Blog van medewerkers

WP_Query Object
(
    [query] => Array
        (
            [paged] => 26
            [news-type] => blog
        )

    [query_vars] => Array
        (
            [paged] => 26
            [news-type] => blog
            [error] => 
            [m] => 
            [p] => 0
            [post_parent] => 
            [subpost] => 
            [subpost_id] => 
            [attachment] => 
            [attachment_id] => 0
            [name] => 
            [pagename] => 
            [page_id] => 0
            [second] => 
            [minute] => 
            [hour] => 
            [day] => 0
            [monthnum] => 0
            [year] => 0
            [w] => 0
            [category_name] => 
            [tag] => 
            [cat] => 
            [tag_id] => 
            [author] => 
            [author_name] => 
            [feed] => 
            [tb] => 
            [meta_key] => 
            [meta_value] => 
            [preview] => 
            [s] => 
            [sentence] => 
            [title] => 
            [fields] => 
            [menu_order] => 
            [embed] => 
            [category__in] => Array
                (
                )

            [category__not_in] => Array
                (
                )

            [category__and] => Array
                (
                )

            [post__in] => Array
                (
                )

            [post__not_in] => Array
                (
                )

            [post_name__in] => Array
                (
                )

            [tag__in] => Array
                (
                )

            [tag__not_in] => Array
                (
                )

            [tag__and] => Array
                (
                )

            [tag_slug__in] => Array
                (
                )

            [tag_slug__and] => Array
                (
                )

            [post_parent__in] => Array
                (
                )

            [post_parent__not_in] => Array
                (
                )

            [author__in] => Array
                (
                )

            [author__not_in] => Array
                (
                )

            [search_columns] => Array
                (
                )

            [ignore_sticky_posts] => 
            [suppress_filters] => 
            [cache_results] => 1
            [update_post_term_cache] => 1
            [update_menu_item_cache] => 
            [lazy_load_term_meta] => 1
            [update_post_meta_cache] => 1
            [post_type] => 
            [posts_per_page] => 10
            [nopaging] => 
            [comments_per_page] => 50
            [no_found_rows] => 
            [taxonomy] => news-type
            [term] => blog
            [order] => DESC
        )

    [tax_query] => WP_Tax_Query Object
        (
            [queries] => Array
                (
                    [0] => Array
                        (
                            [taxonomy] => news-type
                            [terms] => Array
                                (
                                    [0] => blog
                                )

                            [field] => slug
                            [operator] => IN
                            [include_children] => 1
                        )

                )

            [relation] => AND
            [table_aliases:protected] => Array
                (
                    [0] => wp_term_relationships
                )

            [queried_terms] => Array
                (
                    [news-type] => Array
                        (
                            [terms] => Array
                                (
                                    [0] => blog
                                )

                            [field] => slug
                        )

                )

            [primary_table] => wp_posts
            [primary_id_column] => ID
        )

    [meta_query] => WP_Meta_Query Object
        (
            [queries] => Array
                (
                )

            [relation] => 
            [meta_table] => 
            [meta_id_column] => 
            [primary_table] => 
            [primary_id_column] => 
            [table_aliases:protected] => Array
                (
                )

            [clauses:protected] => Array
                (
                )

            [has_or_relation:protected] => 
        )

    [date_query] => 
    [queried_object] => WP_Term Object
        (
            [term_id] => 56
            [name] => Blog van medewerkers
            [slug] => blog
            [term_group] => 0
            [term_taxonomy_id] => 56
            [taxonomy] => news-type
            [description] => 
            [parent] => 0
            [count] => 1439
            [filter] => raw
        )

    [queried_object_id] => 56
    [request] => SELECT SQL_CALC_FOUND_ROWS  wp_posts.ID
					 FROM wp_posts  LEFT JOIN wp_term_relationships ON (wp_posts.ID = wp_term_relationships.object_id) LEFT  JOIN wp_icl_translations wpml_translations
							ON wp_posts.ID = wpml_translations.element_id
								AND wpml_translations.element_type = CONCAT('post_', wp_posts.post_type) 
					 WHERE 1=1  AND ( 
  wp_term_relationships.term_taxonomy_id IN (56)
) AND ((wp_posts.post_type = 'post' AND (wp_posts.post_status = 'publish' OR wp_posts.post_status = 'acf-disabled' OR wp_posts.post_status = 'tribe-ea-success' OR wp_posts.post_status = 'tribe-ea-failed' OR wp_posts.post_status = 'tribe-ea-schedule' OR wp_posts.post_status = 'tribe-ea-pending' OR wp_posts.post_status = 'tribe-ea-draft'))) AND ( ( ( wpml_translations.language_code = 'nl' OR (
					wpml_translations.language_code = 'nl'
					AND wp_posts.post_type IN ( 'attachment' )
					AND ( ( 
			( SELECT COUNT(element_id)
			  FROM wp_icl_translations
			  WHERE trid = wpml_translations.trid
			  AND language_code = 'nl'
			) = 0
			 ) OR ( 
			( SELECT COUNT(element_id)
				FROM wp_icl_translations t2
				JOIN wp_posts p ON p.id = t2.element_id
				WHERE t2.trid = wpml_translations.trid
				AND t2.language_code = 'nl'
                AND (
                    p.post_status = 'publish' OR p.post_status = 'private' OR 
                    ( p.post_type='attachment' AND p.post_status = 'inherit' )
                )
			) = 0 ) ) 
				) ) AND wp_posts.post_type  IN ('post','page','attachment','wp_block','wp_template','wp_template_part','wp_navigation','our_sector','our_rechtsgebieden','acf-field-group','tribe_venue','tribe_organizer','tribe_events','mc4wp-form','slider-data','actualiteiten','accordion','failissementens','advocaten','blogs','seminar','juridisch-medewerker','backoffice','rechtsgebied-detail' )  ) OR wp_posts.post_type  NOT  IN ('post','page','attachment','wp_block','wp_template','wp_template_part','wp_navigation','our_sector','our_rechtsgebieden','acf-field-group','tribe_venue','tribe_organizer','tribe_events','mc4wp-form','slider-data','actualiteiten','accordion','failissementens','advocaten','blogs','seminar','juridisch-medewerker','backoffice','rechtsgebied-detail' )  )
					 GROUP BY wp_posts.ID
					 ORDER BY wp_posts.menu_order, wp_posts.post_date DESC
					 LIMIT 250, 10
    [posts] => Array
        (
            [0] => WP_Post Object
                (
                    [ID] => 38689
                    [post_author] => 46
                    [post_date] => 2023-09-18 10:13:22
                    [post_date_gmt] => 2023-09-18 08:13:22
                    [post_content] => In een recente uitspraak van de Hoge Raad wordt duidelijk gemaakt dat een werkgever niet altijd alle details van de reden(en) voor ontslag in een ontslagbrief hoeft op te nemen, zolang de medewerker maar begrijpt waarom hij ontslagen wordt. In de praktijk komt heel vaak voor dat een ontslagbrief (achteraf bezien) beter had kunnen worden opgesteld. Een onvolledige ontslagbrief kan als het ware worden gerepareerd doordat op een andere manier aan de werknemer duidelijk is gemaakt waarom hij wordt ontslagen. Marlies Hol licht toe.
Ontslag werknemer vanwege wangedragingen (waaronder grensoverschrijdend gedrag in whatsappberichten)
De zaak draaide om een medewerker die werd beschuldigd van diverse wangedragingen, waaronder schending van non-concurrentie- en relatiebedingen, vrouwonvriendelijke opmerkingen, en denigrerende uitlatingen over collega's. Deze verwijten waren in de ontslagbrief vaag geformuleerd, met verwijzingen naar talloze WhatsApp-berichten die het gedrag van de medewerker moesten aantonen. De werknemer beweerde dat hij niet begreep waarom hij werd ontslagen.
De inhoud van de ontslagbrief
Op 30 juni 2023 oordeelde de Hoge Raad dat de werkgever mocht verwijzen naar de uitwerking van de ontslagredenen in andere documenten en dat deze redenen niet gedetailleerd hoefden te worden gespecificeerd in de ontslagbrief (Hoge Raad 30 juni 2023, ECLI:NL:HR:2023:1008). Een cruciaal punt was dat de werkgever en werknemer voorafgaand aan het ontslag per e-mail hadden gecommuniceerd over de redenen voor het ontslag, waarbij de werknemer al inhoudelijk had gereageerd op de beschuldigingen. De Hoge Raad nam dit in overweging en concludeerde dat de werknemer wist waarvan hij werd beschuldigd.

De uitspraak benadrukt dat de mededelingseis bij ontslag op staande voet niet beperkt blijft tot de ontslagbrief zelf, maar ook via andere documenten of communicatie kan worden voldaan. De werkgever moet ervoor zorgen dat de reden voor het ontslag voor de medewerker onmiddellijk duidelijk is. Kortom, het gaat niet alleen om wat er in de ontslagbrief staat, maar ook om hoe de werknemer de reden voor het ontslag begrijpt.
Wat moet in een ontslagbrief staan?
Overigens raad ik werkgevers af om dit risico op voorhand bewust te nemen, maar het kan een middel zijn om te voldoen aan de medelingseis. Vooral in een praktijk waar werkgevers eerst tot ontslag overgaan en daarna pas een advocaat inschakelen, kan de advocaat dankbaar gebruikmaken van eerdere contactmomenten met medewerker over de redenen voor ontslag.

Toch raad ik aan om zorgvuldiger te zijn dan de normen die de Hoge Raad hier stelt, door een ontslagbrief op te stellen die geen ruimte laat voor twijfel. Denk aan verwijzen naar eerdere gesprekken met de werknemer (en maak daar een gespreksverslag van), het verwijzen naar een onderzoeksrapport over grensoverschrijdend gedrag of het citeren van enkele whatsappberichten als voorbeeld. Wat mij betreft geldt voor een ontslagbrief: beter goed gemaakt dan half gedaan.


                    [post_title] => Ontslag op staande voet: de reparatie van een ontslagbrief
                    [post_excerpt] => 
                    [post_status] => publish
                    [comment_status] => open
                    [ping_status] => open
                    [post_password] => 
                    [post_name] => ontslag-op-staande-voet-de-reparatie-van-een-ontslagbrief
                    [to_ping] => 
                    [pinged] => 
                    [post_modified] => 2023-09-18 10:13:22
                    [post_modified_gmt] => 2023-09-18 08:13:22
                    [post_content_filtered] => 
                    [post_parent] => 0
                    [guid] => https://bg.legal/?p=38689
                    [menu_order] => 0
                    [post_type] => post
                    [post_mime_type] => 
                    [comment_count] => 0
                    [filter] => raw
                )

            [1] => WP_Post Object
                (
                    [ID] => 38670
                    [post_author] => 84
                    [post_date] => 2023-09-15 11:16:54
                    [post_date_gmt] => 2023-09-15 09:16:54
                    [post_content] => Onlangs heeft het College voor de Rechten van de Mens (‘het College’) uitspraak gedaan over dating app Breeze en het algoritme dat daarvoor wordt gebruikt. Breeze had namelijk op eigen initiatief enkele vragen voorgelegd aan het College, waaronder de vraag of zij hun algoritme mochten aanpassen zodat mensen met een donkere huidskleur en van niet-Nederlandse afkomst even vaak aan andere gebruikers worden voorgesteld als mensen met een lichte huidskleur en van Nederlandse afkomst. Volgens het College is dit niet alleen toegestaan, maar ook verplicht. Interessant hierbij is dat Breeze in dergelijke gevallen bijzondere persoonsgegevens zoals etniciteit zal moeten gaan verwerken, wat in principe niet is toegestaan.
De achtergrond van de zaak
Het algoritme van Breeze:

 	
is zelflerend en stelt gebruikers aan elkaar voor op basis van een "matchingskans" die aangeeft hoe waarschijnlijk het is dat twee gebruikers elkaar leuk vinden;
 	
werkt volledig automatisch, zonder menselijke tussenkomst;
 	
gebruikt informatie van gebruikersprofielen en "like"-gedrag van gebruikers als input, maar de exacte impact van dit “like”-gedrag voor de kans op een “match” is onbekend. Het vermoeden bestaat dat het algoritme de voorkeuren of het "like"-gedrag van gebruikers meeneemt in de berekening van de matchingskans.

Gebruikers van de app hebben opgemerkt dat de voorgestelde kandidaten weinig diversiteit vertonen. Breeze vermoedt dat gebruikers met een donkere huidskleur of niet-Nederlandse afkomst de app minder gebruiken vanwege het beperkte aantal matches, wat suggereert dat het algoritme doorgaans lagere matchingskansen berekent voor deze (doel)groep.

Volgens Breeze blijkt uit wetenschappelijke artikelen dat mensen eerder de voorkeur geven aan partners met een vergelijkbare etnische achtergrond wanneer ze op zoek zijn naar een date of partner. Breeze vermoedt dat haar algoritme deze voorkeuren niet alleen oppikt, maar ook versterkt. Ondanks Breeze's inspanningen om diversiteit te promoten, blijft haar gebruikersbestand grotendeels homogeen, met voornamelijk gebruikers van lichte huidskleur en Nederlandse afkomst. Daarom wil Breeze haar algoritme veranderen om meer diversiteit in de app te creëren, door mensen met een donkere huidskleur en van niet-Nederlandse afkomst net zo vaak voorstellen aan andere gebruikers als mensen met een lichte huidskleur en van Nederlandse afkomst.
Oordeel van het College
Het College vermoedt dat het algoritme discrimineert, omdat de app minder vaak mensen met een donkere huidskleur of een niet-Nederlandse achtergrond voorstelt aan andere gebruikers. Hoewel persoonlijke voorkeuren voor bepaalde etnische achtergronden bij het daten niet noodzakelijk discriminerend zijn, zou - zelfs als er rekening wordt gehouden met deze voorkeuren - de matchingscore van mensen met een donkere huidskleur of niet-Nederlandse afkomst vermoedelijk hoger moeten zijn dan nu het geval is. Dit zorgt voor indirecte discriminatie.

Volgens het instituut is Breeze niet alleen bevoegd om het algoritme aan te passen, maar ook verplicht om dit te doen, omdat discriminatie verboden is. Zelfs wanneer deze effecten kunnen worden toegerekend aan het algoritme en de exacte werking ervan niet volledig wordt begrepen door Breeze, dient laatstgenoemde haar verantwoordelijkheid te nemen voor het gebruikte algoritme en de daaruit voortvloeiende discriminerende effecten.

Het College ziet deze maatregelen ter voorkoming van indirecte discriminatie niet als voorkeursbeleid. Deze maatregelen zouden gebruikers met een donkere huidskleur of een niet-Nederlandse afkomst geen bevoorrechte positie geven, maar zouden alleen een dreigend nadeel compenseren. Als gevolg hiervan zouden deze gebruikers niet vaker, maar even vaak worden gepresenteerd als andere gebruikers met een lichte huidskleur en Nederlandse afkomst.
Algoritme aanpassen
GDPR

Bij het aanpassen van het algoritme staat Breeze voor de uitdaging om dit te doen zonder bijzondere persoonsgegevens zoals afkomst en huidskleur te verwerken. In principe verbiedt de AVG namelijk het verwerken van bijzondere persoonsgegevens, zoals etniciteit. Slechts onder bepaalde voorwaarden mogen dergelijke persoonsgegevens echter wel worden verwerkt.

Breeze zou bijvoorbeeld kunnen aanvoeren dat de verwerking noodzakelijk is om redenen van zwaarwegend algemeen belang. De Uitvoeringswet AVG (UAVG) stelt dat het in sommige gevallen is toegestaan om etniciteit te verwerken om een tijdelijk voorkeursbeleid voor ondervertegenwoordigde groepen te implementeren. Het is echter twijfelachtig of een beroep op deze uitzonderingen in het onderhavige geval zal slagen.

Daar komt nog bij dat het College in haar uitspraak niet heeft stil gestaan bij de wijze waarop Breeze haar algoritme wél AVG-proof zou kunnen maken.

AI-wet

Tot op zekere hoogte, in strikt noodzakelijke gevallen, staat de AI Act het toe dat aanbieders van AI-systemen met een hoog risico onder specifieke voorwaarden bijzondere categorieën van persoonsgegevens mogen verwerken. De voorgestelde uitzondering is echter op dit moment onvoldoende gekoppeld aan de waarborgen van de AVG en is niet specifiek genoeg om als effectieve verwerkingsgrondslag te fungeren. Zelfs als de AI-Act in werking is getreden, zou deze uitzondering daarom onvoldoende zijn om het onderhavige probleem te verhelpen.

IAMA

Om dergelijke risico's tot een minimum te beperken, kunnen de ontwikkelaars van AI-systemen overwegen om een Impact Assessment Mensenrechten en Algoritmes (IAMA) uit te voeren. Op deze manier kan tijdens de ontwerpfase al worden getest of het systeem genoeg bescherming biedt aan mensenrechten en dit soort obstakels in het algoritme kan ondervangen. Met een IAMA kunnen mensenrechtenrisico's worden vastgesteld en kan vervolgens het algoritme worden aangepast. Voor meer informatie en/of begeleiding bij het uitvoeren van een IAMA, verwijzen wij u graag naar onze expertisepagina: begeleiding bij het uitvoeren van een IAMA.
Andere gevallen
Het voorkomen van discriminatie binnen een algoritme is niet een uniek probleem voor Breeze: veel andere ontwikkelaars van AI-systemen zullen (binnenkort) met dit probleem kampen. Wordt u met hetzelfde probleem geconfronteerd en wilt u advies op maat over hoe u uw algoritme ethisch kunt aanpassen? Neem dan gerust contact op met Noa Rubingh en/of Robin Verhoef.


                    [post_title] => Dating app Breeze verplicht om discriminatie binnen algoritme te voorkomen
                    [post_excerpt] => 
                    [post_status] => publish
                    [comment_status] => open
                    [ping_status] => open
                    [post_password] => 
                    [post_name] => dating-app-breeze-verplicht-om-discriminatie-binnen-algoritme-te-voorkomen
                    [to_ping] => 
                    [pinged] => 
                    [post_modified] => 2023-09-15 11:16:54
                    [post_modified_gmt] => 2023-09-15 09:16:54
                    [post_content_filtered] => 
                    [post_parent] => 0
                    [guid] => https://bg.legal/?p=38670
                    [menu_order] => 0
                    [post_type] => post
                    [post_mime_type] => 
                    [comment_count] => 0
                    [filter] => raw
                )

            [2] => WP_Post Object
                (
                    [ID] => 38664
                    [post_author] => 6
                    [post_date] => 2023-09-14 15:19:51
                    [post_date_gmt] => 2023-09-14 13:19:51
                    [post_content] => De Consumentenbond heeft op 12 september 2023 haar dagvaarding tegen Google uitgebracht, in samenwerking met de Stichting Bescherming Privacybelangen. De partijen stellen dat Google op grote schaal de privacy-rechten van haar Nederlandse gebruikers schendt en niet transparant is over de gegevens die zij verzamelt. Meer specifiek stellen de partijen dat Google:

 	
Zich niet zou houden aan de principes van dataminimalisatie en privacy by design and default. Google zou meer data verwerken dan noodzakelijk en haar infrastructuur niet hebben ontworpen met het oog op de bescherming van de privacybelangen van haar gebruikers.
 	
Haar gebruikers niet (goed) zou informeren over hoe hun persoonsgegevens worden verwerkt. Gebruikers zouden namelijk niet voldoende op de hoogte zijn van wat Google allemaal verzamelt.
 	
Persoonsgegevens zouden verwerken zonder een geldige verwerkingsgrondslag. De toestemming van gebruikers zou namelijk niet geldig zijn en Google zou ook geen gerechtvaardigd belang hebben.
 	
Bijzondere persoonsgegevens zou verwerken ten behoeve van haar advertentiediensten, hetgeen in strijd zou zijn met het verwerkingsverbod uit artikel 9 AVG. Google zou namelijk bijzondere persoonsgegevens hebben verwerkt zonder daar expliciete toestemming voor te krijgen.
 	
Persoonsgegevens zou doorgeven aan de Verenigde Staten (VS), hetgeen niet is toegestaan op grond van de AVG. Google biedt namelijk geen aanvullende waarborgen voor de gegevens die naar de VS worden verzonden, waardoor zij geen adequaat beschermingsniveau voor haar gebruikers kan garanderen.
 	
Zich schuldig zou maken aan oneerlijke handelspraktijken. Google zou bijvoorbeeld dark patterns gebruiken om haar klanten te misleiden.

De eis van de partijen is simpel: naast het betalen van een schadevergoeding, willen zij dat Google zich aan de wet gaat houden en de privacy-rechten van haar gebruikers gaat respecteren. De partijen willen dat Google in dat kader haar werkwijze fundamenteel gaat veranderen, door onder andere:

 	
Haar digitale infrastructuur opnieuw in te richt, waarbij de beginselen van privacy by design and default worden meegenomen.
 	
Haar gebruikers nauwkeuriger te informeren over de data die verwerkt wordt.
 	
Verwerkingsactiviteiten te baseren op rechtmatige verwerkingsgrondslagen.
 	
Te stoppen met het delen van persoonsgegevens met de VS.

Wat kun je als Google-gebruiker? 
Het is mogelijk om je aan te melden als belanghebbende/gedupeerde bij de Consumentenbond. Mocht de rechter een schadevergoeding toewijzen, dan krijg je als deelnemer +- 75% van het bedrag dat wordt uitgekeerd. Als de rechtszaak geen succes is, dan hoef je niks te betalen. Deze rechtszaak wordt namelijk gefinancierd door een procesfinancier die, als er een schadevergoeding wordt toegewezen, daar een percentage van ontvangt.

Heb je vragen over het gebruik van Google binnen een bedrijf/onderneming en de waarborgen die je daarbij in acht moet nemen? Neem dan gerust contact op.


                    [post_title] => Consumentenbond start massaclaim tegen Google
                    [post_excerpt] => 
                    [post_status] => publish
                    [comment_status] => open
                    [ping_status] => open
                    [post_password] => 
                    [post_name] => consumentenbond-start-massaclaim-tegen-google
                    [to_ping] => 
                    [pinged] => 
                    [post_modified] => 2024-07-01 14:52:56
                    [post_modified_gmt] => 2024-07-01 12:52:56
                    [post_content_filtered] => 
                    [post_parent] => 0
                    [guid] => https://bg.legal/?p=38664
                    [menu_order] => 0
                    [post_type] => post
                    [post_mime_type] => 
                    [comment_count] => 0
                    [filter] => raw
                )

            [3] => WP_Post Object
                (
                    [ID] => 38656
                    [post_author] => 65
                    [post_date] => 2023-09-14 12:12:26
                    [post_date_gmt] => 2023-09-14 10:12:26
                    [post_content] => Medewerkers van universiteiten die in het kader van een dienstverband zelf een onderzoek uitvoeren welke leidt tot een uitvinding of de creatie van een werk, kunnen nog wel eens in de clinch liggen met de universiteit waar zij werkzaam zijn. Hier ligt vaak het intellectueel eigendomsrecht aan ten grondslag.
Arbeidsovereenkomst
In veruit de meeste gevallen zijn er bepalingen omtrent het intellectueel eigendomsrecht opgenomen in de arbeidsovereenkomst tussen de universiteit en haar medewerkers. Hierin is opgenomen aan wie welke IE-rechten toekomen wanneer er een nieuw werk ontstaat of een uitvinding is gedaan.

In het geval er geen bepaling omtrent het intellectueel eigendomsrecht is opgenomen in de arbeidsovereenkomst, is onder meer artikel 7 van de Auteurswet van toepassing. Dit artikel bepaalt dat wanneer een werk tijdens een dienstverband is ontstaan, het auteursrecht op dat werk aan de werkgever toekomt. Wel moet het ontstane werk te maken hebben met of in het verlengde liggen van de werkzaamheden voor de universiteit.

Wanneer je een college geeft en/of onderzoek doet naar AI en je een AI-toepassing ontwikkelt, ligt dit bijvoorbeeld in het verlengde van je werkzaamheden. De rechten op deze AI-toepassing komt in dat geval de universiteit toe, tenzij anders is bepaald in een (arbeids)overeenkomst.
Wat kan je doen?
In het geval je nog niet in dienst bent bij de universiteit is het mogelijk om vooraf middels een (arbeids)overeenkomst te bepalen dat de universiteit – mocht er intellectueel eigendomsrecht ontstaan – deze zal overdragen aan jou.

Mocht je al in dienst zijn van een universiteit is het mogelijk om middels een overeenkomst met de universiteit het intellectueel eigendomsrecht overgedragen te krijgen. Let op, voor de overdracht van intellectuele eigendomsrechten zijn er voorwaarden aan verbonden. Overdracht van het auteursrecht moet bijvoorbeeld geschieden per akte.

In de praktijk blijkt dat universiteiten welwillender zijn om intellectuele eigendomsrechten over te dragen aan hun werknemers die het werk ook hebben gecreëerd. In diverse gevallen verzoeken universiteiten als tegenprestatie een licentie voor het werk. Dit kan zijn zodat de universiteit het zelf kan gebruiken of omdat ze willen dat de studenten met het beschermd werk kunnen werken.
IE overeenkomst
Wanneer de universiteit bereid is om het intellectueel eigendomsrecht over te dragen, is het van belang om een goede overeenkomst hiervoor op te stellen. Met name om discussies achteraf te voorkomen. Alhoewel het mogelijk is om een IE overdrachtsovereenkomst zelf op te stellen, zolang deze voldoet aan de daarvoor geldende vereisten, adviseren wij om toch een jurist of advocaat te raadplegen.

Mocht u vragen hebben over het intellectueel eigendomsrecht of over IE overdrachtsovereenkomsten, neem dan contact op met een van onze specialisten.


                    [post_title] => IE overeenkomst met de universiteit
                    [post_excerpt] => 
                    [post_status] => publish
                    [comment_status] => open
                    [ping_status] => open
                    [post_password] => 
                    [post_name] => ie-overeenkomst-met-de-universiteit
                    [to_ping] => 
                    [pinged] => 
                    [post_modified] => 2023-09-14 12:12:26
                    [post_modified_gmt] => 2023-09-14 10:12:26
                    [post_content_filtered] => 
                    [post_parent] => 0
                    [guid] => https://bg.legal/?p=38656
                    [menu_order] => 0
                    [post_type] => post
                    [post_mime_type] => 
                    [comment_count] => 0
                    [filter] => raw
                )

            [4] => WP_Post Object
                (
                    [ID] => 38629
                    [post_author] => 73
                    [post_date] => 2023-09-13 16:10:54
                    [post_date_gmt] => 2023-09-13 14:10:54
                    [post_content] => In een recente rechtszaak tussen zorgaanbieders en zorgverzekeraar CZ is een belangrijke uitspraak gedaan over de zorginkooppraktijken in Nederland. De uitspraak heeft de praktijk van zorginkoop in Nederland beïnvloed. In dit artikel gaan we in op de rechtszaak en de verstrekkende gevolgen voor zorgaanbieders en cliënten in de langdurige zorgsector.
Achtergrond
De bekostiging van ggz-cliënten in de Wet langdurige zorg (Wlz) kent vanaf 2021 een integraal model en een modulair model. Integrale bekostiging in de gezondheidszorg is een benadering waarbij zorgverleners één vast tarief ontvangen voor het gehele zorgtraject van een patiënt, inclusief behandeling, medicijnen en andere diensten.

Het modulaire bekostigingsmodel is bedoeld voor zorgaanbieders die woonzorg bieden aan cliënten en waar behandeling wordt geleverd door een andere zorgaanbieder. In dit geval verzorgen meerdere zorgaanbieders gezamenlijk de zorg voor een cliënt, waarbij de zorgaanbieder die de woonzorg levert een coördinerende rol vervult.

Lees ook: woon-zorgovereenkomsten: is einde zorg ook einde huur?

Met de wijziging van de Wlz is voorzien in overgangsrecht voor die gevallen waarin zorgaanbieders al zowel woonzorg als behandeling aanbieden aan hun cliënten. De ggz-behandeling van deze cliënten komt op grond van het overgangsrecht nog niet dwingend ten laste van de Wlz maar mag nog modulair worden bekostigd, dus vanuit de Zvw.

Cliënten hebben het recht op vrije artsenkeuze. Het verplicht voorschrijven van integrale bekostiging heeft tot gevolg dat zorgaanbieders jaarlijks contracten zullen moeten sluiten met alle (huidige) behandelaars van hun cliënten. Dit is een enorme administratieve lastenverzwaring. Dit terwijl het uitgangspunt van het IZA is om naar een lastenvermindering te streven.
Beslissing modulaire bekostiging
Het geschil draaide om het zorginkoopbeleid van CZ voor de jaren 2024-2026. CZ wilde een verplichte integrale bekostiging van zorg invoeren en paste een korting van 20% toe op tarieven voor zorgprofielen Wonen 1 en 2. Deze maatregelen zouden al per 1 januari 2024 van kracht worden.

Zorgaanbieders tekenden bezwaar aan, omdat zij vonden dat CZ hun keuzevrijheid beperkte en dat de korting onredelijk was. Dit leidde tot een juridische strijd tussen de partijen.

Een cruciaal element van de uitspraak was dat CZ niet gerechtigd was om integrale bekostiging dwingend op te leggen aan alle zorgaanbieders. De rechter oordeelde dat CZ hiermee te ver vooruitliep op de beoogde beëindiging van het overgangsrecht door de overheid en daarmee buiten de grenzen van de haar toekomende beleidsvrijheid trad.

De Minister van Volksgezondheid had al aangegeven dat deze overgang complexe uitvoeringsproblemen met zich bracht en dat er geen haast was bij de beëindiging ervan. De rechter benadrukte dat zorgaanbieders de keuze moesten behouden om voor modulaire bekostiging te kiezen tot in ieder geval 1 januari 2025.

Dit betekent dat zorgaanbieders nog steeds kunnen kiezen om ggz-behandeling en algemene medische behandeling onder de Zvw te laten vallen, in plaats van het verplichte integrale bekostigingsmodel.

Dit geeft zorgaanbieders de ruimte om rekening te houden met de specifieke behoeften en wensen van hun cliënten en voorkomt een onnodige administratieve lastenverzwaring. Met het oog op hun recht op vrije artsenkeuze kunnen cliënten naar huidig recht niet worden gedwongen om – zoals bij integrale bekostiging gebruikelijk is – naar centraal aangewezen zorgverleners over te stappen.

Lees ook: De ouderenzorg in crisis
Beslissing tariefkorting
Een ander belangrijk aspect van de uitspraak was de tariefkorting die CZ wilde toepassen op de zorgprofielen Wonen 1 en 2. CZ meende dat deze korting noodzakelijk was om de uitstroom van cliënten van verblijf naar thuiszorg te stimuleren en zo de kosten van langdurige zorg te beperken.

De rechter oordeelde echter dat CZ hiermee de keuzevrijheid van cliënten belemmerde en de financiële lasten volledig bij de zorgaanbieders legde. In de Wlz staat de keuzevrijheid van cliënten namelijk voorop, en dit omvat onder andere de keuze van de woonvorm en zorgaanbieder.

CZ legde de gevolgen van deze keuzevrijheid volgens de rechter onterecht bij de zorgaanbieders neer. Bovendien was er onvoldoende bewijs dat de korting daadwerkelijk zou bijdragen aan de beoogde extramuralisering van zorg.

Daarnaast oordeelde de rechter dat CZ met de tariefkorting handelde in strijd met het zogenaamde proportionaliteitsbeginsel. Dit beginsel vereist dat de tarieven gebaseerd zijn op zorgvuldig onderzoek en rekening houden met de kostprijs van de zorg. De toegepaste korting werd echter opgelegd zonder goede onderbouwing en was onevenredig.

De uitspraak betekent dat CZ verplicht is om het tariefpercentage NHC/NIC voor de zorgprofielen Wonen 1 en 2 voor het jaar 2024 te stellen op 100% van het maximumtarief zoals vastgesteld door de Nederlandse Zorgautoriteit (NZa). Dit zorgt ervoor dat zorgaanbieders hun diensten kunnen blijven aanbieden zonder een onevenredige financiële last.
Wat betekent dit voor de praktijk?
Deze uitspraak heeft belangrijke gevolgen voor de zorginkooppraktijk in Nederland:

 	
Behoud van keuzevrijheid: Zorgaanbieders behouden de keuzevrijheid om te kiezen voor modulaire bekostiging, waardoor zij flexibeler kunnen inspelen op de behoeften van hun cliënten.
 	
Financiële zekerheid: De tariefkorting op zorgprofielen Wonen 1 en 2 is van de baan, wat financiële zekerheid biedt aan zorgaanbieders die anders geconfronteerd zouden worden met ongedekte kosten.
 	
Administratieve lastenverlichting: Zorgaanbieders worden beschermd tegen onnodige administratieve lasten die zouden ontstaan door de invoering van verplichte integrale bekostiging.
 	
Cliëntgerichte zorg: De uitspraak benadrukt het belang van cliëntgerichte zorg en respect voor de keuzevrijheid van cliënten.
 	
Overleg tussen partijen: De rechter dringt er bij zorgverzekeraars en zorgaanbieders op aan om in overleg te treden en oplossingen te vinden die zowel administratief haalbaar als in lijn zijn met de wet.

Conclusie 
Met deze uitspraak is de integrale bekostiging van de langdurige zorg (voorlopig) van de baan. Op grond van het overgangsrecht hebben zorgaanbieders de keuzemogelijkheid om de kosten van ggz-behandeling en algemene medische zorg onder de Zvw te declareren. Het is niet te verwachten dat het overgangsrecht op korte termijn beëindigd wordt.

Heeft u een zorgrechtelijke vraag? Neem gerust contact op met een van onze medewerkers!

ECLI:NL:RBDA:2023:11878


                    [post_title] => Zorgkantoor CZ teruggefloten door de rechter
                    [post_excerpt] => 
                    [post_status] => publish
                    [comment_status] => open
                    [ping_status] => open
                    [post_password] => 
                    [post_name] => zorgkantoor-cz-teruggefloten-door-de-rechter
                    [to_ping] => 
                    [pinged] => 
                    [post_modified] => 2023-09-13 16:10:54
                    [post_modified_gmt] => 2023-09-13 14:10:54
                    [post_content_filtered] => 
                    [post_parent] => 0
                    [guid] => https://bg.legal/?p=38629
                    [menu_order] => 0
                    [post_type] => post
                    [post_mime_type] => 
                    [comment_count] => 0
                    [filter] => raw
                )

            [5] => WP_Post Object
                (
                    [ID] => 38616
                    [post_author] => 46
                    [post_date] => 2023-09-13 09:45:57
                    [post_date_gmt] => 2023-09-13 07:45:57
                    [post_content] => Opnieuw lezen we in de media dat een penningmeester van een lokale sportvereniging geld uit de kas heeft weten te ontvreemden. Marlies Hol leverde hierover een bijdrage aan en artikel van het Brabants Dagblad.



In de meeste gevallen zijn de penningmeesters van een club personen die ook in hun werkende leven belangwekkende functies hebben, zoals accountant, bankier of financial controller; meestal functies waar een werkgever/ondernemer op vertrouwt. Heeft een dergelijk fraudegeval als vrijwilliger ook gevolgen voor zijn of haar betaalde baan en wat kan de werkgever van de penningmeester doen?
Ontslag in overweging
Van belang is de betaalde functie die de penningmeester bekleed. Zeker als de penningmeester een financiële positie bekleedt is er een probleem. Deze rol vereist een hoge mate van vertrouwen. Kan het gedrag als vrijwilliger van invloed zijn op zijn professionele positie?

De werkgever kan twijfelen aan de integriteit van de medewerker en zich afvragen of de organisatie ook slachtoffer is geworden van financieel misbruik. Dit kan leiden tot de wens van werkgever om het dienstverband te beëindigen. Een ontslag is echter niet zomaar mogelijk. Werknemers worden in Nederland namelijk, ook in dit soort situaties, goed beschermd. Dat hangt, zoals wij advocaten graag zeggen, af van de omstandigheden van het geval.

Een voorbeeld. Het is niet zonder meer mogelijk een medewerker te ontslaan die is veroordeeld en gedetineerd. Dat wordt pas anders als het strafbare gedrag waarvoor een werknemer wordt veroordeeld, verband houdt met zijn of haar werk. Denk aan een veroordeling voor een zedendelict en het werken met kinderen of kwetsbare mensen.
De eerste stappen: gesprek en onderzoek
Een eerste stap is het gesprek aangaan met de medewerker. De werkgever doet er verstandig aan om een onderzoek in te zetten om te bepalen of er ook op de werkvloer misstanden hebben plaatsgevonden. Komt uit dat onderzoek naar voren dat de penningmeester ook gefraudeerd heeft bij zijn werkgever, dan kan ontslag op staande voet worden overwogen. Tijdens het onderzoek kan de penningmeester worden geschorst om het onderzoek ook niet te frustreren.
Vertrouwen vervlogen
Een meer ingewikkelde situatie doet zich voor wanneer er geen concrete fraude op de werkvloer wordt aangetoond, maar de werkgever toch het vertrouwen in de werknemer verliest. De gelegenheid maakt de dief, toch? Hier rijst de vraag: als de werkgever geen vertrouwen heeft in de integriteit van de medewerker, is er dan nog sprake van een werkzame relatie?

Als werkgever het dienstverband wil beëindigen vanwege een gebrek aan vertrouwen, dan zal hij de werknemer hoogstwaarschijnlijk een vergoeding verschuldigd zijn. Partijen kunnen een regeling met elkaar treffen, of de werkgever moet naar de rechter toe. Bij een rechter loopt de werkgever het risico dat er onvoldoende reden is voor ontslag. In dat geval blijft de werknemer dus in dienst. De werkgever zal dus duidelijk moeten maken dat de penningmeester als medewerker, zeker op die positie niet meer te handhaven is. Maar de penningmeester kan zich verweren en de uitkomst is zeker niet op voorhand duidelijk. Het doorlopen van de juiste stappen, ofwel het volgen van de juiste procedure, kan daarvoor doorslaggevend zijn. Bij soortgelijke ingewikkelde en vooral gevoelige kwesties kunt u contact opnemen met Marlies Hol.


                    [post_title] => Fraude bij vrijwilligerswerk kan ook arbeidsrechtelijke gevolgen hebben
                    [post_excerpt] => 
                    [post_status] => publish
                    [comment_status] => open
                    [ping_status] => open
                    [post_password] => 
                    [post_name] => fraude-bij-vrijwilligerswerk-kan-ook-arbeidsrechtelijke-gevolgen-hebben
                    [to_ping] => 
                    [pinged] => 
                    [post_modified] => 2023-09-13 09:45:57
                    [post_modified_gmt] => 2023-09-13 07:45:57
                    [post_content_filtered] => 
                    [post_parent] => 0
                    [guid] => https://bg.legal/?p=38616
                    [menu_order] => 0
                    [post_type] => post
                    [post_mime_type] => 
                    [comment_count] => 0
                    [filter] => raw
                )

            [6] => WP_Post Object
                (
                    [ID] => 38550
                    [post_author] => 65
                    [post_date] => 2023-09-12 11:31:51
                    [post_date_gmt] => 2023-09-12 09:31:51
                    [post_content] => Het bedenken, creëren en lanceren van een nieuw merk gaat niet altijd zonder slag of stoot. Een merkstrategie bedenken is een lang proces. Vooral de eerste twee stappen, namelijk het bedenken en creëren van een merk. Immers zal het merk de identiteit van je onderneming, product of dienst worden.
Merkstrategie
Voor het bepalen van een merkstrategie zal een marketeer, merkstrateeg of designer met jou aan tafel zitten om de kernwaarden van je product of dienst te bepalen. Het merk zal het verhaal van je product of dienst duidelijk moeten maken. Dit creatieve proces kan leiden tot een nieuwe naam en logo.

Deze nieuwe naam en het logo zullen de identiek van je product of dienst worden. Hiermee wil jij je graag onderscheiden van alle concurrenten. Je wilt dat je merk, je identiteit, het herkenningsteken wordt voor het publiek. Wanneer het publiek je merk en logo ziet, zal er een gevoel van vertrouwen en kwaliteit moeten ontstaan. Dit zal niet lukken wanneer een derde partij hetzelfde of een overeenstemmend merk of logo gebruikt voor dezelfde producten of diensten.
Merkenrecht
De oplossing hiervoor is een merkenrecht. Immers is het met een merkrecht mogelijk om derde partijen die een identiek of overeenstemmend merk en logo willen gebruiken voor dezelfde of overeenstemmende producten en diensten, te weren. Een merkrecht is een sterk recht waarmee je jouw nieuwe naam en logo kunt beschermen.
Belang voor marketeers
Een marketeer zal de nodige tijd besteden om in het creatieve proces een merk (en logo) te creëren dat goed aansluit bij de kernwaarden en de identiteit van de onderneming. Hedendaags wordt er steeds meer aandacht en waarde gehecht aan een merk. Dit kan ertoe leiden dat partijen die een nieuw merk willen lanceren tegen een ouder merk aanlopen met alle gevolgen van dien.

Voor een marketeer is het van belang om goed onderzoek te (laten) doen om te achterhalen:

 	
of het nieuwe teken in aanmerking komt voor een merkregistratie; en
 	
of het nieuwe teken al als merk is geregistreerd; en
 	
of het nieuwe teken al als handelsnaam wordt gebruikt.

Door vooraf de risico’s in kaart te brengen, kan de merkstrategie hierop aangepast worden. Een merkengemachtigde kan hier meerwaarde bieden. Door een merkengemachtigde te betrekken in de creatieve fase, kan de merkengemachtigde de marketeer adviseren over de juridische haalbaarheid van een teken als merk. Hiermee kan een marketeer voorkomen dat achteraf teleurstelling ontstaat als blijkt dat het teken niet als merk geregistreerd kan worden.
Conclusie
Niet alleen ondernemers, maar ook marketeers en designers doen er goed aan om gedurende het creatieve proces een merkgemachtigde te raadplegen om tijdig op de hoogte te zijn van eventuele risico’s. Hiermee kan een marketeer dubbel werk voorkomen en een weloverwogen keus maken om te vermijden dat zijn klant achteraf wordt teleurgesteld.

BG.legal heeft hier twee specifieke diensten voor in het leven geroepen, namelijk de Marketinghulplijn en de Marketing Brainstormsessie.

Interesse in het merkenrecht of de diensten van BG.legal? Neem dan contact op met Mustafa Kahya.


                    [post_title] => Merkstrategie en branding
                    [post_excerpt] => 
                    [post_status] => publish
                    [comment_status] => open
                    [ping_status] => open
                    [post_password] => 
                    [post_name] => merkstrategie-en-branding
                    [to_ping] => 
                    [pinged] => 
                    [post_modified] => 2023-09-12 11:31:51
                    [post_modified_gmt] => 2023-09-12 09:31:51
                    [post_content_filtered] => 
                    [post_parent] => 0
                    [guid] => https://bg.legal/?p=38550
                    [menu_order] => 0
                    [post_type] => post
                    [post_mime_type] => 
                    [comment_count] => 0
                    [filter] => raw
                )

            [7] => WP_Post Object
                (
                    [ID] => 38576
                    [post_author] => 73
                    [post_date] => 2023-09-11 16:32:06
                    [post_date_gmt] => 2023-09-11 14:32:06
                    [post_content] => Vanaf 1 juli moeten psychologen en psychiaters de gegevens van hun patiënten delen met de Nederlandse Zorgautoriteit (NZa). Deze informatie uit de gesprekken met patiënten worden vervolgens opgeslagen in een landelijke database. Dit gebeurt zonder dat de patiënt hiervan weet. Dit heeft geleid tot een rechtszaak tegen de NZa. In dit artikel schijnen we licht op de situatie en de aanstaande rechtszaak.
De achtergrond van het geschil
De Nederlandse Zorgautoriteit (NZa) is onder meer belast met het toezicht op marktontwikkelingen, tarief- en prestatieregulering, alsook het toezicht op de uitvoering van de Zorgverzekeringswet. De NZa is bevoegd om, in het kader van haar taken, regels te stellen voor het verstrekken van gegevens en inlichtingen door zorgaanbieders.

Per 1 januari 2022 is er een nieuw bekostigingsstelsel voor geestelijke gezondheidszorg en forensische zorg ingevoerd: het zorgprestatiemodel. Om de zorg te verbeteren wil de NZa voorspellen hoeveel zorg er ingekocht moet worden. Dit doet zij aan de hand van zorgvraagtypering.

Hiervoor heeft de NZa een regeling ingesteld die psychologen en psychiaters verplicht om informatie uit de gesprekken van hun patiënten te sturen. Deze informatie, die wordt opgeslagen in een landelijke database, wordt gebruikt voor een algoritme dat voor de NZa voorspellingen kan doen.

De informatie wordt aangeleverd door zogenaamde HoNOS+ lijsten (Health of Nation Outcome Scales). Het is een soort vragenlijst, die wordt ingevuld over 800.000 patiënten en gaat onder andere over zelfverwondingen, angsten, depressies, drugsgebruik en relatieproblemen.

Indien de hulpverleners deze gegevens niet aanleveren, moeten zij een dwangsom betalen. Hoe hoog deze boetes zijn, is niet bekend. De hulpverleners voelen zich echter opgejaagd door het beleid en noemen het “een ingreep op het beroepsgeheim en op de grondrechten van patiënten”. Als gevolg daarvan hebben zij zich verenigd in een actiegroep.

De actiegroep ‘Vertrouwen in de GGZ’ (VGZZ) heeft via de Wet open overheid stukken (Woo) opgevraagd bij de NZa. Op donderdag 31 augustus 2023 heeft het tv-programma Argos TV aandacht besteed aan de kwestie en de fouten die zijn gemaakt.
Geen welbepaald en gerechtvaardigd doel
De gegevens van patiënten kunnen worden aangemerkt als (bijzondere) persoonsgegevens in de zin van de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG). Persoonsgegevens moeten voor welbepaalde, uitdrukkelijk omschreven en gerechtvaardigde doeleinden worden verzameld en mogen vervolgens niet verder op een met die doeleinden onverenigbare wijze worden verwerkt (art. 5 lid 1 sub a AVG).

De NZa geeft aan de informatie te gebruiken voor de volgende doeleinden: “het ijken van het algoritme ‘Zorgvraagtypering’ en voor de verdeling van zorgvraagtyperingen”. Volgens VGGZ zijn dit echter geen doelen, maar middelen om andere doelen te bereiken (e.g. het verbeteren van het algoritme biedt de mogelijkheid om zorg goedkoper in te kopen). De wijze waarop de doeleinden zijn omschreven is ook dusdanig vaag en algemeen, dat deze – naar alle waarschijnlijkheid – niet in overeenstemming is met datgeen wat bepaald wordt in artikel 5 AVG.
Een schending van de noodzakelijkheidseis 
De verwerkingsactiviteiten van NZa moeten ook noodzakelijk zijn, hetgeen moet worden onderbouwd met een belangenafweging, welke in overeenstemming moet zijn met het proportionaliteits- en subsidiariteitsbeginsel. Daarmee wordt bedoeld dat de verwerkingsactiviteiten in verhouding staan tot het te bereiken doel én dat er geen andere, minder ingrijpende alternatieven mogelijk zijn.

VGZZ geeft echter aan dat de verwerkingsdoeleinden zo vaag en algemeen zijn geformuleerd, dat het feitelijk onmogelijk is om deze toets uit te voeren. Tevens is niet aangetoond dat de HoNOS+ lijsten een geschikt en wetenschappelijk betrouwbaar instrument zijn om de doelen te bereiken.

In de dagvaarding van VGZZ zijn meerdere punten opgenomen waaruit blijkt dat de voordelen niet goed zijn afgewogen tegen de nadelen:

 	
De NZa heeft niet voldoende rekening gehouden met het feit dat het hier gaat om zeer gevoelige gegevens van een grote groep cliënten, waarbij het recht op privacy ernstig wordt beperkt.
 	
De NZa heeft niet genoeg overwogen dat het delen van deze gegevens in strijd is met het medisch beroepsgeheim en de daaraan gekoppelde maatschappelijke/individuele belangen.
 	
Er is te weinig aandacht besteed aan de negatieve impact van het schenden van het medisch beroepsgeheim op de vertrouwensrelatie tussen cliënten en behandelaars, wat de effectiviteit van de behandeling en het psychisch welzijn van cliënten kan beïnvloeden.
 	
De NZa heeft miskend dat het gaat om een maatregel met zeer algemene gelding: de mentale gezondheidsprofielen van iedere cliënt in de GGZ worden namelijk op structurele basis verzameld en verstrekt, zonder daarbij de individuele belangen van de cliënt mee te wegen.
 	
De NZa heeft te weinig gewicht toegekend aan het feit dat de gegevensverwerking plaatsvindt ten behoeve van algemene overheidsbeleidsdoelen die ver afstaan van de individuele belangen van de cliënt. Dit staat in contrast met andere wettelijke uitzonderingen, waar juist de belangen van de cliënt moeten worden meegewogen.

De privacyverklaring
In de regeling is opgenomen dat patiënten een privacyverklaring konden ondertekenen indien zij het niet eens waren met de verwerking. Een zogenaamde opt-out is echter onvoldoende om te spreken van rechtsgeldig verkregen toestemming: daarvoor is een actieve handeling nodig.

Tevens blijkt uit onderzoek dat bijna driekwart van de patiënten niet wist dat deze gegevens werden verwerkt. Er was dus ook geen sprake van een geïnformeerde keuze wat betreft het al dan niet verlenen van toestemming voor deze verwerkingsactiviteiten.
Een schending van het beroepsgeheim
Zorgverleners worden door de regeling gedwongen hun medisch beroepsgeheim te schenden. Daarbij gaat het enerzijds om een schending van de wettelijke norm in art. 88 Wet BIG en anderzijds om een schending van de contractuele geheimhoudingsverplichting jegens cliënten, voortvloeiend uit art. 7:457 lid 1 BW.

Ook hangt hier een ethisch element aan vast. Indien een patiënt het gevoel heeft dat zijn informatie niet vertrouwelijk blijft, kan er zorgontwijkend gedrag ontstaan. Een patiënt moet zich met een gerust hart tot een zorgverlener kunnen wenden. Dit heeft directe gevolgen voor de vrije toegang tot en de kwaliteit van de geestelijke gezondheidszorg.

Patiënten hebben de mogelijkheid om een klacht in te dienen bij het tuchtrecht als gevolg van schending van het medisch beroepsgeheim. Deze verstrekking zou namelijk in strijd zijn met zowel de Wet BIG als met de verplichtingen die voortvloeien uit de Wet geneeskundige behandelingsovereenkomst (WGBO). Bovendien kunnen zij compensatie vragen voor immateriële schade als gevolg van schending van de AVG.
Wat nu? 
Eind september zal de rechtszaak plaatsvinden. De NZa staat onder druk om aan te tonen dat de verzameling en het gebruik van deze gegevens gerechtvaardigd zijn en voldoen aan de wettelijke vereisten, met name de AVG.

Daarnaast heeft de discussie rondom deze zaak de aandacht gevestigd op de ethische aspecten van het medisch beroepsgeheim en de vertrouwensrelatie tussen zorgverleners en patiënten. Het is van vitaal belang dat patiënten zich vrij voelen om hun zorgen en problemen te delen met hun zorgverleners zonder angst voor de schending van hun privacy.

Wij blijven deze zaak nauwlettend volgen en zullen updates verstrekken over de uitkomst van de rechtszaak en eventuele verdere ontwikkelingen in dit belangrijke vraagstuk.

Heeft u vragen over het delen van (patiënt)gegevens of wilt u meer informatie over dit onderwerp, aarzel dan niet om contact met ons op te nemen.


                    [post_title] => De NZa-rechtszaak: Schending van het medisch beroepsgeheim of een dwangsom
                    [post_excerpt] => 
                    [post_status] => publish
                    [comment_status] => open
                    [ping_status] => open
                    [post_password] => 
                    [post_name] => de-nza-rechtszaak-schending-van-het-medisch-beroepsgeheim-of-een-dwangsom
                    [to_ping] => 
                    [pinged] => 
                    [post_modified] => 2023-09-11 16:32:06
                    [post_modified_gmt] => 2023-09-11 14:32:06
                    [post_content_filtered] => 
                    [post_parent] => 0
                    [guid] => https://bg.legal/?p=38576
                    [menu_order] => 0
                    [post_type] => post
                    [post_mime_type] => 
                    [comment_count] => 0
                    [filter] => raw
                )

            [8] => WP_Post Object
                (
                    [ID] => 38547
                    [post_author] => 67
                    [post_date] => 2023-09-08 08:48:35
                    [post_date_gmt] => 2023-09-08 06:48:35
                    [post_content] => Tijdens de coronacrisis was het voor ondernemers mogelijk om voor hun fiscale verplichtingen gebruik te maken van bijzonder uitstel van betaling. Ongeveer 400.000 ondernemers hebben hier sinds het begin van de coronacrisis in maart 2020 gebruik van gemaakt. De opgebouwde Coronabelastingschuld moet sinds 1 oktober 2022 in beginsel middels een betalingsregeling van maximaal vijf jaar afbetaald worden. Ongeveer 266.000 ondernemers hebben gebruik gemaakt van deze betalingsregeling. In de praktijk blijkt echter dat veel ondernemers moeite hebben om aan de betalingsregeling (en/of lopende fiscale verplichtingen) te voldoen. Om deze ondernemers tegemoet te komen, heeft de Belastingdienst het saneringsbeleid versoepeld. De Belastingdienst zou deze soepele houding tot eind oktober 2023 aannemen, maar onlangs is aangekondigd dat deze wordt verlengd tot 1 april 2024. Dit geeft ondernemers meer lucht om alsnog in actie te komen.
De cijfers
Per medio augustus stond er nog 14.8 miljard euro aan Coronabelastingschulden open bij 226.000 ondernemers. Een groep van 91.000 ondernemers heeft een achterstand in aflossing van de betalingsregeling opgelopen. Van deze groep hebben circa 43.000 ondernemers nog geen enkele termijn afgelost. Daarnaast zijn er ongeveer 46.000 ondernemers die én achterlopen met aflossen én andere belastingschulden onbetaald laten.
Intrekken betalingsregelingen
Begin juli 2023 is de Belastingdienst gestart met het intrekken van betalingsregelingen bij ongeveer 35.000 ondernemers met structurele betalingsachterstanden. In de intrekkingsbrief stond dat ondernemers vóór 29 augustus jl. hun achterstanden in moesten lopen of hulp moesten zoeken. Bij ondernemers die dit niet gedaan hebben, wordt vanaf september invordering opgestart. In september zal de Belastingdienst daarnaast opnieuw intrekkingsbrieven versturen aan een nieuwe groep ondernemers met structurele betalingsachterstanden.


Versoepeling fiscaal saneringsbeleid
Ruim een jaar geleden, op 1 augustus 2022, kondigde de Belastingdienst aan dat het saneringsbeleid tijdelijk versoepeld werd.

Voorheen eiste de Belastingdienst bij het sluiten van een crediteurenakkoord onder andere dat zij minstens het dubbele uitkeringspercentage zouden ontvangen ten opzichte van het percentage dat aan de andere schuldeisers aangeboden werd. Door de versoepelingen van het beleid heeft de Belastingdienst deze voorwaarde tijdelijk laten vallen, mits de Belastingdienst via executiemaatregelen niet een hoger percentage op haar vordering ontvangt. De Belastingdienst neemt in beginsel dus tijdelijk genoegen met hetzelfde percentage dat aan concurrente schuldeisers wordt aangeboden.

De Belastingdienst zou zich tot 1 oktober 2023 soepeler opstellen, maar onlangs is aangekondigd dat deze versoepeling wordt verlengd tot 1 april 2024. Dit vergroot de kans op een succesvol crediteurenakkoord.
Conclusie
Als u zelf een ondernemer bent met een problematische Coronabelastingschuld is het belangrijk om u aan de betalingsregeling te houden. Houdt u zich niet aan de regeling, dan loopt u het risico dat de betalingsregeling wordt ingetrokken en dat de Belastingdienst de Coronabelastingschuld gaat invorderen. Lukt het u niet om de Coronabelastingschuld en eventuele andere schulden op tijd af te betalen? Of voorziet u problemen? Kom dan nu in actie. Als u tijdig hulp inschakelt, wordt de invordering tijdelijk geschorst en kan onderzocht worden op welke wijze uw onderneming toekomstbestendig kan worden gemaakt. BG.legal helpt u graag verder in deze uitdagende tijd. Neem contact op met één van onze experts Remco de Jong, Dirk School of Daan Schalken.


                    [post_title] => Tijdelijke versoepeling saneringsbeleid Belastingdienst verlengd tot 1 april 2024
                    [post_excerpt] => 
                    [post_status] => publish
                    [comment_status] => open
                    [ping_status] => open
                    [post_password] => 
                    [post_name] => tijdelijke-versoepeling-saneringsbeleid-belastingdienst-verlengd-tot-1-april-2024
                    [to_ping] => 
                    [pinged] => 
                    [post_modified] => 2023-09-08 08:48:35
                    [post_modified_gmt] => 2023-09-08 06:48:35
                    [post_content_filtered] => 
                    [post_parent] => 0
                    [guid] => https://bg.legal/?p=38547
                    [menu_order] => 0
                    [post_type] => post
                    [post_mime_type] => 
                    [comment_count] => 0
                    [filter] => raw
                )

            [9] => WP_Post Object
                (
                    [ID] => 38534
                    [post_author] => 6
                    [post_date] => 2023-09-07 15:25:05
                    [post_date_gmt] => 2023-09-07 13:25:05
                    [post_content] => Grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer blijft een actueel onderwerp. Al eerder schreven wij over de maatregelen die je als werkgever kunt treffen om problematisch gedrag op de werkvloer te voorkomen en/of (tijdig) op te sporen, waaronder het inschakelen van een extern onderzoeksbureau. Wanneer de bevindingen van het onderzoeksbureau leiden tot het ontslag van de werknemer, zou het wel eens kunnen voorkomen dat deze persoon inzage verlangt in het onderzoeksrapport en/of de oorspronkelijke melding op grond van de geldende privacy wet- en regelgeving. In een recente uitspraak van de rechtbank Amsterdam wordt echter bepaald dat een werkgever dit niet altijd hoeft te doen.[1]

Benieuwd naar de redenen? Je leest er meer over in de onderstaande blog.
Wat ging eraan vooraf?
Enkele jaren geleden had een medewerker van een hogeschool melding gemaakt van grensoverschrijdend gedrag. De hogeschool heeft – na in gesprek te zijn gegaan met degene die daarvan werd beschuldigd – een extern bureau ingeschakeld om de melding te onderzoeken. Na afronding van het onderzoek, heeft het bureau een conceptversie van het rapport met de beschuldigde werknemer gedeeld. Deze heeft daar echter niet inhoudelijk op gereageerd.

Kort daarna heeft het onderzoeksbureau de definitieve versie van het rapport met de hogeschool gedeeld, hetgeen uiteindelijk heeft geresulteerd in (het aanhangig maken van) een ontslagprocedure tegen de werknemer.

Verzoekschriftprocedure

In het kader van deze ontslagprocedure, heeft de werknemer (o.a.) een verzoek tot afschrift van (de verwerking van) zijn persoonsgegevens ingediend bij zowel de hogeschool als het onderzoeksbureau. De bestanden en documenten die daaropvolgend zijn verstrekt, waren volgens de werknemer echter onvolledig, aangezien een integraal afschrift van de melding ontbrak. Dit heeft de werknemer er dan ook toe bewogen om een verzoekschrift in te dienen bij de rechtbank Amsterdam. Naast volledige afschriften van de melding én gegevens die betrekking hadden op de ontslagprocedure, verzoekt werknemer in deze procedure tevens de vernietiging van de gegevens, alsook een schadevergoeding van € 35.000,-.
Oordeel van de rechtbank
In het vonnis doorloopt de rechtbank stapsgewijs een aantal aspecten die relevant zijn voor het indienen/beoordelen van een AVG-verzoek(schrift). Ieder (deel)onderwerp uit het vonnis zal hierna kort worden toegelicht.

Ontvankelijkheidsperikelen

Wanneer een betrokkene (de werknemer) zijn rechten uit hoofde van de AVG wil uitoefenen, dient deze zich eerst tot de entiteit te wenden die verantwoordelijk is voor de verwerking van zijn gegevens. Deze entiteit dient zo snel mogelijk – doch uiterlijk binnen één maand na ontvangst van het verzoek, behoudens enkele uitzonderingen – een beslissing te nemen op het verzoek. Indien de betrokkene het daarmee oneens is, zal deze binnen zes weken na kennisname van de beslissing een procedure moeten starten bij de rechtbank.

De oud-werknemer was echter – wat betreft de beslissing van het onderzoeksbureau – te laat met het indienen van zijn verzoeken, waardoor deze niet-ontvankelijk werden verklaard.

Het verzoek dat was ingediend tegen de beslissing van de hogeschool was echter wél tijdig ingediend, aangezien deze beslissing iets langer op zich had laten wachten. De werknemer had destijds echter nog niet bij de hogeschool aangegeven dat hij ook vernietiging van zijn gegevens verzocht. Aangezien de hogeschool daarover nog niet een beslissing heeft kunnen nemen, wordt ook dat verzoek niet-ontvankelijk verklaard door de rechtbank.

Wat dan nog overblijft, is het verzoek tot afschrift van de stukken dat gericht is aan de hogeschool, hetgeen door de rechtbank in behandeling wordt genomen.

Recht op inzage/afschrift van de melding?

De hogeschool heeft in haar beslissing aangegeven dat zij enkel de NAW-gegevens van de werknemer met het onderzoeksbureau heeft gedeeld. De daaropvolgende verwerkingsactiviteiten die betrekking hadden op de ontslagprocedure zijn primair verricht door het onderzoeksbureau. Volgens de hogeschool beschikt zij dan ook – naast het onderzoeksrapport, waar de oud-werknemer al over beschikt – niet over documenten waarin de persoonsgegevens van de werknemer worden genoemd, behoudens de oorspronkelijke melding en enkele interne notities. De hogeschool stelt zich echter op het standpunt dat zij deze niet hoeft te delen.

De rechtbank gaat hierin mee: de hogeschool heeft als werkgever namelijk ook de plicht om de rechten en vrijheden van de meldster en andere medewerkers te beschermen. Derhalve was de hogeschool niet gehouden om de inhoud van de melding (integraal) met de werknemer te delen en kon zij volstaan met het delen van de algemene strekking van de melding.

Schadevergoeding

Tot slot, wordt de vordering tot het betalen van schadevergoeding behandeld. Voor toewijzing van deze vordering dient er sprake te zijn van een schending van de AVG, hetgeen onder meer het geval is indien de persoonsgegevens onrechtmatig zijn verwerkt.

De rechtbank constateert echter dat de hogeschool de (persoons)gegevens die zien op de ontslagprocedure rechtmatig heeft verwerkt. Het verwerken van deze gegevens was immers noodzakelijk voor de behartiging van haar gerechtvaardigde belangen als werkgever en die van derden (e.g. de meldster). Deze belangen prevaleren boven het belang van de oud-werknemer, waardoor aan alle vereisten van artikel 6 lid 1 sub f AVG is voldaan. De verwerkingsactiviteiten van de hogeschool zijn dan ook rechtmatig, met als gevolg dat de vordering tot het betalen van een schadevergoeding door de rechtbank wordt afgewezen.
Conclusie en tips voor de praktijk
Als werkgever hoef je niet altijd de inhoud van een melding over grensoverschrijdend gedrag integraal met de beschuldigde werknemer te delen. Gelet op de belangen en rechten van (o.a.) degene die de melding heeft gedaan, kun je ook volstaan met het delen van de algemene strekking van de melding. De wijze waarop dit moet gebeuren, alsook de informatie die daar wel/niet in moet worden genoemd, zal afhankelijk zijn van de specifieke omstandigheden van het geval.

Vragen over (het delen van) meldingen die zien op grensoverschrijdend gedrag van werknemers? Neem dan gerust contact op met Marlies Hol. Wij helpen je graag bij het inventariseren van de risico’s/mogelijkheden.

[1] Rechtbank Amsterdam 3 augustus 2023, ECLI:NL:RBAMS:2023:5257.
                    [post_title] => Mag een werknemer een melding van grensoverschrijdend gedrag inzien?
                    [post_excerpt] => 
                    [post_status] => publish
                    [comment_status] => open
                    [ping_status] => open
                    [post_password] => 
                    [post_name] => mag-een-werknemer-een-melding-van-grensoverschrijdend-gedrag-inzien-2
                    [to_ping] => 
                    [pinged] => 
                    [post_modified] => 2023-10-25 12:09:30
                    [post_modified_gmt] => 2023-10-25 10:09:30
                    [post_content_filtered] => 
                    [post_parent] => 0
                    [guid] => https://bg.legal/?p=38534
                    [menu_order] => 0
                    [post_type] => post
                    [post_mime_type] => 
                    [comment_count] => 0
                    [filter] => raw
                )

        )

    [post_count] => 10
    [current_post] => -1
    [before_loop] => 1
    [in_the_loop] => 
    [post] => WP_Post Object
        (
            [ID] => 38689
            [post_author] => 46
            [post_date] => 2023-09-18 10:13:22
            [post_date_gmt] => 2023-09-18 08:13:22
            [post_content] => In een recente uitspraak van de Hoge Raad wordt duidelijk gemaakt dat een werkgever niet altijd alle details van de reden(en) voor ontslag in een ontslagbrief hoeft op te nemen, zolang de medewerker maar begrijpt waarom hij ontslagen wordt. In de praktijk komt heel vaak voor dat een ontslagbrief (achteraf bezien) beter had kunnen worden opgesteld. Een onvolledige ontslagbrief kan als het ware worden gerepareerd doordat op een andere manier aan de werknemer duidelijk is gemaakt waarom hij wordt ontslagen. Marlies Hol licht toe.
Ontslag werknemer vanwege wangedragingen (waaronder grensoverschrijdend gedrag in whatsappberichten)
De zaak draaide om een medewerker die werd beschuldigd van diverse wangedragingen, waaronder schending van non-concurrentie- en relatiebedingen, vrouwonvriendelijke opmerkingen, en denigrerende uitlatingen over collega's. Deze verwijten waren in de ontslagbrief vaag geformuleerd, met verwijzingen naar talloze WhatsApp-berichten die het gedrag van de medewerker moesten aantonen. De werknemer beweerde dat hij niet begreep waarom hij werd ontslagen.
De inhoud van de ontslagbrief
Op 30 juni 2023 oordeelde de Hoge Raad dat de werkgever mocht verwijzen naar de uitwerking van de ontslagredenen in andere documenten en dat deze redenen niet gedetailleerd hoefden te worden gespecificeerd in de ontslagbrief (Hoge Raad 30 juni 2023, ECLI:NL:HR:2023:1008). Een cruciaal punt was dat de werkgever en werknemer voorafgaand aan het ontslag per e-mail hadden gecommuniceerd over de redenen voor het ontslag, waarbij de werknemer al inhoudelijk had gereageerd op de beschuldigingen. De Hoge Raad nam dit in overweging en concludeerde dat de werknemer wist waarvan hij werd beschuldigd.

De uitspraak benadrukt dat de mededelingseis bij ontslag op staande voet niet beperkt blijft tot de ontslagbrief zelf, maar ook via andere documenten of communicatie kan worden voldaan. De werkgever moet ervoor zorgen dat de reden voor het ontslag voor de medewerker onmiddellijk duidelijk is. Kortom, het gaat niet alleen om wat er in de ontslagbrief staat, maar ook om hoe de werknemer de reden voor het ontslag begrijpt.
Wat moet in een ontslagbrief staan?
Overigens raad ik werkgevers af om dit risico op voorhand bewust te nemen, maar het kan een middel zijn om te voldoen aan de medelingseis. Vooral in een praktijk waar werkgevers eerst tot ontslag overgaan en daarna pas een advocaat inschakelen, kan de advocaat dankbaar gebruikmaken van eerdere contactmomenten met medewerker over de redenen voor ontslag.

Toch raad ik aan om zorgvuldiger te zijn dan de normen die de Hoge Raad hier stelt, door een ontslagbrief op te stellen die geen ruimte laat voor twijfel. Denk aan verwijzen naar eerdere gesprekken met de werknemer (en maak daar een gespreksverslag van), het verwijzen naar een onderzoeksrapport over grensoverschrijdend gedrag of het citeren van enkele whatsappberichten als voorbeeld. Wat mij betreft geldt voor een ontslagbrief: beter goed gemaakt dan half gedaan.


            [post_title] => Ontslag op staande voet: de reparatie van een ontslagbrief
            [post_excerpt] => 
            [post_status] => publish
            [comment_status] => open
            [ping_status] => open
            [post_password] => 
            [post_name] => ontslag-op-staande-voet-de-reparatie-van-een-ontslagbrief
            [to_ping] => 
            [pinged] => 
            [post_modified] => 2023-09-18 10:13:22
            [post_modified_gmt] => 2023-09-18 08:13:22
            [post_content_filtered] => 
            [post_parent] => 0
            [guid] => https://bg.legal/?p=38689
            [menu_order] => 0
            [post_type] => post
            [post_mime_type] => 
            [comment_count] => 0
            [filter] => raw
        )

    [comment_count] => 0
    [current_comment] => -1
    [found_posts] => 1439
    [max_num_pages] => 144
    [max_num_comment_pages] => 0
    [is_single] => 
    [is_preview] => 
    [is_page] => 
    [is_archive] => 1
    [is_date] => 
    [is_year] => 
    [is_month] => 
    [is_day] => 
    [is_time] => 
    [is_author] => 
    [is_category] => 
    [is_tag] => 
    [is_tax] => 1
    [is_search] => 
    [is_feed] => 
    [is_comment_feed] => 
    [is_trackback] => 
    [is_home] => 
    [is_privacy_policy] => 
    [is_404] => 
    [is_embed] => 
    [is_paged] => 1
    [is_admin] => 
    [is_attachment] => 
    [is_singular] => 
    [is_robots] => 
    [is_favicon] => 
    [is_posts_page] => 
    [is_post_type_archive] => 
    [query_vars_hash:WP_Query:private] => 69c1dc80260ec80721cf369609cc7ca7
    [query_vars_changed:WP_Query:private] => 
    [thumbnails_cached] => 
    [allow_query_attachment_by_filename:protected] => 
    [stopwords:WP_Query:private] => 
    [compat_fields:WP_Query:private] => Array
        (
            [0] => query_vars_hash
            [1] => query_vars_changed
        )

    [compat_methods:WP_Query:private] => Array
        (
            [0] => init_query_flags
            [1] => parse_tax_query
        )

    [tribe_is_event] => 
    [tribe_is_multi_posttype] => 
    [tribe_is_event_category] => 
    [tribe_is_event_venue] => 
    [tribe_is_event_organizer] => 
    [tribe_is_event_query] => 
    [tribe_is_past] => 
    [tribe_controller] => Tribe\Events\Views\V2\Query\Event_Query_Controller Object
        (
            [filtering_query:Tribe\Events\Views\V2\Query\Event_Query_Controller:private] => WP_Query Object
 *RECURSION*
        )

)

Ontslag op staande voet: de reparatie van een ontslagbrief

18 sep 2023

Marlies Hol

In een recente uitspraak van de Hoge Raad wordt duidelijk gemaakt dat een werkgever niet altijd alle details van de reden(en) voor ontslag in een ontslagbrief hoeft op te nemen,...

Lees meer

Dating app Breeze verplicht om discriminatie binnen algoritme te voorkomen

15 sep 2023

Noa Rubingh

Onlangs heeft het College voor de Rechten van de Mens (‘het College’) uitspraak gedaan over dating app Breeze en het algoritme dat daarvoor wordt gebruikt. Breeze had namelijk op eigen...

Lees meer

Consumentenbond start massaclaim tegen Google

14 sep 2023

Jos van der Wijst

De Consumentenbond heeft op 12 september 2023 haar dagvaarding tegen Google uitgebracht, in samenwerking met de Stichting Bescherming Privacybelangen. De partijen stellen dat Google op grote schaal de privacy-rechten van...

Lees meer

IE overeenkomst met de universiteit

14 sep 2023

Mustafa Kahya

Medewerkers van universiteiten die in het kader van een dienstverband zelf een onderzoek uitvoeren welke leidt tot een uitvinding of de creatie van een werk, kunnen nog wel eens in...

Lees meer

Zorgkantoor CZ teruggefloten door de rechter

13 sep 2023

Jody Esveldt

In een recente rechtszaak tussen zorgaanbieders en zorgverzekeraar CZ is een belangrijke uitspraak gedaan over de zorginkooppraktijken in Nederland. De uitspraak heeft de praktijk van zorginkoop in Nederland beïnvloed. In...

Lees meer

Fraude bij vrijwilligerswerk kan ook arbeidsrechtelijke gevolgen hebben

13 sep 2023

Marlies Hol

Opnieuw lezen we in de media dat een penningmeester van een lokale sportvereniging geld uit de kas heeft weten te ontvreemden. Marlies Hol leverde hierover een bijdrage aan en artikel...

Lees meer

Merkstrategie en branding

12 sep 2023

Mustafa Kahya

Het bedenken, creëren en lanceren van een nieuw merk gaat niet altijd zonder slag of stoot. Een merkstrategie bedenken is een lang proces. Vooral de eerste twee stappen, namelijk het...

Lees meer

De NZa-rechtszaak: Schending van het medisch beroepsgeheim of een dwangsom

11 sep 2023

Jody Esveldt

Vanaf 1 juli moeten psychologen en psychiaters de gegevens van hun patiënten delen met de Nederlandse Zorgautoriteit (NZa). Deze informatie uit de gesprekken met patiënten worden vervolgens opgeslagen in een...

Lees meer

Tijdelijke versoepeling saneringsbeleid Belastingdienst verlengd tot 1 april 2024

08 sep 2023

Remco de Jong

Tijdens de coronacrisis was het voor ondernemers mogelijk om voor hun fiscale verplichtingen gebruik te maken van bijzonder uitstel van betaling. Ongeveer 400.000 ondernemers hebben hier sinds het begin van...

Lees meer

Mag een werknemer een melding van grensoverschrijdend gedrag inzien?

07 sep 2023

Jos van der Wijst

Grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer blijft een actueel onderwerp. Al eerder schreven wij over de maatregelen die je als werkgever kunt treffen om problematisch gedrag op de werkvloer te voorkomen...

Lees meer