Blog van medewerkers

WP_Query Object
(
    [query] => Array
        (
            [paged] => 98
            [news-type] => blog
        )

    [query_vars] => Array
        (
            [paged] => 98
            [news-type] => blog
            [error] => 
            [m] => 
            [p] => 0
            [post_parent] => 
            [subpost] => 
            [subpost_id] => 
            [attachment] => 
            [attachment_id] => 0
            [name] => 
            [pagename] => 
            [page_id] => 0
            [second] => 
            [minute] => 
            [hour] => 
            [day] => 0
            [monthnum] => 0
            [year] => 0
            [w] => 0
            [category_name] => 
            [tag] => 
            [cat] => 
            [tag_id] => 
            [author] => 
            [author_name] => 
            [feed] => 
            [tb] => 
            [meta_key] => 
            [meta_value] => 
            [preview] => 
            [s] => 
            [sentence] => 
            [title] => 
            [fields] => 
            [menu_order] => 
            [embed] => 
            [category__in] => Array
                (
                )

            [category__not_in] => Array
                (
                )

            [category__and] => Array
                (
                )

            [post__in] => Array
                (
                )

            [post__not_in] => Array
                (
                )

            [post_name__in] => Array
                (
                )

            [tag__in] => Array
                (
                )

            [tag__not_in] => Array
                (
                )

            [tag__and] => Array
                (
                )

            [tag_slug__in] => Array
                (
                )

            [tag_slug__and] => Array
                (
                )

            [post_parent__in] => Array
                (
                )

            [post_parent__not_in] => Array
                (
                )

            [author__in] => Array
                (
                )

            [author__not_in] => Array
                (
                )

            [search_columns] => Array
                (
                )

            [ignore_sticky_posts] => 
            [suppress_filters] => 
            [cache_results] => 1
            [update_post_term_cache] => 1
            [update_menu_item_cache] => 
            [lazy_load_term_meta] => 1
            [update_post_meta_cache] => 1
            [post_type] => 
            [posts_per_page] => 10
            [nopaging] => 
            [comments_per_page] => 50
            [no_found_rows] => 
            [taxonomy] => news-type
            [term] => blog
            [order] => DESC
        )

    [tax_query] => WP_Tax_Query Object
        (
            [queries] => Array
                (
                    [0] => Array
                        (
                            [taxonomy] => news-type
                            [terms] => Array
                                (
                                    [0] => blog
                                )

                            [field] => slug
                            [operator] => IN
                            [include_children] => 1
                        )

                )

            [relation] => AND
            [table_aliases:protected] => Array
                (
                    [0] => wp_term_relationships
                )

            [queried_terms] => Array
                (
                    [news-type] => Array
                        (
                            [terms] => Array
                                (
                                    [0] => blog
                                )

                            [field] => slug
                        )

                )

            [primary_table] => wp_posts
            [primary_id_column] => ID
        )

    [meta_query] => WP_Meta_Query Object
        (
            [queries] => Array
                (
                )

            [relation] => 
            [meta_table] => 
            [meta_id_column] => 
            [primary_table] => 
            [primary_id_column] => 
            [table_aliases:protected] => Array
                (
                )

            [clauses:protected] => Array
                (
                )

            [has_or_relation:protected] => 
        )

    [date_query] => 
    [queried_object] => WP_Term Object
        (
            [term_id] => 56
            [name] => Blog van medewerkers
            [slug] => blog
            [term_group] => 0
            [term_taxonomy_id] => 56
            [taxonomy] => news-type
            [description] => 
            [parent] => 0
            [count] => 1438
            [filter] => raw
        )

    [queried_object_id] => 56
    [request] => SELECT SQL_CALC_FOUND_ROWS  wp_posts.ID
					 FROM wp_posts  LEFT JOIN wp_term_relationships ON (wp_posts.ID = wp_term_relationships.object_id) LEFT  JOIN wp_icl_translations wpml_translations
							ON wp_posts.ID = wpml_translations.element_id
								AND wpml_translations.element_type = CONCAT('post_', wp_posts.post_type) 
					 WHERE 1=1  AND ( 
  wp_term_relationships.term_taxonomy_id IN (56)
) AND ((wp_posts.post_type = 'post' AND (wp_posts.post_status = 'publish' OR wp_posts.post_status = 'acf-disabled' OR wp_posts.post_status = 'tribe-ea-success' OR wp_posts.post_status = 'tribe-ea-failed' OR wp_posts.post_status = 'tribe-ea-schedule' OR wp_posts.post_status = 'tribe-ea-pending' OR wp_posts.post_status = 'tribe-ea-draft'))) AND ( ( ( wpml_translations.language_code = 'nl' OR (
					wpml_translations.language_code = 'nl'
					AND wp_posts.post_type IN ( 'attachment' )
					AND ( ( 
			( SELECT COUNT(element_id)
			  FROM wp_icl_translations
			  WHERE trid = wpml_translations.trid
			  AND language_code = 'nl'
			) = 0
			 ) OR ( 
			( SELECT COUNT(element_id)
				FROM wp_icl_translations t2
				JOIN wp_posts p ON p.id = t2.element_id
				WHERE t2.trid = wpml_translations.trid
				AND t2.language_code = 'nl'
                AND (
                    p.post_status = 'publish' OR p.post_status = 'private' OR 
                    ( p.post_type='attachment' AND p.post_status = 'inherit' )
                )
			) = 0 ) ) 
				) ) AND wp_posts.post_type  IN ('post','page','attachment','wp_block','wp_template','wp_template_part','wp_navigation','our_sector','our_rechtsgebieden','acf-field-group','tribe_venue','tribe_organizer','tribe_events','mc4wp-form','slider-data','actualiteiten','accordion','failissementens','advocaten','blogs','seminar','juridisch-medewerker','backoffice','rechtsgebied-detail' )  ) OR wp_posts.post_type  NOT  IN ('post','page','attachment','wp_block','wp_template','wp_template_part','wp_navigation','our_sector','our_rechtsgebieden','acf-field-group','tribe_venue','tribe_organizer','tribe_events','mc4wp-form','slider-data','actualiteiten','accordion','failissementens','advocaten','blogs','seminar','juridisch-medewerker','backoffice','rechtsgebied-detail' )  )
					 GROUP BY wp_posts.ID
					 ORDER BY wp_posts.menu_order, wp_posts.post_date DESC
					 LIMIT 970, 10
    [posts] => Array
        (
            [0] => WP_Post Object
                (
                    [ID] => 14430
                    [post_author] => 26
                    [post_date] => 2019-05-29 11:03:41
                    [post_date_gmt] => 2019-05-29 09:03:41
                    [post_content] => Deze vraag betreft werknemers die na twee jaar ziekte niet meer op enigerlei wijze aan de slag kunnen bij hun werkgever. In de recente rechtspraak wordt de vraag verschillend beantwoord. Ook nog, nu duidelijk is dat de werkgever vanaf 1 april 2020 bij het UWV een verzoek kan indienen tot vergoeding van de transitievergoeding die hij heeft betaald in verband met de beëindiging wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Vanwege het belang bij snelle duidelijkheid over het antwoord op deze vraag, is de Rechtbank Limburg (Roermond) in een spoedprocedure verzocht hierover zogenaamde prejudiciële vragen aan de Hoge Raad te stellen. Mede omdat er landelijk duizenden slapende dienstverbanden zijn na langdurige ziekte. 
De Regeling compensatie transitievergoeding (compensatieregeling)
Voor een uitleg van de inhoud van de op 11 juli tot stand gekomen Regeling compensatie transitievergoeding verwijs ik naar mijn eerdere blog: “Compensatie transitievergoeding langdurig zieke werknemer: (bijna) een feit”. De hieraan ten grondslag liggende wet treedt definitief in werking op 1 april 2020. Bovendien is er sprake van terugwerkende kracht tot 1 juli 2015. Verder is van groot belang dat de Rijksoverheid inmiddels bekend heeft gemaakt, dat de compensatieregeling niet geldt indien het einde van de periode van twee jaar ziekte al vóór 1 juli 2015 lag; ook indien de transitievergoeding wel na 1 juli 2015 is of wordt betaald.
De rechtspraak 
Ondanks deze compensatieregeling zijn sommige werkgevers – om wisselende redenen – ook nu nog niet bereid de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden (via VSO) te beëindigen; óf met instemming van werknemer, op te zeggen. Indien de werknemer in een dergelijk geval vraagt om een ontbinding van de arbeidsovereenkomst, komt hij alleen in aanmerking voor een transitievergoeding indien het niet beëindigen van de arbeidsovereenkomst wordt gekwalificeerd als ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever. De stelling in rechte van de werknemer was dan als volgt. De werkgever gedraagt zich ernstig verwijtbaar als hij een arbeidsovereenkomst laat voortbestaan terwijl duidelijk is dat de werknemer vanwege zijn ziekte, nooit meer zijn eigen of een andere functie bij deze werkgever kan vervullen.  Hierbij werd al wel een beroep gedaan op artikel 7:611 BW, dat de werkgever tot goed werkgeverschap verplicht.

Totdat de compensatieregeling een feit was, kreeg de werknemer vaak in rechte de deksel op de neus. De algemene lijn in de rechtspraak was dat een werkgever niet gedwongen kon worden de langdurig zieke werknemer te ontslaan. Het slapend houden van de arbeidsovereenkomst leverde op zichzelf geen slecht werkgeverschap of ernstige verwijtbaarheid van de werkgever op. Echter, nu de compensatieregeling een feit is, worden er recent tegengestelde oordelen geveld. De Voorzieningenrechter Den Haag en het Scheidsgerecht Gezondheidszorg veroordeelden de werkgever nu wel het slapende dienstverband op te zeggen. Daarentegen beslisten de Rechtbank Overijssel (ECLI:RBOVE:2019:1021 en ECLI:NLRBOVE:2019:1471) en de Rechtbank Limburg (ECLI:NL:RBLIM:2019:3068 en ECLI:NL:RBLIM:2019:3208) het tegenovergestelde.
Nieuwe juridische stelling  
In de zaak waar de Kantonrechter Roermond in april 2019 over moest beslissen, is door een langdurig zieke werknemer (twee jaar ziek in januari 2018) een nieuwe juridische stelling ingenomen. De werknemer vordert van de werkgever hem een voorschot op een schadevergoeding te betalen. Dit omdat de werkgever heeft geweigerd in te gaan op het (herhaalde) schriftelijke verzoek van de werknemer de arbeidsovereenkomst met hem te beëindigen onder betaling van de voor compensatie in aanmerking komende transitievergoeding. De vordering tot schadevergoeding wordt onderbouwd door dit verzoek te bestempelen als een zogenaamd redelijk voorstel tot wijziging van de arbeidsovereenkomst vanwege veranderde omstandigheden. Dit met een beroep op het arrest Stoof/Mammoet dat in 2008 door de Hoge Raad is gewezen. Artikel 7:611 BW (goed werkgever/goed werknemer) brengt met zich mee dat werkgever en werknemer rekening moeten houden met elkaars gerechtvaardigde belangen. Volgens de Stoof-Mammoet leer omvat dit dat van een werknemer verlangd kan worden in te gaan op een redelijk voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden. Wanneer? Indien het voorstel door zijn werkgever noodzakelijkwijs is gedaan ten gevolge van gewijzigde bedrijfsomstandigheden. Ook indien dit leidt tot slechtere arbeidsvoorwaarden; maar tenzij dit in redelijkheid niet van de betreffende werknemer kan worden verlangd.

Het spiegelbeeld, zo is de stelling van deze langdurige zieke werknemer, moet dan ook gelden. Als veranderde omstandigheden voert hij het volgende aan. Vanwege zijn ziekte zal hij nooit meer voor deze werkgever kunnen werken, zijn penibele financiële situatie (schuldenlast EUR 46.800,=) en zijn ernstig zieke bedlegerige echtgenote; hij is mantelzorger. Deze omstandigheden maken – zo stelt hij – dat zijn voorstel tot beëindiging een noodzakelijk voorstel was. Een redelijk voorstel bovendien, waarmee de werkgever in redelijkheid had moeten instemmen. Zeker nu de werknemer bereid was genoegen te nemen met enkel het bedrag aan vergoeding dat werkgever na 1 april 2020 via de compensatieregeling vergoed zou krijgen.

Omdat de werkgever niet is ingegaan op dit ‘redelijk (beëindigings-)voorstel’ heeft de werknemer recht op een schadevergoeding. Deze vordering staat bovendien los van een eventueel later nog door werkgever te betalen transitievergoeding.

De werkgever voert als redenen voor zijn weigering in te stemmen, het navolgende aan. De achterliggende gedachte bij de transitievergoeding is om de overstap van werknemer naar een andere baan te vergemakkelijken. De werknemer geeft echter zelf aan dat hij nooit meer elders betaald werk zal verrichten. Bovendien is er bij werkgever sprake van 15 slapende dienstverbanden. Het nu gedwongen moeten beëindigen van al deze arbeidsovereenkomsten zou aan transitievergoeding circa EUR 626.000,= kosten. Daarmee een behoorlijke aanslag op de liquiditeitspositie. Bovendien vreest de werkgever dat de compensatieregeling toch geen of niet volledig financiële uitkomst zou kunnen bieden, indien er (te) massaal beroep op wordt gedaan. Ook zal er bij inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB), door de veranderde berekeningswijze, sprake gaan zijn van een lagere transitievergoeding. De beoogde ingangsdatum van de WAB is al per 1 januari 2020.

Tot slot geeft de werkgever nog aan de redenering van de omgekeerde Stoof-Mammoet leer, volstrekt onwerkbaar te vinden. Alle medewerkers kunnen dan wel met een redelijk voorstel tot aanpassing van de arbeidsvoorwaarden komen; en dat is funest voor een goede bedrijfsvoering, zo stelt de werkgever.
Eerst de Hoge Raad aan het woord
De Kantonrechter Roermond is het er mee eens dat er, vanwege de vele slapende dienstverbanden, een grote maatschappelijk behoefte bestaat aan een richtinggevend standpunt van de Hoge Raad. Het verzoek tot het stellen van prejudiciële vragen wordt dan ook toegewezen. De Hoge Raad kan daarmee een richtinggevend standpunt geven, zodat werkgevers en werknemers en ook de rechtspraktijk een handvat hebben bij de verdere afwikkeling. Zo ook, bij de afwikkeling van deze specifieke kwestie. Dit is mede van belang voor de eenheid van de rechtspraak op dit onderwerp.

De voorgestelde vragen aan de Hoge Raad van de werknemer, worden door de kantonrechter overgenomen. Deze zijn, verkort weergegeven:

 	
Geldt het spiegelbeeld van het arrest Stoof-Mammoet ook voor het moeten ingaan door de werkgever op een door gewijzigde omstandigheden ingegeven redelijk voorstel van de werknemer?
 	
Indien vraag 1. met ja wordt beantwoord, kan het redelijke voorstel van de werknemer, ook een voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden behelzen?
 	
A Indien vragen 1. en 2. met ja worden beantwoordt, is het langdurig ziek zijn en niet de eigen of ander aangepast of passend werk binnen 26 weken kunnen verrichten bij werkgever een gewijzigde omstandigheid, als gevolg waarvan werknemer – als goed werknemer – een redelijk voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden kan doen? Dit al dan niet in aanmerking nemende de compensatieregeling?
B En, zo ja: Is er dan in de regel, behoudens bijzondere omstandigheden, sprake van een redelijk (beëindigings-) voorstel van weknemer, voor zover dit voorstel inhoudt dat de beëindiging met wederzijds goedvinden plaatsvindt onder betaling door de werkgever van een ontslagvergoeding ter hoogte van het bedrag dat werkgever op grond van de compensatieregeling kan verhalen op het UWV?
 	
Indien de vragen 1. tot en met 3. (gedeeltelijk) met nee worden beantwoord, kan de werkgever dan toch onder omstandigheden op basis van artikel 7:611 BW gehouden zijn om akkoord te gaan met een beëindigingsvoorstel zoals in vraag 3.B. weergegeven? En zo ja, aan welke voorwaarden moet dan getoetst worden of een dergelijke verplichting van de werkgever dit voorstel te aanvaarden, bestaat?

Conclusie
Het wachten is nu op de antwoorden van de Hoge Raad. Zodra deze er zijn zal blijken aan werkgevers en langdurig zieke werknemers, of de werkgever verplicht kan worden de arbeidsovereenkomsten met deze werknemers te beëindigen. Én zo ja,  of dit dan ook geldt voor werknemers, waarvoor het einde van de periode van twee jaar ziekte al vóór 1 juli 2015 lag; de werkgever komt dan immers niet in aanmerking voor compensatie van de transitievergoeding.

Mocht de Hoge Raad in positieve zin oordelen voor (een deel van) de langdurig zieke werknemers, dan zullen zij er op aandringen dat het ontslag of de beëindiging met wederzijds goedvinden nog gebeurt voor de inwerkingtreding van de WAB. Dit met het oog op de veelal lagere transitievergoeding nadien. Zeker indien het langdurige dienstverbanden met oudere werknemers betreft.


                    [post_title] => Is werkgever verplicht slapend dienstverband te beëindigen én maakt het verschil of de werknemer al twee jaar ziek was vóór 1 juli 2015 of daarna?
                    [post_excerpt] => 
                    [post_status] => publish
                    [comment_status] => open
                    [ping_status] => open
                    [post_password] => 
                    [post_name] => is-werkgever-verplicht-slapend-dienstverband-te-beeindigen
                    [to_ping] => 
                    [pinged] => 
                    [post_modified] => 2020-01-28 08:53:14
                    [post_modified_gmt] => 2020-01-28 07:53:14
                    [post_content_filtered] => 
                    [post_parent] => 0
                    [guid] => https://bg.legal/?p=14430
                    [menu_order] => 0
                    [post_type] => post
                    [post_mime_type] => 
                    [comment_count] => 0
                    [filter] => raw
                )

            [1] => WP_Post Object
                (
                    [ID] => 14450
                    [post_author] => 7
                    [post_date] => 2019-05-28 14:33:17
                    [post_date_gmt] => 2019-05-28 12:33:17
                    [post_content] => Het Romeinse recht, waar ons huidige recht voor een deel van afstamt, is voor een belangrijk deel gebaseerd op de Corpus Iuris Civilis, vastgelegd door Keizer Justinianus in zijn Codex Justinianus. Daarvan maken de Digesten deel uit, een verzameling juridische wijsheden uit die tijd. Een van die eeuwenoude beginselen luidt: “de minimis non curat praetor”. Dat betekent vrij vertaald dat een rechter niet lastig gevallen moet worden met futiliteiten. Eigenlijk spreekt dat wel voor zich, maar toch gaat dit soms nog mis.

Natuurlijk staat het elke burger vrij de rechter op te zoeken voor het halen van recht, als onrecht gedaan wordt. De rechter mag zich aan die plicht ook niet onttrekken en is verplicht recht te spreken. Anderzijds mag voor het instellen van een vordering ook wel enig belang verwacht worden, omdat het anders lijkt op misbruik van het recht om te procederen.

Op 15 mei 2019 deed de Rechtbank Den Haag een uitspraak in een zaak waar het aloude adagium van de praetor nog eens werd afgestoft. Anderzorg, een zorgverzekeraar in het budgetcircuit, had een vordering op een verzekerde wegens achterstallige premie van € 329,14. De verzekeraar schreef de klant aan met een incassobrief, met aanzegging van de buitengerechtelijke incassokosten en rente. Ook werden correct de 14 dagen in acht genomen die aan een debiteur gegeven moeten worden om aan de betalingsverplichting te voldoen. Dat deed de verzekerde ook netjes, door € 329,- te betalen. Aangenomen mag worden dat hetgeen daarna gebeurde het gevolg is van geautomatiseerde processen, omdat daarin geen enkele menselijke ratio gevonden kan worden.

De verzekeraar stapte naar de rechter om van de klant het resterende bedrag van € 0,14 te vorderen, vermeerderd met een bedrag van € 48,40 aan buitengerechtelijke incassokosten en € 4,22 aan rente. De kantonrechter moest constateren dat de vordering niet onrechtmatig of ongegrond was ingesteld en moest die dus toewijzen. Maar de kantonrechter constateerde ook: “De kantonrechter kan eiseres weliswaar niet het recht ontzeggen om een dergelijk gering bedrag in rechte te vorderen, maar dat laat onverlet dat het voeren van een gerechtelijke procedure, voor de inning van een objectief gezien zeer gering bedrag niet is bedoeld, mede gelet op de belasting van het gerechtelijk systeem.” Klare taal dus, het instellen van een vordering van € 0,14 vindt de kantonrechter onfatsoenlijk en mag Anderzorg niet baten: de kosten en rente worden afgewezen. Een aardige is ook dat de kantonrechter vaststelt dat de verzekerde de facto voldaan heeft aan de sommatie door nagenoeg het hele bedrag te betalen. Hier toont zich de nog steeds actuele waarde van een eeuwenoude wijsheid: je valt de rechter niet lastig met geneuzel!


                    [post_title] => Val een rechter niet lastig met geneuzel
                    [post_excerpt] => 
                    [post_status] => publish
                    [comment_status] => open
                    [ping_status] => open
                    [post_password] => 
                    [post_name] => val-een-rechter-niet-lastig-met-geneuzel
                    [to_ping] => 
                    [pinged] => 
                    [post_modified] => 2020-01-28 08:53:15
                    [post_modified_gmt] => 2020-01-28 07:53:15
                    [post_content_filtered] => 
                    [post_parent] => 0
                    [guid] => https://bg.legal/?p=14450
                    [menu_order] => 0
                    [post_type] => post
                    [post_mime_type] => 
                    [comment_count] => 0
                    [filter] => raw
                )

            [2] => WP_Post Object
                (
                    [ID] => 14048
                    [post_author] => 8
                    [post_date] => 2019-05-22 16:49:31
                    [post_date_gmt] => 2019-05-22 14:49:31
                    [post_content] => De Eerste Kamer heeft gisteren het wetsvoorstel herziening partneralimentatie aangenomen.

Dus de partneralimentatie gaat van 12 naar 5 jaren. Ingangsdatum 1 januari 2020. Het geldt niet voor echtscheidingen die nu al lopen.

Het initiatiefvoorstel van de Tweede Kamerleden Van Wijngaarden (VVD), Kuiken (PvdA) en Groothuizen (D66) beperkt de duur van de partneralimentatie. Hiermee wordt de duur van de partneralimentatie de helft van de duur van het huwelijk met een maximum van 5 jaar. Daarop zijn twee wettelijke uitzonderingen: langdurige huwelijken en huwelijken met jonge kinderen. Met dit voorstel worden bij huwelijken langer dan 15 jaar, waarbij de leeftijd van de alimentatiegerechtigde ten hoogste 10 jaar lager is dan de AOW-leeftijd, de duur van de partneralimentatie maximaal 10 jaar. Alimentatiegerechtigden van 50 jaar en ouder die langer dan 15 jaar zijn getrouwd, hebben recht op 10 jaar alimentatie. Deze extra maatregel vervalt na zeven jaren. Bij huwelijken met kinderen, die de leeftijd van 12 jaar nog niet hebben bereikt, wordt de duur van de partneralimentatie maximaal 12 jaar.

In het voorstel is een hardheidsclausule voor schrijnende gevallen opgenomen en is voorzien in overgangsrecht. Ook worden de berekeningen van de behoefte en draagkracht, die aan de beschikking over het verstrekken van levensonderhoud ten grondslag liggen, verstrekt aan de verzoeker en de in de procedure verschenen belanghebbenden.

Voor het wetsvoorstel zijn: VVD, PvdA, GroenLinks, PvdD, OSF, SP, D66, PVV, Fractie-Duthler.

Tegen het wetsvoorstel: SGP, ChristenUnie, CDA en 50PLUS.


                    [post_title] => Laatste nieuws over partneralimentatie per 01-01-2020
                    [post_excerpt] => 
                    [post_status] => publish
                    [comment_status] => open
                    [ping_status] => open
                    [post_password] => 
                    [post_name] => laatste-nieuws-over-partneralimentatie-per-01-01-2020
                    [to_ping] => 
                    [pinged] => 
                    [post_modified] => 2020-01-28 08:53:16
                    [post_modified_gmt] => 2020-01-28 07:53:16
                    [post_content_filtered] => 
                    [post_parent] => 0
                    [guid] => https://bg.legal/?p=14048
                    [menu_order] => 0
                    [post_type] => post
                    [post_mime_type] => 
                    [comment_count] => 0
                    [filter] => raw
                )

            [3] => WP_Post Object
                (
                    [ID] => 13831
                    [post_author] => 26
                    [post_date] => 2019-05-14 16:13:04
                    [post_date_gmt] => 2019-05-14 14:13:04
                    [post_content] => Zodra een werkgever heeft besloten dat de arbeidsovereenkomst met een werknemer moet eindigen, bestaat er vaak de wens de werknemer gelijk vrij te stellen van werk. Dus nog voordat het UWV of de rechter daaraan de goedkeuring heeft verleend; of voordat dit onderdeel uitmaakt van een al getekende vaststellingsovereenkomst (VSO). Dat het salaris moet worden doorbetaald zonder dat er voor wordt gewerkt, neemt de werkgever op de koop toe. De redenen hiervoor zijn divers. Bijvoorbeeld omdat er sprake is van een hoog oplopend arbeidsconflict, de functie komt te vervallen of er is vrees dat de werknemer zich negatief zal gaan uitlaten in- of extern. Vaak maakt echter de rechter korte metten met een vrijstelling van werk waarmee de werknemer het niet eens is. Ook is het mogelijk dat de werkgever als gevolg van deze zogenaamde op non-actief stelling bij beëindiging duurder uit is. Cruciaal is of er een redelijk en voldoende zwaarwegende grond voor het op non-actief stellen aanwezig was. Wanneer is dit wel of niet het geval? 
Toetsingskader
Naast het feit dat een toepasselijke CAO specifieke regels kan bevatten over de mogelijkheden tot op non-actief stellen, is met name artikel 7:611 BW van belang. Op basis hiervan is de werkgever verplicht zich als een goed werkgever te gedragen. Hieruit wordt ook wel een recht op arbeid van de werknemer afgeleid, maar dit is geen algemene regel.
Rechtspraak
De rechtspraak vult dit als volgt in. Er geldt: “… als uitgangspunt dat een goed werkgever een werknemer slecht de mogelijkheid mag onthouden om de overeengekomen arbeid te verrichten wanneer de werkgever daarvoor een redelijk grond heeft. Die grond dient voldoende zwaar te wegen, gelet op het in beginsel zwaarwegende belang van de werknemer om de bedongen arbeid te kunnen blijven verrichten.” 

In een recente uitspraak van de Rechtbank Midden-Nederland werd maar weer eens bevestigd dat een gedwongen vrijstelling vooruitlopend op de beslissing van het UWV inzake de ontslagvergunningsaanvraag, vaak niet mag. Het enkele feit dat een ontslagaanvraag bij het UWV is ingediend is onvoldoende grond voor een non-actiefstelling.  Dat de werkgever de werknemer een beëindigingsvoorstel had gedaan in de vorm van een vaststellingsovereenkomst, ook niet. Goed werkgeverschap brengt met zich mee dat de werknemer in beginsel een ontslagprocedure mag afwachten vanuit een werkende situatie.

De werkgever moest de werknemer weer te werk stellen, omdat de redelijke en voldoende zwaarwegende grond voor op non-actiefstelling ontbrak. Enerzijds, omdat hij niet kon aantonen dat dit aan de goede gang van zaken bij de werkgever grote schade zou toebrengen. Anderzijds kon de werkgever geen andere zwaarwegende reden hard maken, waarvoor het belang van de werknemer bij het wel werken moest wijken. De enkele vrees dat de werknemer onrust zou veroorzaken bij belangrijke aan hem toevertrouwde klanten door met hen te praten over zijn beoogd ontslag, was geen zwaarwegende reden. Bovendien speelde dat de werkzaamheden van de werknemer niet waren vervallen, maar waren overgenomen door een collega. Kortom: de werkgever mocht niet vooruitlopen op het oordeel van het UWV.

Ook bij andere gronden voor beëindiging, zoals disfunctioneren en verstoorde arbeidsverhouding, geldt deze zware toets. Enkel de vrees dat de werknemer iets zal gaan doen wat het belang van de onderneming ernstig schaadt is onvoldoende. De werkgever moet aantonen dat dit al is gebeurd of in ieder geval concrete aanwijzingen hebben hiervoor. Zo kan gedwongen op non-actief stellen acceptabel zijn, indien dit gebeurt tijdens een periode van nader onderzoek door de werkgever omdat er sterke aanwijzingen zijn dat de werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan een op slag op staande voet reden. Let wel, daarbij moet de werkgever nog steeds voorkomen dat hij aan de op non-actief stelling onnodig of op onzorgvuldige wijze ruchtbaarheid geeft.

Bij een gedwongen op non-actief stelling zonder zwaarwegende reden en/of op onzorgvuldige wijze, gebruikt de werknemer dit vaak om te onderbouwen dat hij bij beëindiging recht heeft op een hogere geldelijke vergoeding. De op non-actief stelling wordt dan onnodig en diffamerend (beschadigend) genoemd. Kortom ernstig verwijtbaar, waardoor – indien de arbeidsovereenkomst op verzoek van werkgever eindigt – naast de eventuele transitievergoeding een billijke vergoeding aan de orde is. Zo oordeelde de Rechtbank Midden-Nederland recent nog dat onder meer de onterechte gedwongen op non-actiefstelling van een werknemer bijdroeg aan het oordeel dat er sprake wat van ernstig verwijtbaar handelen.  Deze werknemer kreeg maar liefst bijna EUR 1.026.450,= aan billijke vergoeding mee, naast een transitievergoeding van bijna EUR 40.000,=.
Conclusie
Een werknemer gedwongen op non actief stellen is enkel raadzaam als je als werkgever eenvoudig duidelijk kunt maken dat je hiervoor een zwaarwegende grond hebt. Bijvoorbeeld indien de werknemer aantoonbaar ernstige schade toebrengt aan de onderneming; of de werknemer ligt voortdurend overhoop met collega’s en mediation heeft niet geholpen. Bij het op non-actief stellen en de berichtgeving hierover moet vervolgens ook zorgvuldigheid worden betracht.
Advies
Ga met de werknemer in gesprek en bespreek of hij vrijwillig bereid is in afwachting van de uitspraak van het UWV, het sluiten van een vaststellingsovereenkomst of de beslissing van de rechter, betaald verlof te genieten. Zo ja, maak dan ook aantoonbaar afspraken met elkaar over de wijze van communicatie hierover intern en extern.
                    [post_title] => Op non-actief stellen werknemer: wel of niet doen?
                    [post_excerpt] => 
                    [post_status] => publish
                    [comment_status] => open
                    [ping_status] => open
                    [post_password] => 
                    [post_name] => op-non-actief-stellen-werknemer-wel-of-niet-doen
                    [to_ping] => 
                    [pinged] => 
                    [post_modified] => 2023-01-13 16:29:33
                    [post_modified_gmt] => 2023-01-13 15:29:33
                    [post_content_filtered] => 
                    [post_parent] => 0
                    [guid] => https://bg.legal/?p=13831
                    [menu_order] => 0
                    [post_type] => post
                    [post_mime_type] => 
                    [comment_count] => 0
                    [filter] => raw
                )

            [4] => WP_Post Object
                (
                    [ID] => 6987
                    [post_author] => 26
                    [post_date] => 2019-05-13 00:00:00
                    [post_date_gmt] => 2019-05-12 22:00:00
                    [post_content] => 

Bij een echtscheiding komt vaak de vraag naar voren “vanaf wanneer moet ik eigenlijk mijn meisjesnaam weer gaan gebruiken?” Bijvoorbeeld bij het tekenen van stukken. Het antwoord is simpel: dat mag u helemaal zelf weten.

Indien u gehuwd bent hebt u tijdens het huwelijk vier keuzemogelijkheden voor uw achternaam, uitgaande van de situatie dat de ene partner Van de Wiel heet en de andere partner Becking:

 	
Het blijven gebruiken van de naam Becking;
 	
Het gaan gebruiken van de achternaam van de echtgenoot/geregistreerd partner Van de Wiel;
 	
Het gaan gebruiken van de naam van de echtgenoot/geregistreerd partner en de eigen naam Van de Wiel-Becking;
 	
Het gaan gebruiken van de eigen naam en de naam van de echtgenoot/geregistreerd partner Becking-van de Wiel.

Deze laatste wordt weinig gebruikt maar behoort wel tot de mogelijkheden.

De andere partner/echtgenoot heeft dezelfde opties. De meeste mannen willen dat waarschijnlijk niet maar het mag wel. De wetgever heeft deze mogelijkheid gecreëerd in verband met het verbod op discriminatie.

U kunt uw naam en de wijze waarop u deze wenst te gebruiken tijdens uw huwelijk of geregistreerd partnerschap laten registreren in de gemeentelijke basisadministratie persoonsgegevens van de gemeente waar u staat ingeschreven. De GBA geeft dit door aan de overheidsinstellingen. Wel is het zo dat op officiële documenten, zoals paspoort, identiteitskaart of rijbewijs, de eigen achternaam vermeld blijft. Bij de aanvraag van een [nieuw] paspoort of [nieuwe] identiteitskaart kunt u aan de gemeente vragen ook de achternaam van uw partner in uw paspoort of op uw identiteitskaart te vermelden.

Na de echtscheiding
Als u gescheiden bent hoeft er voorlopig niets te veranderen. De partners die dan ex-echtgenoten zijn/ex-partners zijn mogen nog steeds een van de vier achternamen blijven gebruiken of de combinatie daarvan, daarvoor is geen toestemming van elkaar nodig. Daarnaast is het zo dat er geen definitieve keuze gemaakt hoeft te worden. U mag dus willekeurig een van de vier opties gebruiken. De praktijk wijst uit dat met name vrouwen na een tijdje toch kiezen voor het gebruik van hun meisjesnaam als achternaam.

Opnieuw trouwen of een ander geregistreerd partnerschap aangaan
Als men hertrouwt of een nieuw geregistreerd partnerschap aangaat kunt u niet meer kiezen voor de hiervoor genoemde vier mogelijkheden. De achternaam van de ex-echtgenoot mag niet meer gebruikt worden.

Wat te doen indien de ex de achternaam blijft gebruiken?
Als u dat goed vindt is er niets aan de hand. Als u daar bezwaar tegen heeft, geeft de wet de mogelijkheid de rechter te vragen uw ex-echtgenoot of voormalig geregistreerd partner te verbieden de achternaam te blijven gebruiken onder verbeurte van een dwangsom [artikel 9 lid 2 boek 1 BW]. Zoals artikel 1:9 BW aangeeft, moeten er wel gewichtige bezwaren zijn en aangevoerd worden om dat verbod gerealiseerd te krijgen. De rechter zal dan een belangenafweging maken in die zin dat het belang bij verbieden zwaarder dient te wegen dan het belang van het behouden van de achternaam van de ex-partner.

 
                    [post_title] => Achternaam en echtscheiding
                    [post_excerpt] => 
                    [post_status] => publish
                    [comment_status] => open
                    [ping_status] => open
                    [post_password] => 
                    [post_name] => achternaam-en-echtscheiding
                    [to_ping] => 
                    [pinged] => 
                    [post_modified] => 2020-01-28 08:55:24
                    [post_modified_gmt] => 2020-01-28 07:55:24
                    [post_content_filtered] => 
                    [post_parent] => 0
                    [guid] => http://bgadvocaten.nl/2013/09/13/achternaam-en-echtscheiding/
                    [menu_order] => 0
                    [post_type] => post
                    [post_mime_type] => 
                    [comment_count] => 0
                    [filter] => raw
                )

            [5] => WP_Post Object
                (
                    [ID] => 13827
                    [post_author] => 26
                    [post_date] => 2019-05-09 11:25:04
                    [post_date_gmt] => 2019-05-09 09:25:04
                    [post_content] => Een besluit van de AvA of RvC tot ontslag van de statutair bestuurder tevens werknemer is niet iets om zonder goede voorbereiding of onderbouwing te nemen. Een dergelijk ontslagbesluit op basis van de enkele mededeling dat er sprake is van tegenvallende financiële resultaten, verstoorde verstandhouding of een verschil van inzicht, kan de werkgever duur komen te staan. Het ontslag houdt in beginsel wel stand; indien tenminste het besluit daartoe door de AvA of RvC conform statuten en regels van boek 2 BW is genomen en er geen sprake is van ziekte.  Immers, de statutair directeur kan in tegenstelling tot de gewone werknemer geen herstel van de arbeidsovereenkomst vorderen. Echter is problematischer dat de statutair directeur in rechte automatisch een billijke vergoeding toekomt, indien er op het moment van het ontslagbesluit niet aantoonbaar sprake was van een voldragen WWZ-ontslaggrond. Dit nog naast een eventuele transitievergoeding.   
Voldragen WWZ-ontslaggrond
Uit verschillende recente uitspraken blijkt dat rechters bij een beoordeling of een ontslag van de statutair directeur rechtsgeldig is, nauwkeurig toetsen of de daarvoor aangevoerde redenen een voldragen WWZ-ontslaggrond betreft. Redengeving is dan dat uit wet noch wetgeschiedenis volgt dat aan de toets of een redelijke grond voor ontslag van een statutair directeur bestaat, minder zware eisen mogen worden gesteld dan bij een gewone werknemer.
1. Bedrijfseconomische reden en disfunctioneren
Zo wordt bij een ontslag van de directeur wegens tegenvallende financiële resultaten verlangd dat de werkgever deze zogenaamde a-ontslaggrond volledig kan onderbouwen. Bij bedrijfseconomisch ontslag moet de werkgever de financiële cijfers en overige gegevens oplepelen die de Ontslagregeling bij een dergelijke ontslagaanvraag verlangt voor de gewone werknemer. Tevens dient hij invulling te hebben geven aan het herplaatsingsvereiste.

Eind november 2018 maakte de Rechtbank Amsterdam maar weer eens duidelijk dat deze inspanningsverplichting verder gaat dan de eigen onderneming; namelijk ook – indien aan de orde – op concernniveau. Zelfs een functie bij een buitenlandse groepsonderneming waarover de werkgever mogelijk geen zeggenschap heeft, kan onder de herplaatsingsverplichting vallen. Omdat de werkgever verzuimd had te bezien of de statutair directeur binnen het concern in het buitenland kon worden herplaatst, wees de Rechtbank een billijke vergoeding toe van EUR 100.000,=. Dit naast de al door de werkgever betaalde transitievergoeding.

Ook de Rechtbank Midden-Nederland kende begin juli 2018 nog EUR 100.000,= toe als billijke vergoeding aan een directeur die werd ontslagen vanwege ‘een penibele financiële situatie’. Hoewel de werkgever kon aantonen dat er sprake was van een slechte financiële situatie van de onderneming, was verzuimd dit met de bij het UWV verplicht gestelde gegevens te onderbouwen. De rechter oordeelde dat de werkgever niet inzichtelijk had gemaakt dat het ontslag van de statutair directeur noodzakelijk was voor een doelmatige bedrijfsvoering en dat dus niet was voldaan aan de a-ontslaggrond. Daarmee stond vast dat een billijke vergoeding verschuldigd was, ondanks het feit dat deze statutair directeur elders al weer een baan voor onbepaalde tijd had gevonden. Dit vanwege het lagere salaris aldaar , dat naar verwachting zou doorwerken in de toekomst.

Ook indien de werkgever het ontslag wegens slechte financiële cijfers onder de zogenaamde d-grond, disfunctioneren probeert te schuiven, komt hij regelmatig van een koude kermis thuis. Hoewel blijkens de wetsgeschiedenis statutair directeurs – net als voetbaltrainers - op zichzelf wel mogen worden afgerekend op de algehele resultaten van een onderneming, omdat zij daar nu eenmaal eindverantwoordelijk voor zijn, moet er wel een redelijke termijn gegeven worden om de situatie te verbeteren. Dit overwoog de Rechtbank Amsterdam september jl. Hoewel van een directeur een hoge mate van zelfstandigheid mag worden verwacht, moet ook bij disfunctioneren worden aangetoond dat de directeur hierop is aangesproken. De werkgever moet bewijzen dat de statutair directeur duidelijk is gemaakt op welke concrete punten verbetering nodig is en binnen welke termijn. Terloopse opmerkingen in die richting , in een deels informele sfeer, zijn daarvoor niet voldoende. Zo oordeelde het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden ook al in juni 2018.
2. Verstoorde verstandhouding
Het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden kende in november 2018 aan een ontslagen statutair directeur een billijke vergoeding toe van EUR 26.000,=, naast de transitievergoeding van ruim EUR 46.000,=. Deze directeur vervulde weliswaar al weer een nieuwe baan voor onbepaalde tijd, maar had enige maanden een veel lagere WW-uitkering genoten. Het Hof wilde nog wel aannemen dat het vertrouwen van de werkgever in de betreffende directeur een deuk had gekregen. Echter, dit betekende niet dat daarmee of door de ontstane discussie over een bonus ook sprake was van een verstoring, die zodanig was dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd dat de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Dus een volle toetsing van de zogenaamde g-grond.

Hiermee kiest het dit Hof voor een andere benadering dan het Gerechtshof Amsterdam in juli 2017, waarbij - naar het leek - de verstoorde verstandhouding relatief makkelijk aanwezig werd geacht. In een recente uitspraak van de Rechtbank Amsterdam in maart 2019 wordt echter weer herhaald dat uit wet noch wetgeschiedenis volgt dat aan de toets of een redelijke grond voor ontslag bestaat in geval van een statutair bestuurder minder zware eisen mogen worden gesteld. Omdat de werkgever niet kon aantonen dat de gestelde verstoorde verstandhouding (en overigens ook het verschil van inzicht) een voldragen WWZ-grond opleverde en er geen herplaatsingsinspanningen waren verricht, werd de werkgever veroordeeld een billijke vergoeding van ruim EUR 183.000,= te betalen. Dit naast de transitievergoeding van ruim EUR 48.000,=.
3. Verschil van inzicht / verlies van vertrouwen
Deze zogenaamde h-restgrond (andere omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren) wordt veelvuldig aangevoerd voor een ontslag van een directeur. Waarschijnlijk mede omdat in de Kamerstukken expliciet staat dat deze h-grond gebruikt kan worden voor een manager waarmee een verschil van inzicht bestaat over het te voeren beleid. Toch volgt uit de rechtspraak dat ook deze grond regelmatig niet voldragen wordt geacht. Zeker niet indien met deze restgrond wordt getracht een onvoldragen grond als disfunctioneren of verstoorde verstandhouding te repareren.

De Rechtbank Amsterdam kwam ook in september 2018 al tot het oordeel dat het gestelde verschil van inzicht niet aanwezig was, omdat de daarvoor aangevoerde discussie binnen de AvA pas had plaatsgevonden nadat het voornemen tot ontslag al was geuit en de statutair directeur al was geschorst. Ook het gestelde verlies van vertrouwen omdat deze directeur er niet in slaagde de al bij zijn aantreden bestaande financieel nijpende situatie snel genoeg in positieve zin om te buigen, werd niet geaccepteerd als voldragen h-grond. De toegewezen billijke vergoeding is EUR 70.000,=. Een transitievergoeding was gelet op de korte duur van de arbeidsovereenkomst niet aan de orde. Deze uitspraak is ook volledig in lijn met een eerdere uitspraak van de Rechtbank Amsterdam in december 2017, waarin de directeur met een ontslagbesluit van AvA werd geconfronteerd wegens de kritieke financiële situatie van de onderneming. De werkgever stelt vervolgens in rechte dat er sprake is van disfunctioneren (d-grond), dan wel verstoorde arbeidsverhouding (g-grond), dan wel verlies van vertrouwen (h-grond).

De Rechtbank is duidelijk: de onderbouwing van de h-grond door de werkgever met vooral feiten en omstandigheden die zijn aangevoerd voor disfunctioneren en een verstoorde arbeidshouding, voldoet niet, indien deze zelf geen voldragen grond opleveren. Deze gronden werden beiden niet bewezen geacht, en daarmee ook de h-grond niet. Dit levert de statutair directeur een billijke vergoeding op van EUR 217.00,=. Ook hier was vanwege de korte duur van het dienstverband geen recht op een transitievergoeding.

Er is nog wel een lichtpuntje in de recente rechtspraak te melden voor de werkgever. In november 2018 oordeelde de Rechtbank Den Haag dat aan een redelijke ontslaggrond voor bestuurders minder zware eisen moeten worden gesteld dan bij een normale werknemer. Reden hiervoor is – zo overwoog deze rechter – dat op een bestuurder als de hoogste leidinggevende binnen de organisatie grote verantwoordelijkheden rusten ten aanzien van de continuïteit van de onderneming, het waarborgen van de werkgelegenheid, de relatie met klanten, afnemers en leveranciers en het creëren van aandeelhouderswaarde voor de aandeelhouders. Ook de beloning van de bestuurder zal op het dragen van die verantwoordelijkheid zijn afgestemd. En vervolgde met: “ In een situatie dat de algemene vergadering van aandeelhouders of de raad van commissarissen van mening is dat een bepaalde bestuurder niet of niet langer het eerder genoemde samenstel van verantwoordelijkheden op de beste wijze kan bevorderen, moet er ruimte zijn een bestuurder te vervangen door een andere, Dat is bij uitstek een ondernemersbeslissing, die naar haar aard slechts marginaal kan worden getoetst.”

In deze casus was sprake van een dalende trend in netto resultaat. De AvA kon daarom in redelijkheid beslissen dat het moment was gekomen om de werknemer als bestuurder te vervangen. De h-grond was volgens deze Rechtbank als gevolg hiervan vervuld. Ook het herplaatsingsvereiste gooide voor deze werkgever geen roet in het eten. Ook op dit punt was de Rechtbank kort. Een bestuurder van een vennootschap bekleedt namelijk als hoogst leidinggevende een unieke positie in de onderneming. Herplaatsing betekent daarmee altijd demotie of degradatie. Dat heeft weer bijna altijd ongewenste situaties als gevolg. Reden waarom er eigenlijk geen andere passende functie bestaat en herplaatsing niet in de rede ligt. Kortom, geen billijke vergoeding (naast de al ontvangen transitievergoeding) voor deze directeur.
Conclusie
Het lijkt me niet wijs al te veel conclusies te verbinden aan deze uitspraak van de Rechtbank Den Haag. In de WWZ en haar wetsgeschiedenis zijn immers niet echt aanknopingspunten te vinden voor dit standpunt. Bovendien wijst een veelvoud van uitspraken op het grote belang van zorgvuldigheid voorafgaand aan het ontslagbesluit en een volledig onderbouwde ontslaggrond, om een (hoge) billijke vergoeding te vermijden. Immers, de enkele constatering in rechte dat er geen voldragen ontslaggrond was, betekent het recht op een billijke vergoeding voor de statutair directeur. De ernstige verwijtbaarheid van de werkgever ligt hierin besloten. De statutair directeur hoeft niet apart aan te tonen dat er daarnaast ook sprake is van ernstige verwijtbaarheid van de werkgever.
Wijziging als gevolg van Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)
Van belang is verder, dat indien de WAB inderdaad vanaf 1 januari 2020 ongewijzigd in werking treedt, deze het speelveld weer verandert. Er geldt dan namelijk een aanvullende i-ontslaggrond. Deze maakt het mogelijk dat een combinatie van één of meer van de ontslaggronden c. tot en met h., samen de voldragen i-ontslaggrond kan opleveren. De wetgever heeft aan deze soepelere ontslaggrond, wel een hoger prijskaartje gehangen. Indien deze cumulatie-ontslaggrond aan de orde is, kan de rechter (naast de transitievergoeding) een vergoeding toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding. Ook indien de i-grond aanwezig wordt geacht zal er overigens nog altijd sprake kunnen zijn van een billijke vergoeding. Echter, dit alléén indien de statutair directeur expliciet kan aantonen dat er sprake was van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Een doorgaans lastigere hobbel om te nemen.

Toch is het naar mijn mening niet bepaald denkbeeldig dat een statutair directeur hierin slaagt, ook onder de WAB. Bovendien geldt de cumulatie-ontslaggrond niet voor de a-grond. Verder is het de vraag hoe de rechter om zal gaan met deze i-grond bij een statutair directeur met een kort dienstverband; de maximale extra transitievergoeding is dan immers (zeer) mager.

Kortom, een zorgvuldige voorbereiding  van het ontslagbesluit inclusief onderbouwing van de ontslaggrond blijft het devies om niet tegen een onnodig hoge ontslagvergoeding aan te lopen.



 
                    [post_title] => Ontslag statutair directeur zonder voldragen WWZ-grond: tricky én kostbaar!
                    [post_excerpt] => 
                    [post_status] => publish
                    [comment_status] => open
                    [ping_status] => open
                    [post_password] => 
                    [post_name] => ontslag-statutair-directeur-zonder-voldragen-wwz-grond-tricky-en-kostbaar
                    [to_ping] => 
                    [pinged] => 
                    [post_modified] => 2020-01-28 08:55:25
                    [post_modified_gmt] => 2020-01-28 07:55:25
                    [post_content_filtered] => 
                    [post_parent] => 0
                    [guid] => https://bg.legal/?p=13827
                    [menu_order] => 0
                    [post_type] => post
                    [post_mime_type] => 
                    [comment_count] => 0
                    [filter] => raw
                )

            [6] => WP_Post Object
                (
                    [ID] => 13775
                    [post_author] => 10
                    [post_date] => 2019-05-01 16:55:13
                    [post_date_gmt] => 2019-05-01 14:55:13
                    [post_content] => De casus: een huurovereenkomst is aangegaan onder de ontbindende voorwaarde dat uiterlijk op 31 december 2000 zou worden gestart met bouwactiviteiten. De activiteiten worden pas veel later gestart, maar partijen gaan desondanks tot in 2015 door met de uitvoering van de overige verplichtingen uit de overeenkomst.

Huurder zegt vervolgens wegens financiële problemen de huurovereenkomst op tegen 1 december 2016. In de huurovereenkomst was tussentijds opzeggen uitdrukkelijk uitgesloten.



Huurder stelt zich op het standpunt dat voornoemde uitsluiting niet meer gold nu de huurovereenkomst door vervulling van de ontbindende voorwaarde van rechtswege was ontbonden op 31 december 2000. Nadien zouden partijen aldus huurder, het gehuurde slechts hebben gebruikt op basis van een mondelinge overeenkomst, dan wel op basis van een overeenkomst die op grond van de wet was voortgezet voor onbepaalde tijd omdat het gebruik na het einde van de huur was voortgezet.

Het oordeel van de kantonrechter in eerste aanleg en van het hof in hoger beroep is dat huurder het recht om zich op het ontbonden zijn van de huurovereenkomst heeft verwerkt [lees: heeft verloren]. Op ontbinding van de huurovereenkomst op grond van de ontbindende voorwaarde moet uitdrukkelijk door huurder beroep worden gedaan wil de huurder de gevolgen daarvan doen intreden. Het van rechtswege ontbonden zijn van een overeenkomst vereist dus nog altijd dat die ontbinding wordt ingeroepen. Wanneer partijen na vervulling van de ontbindende voorwaarde gedurende een lange periode de huur ongewijzigd voortzetten, kan dit aldus het hof ertoe leiden dat het recht op het inroepen van de ontbinding van de huurovereenkomst op grond van de ontbindende voorwaarde is verwerkt. Het feit dat partijen zich lange tijd niet bewust waren van de ontbinding kan aldus het hof niet in de weg staan aan een rechtsgeldig beroep op rechtsverwerking.

Het hof overweegt verder dat zelfs als het beroep op rechtsverwerking in eerste aanleg ten onrechte zou zijn gehonoreerd, het vonnis in eerste aanleg toch zou worden bekrachtigd. Door de gedragingen van partijen zoals het onverkort uitvoeren van de afspraken oordeelt het hof dat partijen stilzwijgend waren overeengekomen dat de ontbindende voorwaarde was vervallen.

Wat deze zaak toont is dat degene die een ontbindende voorwaarde van kracht wil laten zijn daar uitdrukkelijk en tijdig een beroep op zal moeten doen. Zelfs indien in de huurovereenkomst is opgenomen dat deze bij vervulling van de ontbindende voorwaarde van rechtswege zal zijn ontbonden.


                    [post_title] => Ontbindende voorwaarde in huurovereenkomst: let op rechtsverwerking
                    [post_excerpt] => 
                    [post_status] => publish
                    [comment_status] => open
                    [ping_status] => open
                    [post_password] => 
                    [post_name] => ontbindende-voorwaarde-in-huurovereenkomst-let-op-rechtsverwerking
                    [to_ping] => 
                    [pinged] => 
                    [post_modified] => 2020-01-28 08:55:30
                    [post_modified_gmt] => 2020-01-28 07:55:30
                    [post_content_filtered] => 
                    [post_parent] => 0
                    [guid] => https://bgadvocaten.nl/?p=13775
                    [menu_order] => 0
                    [post_type] => post
                    [post_mime_type] => 
                    [comment_count] => 0
                    [filter] => raw
                )

            [7] => WP_Post Object
                (
                    [ID] => 13593
                    [post_author] => 6
                    [post_date] => 2019-04-02 10:16:58
                    [post_date_gmt] => 2019-04-02 08:16:58
                    [post_content] => Mag een concurrent mijn merk gebruiken voor het maken van reclame? Voor ondernemers is het vaak nog onduidelijk in hoeverre dit is toegestaan. In dit artikel licht ik de basisprincipes nogmaals kort toe.
Uitgangspunt: inbreuk
Het gebruik van een merk zónder toestemming van de merkhouder levert een inbreuk op. Dat is het uitgangspunt.

Dit geldt dus ook voor de concurrent die het merk van een ander (als zoekwoord) in Google AdWords  invoert ten behoeve van zijn eigen advertentie. Hoewel dit in de praktijk vaak voorkomt, is het niet toegestaan. De concurrent suggereert op deze manier dat er sprake is van een economisch verband tussen hemzelf en de merkhouder. Het merk wordt gebruikt om klanten naar de website van de concurrent te lokken. Voor de klant zal het echter onduidelijk zijn of het merk aan de concurrent of de merkhouder toebehoort.

 
Uitzonderingen: wederverkoper en vergelijkende reclame
In sommige gevallen mag wél gebruik worden gemaakt van andermans merk.

Zo mogen wederverkopers adverteren met het merk van een ander, mits het product (met het merk) met toestemming van de merkhouder “in het economisch verkeer is gebracht”. Een hele mond vol, maar waar het op neerkomt is dat tweedehands verkopers mogen adverteren met het merk, zolang het product in eerste instantie door de merkhouder of een andere vertegenwoordiger van de merkhouder op de markt is gebracht.

Denk bijvoorbeeld aan het adverteren voor tweedehands auto’s. Aanvankelijk wordt de auto verkocht door een officiële dealer. De eigenaar kan de auto vervolgens inruilen bij c.q. verkopen aan een andere garage. Om de tweedehands auto te kunnen verkopen mag deze garage reclame maken voor de auto. Daarbij mag het merken van de auto worden genoemd.

De tweede uitzondering heeft betrekking op het maken van vergelijkende reclame. Een concurrent mag het merk (en het bijbehorende product) gebruiken ter vergelijking met een van zijn eigen producten. Óók als de reclame via Google AdWords wordt gemaakt. Let wel op de vorm van de reclame. Het moet echt om vergelijkende reclame gaan. Er moet dus worden voldaan aan de strenge wettelijke eisen voor het maken van vergelijkende reclame. Wordt er niet aan die eisen voldaan? Dan is er alsnog sprake van een merkinbreuk.

Meer weten over merkgebruik in reclames? Neem dan contact op.
                    [post_title] => Merkgebruik in reclame door de concurrent
                    [post_excerpt] => 
                    [post_status] => publish
                    [comment_status] => open
                    [ping_status] => open
                    [post_password] => 
                    [post_name] => merkgebruik-in-reclame-door-de-concurrent
                    [to_ping] => 
                    [pinged] => 
                    [post_modified] => 2022-10-03 11:23:09
                    [post_modified_gmt] => 2022-10-03 09:23:09
                    [post_content_filtered] => 
                    [post_parent] => 0
                    [guid] => https://bgadvocaten.nl/?p=13593
                    [menu_order] => 0
                    [post_type] => post
                    [post_mime_type] => 
                    [comment_count] => 0
                    [filter] => raw
                )

            [8] => WP_Post Object
                (
                    [ID] => 13563
                    [post_author] => 17
                    [post_date] => 2019-03-28 11:29:36
                    [post_date_gmt] => 2019-03-28 10:29:36
                    [post_content] => In onze vorige bijdrage zijn wij ingegaan op de mogelijkheden en onmogelijkheden in de situatie dat u van uw bank te horen heeft gekregen dat zij uw bedrijf heeft overgeplaatst naar haar afdeling Bijzonder Beheer, de intensive-care afdeling van de banken. Zoals wij de vorige keer betoogd hebben, hoeft dat zeker niet het einde van uw bedrijf te betekenen. Ook als uw bedrijf bij Bijzonder Beheer zit, zijn er diverse mogelijkheden om uw bedrijf er weer bovenop te krijgen.

Soms heeft u echter gestreden voor wat u waard bent, maar heeft u het tij niet kunnen keren. De conclusie luidt dat het aanvragen van het eigen faillissement de enige uitweg is. Het ontstaan van een feitelijke faillissementssituatie kan vele oorzaken hebben en het is al vele ondernemers overkomen. Dit artikel is bestemd voor de ondernemer die geen andere uitweg meer ziet dan het aanvragen van het eigen faillissement. Ook in dat geval is er nog een uitweg. Het gaat om de zogenaamde doorstart. Beredeneerd vanuit de faillissementssituatie kan een doorstart ook zeker goed nieuws betekenen voor het personeel, de schuldeisers, leveranciers en andere betrokkenen.

In dit artikel beschrijven wij wat de aandachtspunten en mogelijkheden zijn in dat traject. Het is een complex traject, waarbij – mits goed doordacht – een reële tweede kans kan ontstaan.
De voorbereidingen
Allereerst bekijken we of een faillissement daadwerkelijk de enige optie is. In zijn algemeenheid luidt het advies om niet ‘hollend’ een faillissement is te gaan. Mogelijk dat sanering van schulden, met of zonder rechter, ook al voldoende perspectief op een gezonde toekomst biedt.

Als de beslissing van het aanvragen van het faillissement eenmaal genomen is, moet eerst worden bedacht of een doorstart wenselijk en reëel is. Zullen uw klanten na een doorstart weer bij u aankloppen? Is er voldoende financiering voor een doorstart? Maar ook de meer principiële vraag: wilt u dit bedrijf weer voeren? Ervan uitgaande dat het antwoord op deze vragen “ja” is, gaan we vanaf hier stapsgewijs met u aan de slag.

We maken een businesscase voor de bedrijfsvoering 2.0. Daarin is aandacht voor het personeel, de inventaris, de voorraad, de voertuigen, het onderhanden werk, de handelsnaam en merkrechten, licenties, et cetera. Wat zou u van een te benoemen curator willen overnemen en wat bent u bereid daarvoor te betalen? Hierbij moet ook rekening worden gehouden met rechten van derden, zoals het eigendomsvoorbehoud van leveranciers en bijvoorbeeld pandrechten van de bank. Van belang is de liquide positie in de gaten te houden voor de eerste maanden van de nieuwe bedrijfsvoering. Na een faillissement kunnen leveranciers bijvoorbeeld kortere betalingstermijnen eisen, terwijl uw nieuwe cashflow ook nog op gang moet komen. Het inventariseren en voorbereiden van een doorstart is een complex traject, waarbij goede advisering onmisbaar is.

We kijken hierbij ook naar de positie van het bestuur. Welke eventuele risico’s of financiële gevolgen spelen er? Zo gelden er in Nederland meldingsverplichtingen van betalingsonmacht aan bijvoorbeeld de Belastingdienst en pensioenfondsen. Als die verplichtingen niet correct worden nagekomen, dreigt bestuurdersaansprakelijkheid. Daarnaast is het belangrijk om eventuele borgstellingen of rekening-courant schulden in kaart te brengen. Ook kijken we naar de positie van andere vennootschappen in het concern. Kunnen die blijven bestaan en wat zijn de gevolgen van de faillietverklaring van een dochter- of zustervennootschap. Denk daarbij bijvoorbeeld aan de fiscale eenheid of de zogenaamde 403-verklaring. Uiteraard dient de administratie volledig op orde te zijn.
Het aanvragen van het eigen faillissement
Als de voorbereidingsfase is afgerond, vragen we het faillissement aan. Dat gebeurt door het indienen van een verzoekschrift bij de Rechtbank, die vervolgens een zitting zal plannen. Van belang is het deugdelijk blijven informeren van de diverse stakeholders, zoals bijvoorbeeld uw bank. In deze fase is tijd erg belangrijk. Het gemaakte plan moet zo snel als mogelijk met de aan te stellen curator worden besproken. Een curator zal ook andere partijen benaderen om de interesse in een doorstart te onderzoeken. Een nadeel van het aanvragen van het faillissement is dan ook dat u het welslagen van de doorstart niet geheel in eigen hand heeft; daarvoor moet er overeenstemming met de curator worden bereikt. Ook dat is een reden om niet ‘hollend’ een faillissement in te gaan. Mocht het niet anders kunnen, dan kunnen wij u stap voor stap begeleiden bij dit voor u ongetwijfeld zeer lastige traject.

Mr. Dirk School (school@bg.legal) en mr. drs. Lisan Vermeer (vermeer@bg.legal)


                    [post_title] => Een faillissement kan ook een nieuwe kans betekenen!
                    [post_excerpt] => 
                    [post_status] => publish
                    [comment_status] => open
                    [ping_status] => open
                    [post_password] => 
                    [post_name] => een-faillissement-kan-ook-een-nieuwe-kans-betekenen
                    [to_ping] => 
                    [pinged] => 
                    [post_modified] => 2021-05-26 15:36:13
                    [post_modified_gmt] => 2021-05-26 13:36:13
                    [post_content_filtered] => 
                    [post_parent] => 0
                    [guid] => https://bgadvocaten.nl/?p=13563
                    [menu_order] => 0
                    [post_type] => post
                    [post_mime_type] => 
                    [comment_count] => 0
                    [filter] => raw
                )

            [9] => WP_Post Object
                (
                    [ID] => 13435
                    [post_author] => 26
                    [post_date] => 2019-03-07 14:36:17
                    [post_date_gmt] => 2019-03-07 13:36:17
                    [post_content] => 
Google AdWords is
hét online advertentieprogramma van Google. Bedrijven maken advertenties,
kiezen de zoekwoorden waarop zij gevonden willen worden en kunnen zo
doelgericht adverteren. Wordt er via Google gezocht op één van de geselecteerde
zoekwoorden? Dan komt de advertentie bovenaan de pagina of naast de
zoekresultaten te staan. Ideaal dus om de beoogde doelgroep te bereiken. 



Maar bij het gebruik van Google AdWords komen ook risico’s om de hoek kijken. Hierna wordt ingegaan op de risico’s en kansen van het maken van reclame voor voedingssupplementen.[1] 



Gebruik geen medische zoektermen 



Het belangrijkste
risico van het adverteren voor voedingssupplementen is het gebruik van medische
zoektermen. Dit volgt ook uit een uitspraak
van de rechtbank Gelderland. 



In deze zaak had de verkoper van voedingssupplementen de volgende zoektermen bij Google AdWords ingevoerd:







Leverproblemen;
Pijn aan
de lever;
Leververvetting;
Leveraandoening;
Gewrichtsklachten.



Als consumenten via Google
zochten op een van deze zoektermen, verscheen de advertentie van de verkoper
met een link naar diens website. 



Volgens de rechter maakt
de verkoper gebruik van medische
zoektermen. Hierdoor wordt het voedingssupplement als geneesmiddel
gepresenteerd, terwijl het geen “geneesmiddel” is en daarvoor ook geen
handelsvergunning is verleend. Dit is in strijd met de wet en levert de
verkoper een flinke boete op. De vraag is hoe de verkoper dit had kunnen
voorkomen.  Kortom, wat is wel mogelijk?



Oplossing



De regels voor
reclame van gezondheidsproducten (zoals voedingssupplementen) zijn vastgelegd
in de Code Aanprijzing Gezondheidsproducten. Deze is per 1 februari 2019
grondig aangepast. De Code verwijst sindsdien nadrukkelijk naar een database
met goedgekeurde gezondheidsaanprijzingen. Wanneer deze aanprijzingen in
reclame worden gebruikt, levert dat geen probleem op. 



Bij het kiezen van
zoektermen kan hier rekening mee worden gehouden. Zo kan bijvoorbeeld worden
gekozen voor de zoekterm “bloeddruk”, “beschermt het hart” en “ondersteunt
leverreiniging”. 



Medische zoektermen kunnen het beste worden uitgesloten. Op die manier wordt voorkomen dat voedingssupplementen onverhoopt als geneesmiddel worden gepresenteerd. Consumenten die bewust op zoek zijn naar middelen tegen een bepaalde kwaal buiten de reguliere geneesmiddelen om, worden zo voldoende beschermd. 



Inschakelen tussenpersoon



Daarnaast
illustreert de uitspraak van de rechtbank dat adverteerders van
voedingssupplementen moeten opletten bij de samenwerking met tussenpersonen. Doorgaans
maken adverteerders met behulp van marketingbureaus reclame voor hun producten.
Na het opstellen van de advertentie plaatst het bureau de advertentie online
door middel van Google AdWords, niet de adverteerder zelf. Vaak worden de
ingevoerde zoektermen ook niet door de adverteerder verzonnen. 



Desondanks komt het
risico van het maken van reclame voor rekening van de adverteerder. Zelfs als
het bureau concreet wordt geïnstrueerd én gewaarschuwd om producten niet als
geneesmiddel te presenteren. 



Het maakt daarbij
niet uit of de adverteerder ook de bedoeling had de voedingssupplementen als
geneesmiddelen te presenteren. Het per ongeluk aanduiden van
voedingssupplementen als geneesmiddel is niet van belang voor de beoordeling van
de rechter. 



Maakt het dan nog verschil of het voedingssupplement op de website wél als voedingssupplement wordt aangeduid? Ook niet. Volgens de rechter biedt Google AdWords immers een zelfstandige manier om reclame te maken. 



Oplossing



Wat adverteerders kunnen doen is op voorhand afspraken maken met de tussenpersoon. Bijvoorbeeld over het instrueren van de tussenpersoon en de aansprakelijkheid. Daarnaast kan worden toegezien op de reclameactiviteiten van de tussenpersoon, zodat hij geen vrijbrief krijgt. Op die manier wordt zoveel mogelijk voorkomen dat eventuele overtredingen aan de adverteerder wordt toegerekend. 



Vragen?



Heeft u nog vragen over het maken van reclame door middel van Google AdWords? Neem dan contact op met Anique van de Kerkhof via kerkhof@bg.legal of via +31 (0)88 – 141 08 00. 



[1] Onder voedingssupplementen vallen bijvoorbeeld vitaminen, mineralen of andere nutriënten. 





                    [post_title] => Via Google AdWords adverteren voor voedingssupplementen? Kies de juiste zoekwoorden.
                    [post_excerpt] => 
                    [post_status] => publish
                    [comment_status] => open
                    [ping_status] => open
                    [post_password] => 
                    [post_name] => via-google-adwords-adverteren-voor-voedingssupplementen-kies-de-juiste-zoekwoorden
                    [to_ping] => 
                    [pinged] => 
                    [post_modified] => 2020-01-28 08:55:44
                    [post_modified_gmt] => 2020-01-28 07:55:44
                    [post_content_filtered] => 
                    [post_parent] => 0
                    [guid] => https://bgadvocaten.nl/?p=13435
                    [menu_order] => 0
                    [post_type] => post
                    [post_mime_type] => 
                    [comment_count] => 0
                    [filter] => raw
                )

        )

    [post_count] => 10
    [current_post] => -1
    [before_loop] => 1
    [in_the_loop] => 
    [post] => WP_Post Object
        (
            [ID] => 14430
            [post_author] => 26
            [post_date] => 2019-05-29 11:03:41
            [post_date_gmt] => 2019-05-29 09:03:41
            [post_content] => Deze vraag betreft werknemers die na twee jaar ziekte niet meer op enigerlei wijze aan de slag kunnen bij hun werkgever. In de recente rechtspraak wordt de vraag verschillend beantwoord. Ook nog, nu duidelijk is dat de werkgever vanaf 1 april 2020 bij het UWV een verzoek kan indienen tot vergoeding van de transitievergoeding die hij heeft betaald in verband met de beëindiging wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Vanwege het belang bij snelle duidelijkheid over het antwoord op deze vraag, is de Rechtbank Limburg (Roermond) in een spoedprocedure verzocht hierover zogenaamde prejudiciële vragen aan de Hoge Raad te stellen. Mede omdat er landelijk duizenden slapende dienstverbanden zijn na langdurige ziekte. 
De Regeling compensatie transitievergoeding (compensatieregeling)
Voor een uitleg van de inhoud van de op 11 juli tot stand gekomen Regeling compensatie transitievergoeding verwijs ik naar mijn eerdere blog: “Compensatie transitievergoeding langdurig zieke werknemer: (bijna) een feit”. De hieraan ten grondslag liggende wet treedt definitief in werking op 1 april 2020. Bovendien is er sprake van terugwerkende kracht tot 1 juli 2015. Verder is van groot belang dat de Rijksoverheid inmiddels bekend heeft gemaakt, dat de compensatieregeling niet geldt indien het einde van de periode van twee jaar ziekte al vóór 1 juli 2015 lag; ook indien de transitievergoeding wel na 1 juli 2015 is of wordt betaald.
De rechtspraak 
Ondanks deze compensatieregeling zijn sommige werkgevers – om wisselende redenen – ook nu nog niet bereid de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden (via VSO) te beëindigen; óf met instemming van werknemer, op te zeggen. Indien de werknemer in een dergelijk geval vraagt om een ontbinding van de arbeidsovereenkomst, komt hij alleen in aanmerking voor een transitievergoeding indien het niet beëindigen van de arbeidsovereenkomst wordt gekwalificeerd als ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever. De stelling in rechte van de werknemer was dan als volgt. De werkgever gedraagt zich ernstig verwijtbaar als hij een arbeidsovereenkomst laat voortbestaan terwijl duidelijk is dat de werknemer vanwege zijn ziekte, nooit meer zijn eigen of een andere functie bij deze werkgever kan vervullen.  Hierbij werd al wel een beroep gedaan op artikel 7:611 BW, dat de werkgever tot goed werkgeverschap verplicht.

Totdat de compensatieregeling een feit was, kreeg de werknemer vaak in rechte de deksel op de neus. De algemene lijn in de rechtspraak was dat een werkgever niet gedwongen kon worden de langdurig zieke werknemer te ontslaan. Het slapend houden van de arbeidsovereenkomst leverde op zichzelf geen slecht werkgeverschap of ernstige verwijtbaarheid van de werkgever op. Echter, nu de compensatieregeling een feit is, worden er recent tegengestelde oordelen geveld. De Voorzieningenrechter Den Haag en het Scheidsgerecht Gezondheidszorg veroordeelden de werkgever nu wel het slapende dienstverband op te zeggen. Daarentegen beslisten de Rechtbank Overijssel (ECLI:RBOVE:2019:1021 en ECLI:NLRBOVE:2019:1471) en de Rechtbank Limburg (ECLI:NL:RBLIM:2019:3068 en ECLI:NL:RBLIM:2019:3208) het tegenovergestelde.
Nieuwe juridische stelling  
In de zaak waar de Kantonrechter Roermond in april 2019 over moest beslissen, is door een langdurig zieke werknemer (twee jaar ziek in januari 2018) een nieuwe juridische stelling ingenomen. De werknemer vordert van de werkgever hem een voorschot op een schadevergoeding te betalen. Dit omdat de werkgever heeft geweigerd in te gaan op het (herhaalde) schriftelijke verzoek van de werknemer de arbeidsovereenkomst met hem te beëindigen onder betaling van de voor compensatie in aanmerking komende transitievergoeding. De vordering tot schadevergoeding wordt onderbouwd door dit verzoek te bestempelen als een zogenaamd redelijk voorstel tot wijziging van de arbeidsovereenkomst vanwege veranderde omstandigheden. Dit met een beroep op het arrest Stoof/Mammoet dat in 2008 door de Hoge Raad is gewezen. Artikel 7:611 BW (goed werkgever/goed werknemer) brengt met zich mee dat werkgever en werknemer rekening moeten houden met elkaars gerechtvaardigde belangen. Volgens de Stoof-Mammoet leer omvat dit dat van een werknemer verlangd kan worden in te gaan op een redelijk voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden. Wanneer? Indien het voorstel door zijn werkgever noodzakelijkwijs is gedaan ten gevolge van gewijzigde bedrijfsomstandigheden. Ook indien dit leidt tot slechtere arbeidsvoorwaarden; maar tenzij dit in redelijkheid niet van de betreffende werknemer kan worden verlangd.

Het spiegelbeeld, zo is de stelling van deze langdurige zieke werknemer, moet dan ook gelden. Als veranderde omstandigheden voert hij het volgende aan. Vanwege zijn ziekte zal hij nooit meer voor deze werkgever kunnen werken, zijn penibele financiële situatie (schuldenlast EUR 46.800,=) en zijn ernstig zieke bedlegerige echtgenote; hij is mantelzorger. Deze omstandigheden maken – zo stelt hij – dat zijn voorstel tot beëindiging een noodzakelijk voorstel was. Een redelijk voorstel bovendien, waarmee de werkgever in redelijkheid had moeten instemmen. Zeker nu de werknemer bereid was genoegen te nemen met enkel het bedrag aan vergoeding dat werkgever na 1 april 2020 via de compensatieregeling vergoed zou krijgen.

Omdat de werkgever niet is ingegaan op dit ‘redelijk (beëindigings-)voorstel’ heeft de werknemer recht op een schadevergoeding. Deze vordering staat bovendien los van een eventueel later nog door werkgever te betalen transitievergoeding.

De werkgever voert als redenen voor zijn weigering in te stemmen, het navolgende aan. De achterliggende gedachte bij de transitievergoeding is om de overstap van werknemer naar een andere baan te vergemakkelijken. De werknemer geeft echter zelf aan dat hij nooit meer elders betaald werk zal verrichten. Bovendien is er bij werkgever sprake van 15 slapende dienstverbanden. Het nu gedwongen moeten beëindigen van al deze arbeidsovereenkomsten zou aan transitievergoeding circa EUR 626.000,= kosten. Daarmee een behoorlijke aanslag op de liquiditeitspositie. Bovendien vreest de werkgever dat de compensatieregeling toch geen of niet volledig financiële uitkomst zou kunnen bieden, indien er (te) massaal beroep op wordt gedaan. Ook zal er bij inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB), door de veranderde berekeningswijze, sprake gaan zijn van een lagere transitievergoeding. De beoogde ingangsdatum van de WAB is al per 1 januari 2020.

Tot slot geeft de werkgever nog aan de redenering van de omgekeerde Stoof-Mammoet leer, volstrekt onwerkbaar te vinden. Alle medewerkers kunnen dan wel met een redelijk voorstel tot aanpassing van de arbeidsvoorwaarden komen; en dat is funest voor een goede bedrijfsvoering, zo stelt de werkgever.
Eerst de Hoge Raad aan het woord
De Kantonrechter Roermond is het er mee eens dat er, vanwege de vele slapende dienstverbanden, een grote maatschappelijk behoefte bestaat aan een richtinggevend standpunt van de Hoge Raad. Het verzoek tot het stellen van prejudiciële vragen wordt dan ook toegewezen. De Hoge Raad kan daarmee een richtinggevend standpunt geven, zodat werkgevers en werknemers en ook de rechtspraktijk een handvat hebben bij de verdere afwikkeling. Zo ook, bij de afwikkeling van deze specifieke kwestie. Dit is mede van belang voor de eenheid van de rechtspraak op dit onderwerp.

De voorgestelde vragen aan de Hoge Raad van de werknemer, worden door de kantonrechter overgenomen. Deze zijn, verkort weergegeven:

 	
Geldt het spiegelbeeld van het arrest Stoof-Mammoet ook voor het moeten ingaan door de werkgever op een door gewijzigde omstandigheden ingegeven redelijk voorstel van de werknemer?
 	
Indien vraag 1. met ja wordt beantwoord, kan het redelijke voorstel van de werknemer, ook een voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden behelzen?
 	
A Indien vragen 1. en 2. met ja worden beantwoordt, is het langdurig ziek zijn en niet de eigen of ander aangepast of passend werk binnen 26 weken kunnen verrichten bij werkgever een gewijzigde omstandigheid, als gevolg waarvan werknemer – als goed werknemer – een redelijk voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden kan doen? Dit al dan niet in aanmerking nemende de compensatieregeling?
B En, zo ja: Is er dan in de regel, behoudens bijzondere omstandigheden, sprake van een redelijk (beëindigings-) voorstel van weknemer, voor zover dit voorstel inhoudt dat de beëindiging met wederzijds goedvinden plaatsvindt onder betaling door de werkgever van een ontslagvergoeding ter hoogte van het bedrag dat werkgever op grond van de compensatieregeling kan verhalen op het UWV?
 	
Indien de vragen 1. tot en met 3. (gedeeltelijk) met nee worden beantwoord, kan de werkgever dan toch onder omstandigheden op basis van artikel 7:611 BW gehouden zijn om akkoord te gaan met een beëindigingsvoorstel zoals in vraag 3.B. weergegeven? En zo ja, aan welke voorwaarden moet dan getoetst worden of een dergelijke verplichting van de werkgever dit voorstel te aanvaarden, bestaat?

Conclusie
Het wachten is nu op de antwoorden van de Hoge Raad. Zodra deze er zijn zal blijken aan werkgevers en langdurig zieke werknemers, of de werkgever verplicht kan worden de arbeidsovereenkomsten met deze werknemers te beëindigen. Én zo ja,  of dit dan ook geldt voor werknemers, waarvoor het einde van de periode van twee jaar ziekte al vóór 1 juli 2015 lag; de werkgever komt dan immers niet in aanmerking voor compensatie van de transitievergoeding.

Mocht de Hoge Raad in positieve zin oordelen voor (een deel van) de langdurig zieke werknemers, dan zullen zij er op aandringen dat het ontslag of de beëindiging met wederzijds goedvinden nog gebeurt voor de inwerkingtreding van de WAB. Dit met het oog op de veelal lagere transitievergoeding nadien. Zeker indien het langdurige dienstverbanden met oudere werknemers betreft.


            [post_title] => Is werkgever verplicht slapend dienstverband te beëindigen én maakt het verschil of de werknemer al twee jaar ziek was vóór 1 juli 2015 of daarna?
            [post_excerpt] => 
            [post_status] => publish
            [comment_status] => open
            [ping_status] => open
            [post_password] => 
            [post_name] => is-werkgever-verplicht-slapend-dienstverband-te-beeindigen
            [to_ping] => 
            [pinged] => 
            [post_modified] => 2020-01-28 08:53:14
            [post_modified_gmt] => 2020-01-28 07:53:14
            [post_content_filtered] => 
            [post_parent] => 0
            [guid] => https://bg.legal/?p=14430
            [menu_order] => 0
            [post_type] => post
            [post_mime_type] => 
            [comment_count] => 0
            [filter] => raw
        )

    [comment_count] => 0
    [current_comment] => -1
    [found_posts] => 1438
    [max_num_pages] => 144
    [max_num_comment_pages] => 0
    [is_single] => 
    [is_preview] => 
    [is_page] => 
    [is_archive] => 1
    [is_date] => 
    [is_year] => 
    [is_month] => 
    [is_day] => 
    [is_time] => 
    [is_author] => 
    [is_category] => 
    [is_tag] => 
    [is_tax] => 1
    [is_search] => 
    [is_feed] => 
    [is_comment_feed] => 
    [is_trackback] => 
    [is_home] => 
    [is_privacy_policy] => 
    [is_404] => 
    [is_embed] => 
    [is_paged] => 1
    [is_admin] => 
    [is_attachment] => 
    [is_singular] => 
    [is_robots] => 
    [is_favicon] => 
    [is_posts_page] => 
    [is_post_type_archive] => 
    [query_vars_hash:WP_Query:private] => 16276edf3807bea037d1667413cf69b6
    [query_vars_changed:WP_Query:private] => 
    [thumbnails_cached] => 
    [allow_query_attachment_by_filename:protected] => 
    [stopwords:WP_Query:private] => 
    [compat_fields:WP_Query:private] => Array
        (
            [0] => query_vars_hash
            [1] => query_vars_changed
        )

    [compat_methods:WP_Query:private] => Array
        (
            [0] => init_query_flags
            [1] => parse_tax_query
        )

    [tribe_is_event] => 
    [tribe_is_multi_posttype] => 
    [tribe_is_event_category] => 
    [tribe_is_event_venue] => 
    [tribe_is_event_organizer] => 
    [tribe_is_event_query] => 
    [tribe_is_past] => 
    [tribe_controller] => Tribe\Events\Views\V2\Query\Event_Query_Controller Object
        (
            [filtering_query:Tribe\Events\Views\V2\Query\Event_Query_Controller:private] => WP_Query Object
 *RECURSION*
        )

)

Is werkgever verplicht slapend dienstverband te beëindigen én maakt het verschil of de werknemer al twee jaar ziek was vóór 1 juli 2015 of daarna?

29 mei 2019

BG.legal

Deze vraag betreft werknemers die na twee jaar ziekte niet meer op enigerlei wijze aan de slag kunnen bij hun werkgever. In de recente rechtspraak wordt de vraag verschillend beantwoord....

Lees meer

Val een rechter niet lastig met geneuzel

28 mei 2019

Marc Heuvelmans

Het Romeinse recht, waar ons huidige recht voor een deel van afstamt, is voor een belangrijk deel gebaseerd op de Corpus Iuris Civilis, vastgelegd door Keizer Justinianus in zijn Codex...

Lees meer

Laatste nieuws over partneralimentatie per 01-01-2020

22 mei 2019

Liedeke Floris

De Eerste Kamer heeft gisteren het wetsvoorstel herziening partneralimentatie aangenomen. Dus de partneralimentatie gaat van 12 naar 5 jaren. Ingangsdatum 1 januari 2020. Het geldt niet voor echtscheidingen die nu...

Lees meer

Op non-actief stellen werknemer: wel of niet doen?

14 mei 2019

BG.legal

Zodra een werkgever heeft besloten dat de arbeidsovereenkomst met een werknemer moet eindigen, bestaat er vaak de wens de werknemer gelijk vrij te stellen van werk. Dus nog voordat het...

Lees meer

Achternaam en echtscheiding

13 mei 2019

BG.legal

Bij een echtscheiding komt vaak de vraag naar voren “vanaf wanneer moet ik eigenlijk mijn meisjesnaam weer gaan gebruiken?” Bijvoorbeeld bij het tekenen van stukken. Het antwoord is simpel: dat...

Lees meer

Ontslag statutair directeur zonder voldragen WWZ-grond: tricky én kostbaar!

09 mei 2019

BG.legal

Een besluit van de AvA of RvC tot ontslag van de statutair bestuurder tevens werknemer is niet iets om zonder goede voorbereiding of onderbouwing te nemen. Een dergelijk ontslagbesluit op...

Lees meer

Ontbindende voorwaarde in huurovereenkomst: let op rechtsverwerking

01 mei 2019

Rik Wevers

De casus: een huurovereenkomst is aangegaan onder de ontbindende voorwaarde dat uiterlijk op 31 december 2000 zou worden gestart met bouwactiviteiten. De activiteiten worden pas veel later gestart, maar partijen...

Lees meer

Merkgebruik in reclame door de concurrent

02 apr 2019

Jos van der Wijst

Mag een concurrent mijn merk gebruiken voor het maken van reclame? Voor ondernemers is het vaak nog onduidelijk in hoeverre dit is toegestaan. In dit artikel licht ik de basisprincipes...

Lees meer

Een faillissement kan ook een nieuwe kans betekenen!

28 mrt 2019

Dirk School

In onze vorige bijdrage zijn wij ingegaan op de mogelijkheden en onmogelijkheden in de situatie dat u van uw bank te horen heeft gekregen dat zij uw bedrijf heeft overgeplaatst...

Lees meer

Via Google AdWords adverteren voor voedingssupplementen? Kies de juiste zoekwoorden.

07 mrt 2019

BG.legal

Google AdWords is hét online advertentieprogramma van Google. Bedrijven maken advertenties, kiezen de zoekwoorden waarop zij gevonden willen worden en kunnen zo doelgericht adverteren. Wordt er via Google gezocht op...

Lees meer