Blog van medewerkers
- Schriftelijke vastlegging van het traject;
- Kijk naar de aard, inhoud en het niveau van de functie;
- De opleiding en ervaring van de werknemer speelt mee, bij de beoordeling;
- De duur van het onvoldoende functioneren vanaf het moment dat werknemer daarvan [schriftelijk] op de hoogte is gesteld;
- De duur van het dienstverband;
- Wat is er in het verleden ondernomen tot verbeteren van het functioneren;
- De mate waarin werknemer openstaat voor kritiek;
- De eigen inzet van de werknemer voor verbetering;
- Het nemen van initiatief van werkgever en werknemer.
[post_title] => Disfunctioneren van de werknemer; wat moet ik er aan doen?
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => disfunctioneren-van-de-werknemer-wat-moet-ik-er-aan-doen
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2020-01-28 08:53:09
[post_modified_gmt] => 2020-01-28 07:53:09
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=17207
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[2] => WP_Post Object
(
[ID] => 17146
[post_author] => 10
[post_date] => 2019-07-18 10:15:35
[post_date_gmt] => 2019-07-18 08:15:35
[post_content] => Het is gebruikelijk dat een arbeidsovereenkomst wordt opgezegd per de eerste van een maand. De vraag is wat in dat geval nu precies de laatste dag van het dienstverband is. Die vraag is onder meer van belang voor de bepaling vanaf welke dag de vervaltermijn is gaan lopen voor de indiening door werknemer van een verzoek tot het toekennen van een transitievergoeding. De bevoegdheid daartoe vervalt immers drie maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst eindigt.
Gebruikelijke opzegging qua bewoording en de regeling in de wet
Uit een opzegging per de eerste van een maand blijkt niet eenduidig op welke dag de arbeidsovereenkomst zal eindigen. In de wet is aangegeven dat een opzegging geschiedt tegen het einde van de maand. Tegen die achtergrond ligt het op zichzelf in de rede dat een opzegging per de eerste van een maand inhoudt dat de arbeidsverhouding eindigt op de laatste dag van de voorafgaande maand.
Wat geldt is een uitleg naar normaal spraakgebruik
Aan de andere kant, de betekenis die in het normaal spraakgebruik aan het woord “per” wordt gegeven is die van “vanaf” of “met ingang van”. Een opzegging per de eerste van een maand houdt naar normaal spraakgebruik dan in een opzegging met ingang van de eerste van een maand, zodat het dienstverband eindigt op de eerste van die maand. Vergelijk het met een indiensttreding per de eerste van een maand. Dit houdt naar normaal spraakgebruik ook in dat het dienstverband begint op de eerste van die maand. Als u als werkgever daadwerkelijk wil bewerkstelligen dat bij een opzegging per de eerste van een maand de arbeidsovereenkomst eindigt op de laatste dag van de voorafgaande maand dan dient u daarover de werknemer afdoende duidelijkheid te verschaffen.Oplossing voor een duidelijke opzegging van de arbeidsovereenkomst
Hoe doet u dat? Simpel. Bij een opzegging per de eerste van een maand vermeldt u altijd expliciet dat die opzegging inhoudt dat daarmee de laatste dag van het dienstverband zal zijn de laatste dag van de voorafgaande maand. Op deze wijze is er duidelijkheid vanaf wanneer precies de vervaltermijn van -hier- het door werknemer kunnen indienen van een verzoek om toekenning van een transitievergoeding gaat lopen en wanneer deze termijn dus zal eindigen.Voorbeeld uit de praktijk
Tot slot, uit de tussenuitspraak van het hof Arnhem -Leeuwarden van 29 april 2019 blijkt hoezeer het de werkgever mogelijk ‘letterlijk’ duur kan komen te staan als de juridisch vereiste duidelijkheid bij opzegging van de arbeidsovereenkomst niet wordt gegeven.
[post_title] => Opzegging arbeidsovereenkomst; werkgever let op uw saeck!
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => opzegging-arbeidsovereenkomst-werkgever-let-op-uw-saeck
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2020-01-28 08:53:09
[post_modified_gmt] => 2020-01-28 07:53:09
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=17146
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[3] => WP_Post Object
(
[ID] => 17086
[post_author] => 26
[post_date] => 2019-07-16 15:29:28
[post_date_gmt] => 2019-07-16 13:29:28
[post_content] => In mei 2019 heeft de Hoge Raad maar weer eens bevestigd dat de stelplicht en bewijslast die op een werkgever rust indien hij een ontbinding van de arbeidsovereenkomst wenst, een zwaar te nemen hobbel is. Hoewel de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met de werknemer had ontbonden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, veroordeelde het Gerechtshof de werkgever tot herstel dienstbetrekking. De Hoge Raad volgde het Gerechtshof in het oordeel dat de werkgever niet aan de stelplicht had voldaan. En overigens ook niet aan de bewijslast voor deze of een andere ontslaggrond.
Casus
Het betrof een bij de Marokkaanse ambassade in dienst zijnde chauffeur, die in juni 2015 - na een ziekmelding - op staande voet werd ontslagen. De verwijten waren als volgt. De werknemer zou op briefpapier van de ambassade een verklaring hebben opgesteld betreffende de aanvraag om een familielid naar Nederland te halen. Daarnaast werd hem veelvuldig te laat komen, respectloos gedrag, schending van het beroepsgeheim en bedreiging verweten. Dit ontslag op staande voet redde het niet. Het door de ambassade ingediende voorwaardelijk verzoek tot ontbinding gebaseerd op verwijtbaar handelen van de werknemer alsmede een verstoorde arbeidsverhouding, werd wel toegewezen door de Kantonrechter op deze tweede grondslag.Oordeel Hoge Raad
Deze ontbinding blijft niet in stand omdat het Gerechtshof Den Haag oordeelt – met latere instemming van de Hoge Raad – dat de ambassade niet heeft voldaan aan de stelplicht en bewijslast voor de ontslaggrond verstoorde verstandhouding of overigens verwijtbaar handelen. De zaak gaat voor de ambassade enerzijds verloren, omdat ook na het inschakelen van een deskundige niet bewezen wordt geacht dat de werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan een vervalsing van officiële documenten. Anderzijds omdat wordt geoordeeld dat de werkgever op het punt van de andere verwijten onvoldoende aan zijn stelplicht heeft voldaan. Omdat de ambassade zich beroept op de rechtsgevolgen van de aan de werknemer gestuurde waarschuwingsbrieven moet zij – omdat dit wordt betwist – bewijzen dat de werknemer deze brieven ook heeft ontvangen. Hiervan is door de werkgever geen voldoende concreet bewijs aangeboden. Ook volgt de Hoge Raad de ambassade niet in de klacht dat dat het Gerechtshof de verwijten in onderlinge samenhang had moeten beschouwen. Het oordeel luidt: “Het gaat om vier verschillende, door de werkgever afzonderlijk gepresenteerde verwijten. Een gebrek aan concretisering ten aanzien van het ene verwijt, kan niet worden ‘geheeld’ door andere, eveneens onvoldoende geconcretiseerde verwijten: vage stellingen worden niet concreter door een opeenstapeling ervan.“Ontslaggrond disfunctioneren
In oktober 2018 heeft de Hoge Raad al bevestigd dat ook in het geval van de ontslaggrond disfunctioneren – hoewel er geen uitdrukkelijke wettelijke verplichting daartoe is – een schriftelijke waarschuwing vereist kan zijn. De werknemer moet duidelijk kenbaar zijn wat er aan schort, wat er van hem wordt verlangd en dat zijn baan in gevaar is. Indien mondelinge waarschuwingen niet baten, kan een schriftelijke waarschuwing vereist zijn, zo oordeelt de Hoge Raad. De Hoge Raad heeft verder in juni 2019 nog gezichtspunten gegeven hoe een deugdelijk verbeterplan er uit moet zien. Hierover kunt u nog op korte termijn een aparte blog op onze website tegemoet zien.
Ontslaggrond verwijtbaar handelen en verstoorde verstandhouding
In de zaak van de ambassade blijkt wat de stand van zaken is bij de ontslaggrond verwijtbaar handelen en verstoorde verstandhouding. Voor deze laatste ontslaggrond geldt ook dat een beroep daarop niet als een donderslag bij heldere hemel mag komen voor de werknemer. De werkgever zal moeten stellen en bewijzen dat hij pogingen heeft gedaan om de verhoudingen te verbeteren, bijvoorbeeld door middel van gesprekken of mediation. Voor een geslaagd beroep op verwijtbaar handelen is vereist dat het de werknemer vooraf duidelijk is geweest wat wel en niet door de werkgever werd geaccepteerd. Tegen die achtergrond wordt in de vakliteratuur aangenomen dat een beroep op deze ontslaggrond moet worden geconcretiseerd aan de hand van bijvoorbeeld waarschuwingsbrieven, gespreksverslagen, interne memo’s en/of e-mails.Conclusie en tips
De les die – opnieuw – valt te leren is dat je als werkgever zo concreet mogelijk én op een éénduidig te bewijzen manier moet aangeven aan de werknemer waar het aan schort in de arbeidsrelatie. En ook wat je vervolgens als werkgever hebt gedaan en welke ondersteuning je hebt geboden aan de werknemer om het geconstateerde probleem te verhelpen. Uiteraard moet dit, om discussie te voorkomen, schriftelijk gebeuren. Bij voorkeur natuurlijk naast mondeling, ter bevestiging van het gevoerde persoonlijke gesprek hieromtrent. Om te voorkomen dat de werknemer stelt dat hij de waarschuwingsbrief niet heeft ontvangen, is het raadzaam om deze brief persoonlijk te overhandigen en tegelijkertijd voor ontvangst te laten tekenen door de werknemer. Ook de aangetekende verzending van een brief is uiteraard een mogelijkheid, naast de verzending per e-mail. Zo voorkom je dat er – bij betwisting van ontvangst door de werknemer – nog een aanvullende stelplicht en bewijslast ten aanzien van de ontvangst door de werknemer gaat gelden.Wet Arbeidsmarkt in Balans
De ingevolge de WAB per 1 januari 2020 geldende extra i-ontslaggrond, maakt het overigens wel mogelijk dat een ontbinding nadien wordt toegewezen als er sprake is van een combinatie van niet voldragen ontslaggronden. Echter, ook dan geldt dat de werkgever voldoende moet stellen om een ontbinding te krijgen én dat het gestelde ook voldoende concreet moet zijn. Bovendien kan de rechter bij een ontbinding op basis van deze nieuwe i-grond een hogere transitievergoeding toekennen (maximaal 50% extra). Voldoende reden lijkt me om als werkgever zeer alert te zijn en een beoogd einde van de arbeidsovereenkomst zorgvuldig voor te bereiden. Te meer omdat een goed opgebouwd ontslagdossier vaak een gang naar de rechter voorkomt. Het vergroot namelijk de kans dat een werknemer instemt met een einde van de arbeidsovereenkomst via een vaststellingsovereenkomst. [post_title] => Werkgever: ben aantoonbaar concreet in je verwijten richting werknemer [post_excerpt] => [post_status] => publish [comment_status] => open [ping_status] => open [post_password] => [post_name] => werkgever-ben-aantoonbaar-concreet-in-je-verwijten-richting-werknemer [to_ping] => [pinged] => [post_modified] => 2023-01-13 16:29:24 [post_modified_gmt] => 2023-01-13 15:29:24 [post_content_filtered] => [post_parent] => 0 [guid] => https://bg.legal/?p=17086 [menu_order] => 0 [post_type] => post [post_mime_type] => [comment_count] => 0 [filter] => raw ) [4] => WP_Post Object ( [ID] => 17026 [post_author] => 26 [post_date] => 2019-07-11 11:32:00 [post_date_gmt] => 2019-07-11 09:32:00 [post_content] => Vers van de pers: Adidas merk onderuit door nieuwe uitspraak. Recent heeft de Europese General Court een langverwachte uitspraak gedaan waarin het merk van Adidas (de drie strepen) ongeldig is verklaard. Kort gezegd oordeelde de EGC dat:- het merk zou geen "pattern mark" zijn maar een "ordinary figurative mark";
- de gebruiksmogelijkheden, zoals het kleurenschema, van het merk mag niet in aanmerking worden genomen bij de beoordeling;
- Adidas slaagt er niet in om onderscheidend vermogen binnen de gehele EU te bewijzen.
[post_title] => Adidas merk onderuit door nieuwe uitspraak
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => adidas-merk-onderuit-door-nieuwe-uitspraak
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2020-01-28 08:53:10
[post_modified_gmt] => 2020-01-28 07:53:10
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=17026
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[5] => WP_Post Object
(
[ID] => 17022
[post_author] => 26
[post_date] => 2019-07-10 11:33:51
[post_date_gmt] => 2019-07-10 09:33:51
[post_content] => Tommy Hilfiger heeft een aanvraag bij de US Copyright Office ingediend voor de bescherming van haar auteursrechten. In dit geval ging het om de bescherming van de (rood-wit-blauwe) Tommy Hilfiger vlag.
De US Copyright Office is een Amerikaanse overheidsinstantie die registers bijhoudt van auteursrechtregistraties. Bedrijven kunnen dus een aanvraag indienen om bescherming van hun auteursrecht te krijgen. Dit proces is vergelijkbaar met de registratie van merken en modellen in Nederland (en Europa). Alleen kan in Nederland het auteursrecht niet worden geregistreerd. De maker van een werk verkrijgt het auteursrecht automatisch, mits het werk creatief genoeg is.
De US Copyright Office wijst de aanvraag van Tommy Hilfiger af. De vlag zou geen elementen bevatten die -alleen of gezamenlijk- in aanmerking komen voor auteursrechtelijke bescherming. De registratie van bepaalde vormen is verboden in Amerika. Bijvoorbeeld de registratie van standaard geometrische vormen, kleuren en bekende symbolen.
De vraag is echter of een creatieve combinatie van dit soort standaard vormen en kleuren wel beschermd kan worden? Volgens de US Copyright Office kan dit alleen als er meerdere elementen zijn, en als die elementen in opstelling en selectie voldoende origineel zijn. In combinatie met elkaar kunnen die elementen dan een origineel werk vormen.
Helaas voor Tommy Hilfiger oordeelt het bestuur dat de combinatie van de basale elementen uit de vlag alsnog niet voldoende originaliteit oplevert. Volgens het bestuur bestaat de vlag bestaat uit "een eenvoudige combinatie van elementaire geometrische vormen met weinig variatie in kleuring". De rangschikking van 4 rechthoeken om een grotere rechthoek te maken was dus niet creatief genoeg om copyrightbescherming te garanderen.
Ik ben benieuwd of de vlag in Europa wel als voldoende creatief wordt beschouwd.
[post_title] => Aanvraag Tommy Hilfiger bescherming auteursrechten afgewezen
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => aanvraag-tommy-hilfiger-bescherming-auteursrechten-afgewezen
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2020-01-28 08:53:10
[post_modified_gmt] => 2020-01-28 07:53:10
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=17022
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[6] => WP_Post Object
(
[ID] => 17024
[post_author] => 26
[post_date] => 2019-07-05 11:11:36
[post_date_gmt] => 2019-07-05 09:11:36
[post_content] => Voor de beauty-liefhebbers onder ons:
De High Court of Justice van Engeland en Wales heeft geoordeeld dat Benefit met haar merk "BEAUTY & THE BAY" geen inbreuk maakt op de merken van "BEAUTY BAY" (de favoriete online beauty webshop van velen).
Het geschil ontstond toen Benefit een kerstset verkocht, waar een bolvormige geschenkdoos onderdeel van uitmaakte. Op de bol stond het merk "Beauty & the Bay" groot afgebeeld. Beauty Bay is bang voor de verwarring die deze tekst zal veroorzaken.
Maar Benefit voert aan dat "Beauty and the Bay" door de gemiddelde consument begrepen zal worden als een woordspeling op "Beauty and the Beast". Verder zou de consument de tekst puur als decoratief beschouwen. Van verwarring is volgens Benefit dus geen sprake.
De rechter gaat mee in het betoog van Benefit en komt tot de conclusie dat van merkinbreuk geen sprake is. Benefit mag de tekst dus op deze manier (blijven) gebruiken.
[post_title] => Inbreuk op merken in de beauty branche
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => inbreuk-op-merken-in-de-beauty-branche
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2020-02-12 17:04:01
[post_modified_gmt] => 2020-02-12 16:04:01
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=17024
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[7] => WP_Post Object
(
[ID] => 16983
[post_author] => 26
[post_date] => 2019-07-01 20:15:22
[post_date_gmt] => 2019-07-01 18:15:22
[post_content] => Het gebruik van (andermans) merk in een domeinnaam wil nog wel eens problemen opleveren. Zeker als de domeinnaam éérder is geregistreerd dan het merk.
Daarom beantwoord ik in dit artikel de volgende drie vragen:
- Wat wordt beschermd: het merk of de domeinnaam?
- Moet je een domeinnaam
continugebruiken om deze te mogen behouden? - Waar moet extra op worden gelet?
Casus
Een stichting heeft de domeinnaam “creaton.com” in 1999 geregistreerd. Deze domeinnaam is aanvankelijk lange tijd gebruikt, maar vervolgens een periode niet omdat de activiteiten van de stichting op een laag pitje waren gezet. Pas jaren later - op 15 mei 2007 - heeft de Duitse organisatie Creaton de woordmerken “CREATON” geregistreerd. Nadat deze woordmerken waren geregistreerd heeft de Stichting haar activiteiten weer opgepakt. De domeinnaam is daarom sinds 2018 weer actief en in gebruik.Vraag 1
De (eerste) vraag is nu of deVraag 2
Wat nu als de domeinnaam eenVraag 3
Het bovenstaande kan anders zijn, indien erGebruik de holding of een andere BV
De meeste ondernemingen kenmerken zich door het gebruik van één of twee besloten vennootschappen, namelijk een holdingvennootschap en één of twee werkmaatschappijen. De holdingvennootschap kan verschillende doelen dienen. In de praktijk heeft de holding meestal het voeren van management of het opbouwen van pensioen als doel. In sommige gevallen staat de holdingvennootschap ook wel ten dienst van de bedrijfsactiviteiten van de werkmaatschappij. Een veelvoorkomend voorbeeld is de huur; de holding is eigenaar van een bedrijfsgebouw en verhuurt deze aan de werkmaatschappij. Een groot voordeel van deze verdeling is dat bij van de werkmaatschappij, het pand in eigendom blijft van de holding en deze het vervolgens weer kan verhuren. Op deze wijze heeft een faillissement op de totale onderneming. Het effect kan echter verder worden beperkt. In sommige gevallen komt ook deIntellectueel eigendom
Intellectueel eigendom is een breed begrip en veel ondernemers hebben weinig gevoel bij de inhoud. Toch hebben alle ondernemingen met intellectueel eigendom te maken. Het meest duidelijk voorbeeld is de naam van de onderneming (handelsnaam of wellicht een merk). Andere voorbeelden zijn de website en de content van de website (auteursrecht). Ook deze rechten kunnen worden ondergebracht bij de holding. Door vervolgens gebruiksovereenkomsten (licenties) op te stellen tussen de holding en de dochter kan laatstgenoemde gebruik maken van het intellectueel eigendom. In een mogelijk faillissement van de dochter, blijft het intellectueel eigendom veilig bij de holding.Het stappenplan
Wat is er voor nodig om ervoor te zorgen dat het intellectueel eigendom bij de holding komt te liggen? Wij hanteren hiervoor drie stappen:- Het is allereerst belangrijk om vast te stellen over de onderneming beschikt en of er mogelijkheden zijn om dit uit te breiden.
- Vervolgens moet het
intellectueel eigendomzoveel als mogelijk worden in de holding of een andere (IE-) vennootschap. Eventueel moet het intellectueel eigendom worden gevestigd en overgedragen. - Ten slotte zorgen
gebruiksovereenkomstenervoor dat de werkmaatschappij van het intellectueel eigendom gebruik kan blijven maken. De inhoud van de luistert nauw. De overeenkomsten moeten zo worden opgesteld dat in een faillissement van de werkmaatschappij de curator de overeenkomsten niet kan aantasten en het eigendom bij de holding blijft.
Ten slotte
Het resultaat van het doorlopen van bovengenoemde stappen moet zeker niet worden onderschat. Als de werkmaatschappij failliet gaat, dan houdt de onderneming doordat het eigendom in de holding is geplaatst een groot deel van de . Dat wil niet zeggen dat de curator buitenspel staat, maar de omvang van het faillissement is beperkt en daarmee nemen ook de mogelijkheden van de curator af. Begin echter niet te laat met het veiligstellen van het intellectueel eigendom. In het licht van een faillissement biedt de wet de curator mogelijkheden om de situaties in de staat terug te brengen zoals die voorheen bestond. Voor meer informatie over het intellectueel eigendomsrecht, het doorlopen van de stappenplan of het inventariseren van de mogelijkheden, kunt u contact opnemen met Mustafa Kahya.
[post_title] => Hoe bescherm ik mijn intellectuele eigendom bij een faillissement?
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => hoe-bescherm-ik-mijn-intellectuele-eigendom-bij-een-faillissement
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2023-07-14 13:43:04
[post_modified_gmt] => 2023-07-14 11:43:04
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=16957
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[9] => WP_Post Object
(
[ID] => 14430
[post_author] => 26
[post_date] => 2019-05-29 11:03:41
[post_date_gmt] => 2019-05-29 09:03:41
[post_content] => Deze vraag betreft werknemers die na twee jaar ziekte niet meer op enigerlei wijze aan de slag kunnen bij hun werkgever. In de recente rechtspraak wordt de vraag verschillend beantwoord. Ook nog, nu duidelijk is dat de werkgever De Regeling compensatie transitievergoeding (compensatieregeling)
Voor een uitleg van de inhoud van de op 11 juli tot stand gekomen Regeling compensatie transitievergoeding verwijs ik naar mijn eerdere blog: “Compensatie transitievergoeding langdurig zieke werknemer: (bijna) een feit”. De hieraan ten grondslag liggende wet treedt definitief in werking op 1 april 2020. Bovendien is er sprake vanDe rechtspraak
Ondanks deze compensatieregeling zijn sommige werkgevers – om wisselende redenen – ook nu nog niet bereid de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden (via VSO) te beëindigen; óf met instemming van werknemer, op te zeggen. Indien de werknemer in een dergelijk geval vraagt om een ontbinding van de arbeidsovereenkomst, komt hij alleen in aanmerking voor een transitievergoeding indien het niet beëindigen van de arbeidsovereenkomst wordt gekwalificeerd als ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever. De stelling in rechte van de werknemer was dan als volgt. De werkgever gedraagt zich ernstig verwijtbaar als hij een arbeidsovereenkomst laat voortbestaan terwijl duidelijk is dat de werknemer vanwege zijn ziekte, nooit meer zijn eigen of een andere functie bij deze werkgever kan vervullen. Hierbij werd al wel een beroep gedaan op artikel 7:611 BW, dat de werkgever tot goed werkgeverschap verplicht. Totdat de compensatieregeling een feit was, kreeg de werknemer vaak in rechte de deksel op de neus. De algemene lijn in de rechtspraak was dat een werkgever niet gedwongen kon worden de langdurig zieke werknemer te ontslaan. Het slapend houden van de arbeidsovereenkomst leverde op zichzelf geen slecht werkgeverschap of ernstige verwijtbaarheid van de werkgever op. Echter, nu de compensatieregeling een feit is, worden er recent tegengestelde oordelen geveld. De Voorzieningenrechter Den Haag en het Scheidsgerecht Gezondheidszorg veroordeelden de werkgever nu wel het slapende dienstverband op te zeggen. Daarentegen beslisten de Rechtbank Overijssel (ECLI:RBOVE:2019:1021 en ECLI:NLRBOVE:2019:1471) en de Rechtbank Limburg (ECLI:NL:RBLIM:2019:3068 en ECLI:NL:RBLIM:2019:3208) het tegenovergestelde.Nieuwe juridische stelling
In de zaak waar de Kantonrechter Roermond in april 2019 over moest beslissen, is door een langdurig zieke werknemer (twee jaar ziek in januari 2018) eenEerst de Hoge Raad aan het woord
De Kantonrechter Roermond is het er mee eens dat er, vanwege de vele slapende dienstverbanden, een grote maatschappelijk behoefte bestaat aan een richtinggevend standpunt van de Hoge Raad. Het verzoek tot het stellen van prejudiciële vragen wordt dan ook toegewezen. De Hoge Raad kan daarmee een richtinggevend standpunt geven, zodat werkgevers en werknemers en ook de rechtspraktijk een handvat hebben bij de verdere afwikkeling. Zo ook, bij de afwikkeling van deze specifieke kwestie. Dit is mede van belang voor de eenheid van de rechtspraak op dit onderwerp. De voorgestelde vragen aan de Hoge Raad van de werknemer, worden door de kantonrechter overgenomen. Deze zijn, verkort weergegeven:- Geldt het spiegelbeeld van het arrest Stoof-Mammoet ook voor het moeten ingaan door de werkgever op een door gewijzigde omstandigheden ingegeven redelijk voorstel van de werknemer?
- Indien vraag 1. met ja wordt beantwoord, kan het redelijke voorstel van de werknemer, ook een voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden behelzen?
- A Indien vragen 1. en 2. met ja worden beantwoordt, is het langdurig ziek zijn en niet de eigen of ander aangepast of passend werk binnen 26 weken kunnen verrichten bij werkgever een gewijzigde omstandigheid, als gevolg waarvan werknemer – als goed werknemer – een redelijk voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden kan doen? Dit al dan niet in aanmerking nemende de compensatieregeling? B En, zo ja: Is er dan in de regel, behoudens bijzondere omstandigheden, sprake van een redelijk (beëindigings-) voorstel van weknemer, voor zover dit voorstel inhoudt dat de beëindiging met wederzijds goedvinden plaatsvindt onder betaling door de werkgever van een ontslagvergoeding ter hoogte van het bedrag dat werkgever op grond van de compensatieregeling kan verhalen op het UWV?
- Indien de vragen 1. tot en met 3. (gedeeltelijk) met nee worden beantwoord, kan de werkgever dan toch onder omstandigheden op basis van artikel 7:611 BW gehouden zijn om akkoord te gaan met een beëindigingsvoorstel zoals in vraag 3.B. weergegeven? En zo ja, aan welke voorwaarden moet dan getoetst worden of een dergelijke verplichting van de werkgever dit voorstel te aanvaarden, bestaat?
Conclusie
Het wachten is nu op de antwoorden van de Hoge Raad. Zodra deze er zijn zal blijken aan werkgevers en langdurig zieke werknemers, of de werkgever verplicht kan worden de arbeidsovereenkomsten met deze werknemers te beëindigen. Én zo ja, of dit dan ook geldt voor werknemers, waarvoor het einde van de periode van twee jaar ziekte al vóór 1 juli 2015 lag; de werkgever komt dan immers niet in aanmerking voor compensatie van de transitievergoeding. Mocht de Hoge Raad in positieve zin oordelen voor (een deel van) de langdurig zieke werknemers, dan zullen zij er op aandringen dat het ontslag of de beëindiging met wederzijds goedvinden nog gebeurt voor de inwerkingtreding van de WAB. Dit met het oog op de veelal lagere transitievergoeding nadien. Zeker indien het langdurige dienstverbanden met oudere werknemers betreft.
[post_title] => Is werkgever verplicht slapend dienstverband te beëindigen én maakt het verschil of de werknemer al twee jaar ziek was vóór 1 juli 2015 of daarna?
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => is-werkgever-verplicht-slapend-dienstverband-te-beeindigen
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2020-01-28 08:53:14
[post_modified_gmt] => 2020-01-28 07:53:14
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=14430
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
)
[post_count] => 10
[current_post] => -1
[before_loop] => 1
[in_the_loop] =>
[post] => WP_Post Object
(
[ID] => 17357
[post_author] => 26
[post_date] => 2019-07-26 11:59:25
[post_date_gmt] => 2019-07-26 09:59:25
[post_content] => Het rommelt bij FC Den Bosch. Een geschil met een investeerder en een niet-sluitende begroting bedreigen het voortbestaan van de club. Het is niet verwonderlijk dat er in verschillende media inmiddels gespeculeerd wordt over een aanstaand faillissement.[1] Maar hoe realistisch is een faillissementsscenario eigenlijk?
Welke bedreigingen moet FC Den Bosch het hoofd bieden?
Medio juli ’19 kreeg de club te horen dat de heer Jordania geen goedkeuring krijgt om de aandelen over te nemen. Daarmee lijkt de club een financiële impuls mis te lopen. Deze impuls was broodnodig, aangezien FC Den Bosch nog geen sluitende begroting bij de KNVB heeft ingediend. Het tekort zou ongeveer € 1,6 miljoen bedragen. De KNVB heeft FC Den Bosch uitstel verleend tot 26 augustus a.s. Mocht het FC Den Bosch niet lukken om tijdig een sluitende begroting te presenteren, dan kan de KNVB aanvullende sancties opleggen. Hierbij valt te denken aan een geldboete, puntvermindering of zelfs het ontzeggen van het spelen van betaald voetbal. Als klap op de vuurpijl is FC Den Bosch op dit moment in een hoog oplopend geschil geraakt met de heer Jordania. De heer Jordania zou naar verluid zijn investering willen terugkrijgen.Een faillissement is snel uitgesproken
In tegenstelling tot wat men vaak denkt, is een faillissement makkelijk uitgesproken. De rechtbank toetst op aanvraag van een schuldeiser of op het eigen verzoek of er meerdere schuldeisers zijn, waarvan ten minste één schuld onbetaald wordt gelaten. Als hiervan sprake is, dan spreekt de rechtbank nog diezelfde dag het faillissement uit. Een curator bekijkt vervolgens de mogelijkheden om de eigendommen te verkopen. Dit doet hij in de hoop nog een uitkering te kunnen doen aan gedupeerden. In veel gevallen neemt een andere onderneming de activiteiten over en realiseert daarmee een zogeheten doorstart. Een doorstart levert de boedel meestal meer geld op dan een losse verkoop.Geen doorstart mogelijk
De curator in het faillissement van een betaald voetbalorganisatie [“bvo”] kan zich de moeite van het onderzoeken van een doorstart besparen. Een doorstart valt of staat namelijk met de mogelijkheid om betaald voetbal te kunnen spelen. Hiervoor dien je als bvo over een zogeheten licentie van de KNVB te beschikken. Bij een faillissement vervalt de licentie, zo heeft de KNVB in het licentiereglement bepaald.[2] Het gevolg is dat de failliete bvo dus niet meer mag deelnemen aan het betaald voetbal. Het reglement biedt een kleine uitweg, namelijk de mogelijkheid dat een faillissement alsnog wordt vernietigd (bijvoorbeeld in hoger beroep). De praktijk leert echter dat hier zelden sprake van is. Is het dan niet mogelijk om de licentie voor het faillissement elders onder te brengen? Nee, hetzelfde licentiereglement maakt het onmogelijk om de licentie over te dragen.[3]Voorbeelden uit het verleden
De duidelijkheid die het licentiereglement biedt, heeft als groot voordeel dat alle betrokkenen weten dat zij van het faillissement moeten wegblijven. In het verleden is al vaak gebleken dat onder druk alles vloeibaar wordt en zich alsnog een oplossing voor de problemen aandient. Bij Fortuna Sittard meldde zich in 2016 een nieuwe investeerder. RKC Waalwijk kon, een maand nadat het AD had geschreven dat het faillissement ‘nagenoeg onafwendbaar’ was[4], een faillissement voorkomen door de verkoop van het stadion. Nu kan RKC Waalwijk zelfs weer investeringen doen door de transfer van Frenkie de Jong.[5] Ten slotte lijkt FC Twente eerder dit jaar met hulp van de gemeente en een private investeerder te zijn gered van een faillissement.[6] Aan de andere kant heeft het laatste decennium ook aangetoond dat een faillissementsscenario voor bvo’s realistisch is. Het betaald voetbal heeft achtereenvolgens afscheid moeten nemen van: HFC Haarlem (2010), RBC Roosendaal (2011), SC Veendam (2013) en AGOVV (2013).En dus…
gaat FC Den Bosch een hete zomer tegemoet, maar als de geschiedenis één ding heeft geleerd, is dat in het voetbal werkelijk alles kan gebeuren. [1] Zo onder meer: T. van der Valk, 'Vechtscheiding Kakhi Jordania en FC Den Bosch: 'Als hij zijn zin krijgt, kan de club failliet gaan', geraadpleegd op 25 juli 2019, of Brabants Dagblad, Het is een groot risico voor de club, geraadpleegd op 25 juli 2019, of Voetbal International, Dit betekent mogelijk het faillissement van FC Den Bosch, geraadpleegd op 25 juli 2019. [2] Zie artikel 15 lid 1 onder e Licentiereglement KNVB. Geraadpleegd op 25 juli 2019. https://www.knvb.nl/downloads/sites/bestand/knvb/17269/licentiereglement-betaald-voetbal-juli-2019-onderdeel-van-reglementen-betaald-voetbal [3] Zie artikel 4 lid 6 Licentiereglement KNVB. Geraadpleegd op 25 juli 2019. https://www.knvb.nl/downloads/sites/bestand/knvb/17269/licentiereglement-betaald-voetbal-juli-2019-onderdeel-van-reglementen-betaald-voetbal [4] Redactie Ad, Faillissement RKC Waalwijk ‘nagenoeg onafwendbaar, geraadpleegd op 25 juli 2019. [5] W. Hack, Kassa rinkelt bij Willem II en RKC na megatransfer Frenkie de Jong, geraadpleegd op 25 juli 2019. [6] NOS, Gemeente Enschede voorkomt faillissement FC Twente met miljoenensteun, geraadpleegd op 25 juli 2019. [post_title] => Een hete zomer voor FC Den Bosch, maar alles is mogelijk [post_excerpt] => [post_status] => publish [comment_status] => open [ping_status] => open [post_password] => [post_name] => een-hete-zomer-voor-fc-den-bosch-maar-alles-is-mogelijk [to_ping] => [pinged] => [post_modified] => 2022-01-03 10:15:08 [post_modified_gmt] => 2022-01-03 09:15:08 [post_content_filtered] => [post_parent] => 0 [guid] => https://bg.legal/?p=17357 [menu_order] => 0 [post_type] => post [post_mime_type] => [comment_count] => 0 [filter] => raw ) [comment_count] => 0 [current_comment] => -1 [found_posts] => 1447 [max_num_pages] => 145 [max_num_comment_pages] => 0 [is_single] => [is_preview] => [is_page] => [is_archive] => 1 [is_date] => [is_year] => [is_month] => [is_day] => [is_time] => [is_author] => [is_category] => [is_tag] => [is_tax] => 1 [is_search] => [is_feed] => [is_comment_feed] => [is_trackback] => [is_home] => [is_privacy_policy] => [is_404] => [is_embed] => [is_paged] => 1 [is_admin] => [is_attachment] => [is_singular] => [is_robots] => [is_favicon] => [is_posts_page] => [is_post_type_archive] => [query_vars_hash:WP_Query:private] => 16276edf3807bea037d1667413cf69b6 [query_vars_changed:WP_Query:private] => [thumbnails_cached] => [allow_query_attachment_by_filename:protected] => [stopwords:WP_Query:private] => [compat_fields:WP_Query:private] => Array ( [0] => query_vars_hash [1] => query_vars_changed ) [compat_methods:WP_Query:private] => Array ( [0] => init_query_flags [1] => parse_tax_query ) [tribe_is_event] => [tribe_is_multi_posttype] => [tribe_is_event_category] => [tribe_is_event_venue] => [tribe_is_event_organizer] => [tribe_is_event_query] => [tribe_is_past] => [tribe_controller] => Tribe\Events\Views\V2\Query\Event_Query_Controller Object ( [filtering_query:Tribe\Events\Views\V2\Query\Event_Query_Controller:private] => WP_Query Object *RECURSION* ) )
11 jul 2019
05 jul 2019
[theme-my-login default_action=login login_template=tml-login-form.php]
[theme-my-login show_title=0 default_action=register register_template=tml-register-form.php]