werknemers ongewild op een zijspoor belanden.
Wanneer u als werkgever een dergelijke situatie wil oplossen, dan zijn er een aantal opties. Kort door de bocht zijn dat:
- de situatie laten voortbestaan en hopen op het beste;
- de medewerker ontslaan [uiteraard nadat de medewerker mogelijkheden aangeboden heeft gekregen om wel het functioneren op peil te krijgen];
- een demotie van de medewerker.
Punt 1 en 2 zal ik niet verder behandelen, die opties spreken voor zich en zijn grotendeels bekend.
Lastiger wordt het wanneer een werkgever besluit dat de medewerker niet weg hoeft, maar beter een andere functie kan gaan vervullen. Dat kan natuurlijk een volledig andere functie zijn, maar bijvoorbeeld ook een wat uitgeklede eigen functie. Dit wordt vaak demotie genoemd, maar eigenlijk is het simpelweg een wijziging van de arbeidsovereenkomst. Helaas is het vaak moeilijk om dat te bereiken. Gekscherend wordt in Nederland nog wel eens gezegd dat wijziging van arbeidsvoorwaarden nog altijd moeilijker is dan het ontslaan van medewerkers.
Juridisch gezien klopt dat ook wel, er zijn dusdanig veel juridische haken en ogen aan het eenzijdig wijzigen van een arbeidsovereenkomst dat het voor veel werkgevers vaak een snellere oplossing is om maar helemaal afscheid te nemen. Dat laatste is vaak zonde, omdat werknemers met veel ervaring ook een heel bijzondere vorm van kennis en dynamiek aan de organisatie toevoegen.
Hoe pakt u dit nu aan als werkgever? Hieronder een handig stappenplan.
Stap 1
Allereerst is het van belang om vast te stellen waarom de desbetreffende werknemer niet meer naar behoren functioneert. Dat kan zijn doordat de functie te moeilijk is geworden, maar dat kan ook liggen aan een gebrek aan motivering bij de medewerker. Iedere situatie vereist natuurlijk haar eigen oplossing. Het is goed om in de voorfase de problemen te inventariseren en ook een mogelijke oplossing te bedenken.
Voor dit stappenplan ga ik uit van een medewerker die het simpelweg niet snel genoeg meer kan bolwerken.
Stap 2
Na inventarisatie en constatering is het verstandig om het gesprek aan te gaan met de medewerker. Bespreek wat is opgevallen en vraag wat de medewerker daar zelf van vindt. In veel gevallen zullen oudere medewerkers vaak zelf ook wel door hebben dat zij niet meer zo snel zijn als dat zij eerder waren. Het kan dan ook vaak een verademing zijn dat de werkgever hier zelf naar vraagt. Het is goed mogelijk dat in deze tweede stap al met de werknemer een oplossing bereikt kan worden. Allerlei opties zijn dan denkbaar en bij onderling overleg is er sprake van contractvrijheid.
Overeengekomen wijzigingen kunnen eenvoudig bevestigd worden met een aanvulling op de arbeidsovereenkomst met de handtekening van beide partijen erop. Let wel altijd even goed op of gemaakte afspraken niet in strijd zijn met de wet en met de cao. Veel cao’s kennen immers ook bepalingen over oudere werknemers en afwijkingen van de cao ten nadele van de werknemer zijn op basis van artikel 1 van de Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst nietig. Nietigheid betekent dat de afspraak wordt geacht nooit te zijn gemaakt.
Stap 3
Aan stap 3 komt men slechts toe als de werknemer niet mee wil werken en er ook geen andere oplossing is gevonden. Dat betekent dus dat er op een door de werkgever eenzijdige wijze gekomen zal moeten worden tot een wijziging van de arbeidsovereenkomst. Bij stap 1 is door de werkgever al vastgesteld wat hij wil bereiken. Afhankelijk hiervan zal vastgesteld moeten worden hoe het gewenste resultaat bereikt kan worden. Voor een wijziging van de arbeidsovereenkomst (bijvoorbeeld lager salaris, andere functie, enz.) is van belang of in de arbeidsovereenkomst een zogenaamd eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen. Een dergelijk beding betekent dat partijen hebben afgesproken dat het een werkgever vrijstaat om de arbeidsovereenkomst eenzijdig te wijzigen, mits zich bepaalde omstandigheden voordoen. Bij gebreke van een dergelijk eenzijdig wijzigingsbeding kan een arbeidsovereenkomst in principe überhaupt niet eenzijdig gewijzigd worden.
Tip: Neem altijd een eenzijdig wijzigingsbeding op in een arbeidsovereenkomst.
Op basis van de wet kan de werkgever de arbeidsovereenkomst eenzijdig wijzigen indien daartoe een zwaarwegend belang bestaat (en eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst). Dit belang kan bijvoorbeeld gelegen zijn in het feit dat de werknemer zijn oude functie simpelweg niet meer kan vervullen. De werkgever kan op basis hiervan en met een gedegen onderbouwing van de werknemer verlangen om deze eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst te accepteren. Doorgaans is het daarbij wel raadzaam om een afbouwregeling van salaris af te spreken, indien sprake is van een grote teruggang in salaris voor de medewerker. Daarbij zouden eventueel ook bepaalde afspraken gemaakt kunnen worden ten aanzien van pensioenopbouw, aangezien werknemers in de eindfase van hun werkzame leven vaak toch het meeste aan die pensioenopbouw hechten. Gaat de werknemer akkoord met de gevraagde eenzijdige wijziging, dan is er ook een wijziging van de arbeidsovereenkomst tot stand gekomen en is de oplossing bereikt.
Stap 4
De vierde fase noem ik de escalatiefase. Deze fase betekent ook wel procederen. Dit kan op twee manieren gebeuren, ofwel de werkgever wijzigt de arbeidsovereenkomst eenzijdig, maar de medewerker is het daar niet mee eens. In dat geval kan de medewerker naar de rechter stappen om de eenzijdige wijziging te doen vernietigen. De tweede optie, en die is waarschijnlijk iets veiliger voor de werkgever, is om de rechter te vragen om de arbeidsovereenkomst eenzijdig te wijzigen bij een weigering van medewerking door de werknemer.
In beide gevallen zal concreet onderbouwd moeten worden waarom wijziging van de arbeidsovereenkomst noodzakelijk is en waarom van de medewerker redelijkerwijs niet anders verwacht mag worden dan dat hij meewerkt aan deze wijziging. Ook in het geval van een procedure is het raadzaam om vooraf aan de werknemer aangeboden te hebben dat er een overgangsregeling plaatsvindt. De ervaring leert dat rechters over het algemeen terughoudend zijn bij het toestaan, dan wel uitvoeren van al te abrupte wijzigingen in een arbeidsovereenkomst. Onthoud daarbij dat het arbeidsrecht primair is ingericht op bescherming van de werknemer en het zal dus vooral op het bordje van de werkgever komen te liggen om zo goed mogelijk aan te tonen waarom die wijziging noodzakelijk is.
Tip: Maak als werkgever je zaak sterker, door aan de werknemer een overgangsregeling aan te bieden, bijvoorbeeld door geleidelijke salaris afbouw.
Conclusie
Demotie van medewerkers, of beter gezegd wijziging van een arbeidsovereenkomst naar een lagere functie kan in veel gevallen een goede oplossing bieden voor ontstane functioneringsproblemen bij [met name] oudere werknemers. Zeker bij werknemers die in de buurt van hun pensioendatum komen, is het voor werkgevers veel goedkoper om werknemers wel tot hun pensioen in dienst te houden, maar bijvoorbeeld minder verantwoordelijkheden te geven. Dit hangt weer samen met het feit dat bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd ontslag mogelijk is van de werknemer zonder dat de transitievergoeding verschuldigd is.
Met een verder vergrijzende beroepsbevolking zal demotie meer en meer voor gaan komen en het is dan ook goed om daar als werkgever op voorbereid te zijn. U kunt daarvoor het stappenplan goed gebruiken.
Ik zou graag willen dat u twee dingen in het bijzonder onthoudt. De eerste is dat in elke arbeidsovereenkomst die u sluit een eenzijdig wijzigingsbeding zou moeten worden opgenomen. En ten tweede, bedenk dat met een goed doorgesproken oplossing vaak het meeste bereikt kan worden.
Heeft u in de praktijk met een soortgelijk geval te maken of overweegt u medewerkers terug te plaatsen in hun functie, neem dan vooral contact op met ondergetekende.
[post_title] => Demotie van werknemers, niet leuk maar soms noodzakelijk
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => demotie-werknemers-leuk-soms-noodzakelijk
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2017-03-09 15:01:52
[post_modified_gmt] => 2017-03-09 14:01:52
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bgadvocaten.nl/?p=10689
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[comment_count] => 0
[current_comment] => -1
[found_posts] => 1350
[max_num_pages] => 135
[max_num_comment_pages] => 0
[is_single] =>
[is_preview] =>
[is_page] =>
[is_archive] => 1
[is_date] =>
[is_year] =>
[is_month] =>
[is_day] =>
[is_time] =>
[is_author] =>
[is_category] =>
[is_tag] =>
[is_tax] => 1
[is_search] =>
[is_feed] =>
[is_comment_feed] =>
[is_trackback] =>
[is_home] =>
[is_privacy_policy] =>
[is_404] =>
[is_embed] =>
[is_paged] => 1
[is_admin] =>
[is_attachment] =>
[is_singular] =>
[is_robots] =>
[is_favicon] =>
[is_posts_page] =>
[is_post_type_archive] =>
[query_vars_hash:WP_Query:private] => 16276edf3807bea037d1667413cf69b6
[query_vars_changed:WP_Query:private] =>
[thumbnails_cached] =>
[allow_query_attachment_by_filename:protected] =>
[stopwords:WP_Query:private] =>
[compat_fields:WP_Query:private] => Array
(
[0] => query_vars_hash
[1] => query_vars_changed
)
[compat_methods:WP_Query:private] => Array
(
[0] => init_query_flags
[1] => parse_tax_query
)
[tribe_is_event] =>
[tribe_is_multi_posttype] =>
[tribe_is_event_category] =>
[tribe_is_event_venue] =>
[tribe_is_event_organizer] =>
[tribe_is_event_query] =>
[tribe_is_past] =>
[tribe_controller] => Tribe\Events\Views\V2\Query\Event_Query_Controller Object
(
[filtering_query:Tribe\Events\Views\V2\Query\Event_Query_Controller:private] => WP_Query Object
*RECURSION*
)
)
U kent de situatie wel, een medewerker werkt al vele jaren naar volle tevredenheid in een bedrijf. Langzaam maar zeker blijkt echter dat het voor de medewerker steeds moeilijker...
Lees meer
Met deze slogan heeft de overheid jaren geleden een meerjarige campagne gevoerd om de emancipatie en zelfstandigheid van vrouwen te vergroten. Ook mannen moeten uiteraard op hun toekomst voorbereid...
Lees meer
In de Arbeidstijdenwet is onder meer vastgelegd welke wekelijkse rusttijd voor werknemers geldt. In België geldt een soortgelijke regeling waarover de Raad van State aldaar een zogenoemde prejudiciële beslissing...
Lees meer
De webwinkelbranche is de laatste jaren sterk opgekomen. De trend dat consumenten vaker online kopen zet door. Met de toename van internetverkoop, nemen ook de uitdagingen en risico’s die...
Lees meer
Tegenwoordig zijn meer en meer bedrijven ervan overtuigd dat het niet meer de vraag is of ze ooit een food recall zullen meemaken, maar eerder wanneer. Onderliggende oorzaken zijn...
Lees meer
Werknemer heeft als taak het dagelijks opnemen van de stand van de watermeter voor de fabriek. De watermeter bevindt zich buiten en naast het bedrijfspand in een betonnen put van...
Lees meer
Stelt u zich de volgende situatie eens voor. U bent directeur van een bedrijf dat kleding, schoenen en dergelijke verkoopt. Een groot deel van de verkopen gaat tegenwoordig digitaal....
Lees meer
Laatst ben ik in een interessante discussie verzeild geraakt over het gebruik van de Proof of Concept [PoC] in een aanbesteding. Een Proof of Concept, ook wel acceptatietest of...
Lees meer
Op grond van artikel 1:160 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW) eindigt de alimentatieverplichting wanneer de ex-partner met zijn/haar nieuwe partner opnieuw in het huwelijk treedt, een geregistreerd partnerschap aangaat...
Lees meer
Veelvuldig wordt gedacht dat als je een advocaat in de arm neemt om te gaan scheiden dit leidt tot een “vechtscheiding” (echtscheidingen waarin het doel is de ander zoveel...
Lees meer
